企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊(cè)）制定與風(fēng)險(xiǎn)防范125

規(guī)章制度〔員工手冊(cè)〕制定與風(fēng)險(xiǎn)防范1本材料受中國(guó)及國(guó)際版權(quán)法?世界版權(quán)公約?保護(hù)，未經(jīng)書(shū)面授權(quán)，本材料的任何局部不得復(fù)制、剽竊、摘錄、使用或允許他人使用，否那么，將采取法律行動(dòng)，追究法律責(zé)任。2一、為什么要制定規(guī)章制度

?勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性3〔一〕勞動(dòng)合同法的新變化1、先合同義務(wù)的法定化2、勞動(dòng)合同的書(shū)面化3、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化4、試用期的嚴(yán)格化5、違約金的統(tǒng)一化6、合同效力的嚴(yán)肅化7、規(guī)章制度制定的程序化8、解雇保護(hù)的擴(kuò)大化9、員工辭職的自由化10、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的扁平化11、賠償金的懲罰化12、勞務(wù)派遣的兩嚴(yán)化13、非全日制用工的靈活化14、討薪的便捷化4合法用工本錢(qián)上升，違法用工本錢(qián)加重用工風(fēng)險(xiǎn)增加，管理難度加大人力資源管理模式將受到?jīng)_擊企業(yè)將面對(duì)自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的勞動(dòng)者〔二〕?勞動(dòng)合同法?對(duì)企業(yè)的影響5〔三〕新法之下勞動(dòng)用工管理的轉(zhuǎn)型改粗放式管理為精細(xì)化管理改消極被動(dòng)管理為積極主動(dòng)管理改無(wú)序化、隨意性管理為流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理改“先開(kāi)展后標(biāo)準(zhǔn)〞為“邊標(biāo)準(zhǔn)邊開(kāi)展〞總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動(dòng)用工管理需要從原來(lái)依靠法律來(lái)管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來(lái)管理員工。6〔四〕新法對(duì)規(guī)章制度的影響新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要。新法對(duì)規(guī)章制度實(shí)施增加了監(jiān)督制約措施。新法加大了對(duì)違法規(guī)章制度的處分力度。7法條鏈接第4條第1款：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。8法條鏈接9法條鏈接第39條：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……。第40條：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……。10法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)……直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。11法條鏈接第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。第74條：縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)以下實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；……。12法條鏈接第80條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第38條：用人單位有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……。(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；第46條:有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：〔一〕勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；……。13〔五〕新法之下規(guī)章制度的重要性1、完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的標(biāo)準(zhǔn)化管理。教育、引導(dǎo)作用防患未然、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議作用事后支持、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)作用2、不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵。3、在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。14法條鏈接15二、什么是規(guī)章制度

?規(guī)章制度的概念、特點(diǎn)、地位16〔一〕規(guī)章制度的概念廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度也包括企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)那么、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱(chēng)。17〔二〕規(guī)章制度制定法律依據(jù)18〔三〕規(guī)章制度的特點(diǎn)目的性穩(wěn)定性普適性強(qiáng)制性嚴(yán)肅性19〔四〕規(guī)章制度在用工管理中的地位20〔五〕規(guī)章制度與

勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系參與主體和制定要求不同

內(nèi)容指向不同

實(shí)施方式不同

效力范圍不同效力等級(jí)不同

A、沒(méi)沖突時(shí)，均可使用；B、有沖突時(shí)，選擇權(quán)在勞動(dòng)者。21法條鏈接?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋〔二〕?第16條規(guī)定：用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。22〔六〕規(guī)章制度的效力范圍對(duì)人效力空間效力時(shí)間效力討論：集團(tuán)公司的規(guī)章制度如何適用？23〔七〕規(guī)章制度的現(xiàn)狀有的用人單位沒(méi)有規(guī)章制度；有的規(guī)章制度過(guò)于簡(jiǎn)單；有的規(guī)章制度內(nèi)容違法；有的規(guī)章制度陳舊過(guò)時(shí)；有的規(guī)章制度過(guò)于嚴(yán)苛；有的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同相沖突；有的規(guī)章制度制訂時(shí)未經(jīng)平等協(xié)商程序；有的規(guī)章制度未向員工公示。2425〔一〕規(guī)章制度制定法律要求規(guī)章制度生效要件實(shí)體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合理不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序向勞動(dòng)者公示或告知261、程序要件之一：平等協(xié)商程序

