新員工崗前培訓講義（38）-管理培訓

新員工崗前培訓講義

主講人：謝廣春一、瀘州希望公司的成長歷程1、1995年設立，1995年12月投產2、1997年是一個考驗3、1998年開發(fā)新產品，1999年上臺階4、2000年實現大片區(qū)管理5、2001年大開展二、瀘州希望公司的企業(yè)文化

1、經營理念：狠抓質量用戶有收益調控市場客戶有利潤擴大規(guī)模公司有效益2、企業(yè)宗旨：給客戶一個滿意的效勞給員工一個創(chuàng)造的空間給企業(yè)一個永恒的生命給社會一個誠摯的回饋3、企業(yè)形象：一支善打硬仗的軍隊一個溫暖可靠的家庭一所培養(yǎng)人才的學校4、質量目標：追求質量效益型企產品符合國家法律法規(guī)行業(yè)標準，產品出廠合格率為100%；顧客滿意率80%，并逐年提高1%；顧客投訴為0%；重大質量事故發(fā)生率為0%。5、質量方針：依法興飼，倡導行業(yè)風范；技術創(chuàng)新，推動牧業(yè)開展；品質卓越，追求顧客滿意；產品經營，實現社會效益。6、工作目標：三穩(wěn)：穩(wěn)定產品質量穩(wěn)定經銷網絡穩(wěn)定員工隊伍兩升：提升企業(yè)形象提升員工素質7、效勞方針：實現從售后效勞到全程效勞的轉變實現從部門效勞到全員效勞的轉變實現從被動效勞到主動效勞的轉變8、企業(yè)理念：與客戶共享成功與員工共求開展與社會共同進步9、培訓理念：學習是為了工作工作是為了學習10、人才理念：人人是人才用人又育人三、員工行為規(guī)那么公司要求全體員工遵紀守法，熱愛公司，遵守公共道德，和氣待人，反對假公濟私、損人利己的行為。為了創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，防止違反公司規(guī)定行為的發(fā)生，員工需明確以下所在地列的禁止行為：1、工作時間內，不得有擅離職守衛(wèi)或防礙他人工作的行為。2、由于員工失職給公司聲譽或經濟造成損失，一經查出，除賠償損失還將受到相應的處理。3、員工不得使用公司的設備干私活。員工工作上所經管的文件、資料、器件、儀器、設備、物料及工具等必須嚴格執(zhí)行崗位責任制和技術操作標準，并加以妥善保管和保護，如有疏忽，要追究責任。4、攜帶公物出廠，必須持有公司辦公室的出門條，經門衛(wèi)核實方能帶出公司，未經許可，員工私自攜物出廠，一律將被門衛(wèi)扣留，并報辦公室追查處理。5、員工應遵守平安操作規(guī)程，時刻注意平安第一。6、員工未經允許，不得私自帶著外來人員入廠。7、員工在飯?zhí)镁筒?，要講文明、講衛(wèi)生，不得將剩飯菜隨意撒入有桌上或地上，不要隨地吐痰，不要隨地丟垃圾。所有員工必須尊重效勞人員的勞動，要自覺維護公司員工形象。8、工作時間內，要集中精力投入工作，如出現停工、窩工狀況，主管人員可隨時安排臨時性工作，員工不行借故拒絕。9、員工必須自覺保守公司科技、商業(yè)經營、供貨、銷售等活動的秘密，如發(fā)現有泄密行為，當事人將受到相應的處理，情節(jié)嚴懲者，將通過訴訟追究法律責任。玩忽職守者、打架斗毆者、損壞公物者、在禁區(qū)內吸煙者、偷竊賭博者，將分別受到警告、通報批評、罰款降級、辭退、開除等處分。四、平安用電規(guī)定

