酒店人力資源管理實(shí)務(wù) 課件 模塊九 人力資源規(guī)劃新版

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊九

人力資源規(guī)劃任務(wù)1人力資源需求預(yù)測任務(wù)2

人力資源供給預(yù)測任務(wù)3

人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)目錄任務(wù)一人力資源需求預(yù)測

定義它是預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，即根據(jù)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程制定人力資源管理的行動(dòng)方針人力資源規(guī)劃Core核心目的預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求

Content主要內(nèi)容CC人力資源規(guī)劃的含義模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的類型模塊九

人力資源規(guī)劃短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月-1年；中期規(guī)劃一般為1-3年；長期規(guī)劃一般為3年以上。

人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度，在很大程度上受環(huán)境不確定性程度的影響。根據(jù)規(guī)劃時(shí)間

人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。

前者是具有全局性和較長時(shí)間跨度的企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，通常是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；

后者則是在總體人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，一般性的、具體的和短期的人力資源具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的計(jì)劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃性質(zhì)分為總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績效福利計(jì)劃等10個(gè)方面的內(nèi)容。根據(jù)人力資源規(guī)劃內(nèi)容可以將人力資源規(guī)劃劃分為：企業(yè)整體人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃；項(xiàng)目/業(yè)務(wù)單元/任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)范圍人力資源規(guī)劃的過程模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的過程

在這一階段，組織內(nèi)外人員流動(dòng)的狀況需要做特別分析。人員流動(dòng)可分為組織內(nèi)流動(dòng)和組織內(nèi)外流動(dòng)兩大類，其中組織內(nèi)外流動(dòng)包括各種形式的離職、招聘、員工離職的不確定性較大，離職信息難以準(zhǔn)確把握，這給人力資源供需預(yù)測帶來了不確定性。。確定分析準(zhǔn)備階段規(guī)劃的制定和實(shí)施階段需求和供給的預(yù)測階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的部分。在所收集的人力資源信息基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。需求和供給的預(yù)測階段需求和供給的預(yù)測階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的部分。在所收集的人力資源信息基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。組織將人力資源的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施后，要對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，以修正人力資源規(guī)劃。規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段人力資源規(guī)劃的過程模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的過程模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃模

型

內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源需求的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)新戰(zhàn)略的確定和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整企業(yè)變革。企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造、結(jié)構(gòu)調(diào)整和質(zhì)量運(yùn)動(dòng)等變革，將導(dǎo)致企業(yè)崗位的變化，以及崗位任職資格要求等的變化，造成人員流動(dòng)及新的職位空缺，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源需求。企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及人員流動(dòng)。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，以及未來特定時(shí)期內(nèi)潛在人員的流動(dòng)狀況，決定了企業(yè)在特定時(shí)期的人力資源需求。經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。世界、國際區(qū)域、國家和企業(yè)所在地區(qū)不同層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，都將影響企業(yè)對(duì)人力資源的需求。社會(huì)技術(shù)革新。當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)新的技術(shù)革新時(shí)，意味著企業(yè)將進(jìn)行新技術(shù)設(shè)備、新產(chǎn)品、工作流程，甚至是企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)方式的調(diào)整。社會(huì)、政治和法律環(huán)境。主要包括社會(huì)習(xí)慣、法律法規(guī)、國家政策和行政體制等方面的因素。行業(yè)競爭環(huán)境。行業(yè)競爭因素包括競爭者的戰(zhàn)略定位、市場規(guī)模、技術(shù)革新和核心競爭力等。外部因素人力資源需求預(yù)測的影響因素模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測的過程010302040506匯總企業(yè)人力資源總需求，編制企業(yè)人力資源需求表確定企業(yè)未來特定時(shí)期內(nèi)與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源需求現(xiàn)有人力資源盤查確定因人員流動(dòng)導(dǎo)致的未來特定時(shí)期的人力資源需求反饋與調(diào)整現(xiàn)有人力資源需求確定模塊九

人力資源規(guī)劃預(yù)測方式為便于后續(xù)招聘及人才儲(chǔ)備，應(yīng)建立并維護(hù)電子簡歷庫，實(shí)現(xiàn)簡歷的有效管理與快速檢索。定

義各級(jí)管理人員根據(jù)自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來業(yè)務(wù)量變動(dòng)的估計(jì)，預(yù)測企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)的人員需求最簡單的預(yù)測方法，現(xiàn)實(shí)運(yùn)用廣泛。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法以管理者的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，所以也被稱為管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法根據(jù)管理者的預(yù)測形成總預(yù)測的途徑不同，可以分為“自下而上”和“自上而下”兩種方式“自下而上”：由基層管理人員根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)和預(yù)測，向上級(jí)匯報(bào)，最終匯總形成總預(yù)測?！白陨隙隆保河筛邔庸芾砣藛T根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和整體預(yù)測，向下級(jí)分配人員需求預(yù)測任務(wù)。

人力資源需求預(yù)測常用的方法包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、專家預(yù)測法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法等人力資源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃自下而上法基本假定是每個(gè)部門的管理者最了解本部門的情況，最有資格且能夠準(zhǔn)確判斷本部門未來的人員需求。其一般步驟如下：