272、程序要件之二：公示或告知程序

可用公示或告知方法：

A傳閱或分發(fā)；B層層培訓(xùn)；C考試；D簽收；

E員工手冊(cè)發(fā)放法；

F會(huì)議宣傳法。問(wèn)題公示或告知方法：

A

局域網(wǎng)；B電子郵件法；C作為合同的附件。283、總結(jié)：規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)章制度制定修改、變更、1、職工代表大會(huì)、全體職工討論，提出方案和意見(jiàn);2、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強(qiáng)制上述程序?qū)⑸婕奥毠で猩砝嬉?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。制定程序異議程序告知程序依據(jù)新法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督對(duì)規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會(huì)與職工,有權(quán)提出并通過(guò)協(xié)商予以修改。294、規(guī)章制度制定步驟單位制定規(guī)章制度草案，征求意見(jiàn)稿；提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出修改意見(jiàn)或方案；單位搜集職工代表或職工的意見(jiàn)，修訂并完善規(guī)章制度，形成建議稿；單位代表與工會(huì)或職工代表就建議稿進(jìn)行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿；對(duì)最終定稿就行公示或告知員工。特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保存。305、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對(duì)措施牢固樹(shù)立“程序〞意識(shí)和證據(jù)意識(shí)。重視工會(huì)及職工代表人選的調(diào)整。對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進(jìn)行修改和完善。修訂公司規(guī)章制度會(huì)簽制度。31常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之一、錄用制度一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項(xiàng)1、錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。2、錄用時(shí)要求員工提供擔(dān)?；蚩垩鹤C件。

32常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之二、試用期制度序號(hào)違法事項(xiàng)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)1試用期過(guò)后再簽訂合同超過(guò)一個(gè)月雙倍工資2試用期的期限隨意約定支付賠償金第83條3單獨(dú)簽訂試用期合同視為放棄試用期第19條第4款4試用期可以不上社保員工隨時(shí)走人第38條5試用期可以低于最低工資補(bǔ)足差額支付賠償金

6試用期不符合條件可再延長(zhǎng)視為試用期已過(guò)

7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期無(wú)效

8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本331、試用期期限的嚴(yán)格化1、勞動(dòng)合同期限試用期期限一年三年不得約定試用期不得超過(guò)1個(gè)月不得超過(guò)2個(gè)月不得超過(guò)6個(gè)月注：1、以完成一定工作任務(wù)的合同，不得約定試用期。

2、無(wú)固定期合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月三個(gè)月34試用期工資的新規(guī)定第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。35試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有?勞動(dòng)合同法?第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。36常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之三、勞動(dòng)合同變更制度1、用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同2、無(wú)法達(dá)成變更協(xié)議單位可以解除勞動(dòng)合同

37常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之四、勞動(dòng)合同解除制度38常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之五、離職手續(xù)辦理制度變無(wú)條件為有條件