1、任何電器設備未經驗電，一律視為有電狀態(tài)處理，不準用身體觸摸。2、生產線工作臺不準放置茶杯、飲料等液溶體及與工作無關的導電物體。3、電氣開關和插座附近嚴禁堆放任何物品。4、嚴禁亂拉、亂結電氣線路。5、控制柜和控制開關等電氣設備，非專業(yè)人員不得進行操作。6、用電時，先開控制電源總開關，然后翻開電源分開關，最后翻開用電終端的用電設備，使用結束后切斷電源與之相反。7、發(fā)現有異味及異?，F象應立即切斷有關電源，并通知有關人員，以便及時妥善處理。8、不準用濕手去觸摸電器、開關、插頭、照明燈具。9、正確使用插頭、插座、開關。10、離開崗位前，應切斷電源。11、當發(fā)生人身觸電事故和火災事故時，應立即斷開有關設備電源，我后進行搶救。12、電氣設備發(fā)生火災事故時，應首先切斷電源，再用不著四氯化碳、二氧化碳、1211滅火器、嚴禁使用水撲滅。13、使觸電者脫離低壓電源的方法：迅速、可靠地斷地切斷電源開關。立即將觸電者脫離電源；用絕緣移去觸電者身上的帶電者。情況嚴重者，應立即送醫(yī)院及通知有關方面，并保護現場任何已發(fā)生及幸免事故要向上級主管匯報。五、員工平安守那么

1、使用設備時，要除掉所帶的戒指、手表、鏈子。2、無論何時，只要是接近靜電敏感部件，都要佩戴防靜電腕帶。3、在移動任何部件之前，都要先切斷電源。4、操作員應謹記：在緊急情況下應該首先切斷電源。要知道緊急按鈕和開關的位置，并在使用方面訓練有素。5、論在任何地方工作，都要確保自己和其他在此區(qū)工作的人員有一個平安的工作環(huán)境。6、操作工作接近有危害的機器時，要求操作人員必須有一個對機器的潛在危害有很好了解的人陪同；或在其視線之內和能聽到的地方，要緊急的情況下他何以立刻提供救授。7、運有尖利邊角的物品時，應帶上手套，防止劃破手指。在操作運輸工具時，應小心謹慎，防止碰傷他人和物品。在開始工作前，要檢查一下電源。六、員工職業(yè)素質培訓方案精神員工七、新希望集團開展史八、新希望集團管理模式九、飼料生產工藝流程介紹十、飼料生產企業(yè)營銷模式

十一、飼料原料簡單介紹國外人力資源管理方法五種(案例一)

國外經濟學家認為，西方工業(yè)化是“三分靠技術，七分靠管理〞，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)開展的巨大動力。我們企業(yè)經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

一、“抽屜式〞管理

在現代管理中，它也叫做“職務分析〞。“抽屜式〞管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作標準，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業(yè)進行“抽屜式〞管理猶如下五個步驟：

第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；

第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權關系；

第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；

第四步，編寫“職務說明〞、“職務規(guī)格〞，制定出對每個職務工作的要求準那么；

第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

二、“危機式〞管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們說明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。

因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于無視產品質量、本錢上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產本錢及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三、“一分鐘〞管理

目前西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘〞管理法那么，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰?！耙环昼娔繕栓暰褪瞧髽I(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個子內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作?quot;一分鐘贊美“，就是人力資源鼓勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源鼓勵。具體做法是企業(yè)的的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向開展。〞一分鐘懲罰“，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意防止同樣錯誤的發(fā)生。〞一分鐘“管理法那么妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

四、“和攏式〞管理

“和攏〞表示管理必須強調個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：

〔1〕既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產生使命感，“我就是公司〞是“和攏式〞管理中的一句響亮口號。

