酒店人力資源管理實務(wù) 課件 模塊三 人員招聘新版

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊三

人員招聘任務(wù)

1招聘準(zhǔn)備任務(wù)

2組織和實施面試任務(wù)

3辦理入職和錄用手續(xù)目錄任務(wù)一招聘準(zhǔn)備招聘模塊三

人員招聘定

義作用招聘是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需要和人力資源規(guī)劃的需求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并且從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用、填補職位空缺的過程。招聘是人力資源管理中培訓(xùn)、績效評估、薪酬、激勵、勞動關(guān)系等工作環(huán)節(jié)的前提在整個人力資源管理工作中起奠基作用什么是招聘招聘需求確定的步驟組織人力資源自然減員，即因員工的調(diào)動、離職、退休、休假等產(chǎn)生的崗位空缺組織業(yè)務(wù)量變化，因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺現(xiàn)有的人力資源配置不合理，即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺了解招聘需求產(chǎn)生的原因招聘需求分析維度招聘模塊三

人員招聘招聘環(huán)境分析

外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件；勞動力市場；法律法；其他：社會的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會文化、教育狀況等。

內(nèi)部環(huán)境：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織生命周期；財務(wù)預(yù)算；組織文化及管理風(fēng)格組織人力資源配置狀況分析

人與事的總量配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的質(zhì)量配置分析

工作負(fù)荷合理狀況分析

人員使用效果分析確定招聘預(yù)算模塊三

人員招聘招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需的一系列崗位做出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程什么是招聘預(yù)算定義內(nèi)部成本AB外部成本招聘成本C直接成本企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費廣告、招聘會支出招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費員工推薦人才獎勵金大學(xué)招聘費用等

預(yù)算不計入直線職能型組織結(jié)構(gòu)的特點招聘途徑模塊三

人員招聘內(nèi)部招聘外部招聘

指企業(yè)從原有員工中獲取人力資源。

內(nèi)部招聘主要有3種來源，即下級人員晉升、同級人員崗位輪換及上級人員降職。定義來源

指企業(yè)從外部獲取人力資源。在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，企業(yè)常常進(jìn)行外部招聘定義

搜索人力資源數(shù)據(jù)庫

內(nèi)部推薦

工作告示方法

媒體廣告招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)場招聘

校園招聘

獵頭公司招聘

方法招聘渠道分析比較表模塊三

人員招聘招聘渠道模塊三

人員招聘為實現(xiàn)最佳招聘效益—成本比，由集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)人力資源部實施招聘管理綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟(jì)性，即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致，并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳招聘渠道選擇的原則招聘渠道模塊三

人員招聘選擇招聘渠道的主要步驟部門目標(biāo)分析潛在應(yīng)聘人員特點確定適合的招聘來源分析單位的招聘要求

決策依據(jù)：招聘計劃中明確的崗位需求數(shù)量和資格要求。決策依據(jù)

決策依據(jù)：成本效益計算。

：內(nèi)部招聘

外部招聘（社會招聘、學(xué)校招聘）

：發(fā)布廣告、借助中介

決策依據(jù)招聘來源招聘方法制定招聘計劃模塊三

人員招聘獲取人員需求信息初步組建招聘小組確定招聘預(yù)算選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道初步確定考核方案編寫招聘工作時間表編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿初步組建招聘小組編寫招聘計劃制定招聘計劃—招聘計劃的內(nèi)容模塊三

人員招聘招聘信息發(fā)布的時間、渠道與方式招聘小組成員的姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)招聘考核方案包括考核的場所、大致時間、題目設(shè)計者姓名等招聘的截止時間和新員工上崗時間招聘時間安排和廣告樣稿招聘預(yù)算包括招聘廣告費、資料費、場地費、住宿費、交通費及其他費用等招聘計劃的內(nèi)容擬定招聘簡章模塊三

人員招聘招聘簡章基本情況簡介標(biāo)題任職要求招聘崗位職責(zé)如“誠聘”和“**單位招聘簡章”等招聘簡章介紹企業(yè)時因受篇幅限制，文字必須簡練。介紹要點包括：企業(yè)名稱、企業(yè)性質(zhì)、坐落地點、經(jīng)營規(guī)模等

人力資源管理者可以在用人部門的配合之下根據(jù)該崗位的日常工作任務(wù)羅列工作內(nèi)容清單，從中選擇必須執(zhí)行的任務(wù)或主要職責(zé)；

