企業(yè)薪酬管理咨詢獎金分配方案

企業(yè)薪酬管理咨詢：獎金分配方案企業(yè)薪酬管理咨詢：獎金分配方案「篇一」一、現狀分析1、近幾年來，社會平均工資持續(xù)上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫(yī)療補貼59810元；為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元（員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫(yī)療補貼84000元；單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節(jié)，對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮。4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業(yè)務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務量大，工資與工作量比偏低。二、調整原則公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。三、薪酬總量鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。四、調整具體步驟1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發(fā)放辦法；3、制定工資等級或系數表，合理級差；4、確定各崗位對應的工資等級；5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；7、提交董事會討論通過；8、具體實施。五、適用范圍本制度適用于集團機關員工及派駐人員。六、薪酬結構薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。七、基本工資各級員工的基本工資統(tǒng)一標準，即每人每月1000元。八、崗位工資1、崗位工資的標準為：2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發(fā)放。4、員工個人崗位工資的調整除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。九、各類津貼及加班工資加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。十、保險福利公司按照公司有關規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。十一、績效獎勵每年年終由總經理根據企業(yè)經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。企業(yè)薪酬管理咨詢：獎金分配方案「篇二」為實現公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。一、方案適用范圍本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。二、績效工資分配的主導原則1、嚴格的“關聯性”。員工收入與企業(yè)的經濟效益關聯的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。2、嚴格的獎懲原則實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。3、考核結果的運用考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。三、工資結構月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)四、績效工資額度核定員工月績效工資額度月員工收入20%部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數）五、部門績效考核辦法1、生產部部門考核辦法表格略2、績效工資計算月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)l1：公司生產經營效益系數；范圍0-1k6：部門考核系數；范圍0-1六、其他1、試用期人員工資試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經驗的人員。招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。新招入的有工作經驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。2、實習人員工資實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。3、其它獎懲其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。4、工資發(fā)放工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。企業(yè)薪酬管理咨詢：獎金分配方案「篇三」為建立以績效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機制，實行員工薪酬與績效掛鉤，體現效益優(yōu)先，充分調動全體員工的工作積極性，促進本行轉換經營機制，增強經營活力，提高經營效益，根據《xxx農村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《xxx農村信用社員工管理制度改革方案》、《xxx農村信用社縣（區(qū)、市）聯社高管人員績效考核暫行規(guī)定》、《xx省農村信用社職員等級管理辦法》、《xxx農村信用社薪酬制度改革指導意見》和《xxx農村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行辦法》等有關規(guī)定，結合本行實際，特制定本辦法。一、總體原則（一）基本保障、以收定支原則；（二）效益優(yōu)先、體現差別原則；（三）按勞取酬、多勞多得原則；（四）績效掛鉤、考核兌現原則；（五）總額控制、能升能降原則。二、改革范圍本行員工管理制度改革后，在省聯社核定人員編制總數內，凡經“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括20xx年12月31日已到達退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。三、工資構成薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實行以績效工資為主體的結構工資制。結構工資由基本工資、等級工資、津貼、績效工資四部分構成，其中基本工資、等級工資和津貼三項為檔案工資。（一）基本工資：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實行同樣的基本工資，按月足額計提發(fā)放。按照省聯社基本工資統(tǒng)一標準，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區(qū)類別差等免稅項目）。（二）等級工資：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發(fā)。1、職員等級工資：是指根據職員的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素確定的與職員等級對應的工資。等級工資按職員等級及檔次設置工資系數（見附表1），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。職員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據績效考核情況發(fā)放。職員等級工資按照《甘肅省農村信用社職員等級管理暫行辦法》的規(guī)定，根據員工的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素的變動進行調整或晉升。2、工勤人員等級工資：是指根據工勤人員的聘用崗位（技術等級資格或職務）確定的工資。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設置不同的系數（見下表），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。崗位等級技術工一級技術工二級技術工三級技術工四級技術工五級普通工工資系數2.92.62.32.01.71.4工勤人員按現聘用崗位（技術等級資格或職務）執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行技術工一級崗位工資標準；聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準；聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。凡未取得技術等級資格的工勤人員，每五個年度考核稱職及以上者，可按下列條件享受相應技術等級的崗位工資標準：工作年限不滿五年的，享受普通工崗位工資標準；工作年限滿五年的，享受技術工五級崗位工資標準；工作年限滿十年的，享受技術工四級崗位工資標準；工作年限滿十五年的，享受技術工三級崗位工資標準；工作年限滿二十年的，享受技術工二級崗位工資標準；工作年限滿二十五年的，享受技術工一級崗位工資標準；工作年限滿三十年及以上，且每兩個年度考核稱職及以上的，增加0.1個崗位工資系數。年度考核不稱職的，按不稱職年度數相應延長工作年限，直到累計達到五個年度稱職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標準。工勤人員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據績效考核情況發(fā)放。工勤人員等級工資根據其聘用崗位（技術等級資格或職務）或工作年限的變動進行調整。（三）津貼：是指工齡、學歷、職稱（技術等級）和基層信用社四項津貼，按月計發(fā)。