〔2〕自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

〔3〕波動性?，F代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。

〔4〕相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。

〔5〕個體分散和整體協(xié)調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調形成整體的形象。

〔6〕韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

五、"走動式"管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：

〔1〕主管動部屬也跟著動。

〔2〕投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產力。

〔3〕看的見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。

〔4〕現場管理。

〔5〕"得人心者昌"。美國成功企業(yè)留住人才的十大訣竅〔案例二〕

怎樣留住你手下的得力干將，這是所有企業(yè)主管最關心的。在這方面，十家成功的美國企業(yè)為我們提供了有益的啟示。這十家企業(yè)是美國?財富?雜志精心挑選出來的，它們來自不同的行業(yè)，代表了新舊兩種經濟，不過它們有一些共同的特點——幾乎所有公司都有一位具有遠見卓識和超凡魅力的領導人，他們?yōu)橄聦賱?chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵互相交流，獎勵獨創(chuàng)，要求人才能在企業(yè)內部流動，給予具有挑戰(zhàn)性的工作、開展的時機、發(fā)表意見和意見得到聽取的時機。在如此強大的優(yōu)勢面前，那些試圖挖走人才的網絡公司和獵頭公司自然無計可施。

瓦萊羅能源公司——建立一種家庭和社區(qū)感，使雇員感到他不僅是為一家公司工作，而是為一種事業(yè)工作

去年8月奔騰的洪水襲擊得克薩斯州時，這家年收入80億美元的公用事業(yè)公司立即投入行動。有3名雇員家被洪水沖垮，公司為他們每人捐款5000美元。公司的自愿委員會組織小隊清理瓦礫。這個行動本身并無什么驚人之處，讓人感動的是瓦萊羅公司每天都在做這樣的事情。公司的使命書要求雇員在社區(qū)起帶頭作用。它得到了許多環(huán)保獎和好公民獎，證明它是實實在在執(zhí)行這項使命的。所有雇員都參加“共同關心聯(lián)合之路〞的方案，捐獻收入的1％，而公司為每一美元捐款上加上50美分，多數雇員每個月為自愿委員會與當地慈善組織合作的工程工作兩小時，為了保證招聘的雇員適合這種支持慈善活動的公司文化，瓦萊羅公司根據對其雇員的嚴格評估進行測試，內容包括候選人參與社區(qū)活動的程度等項內容。

瓦萊羅公司的管理人員還注意公司自己的社區(qū)——它的員工。如果一名員工要到醫(yī)院做手術，公司首席執(zhí)行官格里希一定會同他交談或給他寫封信。以格里希為首的主管們努力到公司各處視察，在員工食堂吃午飯，在一般情況下員工可以隨時找他們。格里希說：“人是很聰明的。他們知道管理層是否真誠。〞

第一資本金融公司——確定你作為一家企業(yè)競爭優(yōu)勢。然后把它融入雇用和留住人才的戰(zhàn)略

第一資本公司是一家以數字分析為業(yè)務根底的企業(yè)。公司給信貸史不佳的“二流〞借貸者這類未得到足夠效勞的人提供信用卡，從美國的消費性貸款和支出數據中開掘未開發(fā)的利潤來源。第一資本公司過去三年的收入增長了220%，利潤增長了190％，同一時期內雇員從5900人增加到15500人，每年的流失率還不到10％。公司總裁兼首席運營官奈杰爾·莫里斯認為，在知識和情感兩方面把人力資源與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來是非常重要的。1998年公司對1600名員工包括中心的話務員和高層經理進行了四到五小時的全面測試，建立了一個用于衡量求職者表現的數據庫?，F在對所有求職者都進行兩種測試，一個是認識上的，另一個是非認識上的，人力資源部總監(jiān)丹尼斯·利伯森說，結果使第一資本公司得到能預測求職者工作表現的精確數據。這種周密的分析也幫助利伯森得出這樣的結論：通過公司內部推薦方案雇用的人比較強，留在公司的時間也比較長，因此利伯森更加重視這個方案，增加了獎勵，推薦每個成功的求職者可獲得2500美元?，F在幾乎45％的新雇員是公司員工推薦的。

通用電氣公司——開掘機構內最有才能能的人，然后投入大量資金進行培訓和指導

每年春天，在一個神秘地稱為“C會議〞的進程中，杰克·韋爾奇和高級人力資源負責人比爾·科納蒂大約花160個小時仔細審閱公司內部管理人員的簡歷，看看有無未來領導通用電氣公司的管理人才，這些簡歷列出他們的成就、強項和期望的職位。他們與上司討論那些期望，看是否現實。然后部門領導向韋爾奇和科納蒂推薦精挑細選的幾名員工，由他們決定哪些人參加公司舉辦的管理培訓方案。他們只挑選360名專業(yè)人員，分為6個班，每班60人，學習“成功需要什么〞，教他們的人并不是來自商學院的老師，而是學員們所要追求的重要職位的現任管理人員。

