如何做好員工管理

講師：辜國平所周知，民營企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營自主權，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上具有很大的優(yōu)勢。眾2007-05-152在這種優(yōu)勢下也隱藏著一些問題：比如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。2007-05-153雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前許多民營企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。一是流失率過高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些員工大部分具有特殊專長或管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2007-05-154員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。2007-05-155WatsonWyatt的調查結果不同類型雇員流失率（％）2007-05-156員工離職都是因為工資嗎？

根據(jù)某大型外資企業(yè)2004年所做的調查：員工離職的前三名原因：

1、管理干部態(tài)度不好，不會關心員工------管理方法不適合；

2、工作環(huán)境惡劣，干部未然想辦法解決----工作條件不理想；

3、工作時間過長，無私人時間和娛樂設施或場所----精神生活不豐富。

各位，身為管理者，你意識到這些問題了嗎？2007-05-157民營企業(yè)員工流失原因分析根據(jù)調查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面：2007-05-1581、工作職責設計不合理、負擔過重，職責不明確，員工工作無激情。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵崗位的技術、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到。2007-05-159民營企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度，更為重要的是大大挫傷員工的工作熱情，這就造成要么混日子過，要么就辭職。2007-05-15102、處罰嚴重、工作壓力大民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，但其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3，獎懲比例嚴重失衡。2007-05-1511當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。處處貼著警告標語，并不是有效的企業(yè)文化。2007-05-15123、員工無職業(yè)生涯計劃或難以實現(xiàn)一般來說，員工應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉換。2007-05-1513如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。在某些民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升。2007-05-15144、企業(yè)前景不明或內部管理混亂這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素。使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。

2007-05-1515二是企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往在試用期一開始就選擇離開或在快滿試用期時離開。2007-05-1516除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽。但綜合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的失控或執(zhí)行不到位，主要表現(xiàn)在：管理理念模糊、組織架構不明、運作方式不對，對員工關懷不到位，某些主管雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專業(yè)知識與實際操作技能。對新一代員工缺乏了解也是一個重要因素。2007-05-1517如何才能做好員工的管理呢？頭腦風暴法利用群體的智慧BRAINSTOM2007-05-1518了解新一代的員工生活觀

40%的員工認為:生活中最重要的是家庭和休閑娛樂，要不然也和工作並列第一.員工最關心的四個問題：

1.員工希望主管邀請他們參與和工作有關的決策.（吸納參與）2.不管情勢好壞,員工都希望主管能以開放的態(tài)度提供第一手的情報.(管理透明）3.員工希望主管能以更敏銳的心來感受他們個人以及工作上的需要,並有所回應.

（工作關懷）4.員工希望和主管的關係是像“合夥人”一般,而沒有“權勢大小”的差別.

（工作伙伴）2007-05-1519員工認為最重要的在工作中,員工認為最重要的:第一是了解他們的工作職責.第二則是擁有完成職責所需的工具.第三則是得到肯定與關懷。這是最新一期的「蓋洛普管理期刊」（GallupManagementJournal）中,公佈的一項蓋洛普研究調查結果。

2007-05-1520員工流失管理對策根據(jù)對員工流失原因的分析可知，要想控制員工流失，必須要先了解員工需求并立足于企業(yè)內部的科學管理，所以企業(yè)應重新審視企業(yè)的管理理念、管理制度，營造有吸引力的企業(yè)文化，才能從根本上解決問題。

2007-05-15211、樹立“以人為本”的管理思想

對策一：樹立“以人為本”的管理理念人本主義思想強調尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，加大管理透明度、反對把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而且強調：人是具有多重需求的“社會人”。不要認為在薪酬上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。

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對策二：轉變管理干部對員工的認知觀念管理者應具有的新的管理觀念：員工---管理的對象客戶----被服務的對象干部----管理的主體供應商—服務的主體現(xiàn)代管理干部已經(jīng)不是過去的領導者，而是新的時代下的“保姆”，要為員工提供衣、食、住、行等全方位的服務?，F(xiàn)代的員工已不再是法定的義務兵，而是新的時代下的雇傭軍。誰能為員工想得更多，做得更好，誰就能掌握一支強大的“軍隊”。2007-05-1523對策三：豐富員工的休閑娛樂活動有的企業(yè)員工的活動范圍局限在：工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。企業(yè)要充分利用一切可用資源為員工提供休閑娛樂活動，如舉辦生日晚會，定期為在宿舍住宿的同仁放映電影，組織員工進行戶外活動、開設球室，建設多功能娛樂廳等。2007-05-15241、員工生病慰問金2、員工生活困難救助金3、員工舉辦活動費用4、過節(jié)費用5、生日關懷（晚會、賀卡、蛋糕、實物表示等）6、員工生活問題協(xié)助解決7、婚、喪費用等對策四：建立員工福利關懷措施2007-05-1525以上四個對策主要體現(xiàn)管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。以人為本的理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規(guī)劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。2007-05-1526管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，或是獎勵在比例上略大于懲罰從而使員工有受尊重的感覺，其工作熱情和責任感都會進行一步提升，其結果必然是員工得益，部門穩(wěn)定，企業(yè)狀大，真正實現(xiàn)個人、部門與企業(yè)的“三贏”。2007-05-15272、建立制度化約束機制