步驟一：最基層的管理者根據(jù)本單位的情況，憑借經(jīng)驗(yàn)預(yù)測本單位未來對(duì)人員的需求。

步驟二：下級(jí)部門向上級(jí)部門匯報(bào)預(yù)測結(jié)果，自下而上層層匯總。步驟三：人力資源部門從各級(jí)部門收集信息，通過判斷、估計(jì)，對(duì)各部門的需求進(jìn)行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定總的預(yù)測方案。步驟四：預(yù)測方案被批準(zhǔn)后，正式公布，將預(yù)測層層分解，作為人員配置計(jì)劃下達(dá)給各級(jí)管理者。基本假定是高層管理者最清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來方向，可以從宏觀上把握和分析企業(yè)未來的人力資源需求。其一般步驟如下：步驟一：高層管理者先擬訂總體人力資源需求計(jì)劃。步驟二：將總體人力資源需求計(jì)劃逐級(jí)下達(dá)到各個(gè)部門。步驟三：各部門根據(jù)本部門的情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修改。步驟四：匯總各部門對(duì)計(jì)劃的意見，并將結(jié)果反饋給高層管理者。步驟五：高層管理者根據(jù)反饋信息修正總體預(yù)測，正式公布，將預(yù)測層層分解，作為人員配置計(jì)劃下達(dá)給各級(jí)管理者自上而下法人力資源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法預(yù)測方式為便于后續(xù)招聘及人才儲(chǔ)備，應(yīng)建立并維護(hù)電子簡歷庫，實(shí)現(xiàn)簡歷的有效管理與快速檢索。定

義專家預(yù)測是利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力，對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。2專家預(yù)測法根據(jù)專家間的不同交流方式，可以將專家預(yù)測法分為“面對(duì)面”的專家座談?dòng)懻摲ê汀氨硨?duì)背”的德爾菲（Delphi）法兩種方式“面對(duì)面”的專家座談?dòng)懻摲ǎ簩＜彝ㄟ^直接面對(duì)面的交流和討論，共同形成預(yù)測意見?！氨硨?duì)背”的德爾菲（Delphi）法：專家之間不直接交流，而是通過匿名、多輪次的問卷調(diào)查，逐步收斂預(yù)測結(jié)果，形成最終預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃專家座談?dòng)懻摲ㄈ肆Y源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃2專家預(yù)測法方法概述：在“面對(duì)面”的專家座談?dòng)懻摲ㄖ?，專家們聚集在一起進(jìn)行面對(duì)面的直接交流，暢所欲言，發(fā)表各自觀點(diǎn)，并提供具有說服力的依據(jù)；討論過程中，專家可以對(duì)別人的觀點(diǎn)進(jìn)行合理有據(jù)的提問、反駁，目的在于得出準(zhǔn)確有效的企業(yè)人力資源需求預(yù)測結(jié)果。該方法的具體步驟如下：步驟一：背景資料分發(fā)，事先將有關(guān)人力資源需求預(yù)測的背景資料分發(fā)給各位專家。步驟二：自由交流會(huì)議，舉行會(huì)議，讓專家自由交流觀點(diǎn)。步驟三：觀點(diǎn)整合，在聽取各自的觀點(diǎn)和理由后，專家們形成比較一致的看法。步驟四：分歧處理，如果分歧很大，可考慮舉行第二次會(huì)議，甚至更多次會(huì)議，最終要使專家的看法趨于一致。步驟五：制定預(yù)測方案，根據(jù)專家們的觀點(diǎn)，制定人力資源需求預(yù)測方案。德爾菲法人力資源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃2專家預(yù)測法方法概述：德爾菲法是一種“背對(duì)背”的專家討論法。在德爾菲法中，專家們是“背對(duì)背”的交流，即不能直接知道其他專家的想法，而是通過中間人反饋每一輪的預(yù)測結(jié)果及預(yù)測理由。交流往往是通過書面形式，專家間無須見面，甚至不用與中間人見面。其一般的操作步驟如下：步驟一：成立工作小組，收集匯總?cè)肆Y源需要預(yù)測的背景資料，并將人力資源需求預(yù)測設(shè)計(jì)成若干問題。步驟二：專家選擇與意見收集，將人力資源需求預(yù)測的背景資料和問題通過信件或電子郵件等方式，發(fā)給各個(gè)專家，請(qǐng)專家進(jìn)行研判和評(píng)價(jià)，并給出個(gè)人意見。步驟三：意見匯總與反饋，收回專家意見，統(tǒng)計(jì)、歸納結(jié)果，然后將匯總和整理好的結(jié)果再以信件或電子郵件等方式，以匿名形式反饋給各位專家。步驟四：新一輪研判，在此基礎(chǔ)上，專家進(jìn)行新一輪的研判和評(píng)價(jià)。步驟五：重復(fù)反饋與研判，重復(fù)步驟三和步驟四，直到所有評(píng)判專家的意見趨于一致。步驟六：制定預(yù)測方案，根據(jù)專家們的最終預(yù)測，制定人力資源需求預(yù)測方案。德爾菲法一般由人力資源部門實(shí)施，首先在企業(yè)內(nèi)部和外部挑選專家，專家應(yīng)具有代表性，可以是一線管理人員、高層管理人員或外請(qǐng)專家。一般建議邀請(qǐng)10～30位專家參與評(píng)估預(yù)測，也可視具體情況確定人數(shù)，但所挑選的專家應(yīng)該具有代表原