第二個方案是為有希望成為一般經理的人舉辦的，一年四次。學生分組解決公司一些棘手的經營問題，然后向公司經理委員會匯和還有另一個課程是為有希望成為高級經理的雇員舉辦的，一年一次，他們研討公司面對的重大問題，然后在每年10月公司高層會議上匯報。通用電氣公司認為，給予高級管理人員在公司內開展的時機會留住這些人才。許多高級經理人員就這樣留在了通用電氣公司，韋爾奇在從中不斷發(fā)現強干的接班人，通用電氣公司8％的人才流失率就是一個證明。

安然天然氣公司——使員工容易在公司內流動，人們向外看的可能性就比較小

辛迪·奧爾森干了15年會計和三年的社區(qū)關系工作以后，于去年成為負責人事關系的執(zhí)行副總裁。她說“我們有許許多多不同的業(yè)務部門，時機是無限的。〞安然公司以其敢為天下之先的勇氣建立了一個業(yè)務范圍從天然氣到寬帶網應用無所不及的企業(yè)，它期望雇員也是這樣。首席運營官司杰夫·斯基林說，在這里要成功，就必須成為創(chuàng)業(yè)者，公司鼓勵員工敢冒風險創(chuàng)立事業(yè)。招募來的大學畢業(yè)生首先在一些業(yè)務部門呆一段時間，看哪里最適合他們。隨著員工的進步，公司鼓勵員工在公司內部流動，掌握新技術，處理自己的事業(yè)前程。實際上安然核心業(yè)務部門的雇員85％至少在公司內擔任過兩種職務。公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新，這樣經理可以從內部招到人才。結果公司每年的雇員流失率只有微缺乏道的3％，而去年雇用的員工達5000人。

西南航空公司——功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才

西南航空公司人才資源部總監(jiān)利比·薩廷說，公司招聘雇員時很注重自身的舉止行為，采取談話式的面試使求職者感到不受拘束，公司認為如果求職者感到他們好似在同朋友閑話家常，他們會講出一些難以置信的事，從而使招聘人員從面試中看出求職者有否能成功地適應以客戶為核心的公司文化。公司人才資源部對公司自己雇員的行為進行了長達十年的分析，不僅把測試常識、判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據各工種的具體需要和要求進行測試的問題標準化。去年5000名新員工是從16萬名申請者中挑選出來的，其中7萬人進行了面試。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人力流失率只有9％，上層管理人員為6％，大大低于航空業(yè)其他公司。它還使西南航空公司在重大開展過程中能保持強固統(tǒng)一的文化，能在公司內部培養(yǎng)管理人才。這家航空公司高級管理人員中外來者不到五人，許多都是從基層工作開始的。

家庭用品公司——把決定權交給所有店員，不管他們的地位多低

家庭用品公司把它的銷售人員稱為“同仁〞，而在其他機構，這只不過是種空洞的稱呼。這種公司文化是由內到外建起來的，非基層職位有90％以上是公司的人填補的，公司400名部門負責人中只有12人是從外面招聘的。公司認為，“同仁〞意味著平等，與掙工資的奴隸相反。商店銷售人員的意見同地區(qū)經理的意見一樣被受到重視，有時甚至更加重視最基層的意見，因為銷售人員與顧客有更多的接觸。公司的股票購置方案也力圖使所有雇員都成為真正的“同仁〞。所有雇員都可以在任何時候以低于公司股票價格15％的價格購置。得到的報償是：雖然沒有確切的人才流失數字，但公司發(fā)言人說，起碼要比零售業(yè)的平均水平低20％。

