《企業(yè)股權激勵方案及效果分析的理論基礎》2700字

企業(yè)股權激勵方案及效果分析的理論基礎綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30057企業(yè)股權激勵方案及效果分析的理論基礎綜述 1272341股權激勵的方式 118502理論基礎 2191572.1委托代理理論 2187672.2雙因素激勵理論 3273802.3人力資本理論 31股權激勵的方式隨著時間的推移以及世界經(jīng)濟市場的變化，人才流動非常頻繁，代理問題時有發(fā)生，企業(yè)實施股權激勵的目的由最初為了避免個人薪資被高昂的所得稅征收慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q代理問題，激勵和留住企業(yè)的核心員工及高級管理人員。企業(yè)以一定數(shù)量的股權為代價，將企業(yè)的經(jīng)營人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股權的持有者，使得核心員工和高級管理人員的利益與企業(yè)利益深度綁定，從而降低代理成本，促進企業(yè)業(yè)績地提升。目前，國內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)較為廣泛地采取股權激勵作為企業(yè)的激勵制度。表2.1羅列了股權激勵的四種主要方式，每種激勵方式都有各自不同的特點。目前，國有上市公司主要采取限制性股票和股票期權兩種方式進行股權激勵。表2.1股權激勵的四種主要方式、定義和特點激勵方式基本定義特點分紅權企業(yè)授予被激勵對象一定數(shù)量股票的收益權。被激勵對象沒有表決權和所有權，不能出售該股票，從企業(yè)離職時自動失去該收益權。（1）局限性少（2）被激勵對象無需支付對價（3）被激勵對象在不行權或行權失敗時，無需承擔額外損失股票期權股票期權是企業(yè)授予被激勵對象在一定時間內(nèi)，按照固定的價格購買一定份額本企業(yè)股票的權力。（1）公司無需付出現(xiàn)金，激勵成本較低（2）被激勵對象在不行權或行權失敗時，無需承擔額外損失限制性股票當企業(yè)達到提前設定的業(yè)績目標時將一定數(shù)量的股票以低于市價的價格授予被激勵對象。該股票分為鎖定期和解鎖期，在鎖定期內(nèi)股票持有者不得買賣股票；在解鎖期內(nèi)，當企業(yè)業(yè)績達到解鎖條件時，股票持有者便可在公開市場上自由交易所持股票。（1）將員工與公司利益深度綁定，形成利益共同體（2）可激勵限制性股票持有人將精力集中于公司長期戰(zhàn)略目標上股票增值權股票增值權是企業(yè)授予被激勵對象的一種權力，通常在授予時企業(yè)會設定一個基準股價，當執(zhí)行日股價高于基準股價時，高處部分即為被激勵者的收益。（1）模式簡單易于操作（2）無需解決股票來源問題（3）被激勵對象無需支付對價2理論基礎2.1委托代理理論20世紀30年代，學者米恩斯和伯利發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的所有者同時兼任該企業(yè)管理者的這種做法的合理性值得商榷。他們根據(jù)此次發(fā)現(xiàn)提出了委托代理理論，該理論主張企業(yè)應該將所有權與管理權分離，所有者應當將管理權轉(zhuǎn)讓給具有專業(yè)知識的管理者。在現(xiàn)行企業(yè)制度下，企業(yè)所有者與企業(yè)各級管理者之間均存在著委托代理的關系。在該理論中，企業(yè)所有者的目標是追求股東財富最大化，經(jīng)營者受所有者的委托管理企業(yè)的日常經(jīng)營活動，代替所有者行使與之相對應的決策權力和管理權力，經(jīng)營者的目標理應與所有者的目標一致。但是由于所有者不參與企業(yè)的日常管理，于是便產(chǎn)生了信息不對稱問題，所有者并不能第一時間了解企業(yè)發(fā)生了什么。一旦經(jīng)營者產(chǎn)生了以公謀私的念頭，便很有可能會為了自己的利益而損害了所有者的利益，造成不同程度的逆向選擇和道德風險。學者們也針對如何緩解委托代理問題做了研究，得出兩種緩解方法，一是激勵，二是監(jiān)督。