理驅(qū)動(dòng)因素選取原則優(yōu)勢(shì)與應(yīng)用企業(yè)活動(dòng)的主導(dǎo)因素（與企業(yè)本質(zhì)特征相關(guān)）決定企業(yè)的人員需求量顯著相關(guān)性：人力資源需求與所選驅(qū)動(dòng)因素之間應(yīng)有顯著的相關(guān)性。易預(yù)測性：所選驅(qū)動(dòng)因素應(yīng)易于進(jìn)行預(yù)測?？蓽y量性：驅(qū)動(dòng)因素對(duì)人力資源需求的影響應(yīng)可以量化測量。當(dāng)今企業(yè)的首選方法，因其透明、合理、慎重。管理者能清晰識(shí)別并理解直接影響人員配置需求的驅(qū)動(dòng)因素。允許管理者根據(jù)自身判斷進(jìn)行調(diào)整，提高預(yù)測的準(zhǔn)確性和實(shí)用性。3驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法人力資源需求預(yù)測的過程模塊九

人力資源規(guī)劃任務(wù)二

人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測的影響因素模塊九

人力資源規(guī)劃內(nèi)部供給影響因素01企業(yè)戰(zhàn)略與內(nèi)部人力資源供給企業(yè)結(jié)構(gòu)與內(nèi)部人力資源供給企業(yè)人員流動(dòng)與內(nèi)部人力資源供給外部供給影響因素02地域性因素宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)

社會(huì)文化心理因素

政策法規(guī)科技發(fā)展人力資源市場發(fā)展人力資源供給預(yù)測過程模塊九

人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)未來對(duì)人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。步驟一步驟二步驟三核查企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量與結(jié)構(gòu)，即對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等進(jìn)行盤查。了解企業(yè)人力資源可能出現(xiàn)的調(diào)整情況確定企業(yè)內(nèi)的人力資源供給步驟四步驟五步驟六企業(yè)外部人力資源供給影響因素分析確定企業(yè)外部人力資源供給編制綜合人力資源供給預(yù)測結(jié)果技能清單法寫關(guān)鍵項(xiàng)，而非羅列用積極正向語言表述員工技能清單是用來反映員工基本知識(shí)技能和能力情況的表單這些情況包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)技能資格認(rèn)證、主管的能力評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展意愿等。技能清單內(nèi)容

技能清單法源于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的測算。

單獨(dú)的管理人員技能清單通常稱作管理人才庫。能真實(shí)反映企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的基本情況。幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性。幫助確定現(xiàn)有員工勝任和填補(bǔ)的空缺崗位。技能清單作用人力資源供給預(yù)測方法模塊九

人力資源規(guī)劃馬爾可夫鏈分析法寫關(guān)鍵項(xiàng)，而非羅列用積極正向語言表述人員流動(dòng)比例相對(duì)穩(wěn)定的公司。每一級(jí)別員工人數(shù)至少50人的公司（稍多人數(shù)時(shí)同樣適用）。流向某崗位的人數(shù)受該崗位空缺數(shù)量影響。適用范圍

預(yù)測具有相等時(shí)間間隔的具體時(shí)點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

通過流動(dòng)可能性比例矩陣預(yù)測崗位上工作人員流向另一崗位或離開的可能性，基于過去人事變動(dòng)的規(guī)律推測未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。技能清單作用人力資源供給預(yù)測方法模塊九

人力資源規(guī)劃主要用途工作原理任務(wù)三

人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，針對(duì)多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。人力資源規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)作分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占比率人力資源規(guī)劃的目標(biāo)規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源合理利用配合組織發(fā)展需求降低用人成本模塊九

人力資源規(guī)劃定

義過

程特

色

將人力資源視為企業(yè)資產(chǎn)或投資，采用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)原理評(píng)價(jià)其價(jià)值變化使用行為科學(xué)提供的評(píng)價(jià)工具進(jìn)行人力資源評(píng)估與控制1會(huì)計(jì)評(píng)估法人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法模塊九

人力資源規(guī)劃識(shí)別人力資源評(píng)價(jià)人力資源交流相關(guān)信息實(shí)現(xiàn)有效管理識(shí)別、評(píng)價(jià)人力資源，交流相關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理定

義關(guān)鍵指標(biāo)量化指標(biāo)

用關(guān)鍵量化指標(biāo)說明人力資源規(guī)劃工作情況每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，如崗位吸引應(yīng)聘人數(shù)與最終錄用人數(shù)比等2關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法模塊九

人力資源規(guī)劃求職雇用雇員能力評(píng)估和開發(fā)職業(yè)生涯發(fā)展薪酬管理福利待遇工作環(huán)境勞動(dòng)關(guān)系及總效用人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法定

義成本類型拓展內(nèi)容

通過測算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較從而評(píng)估人力資源管理績