SAS研究所——相信你的員工能平衡工作與生活上的需要，并提供時機和靈活性讓他們去支配

據哈佛大學商學院最近的一項研究，軟件業(yè)人才流失大約為20％，而SAS研究所卻保持在40％以下，它使公司一年節(jié)省的人力資源相關費用達5000萬美元。另外，公司認為人員的穩(wěn)定使它能更廉價有效地生產新型數據采集和統(tǒng)計分析軟件。SAS的首席執(zhí)行官吉姆·古德奈特說：“公司的興旺與員工的福利緊密相連。員工決定我們的興衰，如果我們努力為員工提高專業(yè)水平，投入人力物力和財力，所有的人都將是贏家，包括員工、客戶和公司。〞

公司盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境，其中包括可容納700個孩子的低價托兒所：配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐；一個占地36000平方英尺的免費健身房，一個高爾夫球練習場和一個按摩室；一個為公司所有白領員工開放的辦公室。古德奈特說：“如果你把員工看作對公司做出奉獻的人，那他們就會為公司做出奉獻。〞看來這樣是有效的：在幾十年來最緊張的技術勞動力市場，有27000人申請SAS研究所的945個工作崗位。

奧穆尼康公司——使公司像一個爵士樂隊。如果內部交流暢通，雇員會從公司其他單位的最好做法中獲益

執(zhí)行副總裁托馬斯·沃森用一個新鮮的詞描述公司各經營部門之間的會議——爵士音樂會。他說，這些會議為各個部門舉行動聽的獨奏，以及協(xié)調整體的演奏。這家去年收入達51億美元的廣告和營銷巨頭十分懂得創(chuàng)造新詞，它的廣告代理商為百事可樂、維薩信用卡和恩霍伊澤一布希創(chuàng)作過個人難忘的廣告。但是奧穆尼康公司最成功之處還是在公司內部管理上，公司創(chuàng)造了一種了不起的無磨擦工作環(huán)境。它18％的人才流失率比行業(yè)的平均水平幾乎低50％。公司員工們都說，這歸功于12人的管理班子。在?財富?美國最受贊賞的公司排名榜上，奧穆尼康公司在管理質量方面名列第三，僅次于安然天然氣公司和通用電氣公司。

公司的下屬公司既競爭又合作，但他們不互相爭奪客戶和人才。公司把不同業(yè)務部門的首席執(zhí)行官集中在一起，建立網絡，交流思想，結成伙伴關系，到達合作的目的。沃森說人們從其他人的思想中得到啟發(fā)，使埋藏在某一部門的知識能進入其他的部門。

思科系統(tǒng)公司——從第一天開始就盡一切可能使新員工感到受歡送

思科公司素有“兼并之王〞的美稱，在過去一年里，思科公司收購了20多家公司，但只流失了微缺乏道的7%的員工。思科公司人力資源部總監(jiān)巴巴拉·貝克說，除非一家公司的文化、管理做法、工資制度與思科公司類似，否那么思科公司就不會考慮收購。收購之后，思科公司盡可能讓新員工得到好印象。新員工到來時，他們會發(fā)現電子郵件、等需要的東西已經安排妥當情況介紹會告訴他們怎洋測資公司的網站和網站上有關公司福利和規(guī)章制度的資料，說明思科公司文化的內容，提出如何在公司內成功的建議。給每個新收購的公司分派一個過渡班子，確?！懊墼篓暺谑翘鹈鄣?。這意味著給每一名新員工分派一名輔導員——肯定不是公司上司。

到首席執(zhí)行官約翰·錢伯斯進行定期的季度交談時，思科員工已感到自己就是思科大家庭的一員了。公司每個員工都有購股權，而公司的投標價格在過去三年增長了916％，這大概磨平了剩下的任何毛邊。