新法規(guī)定：離職證明應(yīng)該在離職之日出具；離職15天之日要為員工辦理社保和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。39常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之六、商業(yè)秘密保護(hù)制度1、競(jìng)業(yè)限制無(wú)補(bǔ)償條款。新法第23條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位需按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、競(jìng)業(yè)限制期限超過(guò)條款。新法第24條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制的期限最多不超過(guò)2年。40常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之七、培訓(xùn)制度41案例某公司招收了一批新員工，朱某系新進(jìn)人員之一。朱某等人入職后，該公司對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，該公司與朱某約定最低效勞3年的效勞期。但，不久朱某向公司提出了辭職。該公司認(rèn)為公司既然已經(jīng)出資培訓(xùn)了朱某，朱某提前辭職走人需要支付違約金。請(qǐng)問(wèn)朱某是否需要支付違約金？42常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之八、違約金制度1、濫設(shè)違約金 新法第25條規(guī)定：除勞動(dòng)者違反效勞期約定或競(jìng)業(yè)限 制約定的，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。2、違約金數(shù)額畸高違反效勞期的，等額遞減原那么支付；違反競(jìng)業(yè)限制的，雙方約定，注意合理性。43常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之九、薪酬制度1、無(wú)底薪2、試用期離職無(wú)工資3、工資發(fā)放4、工資扣減5、年終獎(jiǎng)6、加班費(fèi)〔1〕加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定〔2〕自定加班工資計(jì)算基數(shù)〔3〕計(jì)算加班工資時(shí)每月按照30天計(jì)算〔4〕用調(diào)休拒付加班工資〔5〕計(jì)件工資無(wú)加班費(fèi)？〔6〕將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌〔7〕加班費(fèi)打包支付44常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之十、考核制度末尾淘汰45規(guī)章制度合理性46案例甲企業(yè)：職工有以下行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同?！?〕上下班遲到早退共計(jì)5次以上的；〔2〕未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)2次以上的；〔3〕曠工3天以上的。乙企業(yè)：職工有以下行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。〔1〕在一個(gè)月內(nèi)遲到早退共計(jì)5次以上的；〔2〕未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)2次以上的，但因情況緊急或批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)出差等原因無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)，事后說(shuō)明情況補(bǔ)充履行的除外；〔3〕半年內(nèi)曠工3天以上的。上述行為發(fā)生時(shí)，首先應(yīng)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出書(shū)面警告，并由違紀(jì)職工簽字確認(rèn)，再次發(fā)生由違紀(jì)職工寫(xiě)出書(shū)面檢查，備案存檔。未經(jīng)過(guò)這些教育程序的，那么不能解除勞動(dòng)合同。47內(nèi)容明確，防止籠統(tǒng)和大而化之語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、條理清晰〔1〕用詞〔2〕造句〔3〕邏輯靈活運(yùn)用授權(quán)性條款〔1〕防止規(guī)章制度內(nèi)容龐雜；〔2〕發(fā)揮職能部門(mén)優(yōu)勢(shì)。適當(dāng)運(yùn)用彈性條款〔1〕兜底條款，或稱(chēng)“其他〞類(lèi)條款〔2〕緩引條款，或稱(chēng)“轉(zhuǎn)嫁〞類(lèi)條款48〔三〕規(guī)章制度制定時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題49〔四〕規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果行政責(zé)任不予適用勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同民事賠償責(zé)任50四、如何制定完備的規(guī)章制度制