1、工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當年開始，按每年10元標準計發(fā)，工齡=當前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。2、學歷津貼：凡取得國民教育系列學歷或國家教育部承認學歷，并持有正式畢業(yè)證書的可享受此項津貼（見下表）。20xx年以前參加人民銀行或農業(yè)銀行組織的專業(yè)證書班取得高等專業(yè)證書的，也可享受此項津貼。其他學習證書、證明等均不享受此項津貼。學歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學士博士研究生。月津貼5010015020xx503003、職稱（技術等級）津貼：凡取得經濟、會計、法律、政工及計算機工程類專業(yè)技術職務任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當地勞動人事部門技術工人等級證書，并被所在單位聘用的，可享受相應的職稱津貼（見下表）。其他類專業(yè)技術職稱不享受此項津貼。職稱初級中級高級月津貼10020xx00技術等級初級工中級工高級工技師高級技師月津貼5010015020xx004、基層信用社津貼：按照距離城區(qū)遠近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類別，按每月最高不超過300元的標準計發(fā)基層信用社津貼。學歷津貼從取得證書的次月起計發(fā)，職稱（技術等級）津貼從被單位聘用的次月起計發(fā)，工齡津貼每年1月1日起調整，基層信用社津貼從工作變動的次月起調整。（四）績效工資：根據全行當年實際綜合效益情況和員工崗位責任大小、技能要求高低、勞動復雜程度以及履行崗位職責情況考核分配的勞動報酬?？冃ЧべY按季計提，年終經省聯社考核確定等級后，根據合行績效工資考核分配辦法和全轄績效工資計提總額，嚴格考核兌現到個人。四、其他（一）見習人員和新招聘社會在職人員工資。在今后本行因業(yè)務崗位需要招收新人員時，對見習人員見習期工資由基本工資、等級工資、學歷和職稱（技術等級）津貼構成。見習人員見習期按照省聯社統(tǒng)一的基本工資標準、學歷和職稱（技術等級）津貼標準。見習人員的等級工資標準為每人每月500元。見習人員見習期滿轉正的，職員根據其職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素中的任何一項就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標準；工勤人員根據崗位等級確定等級工資標準。見習人員見習期滿轉正后，等級工資從轉正的次月起執(zhí)行。績效工資從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。新招聘社會在職人員實行試用期制，在試用期內執(zhí)行省聯社統(tǒng)一的基本工資標準和津貼標準。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應的標準執(zhí)行。新招聘社會在職人員試用期內沒有績效工資，試用期滿轉正后，績效工資從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。（二）加班工資。法定假日（元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等）工作確需加班的，經批準可以發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。雙休日加班原則上由機關部門和支（處）、儲蓄所內部自行調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。平時不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機關部門和支行（處）、儲蓄所內部調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資，但每人每月計發(fā)加班工資天數量最多不得超過2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。（三）職務（崗位）變動人員工資。全轄員工職務（崗位）變動的，從變動的次月起執(zhí)行新職務（崗位）對應等級工資標準。（四）異地交流人員工資。因工作需要，經省聯社考察推薦，跨縣（區(qū)、市）調整擔任縣聯社高級管理人員的，本著就高不就低的原則，從高等級聯社調整到本行的，實行兩年過渡期，在兩年內按原單位等級執(zhí)行績效工資標準，過渡期滿按本行績效工資標準執(zhí)行；從低等級聯社調整到本行的，按本行績效工資標準執(zhí)行。（五）受處分、處理人員工資。1、下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。2、受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》的規(guī)定（下同），執(zhí)行新檔次的等級工資標準，并扣發(fā)1個月的考核工資。3、受記過、記大過處分的員工，從受處分的次月起，執(zhí)行新等級就近就低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)3個月的考核工資。4、受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執(zhí)行新等級就近低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)6個月考核工資。5、受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標準，并在處分期間內，只發(fā)放基本工資。6、凡被司法機關收容審查尚未做出結論的，收審期間停發(fā)一切工資。審查結束，沒有問題的恢復并補發(fā)工資，有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理計發(fā)工資。本行對員工受記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發(fā)放職稱津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》確定工資標準，并扣發(fā)相應時限的考核工資。（七）病、事假工資。1、病假在兩個月以內的，基本工資、等級工資和津貼全額計發(fā)，績效工資考核發(fā)放。2、病假兩個月以上的按長期病假對待，病假期間不發(fā)放績效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標準發(fā)放：（1）病假超過兩個月，從第三個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發(fā)放。（2）病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。3、因工負傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應得工資標準全額計發(fā)。4、事假一個月以內的，按實有事假天數扣發(fā)工資?？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數?？冃ЧべY考核發(fā)放。5、事假超過一個月的，從第二個月起按實有事假天數扣發(fā)工資?？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數。績效工資不再發(fā)放。6、事假超過三個月的，從第四個月起只發(fā)基本工資。7、一個月曠工三天以內（含三天）的，扣發(fā)當月等級工資、津貼和績效工資，只發(fā)放基本工資，并作警告處分。連續(xù)曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發(fā)當月應得工資，并作記大過處分。一年內間斷曠工累計達五天以上的，扣發(fā)一個月應得工資，并作留用察看處分。（八）假期工資。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年休假，休假期間其工資按應得工資全額計發(fā)。（九）退養(yǎng)（提前退休）人員工資。退養(yǎng)人員退養(yǎng)期間的生活待遇按照《xx省農村信用社員工內部退養(yǎng)指導意見》的規(guī)定標準執(zhí)行。（十）養(yǎng)老保險繳費基數。養(yǎng)老保險繳費基數為上年度基本工資、等級工資、津貼和加班工資之和。附：1、各崗位、各職能部門考核內容及評分標準；2、各崗位績效工資系數分值表；3、xxx農村信用社職員等級檔次劃分及等級工資系數表。企業(yè)薪酬管理咨詢：獎金分配方案「篇四」根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[XX]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發(fā)[XX]111號）和《貴州省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（黔府發(fā)[XX]45號）的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現優(yōu)秀人才的價值，經院務會研究決定制定平莊衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：一、指導思想通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。二、考核分配基本原則1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結余。3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。三、考核單元考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。四、考核對象本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。五、考核辦法（一）、實行百分制考核對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整