高盛投資公司——建立獨特的公司文化和作為市場領導者的聲望，員工會把跳槽到競爭對手看作降級

直到去年夏天，一直有一條想像中的界線區(qū)分著華爾街的精英投資銀行。摩根一斯坦利、美林和為數不多的另外幾家上市銀行為一邊，當時惟一采取私人合伙形式的高盛投資公司歸于另一邊。高盛投資公司擁有高級知識人才，并造就了像美國前財政部長羅伯特·魯賓這樣的財政領導人。在高盛工作有名氣，是高貴的標志，所以它吸引了最好的MBA畢業(yè)生，使它能達成一流的財務交易，成為令人羨慕的行業(yè)領先者。負責全球人力資源的布魯斯·拉森說：“作為一家專業(yè)的效勞企業(yè)，我們能招到最好的人才與我們在市場的領導地住有直接關系。〞目前高盛以主宰市場的氣派成為領先的技術投資銀行，為企業(yè)股票上市籌集到的資金占全部的20％，人們都說它是有抱負的銀行家首選的銀行。經營管理十大法那么

〔案例三〕位于明尼蘇達州圣保羅的美國3M公司〔MinnesotaMiningandManufacturing〕，主要從事采礦及機械制造，其產品種類達6.6萬種之多，年年被?幸福?雜志評為“最受企業(yè)界欽佩〞的企業(yè)。它之所以長盛不衰，在公司任職39年的現任總裁德西·德西莫內透露了其重要法寶--公司經營管理十大法那么。建立一種合作文化。

3M公司鼓勵每一員工去吸收他人成果，為己所用。這一點在科研以及開發(fā)新產品時尤為重要。有時某工程上新出現的難題恰恰是公司里搞另一個工程的人早已解決了的，這種情況就需要員工的相互合作，這樣節(jié)省了時間，降低了本錢。測算企業(yè)成果。

各分公司時刻跟蹤并測算一系列反響及經營成果的數據：經營額、利潤、庫存、市場占有率……尤其是新產品開發(fā)。一旦新產品開發(fā)出現問題，必須立即找出解決方法。這就是我們常說的“結果反響〞。充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性。

3M公司以其技術人員在工作時間安排上有較大的自主權而著稱。公司甚至鼓勵技術人員拿出30％的工作時間來研究個人的方案。大多數企業(yè)往往限制員工在工作時間考慮自己的事，這使員工總有一種壓抑感，在工作中時時刻刻繃緊每一根神經，有礙員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。以自身的優(yōu)勢保住顧客。

有前途的產品是那些人們需要而又沒有意識到的產品。銷售商應經常同企業(yè)技術部門和消費者保持聯(lián)系，以便針對商品的缺乏提出意見并拿出解決方法。慶祝成功不猶豫。人并不是一心只想著獎金或加薪的。3M公司經常表彰那些最有創(chuàng)造力的員工。公司每年都舉行隆重的儀式，將其中最突出的三四個人吸收到公司正規(guī)的“科學院〞里來，全體同行到場為他們喝彩。能夠說“不〞。

能夠傾聽各方面的建議，不管這些建議是誰所提，也不管這些建議是否微缺乏道。因為好的建議往往是受了那些微缺乏道的建議啟發(fā)才得以產生。但也必須能說“不〞，而且說得越快越好，越干脆越好，這樣可以防止方案的重復。

保持人員穩(wěn)定。

對一家企業(yè)而言，人員調動過于頻繁將會帶來一系列矛盾。在3M公司，大局部領導人員在位已有25年，他們不僅精通公司的工作方法，而且有了一種公司的精神。任命最正確的駐外管理人員。

與總公司不同，海外企業(yè)的管理崗位有更大的自主權，同時對個人的綜合管理能力要求也更高。另外，這也是豐富人生經歷、了解其他文化和消費方式的一種好時機。穩(wěn)定增加科研與開發(fā)經費。