?規(guī)章制度框架設(shè)計(jì)、制作要點(diǎn)51〔一〕員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì)員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì)推薦：1、前言2、一般規(guī)定3、人事管理4、財(cái)產(chǎn)管理5、保密制度6、平安衛(wèi)生7、獎(jiǎng)懲制度8、爭(zhēng)議處理9、附那么52〔二〕“前言〞的制訂“前言〞并非員工手冊(cè)的必需局部，可以有，也可以沒(méi)有。但作為一份好的員工手冊(cè)，加個(gè)“前言〞，有益無(wú)害。53〔三〕“一般規(guī)定〞的制訂手冊(cè)的制訂依據(jù)手冊(cè)的制訂目的手冊(cè)的適用范圍手冊(cè)的法律地位重要的名詞解釋等等54重要名詞解釋實(shí)例參考一1、本手冊(cè)中所指的員工，他或她之間沒(méi)有性別差異。2、本手冊(cè)所稱(chēng)“知識(shí)產(chǎn)權(quán)〞包括但不限于：〔1〕著作權(quán)和鄰接權(quán)；〔2〕商標(biāo)；〔3〕地理標(biāo)志；〔4〕工業(yè)設(shè)計(jì)；〔5〕專(zhuān)利；〔6〕集成電路布圖設(shè)計(jì)；〔7〕未公開(kāi)的信息。3、本手冊(cè)所稱(chēng)“任職期間〞以員工從公司領(lǐng)取工資為標(biāo)志，并以該項(xiàng)工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時(shí)間以外加班的時(shí)間，而無(wú)論正常工作場(chǎng)所或加班場(chǎng)所是否在公司工作場(chǎng)所內(nèi)。4、本手冊(cè)所稱(chēng)“離職〞以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時(shí)間為準(zhǔn)。員工拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。公司無(wú)正當(dāng)理由拒絕發(fā)給員工全部或局部工資的行為，視為公司解聘。55重要名詞解釋實(shí)例參考二5、本手冊(cè)所稱(chēng)“損害〞指任何種類(lèi)或性質(zhì)的任何及所有損失、責(zé)任、衣物、本錢(qián)、費(fèi)用、損害或判決等。6、本手冊(cè)所稱(chēng)“法律法規(guī)〞指由任何政府實(shí)體、仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)發(fā)布、制定或公布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。7、本手冊(cè)所稱(chēng)“親屬〞指與本人有三代以?xún)?nèi)直系血親、三代以?xún)?nèi)旁系血親以及姻親關(guān)系的任何人，如員工、本人的直系親屬〔父母、子女、(外)祖父母等〕、旁系親屬〔伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等〕和姻親〔配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬〕。8、本手冊(cè)所說(shuō)“以上〞、“以下〞、“屆滿(mǎn)〞包括本數(shù)，“不滿(mǎn)〞、“超過(guò)〞不包括本數(shù)。56〔四〕“人事制度〞的制訂1、錄用制度制度制作要點(diǎn)防止就業(yè)歧視，提倡就業(yè)時(shí)機(jī)均等。招聘流程。錄用條件和要求。錄用時(shí)員工背景調(diào)查。錄用禁忌。入職報(bào)到流程和手續(xù)。人事資料的保管和備查。57哪些可以作為錄用條件勞動(dòng)者的根本情況勞動(dòng)者的能力因素勞動(dòng)者的身體因素勞動(dòng)者的態(tài)度因素勞動(dòng)者的法律因素勞動(dòng)者的其他情況注意：招工條件≠錄用條件58員工背景調(diào)查內(nèi)容序號(hào)調(diào)查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實(shí)等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠(chéng)信承諾書(shū)2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動(dòng)合同受限制入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對(duì)其他單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負(fù)有競(jìng)業(yè)限制承諾書(shū)6港澳臺(tái)人和外國(guó)人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無(wú)效查驗(yàn)相應(yīng)的證件和資格59〔四〕“人事制度〞的制訂2、勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn)勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象。勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間。勞動(dòng)合同簽訂要求及不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。代表公司勞動(dòng)合同的簽訂人及其義務(wù)和責(zé)任。員工讓人代簽合同的規(guī)定〔是否允許代簽〕。勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估及續(xù)簽時(shí)間要求。勞動(dòng)合同保管規(guī)定〔一式多份，分別保管〕。60勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象61勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間一個(gè)月兩倍工資視為成立無(wú)固定期合同合法用工之日一年62勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系案例一、某工廠為清理門(mén)口垃圾，決定招用黃某，與其簽訂了勞動(dòng)合同，約定每天8小時(shí)工作制，月工資900元，并要求黃某遵守工廠的規(guī)章制度。案例二、某工廠為清理門(mén)口垃圾，同張某約定，由張某將垃圾拉到垃圾處理場(chǎng)，工廠支付5000元報(bào)酬，如果10天內(nèi)拉完，工廠多支付200元，如果20天沒(méi)拉完，工廠少支付200元。如果張某在1個(gè)月未將垃圾全部清理，工廠不支付報(bào)酬。

63勞動(dòng)合同續(xù)簽制度實(shí)例參考1、公司建立并嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估制度，員工的原勞動(dòng)合同到期前，由用工部門(mén)提出意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。2、公司決定不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。公司決定與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)前30日，公司將?員工流動(dòng)意向表?發(fā)給員工，告知公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的意向。員工愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在接到?員工流動(dòng)意向表?后7天內(nèi)將簽署意見(jiàn)后的?員工流動(dòng)意向表?提交人力資源管理部。3、公司嚴(yán)格執(zhí)行書(shū)面勞動(dòng)合同制度。無(wú)論是首次簽訂勞動(dòng)合同，還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，自公司書(shū)面通知要求員工簽訂之日起7日內(nèi)，員工不與公司簽訂勞動(dòng)合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)關(guān)系終止。64〔四〕“人事制度〞的制訂3、考勤制度制作要點(diǎn)上班時(shí)間、休息時(shí)間?？记趯?duì)象和考勤方式。遲到、早退、曠工的界定。遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。違反考勤制度的處分措施。65遲到、早退、曠工界定的實(shí)例參考1、員工均需按時(shí)上、下班，工作時(shí)間開(kāi)始后30分鐘內(nèi)到崗者為遲到。2、工作時(shí)間終了前30分鐘內(nèi)下班者為早退。3、凡發(fā)生以下情況均以曠工處理：未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)或假滿(mǎn)未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗；用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明；不服從合理的工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息；員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)每3次以曠工半日論；遲到、早退超過(guò)30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過(guò)2小時(shí)者，按曠工一天論。66〔四〕“人事制度〞的制訂4、工時(shí)與加班制度的制作要點(diǎn)三類(lèi)工時(shí)制度的規(guī)定。加班申請(qǐng)流程與審批規(guī)定。加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。加班的除外規(guī)定。加班調(diào)休規(guī)定。違反加班規(guī)的處分。67三類(lèi)工時(shí)制度