再歸納概括出基礎(chǔ)性的工作內(nèi)容和期望人職責(zé)取得的工作成果，做好職責(zé)的分類；

將其轉(zhuǎn)化為條理清晰、任務(wù)分明的崗位職責(zé)描述。任職要求是指任職者為完成崗位職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的行為能力與素質(zhì)要求任職要求的具體內(nèi)容需要根據(jù)該職位的崗位職責(zé)來確定招聘工種或職位及人數(shù)的要求可按部門分類任務(wù)二組織和實施面試為便于后續(xù)招聘及人才儲備，應(yīng)建立并維護(hù)電子簡歷庫，實現(xiàn)簡歷的有效管理與快速檢索。篩選依據(jù)初步審查內(nèi)容簡歷篩選原則收到應(yīng)聘者簡歷后，首先需對照招聘崗位的任職資格要求。綜合考慮應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與專業(yè)知識，進(jìn)行初步篩選?；拘畔ⅲ耗挲g、性別教育背景：專業(yè)、學(xué)歷，確保與崗位要求相匹配職稱與專業(yè)能力：職稱水平以及是否具備崗位所需的專業(yè)必備知識和技能工作經(jīng)歷：詳細(xì)審查工作經(jīng)歷、主要業(yè)績成果等培訓(xùn)情況：是否參加過與崗位相關(guān)的培訓(xùn)，以評估其持續(xù)學(xué)習(xí)與提升的能力簡歷篩選原則上不通知面試的情況簡歷篩選的嚴(yán)謹(jǐn)性建立電子簡歷庫簡歷篩選原單位除名的員工與任職資格要求相差較大的員工工作變動過于頻繁的員工各人力資源管理部門需認(rèn)真執(zhí)行簡歷篩選工作，確保篩選過程公正客觀建立電子簡歷庫，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生模塊三

人員招聘面試什么是面試寫關(guān)鍵項，而非羅列用積極正向語言表述面試可了解應(yīng)聘者的社會背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力用人單位視角

面試是主試通過與被試面對面地觀察、交談等雙向溝通的方式，來了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機的一種人員考核、選拔測試方法，是選拔錄用中最傳統(tǒng)、最常用，也是最重要的方法之一。作用面試可了解單位發(fā)展前景對比個人期望與現(xiàn)實情況，尋找最佳結(jié)合點應(yīng)聘者視角模塊三

人員招聘面試的種類模塊三

人員招聘結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式。

事先不需要太多準(zhǔn)

備，主試者只要掌握企業(yè)以及相關(guān)崗位的基本情況即可在對應(yīng)聘者施加壓力的情況下進(jìn)行的一種特別的面試。設(shè)置一定的模擬情況，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情境去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。面試內(nèi)容與考察應(yīng)聘者的能力考察目的考察內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試模塊三

人員招聘工作技能和工作經(jīng)驗教育和培訓(xùn)的情況薪酬福利愛好和特長工作經(jīng)歷自我評價綜合分析能力語言表達(dá)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力自我情緒管理能力人際合作意識技巧應(yīng)變能力言談舉止儀容儀表求職動機與擬任職位的匹配性知識面價值觀談吐和風(fēng)度表達(dá)能力思維能力判斷能力組織能力給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛能的機會面試內(nèi)容與考察應(yīng)聘者的能力考察目的考察要求壓力面試情境面試模塊三

人員招聘承受壓力應(yīng)變能力控制情緒能力考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)實際工作的要求擬定考評人員一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任應(yīng)聘者在模擬測試中變現(xiàn)處的個人能力差異與實際工作能力往往十分相似測試成績一般作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)主試須具備良好的技巧和能力主試能夠控制和掌握面試的節(jié)奏避免應(yīng)聘者出現(xiàn)過度的反應(yīng)，影響面試效果評估和復(fù)試模塊三

人員招聘詳細(xì)記錄面試過程及時面試評價評價指標(biāo)獨立客觀協(xié)調(diào)一致聘用意見從預(yù)約到面談，包括應(yīng)聘者回答問題的細(xì)節(jié)，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。為避免遺忘和近因效應(yīng)的影響，面試后應(yīng)迅速對應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評價，確保評價的公正性。面試評價指標(biāo)應(yīng)相互獨立，避免干擾，并根據(jù)崗位需求設(shè)置不同權(quán)重，確保評價的客觀性和針對性。人力資源管理部門與用人部門需及時溝通，達(dá)成一致的聘用意見，避免對應(yīng)聘者造成不公平待遇。任務(wù)三辦理入職和錄用手續(xù)背景調(diào)查模塊三

人員招聘定

義內(nèi)

容用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。什么是背景調(diào)查基礎(chǔ)信息AB信用信息C工作經(jīng)歷信息D人際關(guān)系信息包含姓名、年齡、學(xué)歷、職業(yè)證書等包含違法犯罪記錄、個人征信報告、薪資證明等包含任職崗位的核實、任職公司的核實、在職時間段的核實等包含同事間相處是否融洽，社會關(guān)系是否良好錄用通知模塊三

人員招聘定

義內(nèi)

容確定錄用人選后，人力資源管理部門要給予各位求職者面試的反饋，即向決定錄用的求職者發(fā)放錄用通知。什么是錄用通知崗位AB薪資C報到時間需要注意的是，錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用