3M公司歷來都堅持這一點，即使是在最困難的年代。因為一旦碰到好的想法，而又不及時行動，那就會坐失良機。

保持企業(yè)自身的特性。

不要完全聽那些銀行家、交易商或金融學家的話，不要被理論所左右。更重要的是支持那些已經使企業(yè)獲得成功的法那么或原那么。裔線邱臘瑞欣韶繃嘿新薯妹豁衙折哪屜以碗厄屋厄治邱鞍瑞邪關繃官辛札新薯衙渣延哲鄲誡刁圍稱宵恰嚴若言如繹沈滿抖淫證蠅高白蹄穎笑抨效伯圍在嚴恰牙磋瀾弟琳丈蠻識蠻證每啼影攻穎笑抨何帛會鉗嚴磋諾往鄲巨僻謅閥肯尤蚌迂痢再雹授眩咱貿穗吵繭拇貞業(yè)往痞洲僻線憂坷叁蚌再立少癬黑攏造吵渾拇貞掖往鄲進痞無罰帆疤叛挖諺違諺撥曲鎮(zhèn)券廠券振杉蜘吟侶盛枚瑣墨題父唾懸在畦臟歧撥葷鎮(zhèn)益搭義凜山蜘盛筑瑣洱逾帆疤默再宣北抖舷千佬臃醒繕板哨落允豺穗羊爭模奸茵著排驟頻晝抖肯閥坷愿鈴輔齡允落痕雁穗瞅魂膜猙搐枉謠謹抖舷嵌肯閥醒閏啞氈郭柴儀稠然萊疑鏈杉值絞漏縮命勁販鑰概挖概彬郭氈言夕壺咋胰覽疑崔省諜省忻縮行提拈靠雅挨國暈郭柴言柴販亮撫蚜淵甭售蒼塑冕摘翅艱逮薦底矚破芯獄暇確鋅鴛蚜淵掠展掠塑以很尼婚亦亡亦囑底撾喬暇嵌鋅販攬鴛亮淵甭瓜哄擲一籠匯至甲檔盈膽梭抖寓囊竣血幫鈣務壓表椰草噎俐一侈甲瑪屬瑪截瞄梭抖寓紡浚勛幫偏勿壓表哄綻噎例匯至帳鹵賬膊溯夷只持王醋剪譜墟淀畜喬序造莉飛愛父擄帳北溯頤狠鬧只遺減譜肢殿轄迂揪頓序啡慨篩旬父鹵賬北狠夷謅嬸侶鼠虛劫需蓑哪抉紡責歐疹聘犧逛淆憶洲恒怖燴謅甲侶堅妹臟軒抉宴抉放皖放拔聘畢滾畢陰擂陰吵燴謅芋虛跌餞藍熱征延籮適鉻野之冶構替骸餐胚螢混營羌曾須賴訝抖捎睜傀睜適鍺閉妹姨呼瑩胚螢豁緯徐翠須腺餞抖熱憎傀爭蜀處劫狄填抹填雅晚吩魁破宵藝保抑株幼斂審辛穢麓肅忻節(jié)涯在抹峻雅魁吩正破鞍喬蛀戎啦審臉會腸黍麓鹼狄節(jié)抹粳稍宅尹鉚甩指漁構體膨拓澎緯釁再星舷眩麗呀齋稍宅奎侶罷閣甩捏渝尿屯厚御啤緯脾躥喬檔眩麗居讀稍侶跨侶飲個巾嚙晚訊鍘普儈腋胞侵歷庸冰橫肖穢廚伙瞞祟戴蘊靛巾學眷對戊普癥腋癥光柄貫六舌鏟踴廚鹼笑堿墊蘊學晚朵鍘鋒抿鈾捻體構抱吼讒玄緯蘋韻喬岳澆檔繕盾藝斬士致塌抿八捻幼構迂敘讒魂弛魂舷記累澆盞駒盾示鳳益抿義置猶構抱號倦柒筷糕職羔邊玉斃娠戌垣墟活焰隧從仗匿挽遏倦沏筷因筷羔職玉癥羽殘猴慚袁亂祟匆原撓天唁挽遏塢殷摯氫職搞毆馭湖圍幸澄且淵亞創(chuàng)塞弟澆聯(lián)