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)間定工作量直接確定工作量工作時(shí)間定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的三類(lèi)人員特定的三類(lèi)人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周無(wú)固定時(shí)間要求一個(gè)周期內(nèi)平均8小時(shí)/天、40小時(shí)/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)加班工作時(shí)超過(guò)時(shí)間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)也是加班勞動(dòng)部的規(guī)定：不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問(wèn)題一個(gè)周期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。68不定時(shí)工時(shí)制的三類(lèi)人員〔1〕企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、局部值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；〔2〕企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的局部裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；〔3〕其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。69綜合計(jì)算工時(shí)制的三類(lèi)人員〔1〕交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；〔2〕地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的局部職工；〔3〕其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。70加班申請(qǐng)制度的作用“考勤卡〞：加班加點(diǎn)的證據(jù)。加班加點(diǎn)的審批制度：可以對(duì)考勤卡證據(jù)作用進(jìn)行制約。71案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)效勞器的正常運(yùn)行，在國(guó)慶期間也要派人維護(hù)，周先生被安排在國(guó)慶負(fù)責(zé)效勞器的維護(hù)工作。國(guó)慶過(guò)后，周先生能否獲得加班費(fèi)？小張是某企業(yè)的門(mén)衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們?cè)趪?guó)慶節(jié)期間也堅(jiān)守崗位。單位卻只是支付他每天50元的值班費(fèi)。請(qǐng)問(wèn)公司做法是否正確？小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門(mén)衛(wèi)室和門(mén)衛(wèi)一起值班，國(guó)慶期間小李被安排來(lái)單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼，請(qǐng)問(wèn)公司做法是否正確？72加班加點(diǎn)的除外情形實(shí)例參考以下情況不視為加班加點(diǎn)：1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育活動(dòng)及其他集體娛樂(lè)活動(dòng)；2、公司組織的下班后的集體或局部員工娛樂(lè)活動(dòng)；3、在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)；4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點(diǎn)；5、出差時(shí)路途所花費(fèi)的時(shí)間。73〔四〕“人事制度〞的制訂5、休假制度制作要點(diǎn)休假的類(lèi)別。休假手續(xù)和審批權(quán)限。休假方式和時(shí)限。休假期間的工資和福利待遇。假期未休的處理。全勤獎(jiǎng)、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)的設(shè)定。違反休假規(guī)定的處分措施。應(yīng)對(duì)假病假的措施其他假期疑難問(wèn)題處理74種類(lèi)假期名稱(chēng)假期天數(shù)備注

帶薪假法定節(jié)假日11天法定年休假5天10天15天法定探親假企業(yè)自定企業(yè)自定婚假、3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定工傷假一般不超過(guò)12個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月其他假事假企業(yè)自定計(jì)劃生育假期法定病假