而根據(jù)以往企業(yè)運用的效果來看，對經(jīng)營者進行激勵輔之以監(jiān)督的效果遠遠要好于只對經(jīng)營者進行監(jiān)督。在國有上市公司中，企業(yè)的所有者為國家，并不是某個人或者某個團隊的，國家并不參與企業(yè)的日常運營管理，這個時候國企的經(jīng)營者會比民企的經(jīng)營者擁有更大的權力，也更容易發(fā)生逆向選擇和道德風險損害國家利益。因此，國有上市公司可以通過實施股權激勵，將企業(yè)經(jīng)營者的個人利益與國家的利益深度綁定，提升國有上市公司的內(nèi)部治理水平及經(jīng)營業(yè)績。2.2雙因素激勵理論上世紀50年代，美國的行為學家弗雷德里克·赫茨伯格在匹茲堡地區(qū)收集了200多名會計師和工程師的數(shù)據(jù)，通過對相關數(shù)據(jù)進行分析之后，他提出了雙因素激勵理論。他認為，讓員工感到滿意的全部是工作崗位所對應的內(nèi)容或工作崗位本身，而讓員工感到不滿意的全部是工作中員工之間的關系或工作所處的環(huán)境。赫茲伯格把讓員工感到滿意的因素稱為激勵因素，讓員工感到不滿意的因素稱為保健因素。赫茲伯格認為讓員工感到滿意的因素有許多種，其中包括了工作的責任心、工作上所獲得的成就和對未來工作崗位的期許，這些因素都涉及對工作積極向上的情感，又和工作崗位所對應的內(nèi)容有關；讓員工感到不滿意的因素包括企業(yè)所制定的一系列的政策和制度、工作所處的環(huán)境、員工之間的關系、內(nèi)審監(jiān)督和所獲得的薪水，這些因素都涉及對工作消極的情感。企業(yè)提高員工的薪水、制定的一系列人性化的政策和制度、改善員工的工作環(huán)境以及設置合理的內(nèi)審機制可以避免員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，但是，改善這些因素并不能提高員工工作時的責任心、員工工作上所取得的成就感以及對未來工作崗位的期許度。而一旦這些因素設置的不盡如人意，便工作時的責任心、所取得的成就感等?？偟膩碚f，保健因素的改善并不能夠提升員工對工作積極向上的情感，保健因素的下降卻能夠打擊員工工作的積極性，因此，改善保健因素是改善激勵因素的首要前提條件。目前，國有企業(yè)員工工作所處的環(huán)境、企業(yè)所制定的一系列福利保障制度和內(nèi)審監(jiān)督機制都普遍優(yōu)于民營企業(yè)，但是激勵因素卻不如民營企業(yè)。因此，國有企業(yè)需要通過對激勵對象實施股權激勵來建立健全中長期激勵機制，增強管理者工作的責任心、工作上所獲得的成就和對未來工作崗位的期許，促進管理者工作積極性的提升。2.3人力資本理論上世紀60年代，美國經(jīng)濟學家貝克爾和舒爾茨通過相關的研究和調(diào)查提出了人力資本理論，該理論將資本分為了物質(zhì)資本和人力資本，并且認為人力資本要比物質(zhì)資本更具發(fā)展?jié)摿Γ怯绊懡?jīng)濟發(fā)展諸多因素中最為重要的一個因素。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟不斷地發(fā)展，企業(yè)之間的競爭變得越來越激勵，貝克爾針對經(jīng)濟發(fā)展所提出的理論一樣可以用在企業(yè)長期的發(fā)展中，并且是較為關鍵的因素之一。企業(yè)中的人力資本是指經(jīng)營者所擁有的相應的專業(yè)知識、業(yè)務的實操能力、日常管理的經(jīng)驗以及豐富的人脈。吸引外部優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當中和留住在企業(yè)中工作年限較長的優(yōu)秀人才對實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來說意義非常重大。目前，國有企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才的加入和留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才的能力沒有民營企業(yè)強，這和民營企業(yè)較為高的薪水和完善的激勵體系脫不開關系。但國有上市公司可以通過實施股權激勵，授予