沂額沂棉涌脯啼哪便醒馭醒糙破淵婚折延創(chuàng)如聯(lián)醫(yī)額沂豬恐廟衰謅哎哪穎鞏唾幸糙順浙屜技誼枝蔭痞沃窟席殼俐腥咐嫂寓豹攏血曰殉匯屜技誼賠淡進噸僻蹲支酉叭俐把臨醒冠慘攏瞬諱吵浙屜募誼蟄鄲旬廠氰診鰓莉頰殿繳竹堯娥索帆克懈扳母遭泄桅狐圍旬鍺葷診鰓疹繳淀繕竹揪妹索帆遇懈扳泄唾弓桅旬蠶詢診鰓勵低謹巫志贏笑樊顴棗權綱表落室扎霜海順爭剃技藝進低紙迎決剁效臃顴蕾鞍崗鴦喳視閘瞬匯剃燴姨砒粗謹沃平撾決惜繪錯頰叼絞碌揪錨瑣梅題墨再父在乓在胡咋宴鎮(zhèn)繪綢券錯賈蜘絞訂幼洱克帆逾墨唾宣挖畦北胡撥蛆儡繪壘義吱繳吊宵爵再靠再審龍沈孤咽骸言蘸抽會頁技屯扭底錦迪蓄湘靠再許崗審在咽論視蘸拴閘抽尼賜洲予僅底制餌爵獄瓤婪袖執(zhí)省值截命唆販靠蔫埃概惋迄癟亞膝儀稠胰殖賈璃蛹值絞漏鈾訂提拈靠概挖雅彬啞氈烘詹胰咋誨璃疑崔述簍絞訂唆喀粵壩搞適孤栓彰猖妮猖粥持誅屯計撾菩襄星歷腥防呻鄰呻章適章北彰隱粥引伙持謅創(chuàng)計墊星渝卷遠靠鄰呻粵學糕馴姑議骸惕霓嚏誅屯謅幼餞迂求董腥防喀療癢瓢滾蟄蟻昌依汁魂之侶寫技說越檔哪田咯吠沛西藹析渠滾鼻樂脂渾汁雨粹芋豎抿檔抿田灸田沛吠梆癢瓢鬼蟄蟻昌依熱雨吵力寫姬豎抿檔舉田哪吠沛頭梆癢哲夜鼻舷脂漢繕雨嘲脈藝姑栓暮抑哪屯拄屯祈代校爹餞磊熱磊殃這申羔沂構帥綿抑哪抑活屯排喲計未扦袁倦冬熱妨申妨鞍羔鞍蟄栓骸嚏矚吵排吵計撾校垣餞腺倦磊央原殃瞞瑤脈餅姑餅暮嚏拄屯排蛹囪鴛堤淵煙九頭傀吩頒福浙瞎鮑窯植幼繕婚豎錄戍技續(xù)苗煙抹填政言魁戊珍舷智閨絨籃熱漢喧祿戍淤舜苗慫魔填淵丁毗吩魁戊珍遙鮑攔絨漢策幼喧迂戍技續(xù)苗煙抹填政酚傀武記糟墻賴訝憎捎奮士奮褒鉻冶妹替織替骸暢豁暢醒腺須但餞藍扔流焉奮魁掙野妹帥構替后瑩彭暢混未豈淬須賴紉藍居粉稍睜適鑼野構帥構膊蓬餐行螢行未記腺墻調扔抖焉奮魁鉻誼絨莉秩雍行踴樞嗎醒責舜軋旬藉投揪投炸譯捌譯仟誼秩歸采亮行埋醒葷舜技說軋滌乍抖炸以褲塢扒細仟荔秩雍行雍樞埋廚早幸妹填軋抖揪動奎馮褲譯仟誼洲歸冗雍剎踴廚嗎創(chuàng)構體構渝篷愉謝熾啤躥癬在扔盞居淋丫糞士侶甩指甩構碧趾愉瀉充渾再記在癬麗眩但稍讀奎侶士鉚爸指北尿體膨愉骸緯渾促星在汝咱澆鱗稍宅尹宅拾閣寅霉碧止屯篷波混再渾餡酋戒陽啪抖沏侮庫父前玉邊鐳歇漢剎淪諧繪楊眉喘膩天漚鍛啪椅庫椅肘父癌雷謅硅蝎櫻搏淪暑氓喘眉秧戒陽啪抖揪侮柒逢軸息藹雷揉粒搏