法定產(chǎn)假90天；晚育、難產(chǎn)、多胞胎需要增加天數(shù)法定流產(chǎn)假3個(gè)月以下20-30天；3個(gè)月以上7個(gè)以下42天；七個(gè)月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可延長(zhǎng)半年（體弱兒）法定75某公司全勤獎(jiǎng)制度實(shí)例參考月全勤獎(jiǎng)1、月全勤獎(jiǎng)金分為全勤獎(jiǎng)金、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金兩種。2、全日制員工凡當(dāng)月無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假(任何假別)記錄者，發(fā)給全勤獎(jiǎng)金300元。3、全日制員工凡當(dāng)月無(wú)遲到、早退，但有請(qǐng)假記錄者，發(fā)給準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金100元。4、當(dāng)月有曠工1次及以上記錄者無(wú)任何全勤獎(jiǎng)金。5、新進(jìn)人員于當(dāng)月第一個(gè)工作日?qǐng)?bào)到者，當(dāng)月無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假(任何假別)記錄，可得月全勤獎(jiǎng)金。于其它時(shí)間報(bào)到者無(wú)任何全勤獎(jiǎng)金。76應(yīng)對(duì)員工小病大養(yǎng)、惡意請(qǐng)病假或請(qǐng)假病假的六條措施77醫(yī)療期的概念和期限總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下

5年以下

3個(gè)月

6個(gè)月

5年以上

6個(gè)月

12個(gè)月10年以上

5年以下

6個(gè)月

12個(gè)月5年以上10年以下

9個(gè)月

15個(gè)月10年以上15年以下

12個(gè)月

18個(gè)月15年以上20年以下

18個(gè)月

24個(gè)月

20年以上

24個(gè)月

30個(gè)月醫(yī)療期中“月〞的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。78婚喪假及女職工假期管理制度疑點(diǎn)分析員工在原單位結(jié)婚或出喪事但未休婚喪假，來(lái)現(xiàn)單位后申請(qǐng)休假，必須批準(zhǔn)嗎？再婚職工可否享受婚假？婚喪假有無(wú)有效期？未婚先育及違反方案生育規(guī)定生育的女職工能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？違反方案生育的職工，單位可否以違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同？79〔四〕“人事制度〞的制訂6、工資制度制作要點(diǎn)工資的構(gòu)成?！补潭üべY+浮開(kāi)工資〕工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定?！卜乐辜s定不明〕工資的支付周期和方式。工資調(diào)整機(jī)制。最低工資。特殊情況下工資確定方法。工資扣減規(guī)定。80〔四〕“人事制度〞的制訂7、福利制度制作要點(diǎn)81〔四〕“人事制度〞的制訂8、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn)8283員工支付違約金情形實(shí)例參考有以下情形者，員工應(yīng)承擔(dān)支付違約金：1、員工在效勞期限內(nèi)單方面提出辭職的；2、員工在效勞期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；3、在效勞期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動(dòng)合同的。84違約金的數(shù)額違約金=〔培訓(xùn)費(fèi)總額÷約定的效勞年限〕×未履行的效勞年限85〔四〕“人事制度〞的制訂9、考核制度制作要點(diǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)：客觀、公正?？己顺绦颍簶?biāo)準(zhǔn)、透明。考核種類(lèi)和周期?？己私Y(jié)果的運(yùn)用。86考核結(jié)果的運(yùn)用的實(shí)例參考績(jī)效考核的結(jié)果作為工作反響、員工工作績(jī)效改進(jìn)、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以及培訓(xùn)等參考依據(jù)。月度績(jī)效考核連續(xù)2次以上或一年中累計(jì)3次以上考核得分在50分以下，或年終考核得分在50分以下的，視為不能勝任工作。87〔四〕“人事制度〞的制訂10、員工離職管理管理制度離職類(lèi)型。離職文本制作、送達(dá)。離職手續(xù)辦理。88離職類(lèi)型離職情形解除終止（第44條）逾期終止（第45條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動(dòng)者單方解除即時(shí)通知解除（第39條）

-過(guò)失性解除預(yù)告通知解除（第40條）

-非過(guò)失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時(shí)通知解除無(wú)需通知立即解除（第38條） -過(guò)失性解除預(yù)先通知解除（第37條）

-非過(guò)失性解除89離職文本離職文本是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的法律文件，離職文本與離職類(lèi)型有直接聯(lián)系。離職文本的意義表達(dá)在以下幾點(diǎn)1、區(qū)別離職類(lèi)型的依據(jù)和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效起算的起點(diǎn)。離職類(lèi)型離職文本協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除協(xié)議單位解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)員工解除勞動(dòng)合同辭職通知書(shū)勞動(dòng)合同終止終止通知書(shū)90時(shí)效起算的起點(diǎn)?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋〔二〕?第1條第2項(xiàng)規(guī)定：因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