企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。

首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。2007-05-1528其次，為員工提供學習的機會，實行完善的培訓制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，針對其薄弱項目進行相關培訓，使其對工作內容更加清楚，從而有利的保障生產(chǎn)正常。企業(yè)如何實施細致有用的培訓呢？1、建立可行的培訓課程體系2、培訓要有切實可行的計劃3、要先了解員工需求并幫助其解決問題4、要有能對員工工作起指導作用的知識5、要有傾聽員工心聲的渠道6、要能夠幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2007-05-1529培訓課程體系新進員工培訓新進作業(yè)員培訓新進干部培訓職位別培訓基層主管技能訓練中層主管技能訓練高層主管技能訓練中高層主管管理發(fā)展職位發(fā)展培訓重要主管外出進修建立聯(lián)合教學方案畢業(yè)生專案培訓專業(yè)技能培訓信息技術辦公自動化ERP操作OJT崗位培訓語言技術商務英語崗位技能依實際而定2007-05-1530培訓的作用：

1、培訓可以提高士氣；

2、培訓可以提高效率；

3、增加交流減少怨憤；4、有利于培養(yǎng)敬業(yè)精神；

5、有利于改變不良工作習慣；

6、有利于啟發(fā)靈感，增強自信心；

7、有利于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點，改正缺點；

8、有利于縮短現(xiàn)場學習時間；

9、有利于養(yǎng)成員工的思考習慣。2007-05-1531培訓的具體操作方法：培訓的標準流程：①開始→②觀念再教育→③建立實施計劃→④傳授→⑤實際操作能力→⑥使部屬獨立作業(yè)→⑦反省評估：滿意→⑧結束：不滿意（從第④重來）訂立計劃☆前期對部屬的了解（需求）☆訂立培訓計劃2007-05-1532準備培訓教材和內容盡量徹底！按不同需求分類全面準備。教導四原則①說給他聽②做給他看③讓他做做看④看他做的對不對并要適當夸獎和鼓勵（goodboy,nicegirl)不要吝嗇你的表揚！

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培訓是要計算成本的，所以當我們在進行員工培訓時，一方面我們要制定出可行的計劃，另一方面要考慮到培訓后所能取得的效果，故針對作業(yè)人員的培訓要注重技能，而針對管理者要注重管理方法，管理理念，新的管理手段等，只有這樣，才能打消民營企業(yè)主的顧慮，才能打破民營企業(yè)不愿意培訓員工的局面。特別是公司在培訓中高層主管時，根據(jù)培訓內容和方式必要時要簽定培訓賠償協(xié)議，從而進一步留住企業(yè)人才。2007-05-1534此外，還可以建立員工入股制度，特別是高級管理人員和高級技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，或是將公司收益的一定比例折成相應的股分分給他們，從而使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。2007-05-1535此部分主要從制度面上談了如何做好員工管理，從這里可以看出只要企業(yè)有強大的制度作為保障并充分等到落實時，企業(yè)就能為員工提供學習的機會，發(fā)展的平臺，也才能為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供依據(jù)，從而也更加能夠留住員工在公司服務。2007-05-15363、規(guī)范內部管理企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括以下內容：一是管理者有較高的管理水平，能做到組織明確、科學決策、合理分工、計劃準確、有效控制。企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵循，讓員工覺得工作有保障，培養(yǎng)員工的安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)徹底摒棄“人性化”管理，建立公正公平的考核機制，真正做到科學化管理。2007-05-1537三是實施目標管理1、定崗定責：只有職責明確，員工才能更加自主地進行管理，才會有更多的熱情投入工作。2、設定目標：目標明確，分配合理3、目標要可量化的（SMART原則）4、目標設定可達成5．目標設定成果導向6．目標設定有期限（時間管理）7．要有保證措施2007-05-1538員工管理新準則：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能。2007-05-1539最后，在對員工進行管理的過程中有幾重要的環(huán)節(jié)必須重視：

第一，制定既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制訂人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。

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第二，認真進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和個別員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。2007-05-1541第三，幫助員工制定職業(yè)計劃。提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織！

2007-05-15424、培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。2007-05-1543企業(yè)文化所追求的目標是個人對團體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它弘揚的是一種精神！它打動的是一顆心！

2007-05-1544不同的企業(yè)應根據(jù)自己的具體情況，采取不同的方式來管理員工，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。

留人的工作主要還是平時的管理上，而不是離職時的表示上。

2007-05-1545只要我們真心尊重員工，關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住員工，留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地！2007-05-1546本課程我感觸最深的地方是：我將在自己的工作（生活）中改變如下：預計期限實踐計劃學習小結2007-05-15479、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Monday,March3,202510、人的