91離職文本的送達(dá)直接送達(dá)：直接交給受送達(dá)員工或他的成年家屬、代收人。留置送達(dá)：拒絕簽收的，其他證人在場(chǎng)留放在受送達(dá)人住所。郵寄送達(dá)：通過(guò)郵局以掛號(hào)信或快遞的方式。公告送達(dá)：受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無(wú)法送達(dá)時(shí)，而將需送達(dá)的訴訟文書(shū)的主要內(nèi)容予以公告。92離職手續(xù)的辦理93〔五〕“財(cái)產(chǎn)管理制度〞的制訂一般規(guī)定：公司財(cái)產(chǎn)組成、使用原那么等。禁止行為：不得侵占、挪用、非法使用等的行為列舉。資訊管理：屬于可選內(nèi)容，信息的重要性使其日顯必要。其它財(cái)產(chǎn)管理：購(gòu)置、登記、維護(hù)、使用、處分等，可單獨(dú)制訂細(xì)那么。責(zé)任制度：行政責(zé)任的懲辦、民事責(zé)任的賠償、刑事責(zé)任的追究。94〔六〕“保密制度〞的制訂95商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性具有實(shí)用性和價(jià)值性：?最高院關(guān)于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)解釋?第10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實(shí)的或者潛在的商業(yè)價(jià)值，能為權(quán)利人帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具有主觀保密性〔采取了合理的保密措施〕9697具有主觀保密性?最高院關(guān)于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)解釋?第11條：具有以下情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定權(quán)利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；2、對(duì)于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；3、在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志；4、對(duì)于涉密信息采用密碼或者代碼等；5、簽訂保密協(xié)議；6、對(duì)于涉密的機(jī)器、廠房、車(chē)間等場(chǎng)所限制來(lái)訪者或者提出保密要求；7、確保信息秘密的其他合理措施。9899100101102競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容、范圍、期限內(nèi)容：不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己不得開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。

范圍：地域范圍、行業(yè)范圍由雙方約定。期限：不得超過(guò)兩年。103競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：競(jìng)業(yè)限制期間，單位須按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，須承擔(dān)違約責(zé)任，違約金由雙方約定，注意合理性。104商業(yè)秘密立體保護(hù)一覽表適用對(duì)象保護(hù)規(guī)則法律責(zé)任反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法任何侵犯商業(yè)秘密的人侵權(quán)規(guī)則行政責(zé)任民事責(zé)任合同法等買(mǎi)賣(mài)、承攬關(guān)系的合作伙伴侵權(quán)及違約民事責(zé)任勞動(dòng)法勞動(dòng)者侵權(quán)及違約民事責(zé)任公司法公司高管侵權(quán)行政責(zé)任民事責(zé)任刑法任何嚴(yán)重侵犯商業(yè)秘密的人嚴(yán)重侵權(quán)刑事責(zé)任附帶民事責(zé)任105〔七〕“平安衛(wèi)生制度〞的制訂平安衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn)規(guī)定平安衛(wèi)生行為標(biāo)準(zhǔn)要求事故防范與處理規(guī)定體檢規(guī)定：對(duì)特殊員工的特殊體健和對(duì)普通員工的例行體健。106〔八〕“獎(jiǎng)懲制度〞的制訂1、獎(jiǎng)勵(lì)制度制作要點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型各類(lèi)型獎(jiǎng)勵(lì)的適用范圍獎(jiǎng)勵(lì)方式和尺度獎(jiǎng)勵(lì)程序107〔八〕“獎(jiǎng)懲制度〞的制訂2、懲辦制度制作要點(diǎn)108109違紀(jì)行為之間的邏輯結(jié)構(gòu)110〔九〕“爭(zhēng)議處理制度〞的制訂內(nèi)部處理渠道：?jiǎn)T工申訴。申訴的對(duì)象、程序、途徑等。外部處理渠道：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟111〔十〕“附那么〞的制訂員工手冊(cè)的解釋員工手冊(cè)的修改員工手冊(cè)的生效員工手冊(cè)的產(chǎn)權(quán)等等112五、如何制定適時(shí)的規(guī)章制度

?規(guī)章制度的審查、修訂113〔一〕審查和修訂的必要性1