《跨境電商》課件-跨境電商求職與招聘

跨境電商求職與招聘【本章要點(diǎn)】本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是跨境電商領(lǐng)域的人才招聘，運(yùn)用人力資源管理的職位分析、職位評(píng)價(jià)方法和招聘選拔技術(shù)，完成職位的人才招聘工作。1跨境電商職位分析與評(píng)價(jià)第節(jié)

職位分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工具和方法，主要從兩個(gè)角度進(jìn)行分析，一是職位本身，二是員工任職資格的研究。目錄CONTENT04職位評(píng)價(jià)建立在職位分析基礎(chǔ)上的人力資源管理活動(dòng)03任職資格對(duì)職位任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括02職位描述利用各種職位分析方法收集到的有關(guān)工作的相關(guān)信息01職位分析方法根據(jù)職位分析導(dǎo)向不同，形成了一系列不同的職位分析方法職位分析與評(píng)價(jià)職位分析方法在職位分析的實(shí)踐中，根據(jù)職位分析導(dǎo)向、分析對(duì)象的差異，形成了一系列不同的職位分析方法，按照結(jié)果可量化程度可以分為定性分析方法和定量分析方法。

目前國(guó)內(nèi)職位分析常用的主要以定性分析方法為主，包括訪談法、問卷法、文獻(xiàn)法、工作日志法、觀察法等，這幾類方法具有靈活性強(qiáng)、易操作和適應(yīng)范圍廣等優(yōu)點(diǎn)。職位分析方法訪談法是職位分析方法中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。

主要有三種形式：（1）對(duì)每個(gè)員工分別進(jìn)行個(gè)別訪談；（2）對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；（3）對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，或?qū)π袠I(yè)中相關(guān)專家進(jìn)行咨詢。問卷法采用書面以問題的形式，通過職位任職者或職位相關(guān)人員單方面信息傳遞進(jìn)行收集職位信息的方法。問卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在所建立的分析模型的指導(dǎo)下展開，可以快速高效從大量員工中獲取信息，結(jié)果可以進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理。問卷法訪談法職位分析方法

觀察法是指職位分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察、溝通、記錄，直接收集職位信息的方法。觀察法適用于工作內(nèi)容比較重復(fù)穩(wěn)定的工作，多運(yùn)用在體力勞動(dòng)職位分析，聚焦在容易直接觀察到的因素，比如體力要求、工作環(huán)境等方面。觀察法主要有直接觀察法、自我觀察法，通常和訪談法結(jié)合使用，在直接觀察記錄的基礎(chǔ)上由員工進(jìn)行后續(xù)補(bǔ)充，保證信息的完整文獻(xiàn)分析法主要指搜集、鑒別、整理現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并通過對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行研究，獲得職位信息，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)性分析的方法。文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。文獻(xiàn)分析法觀察法職位分析方法主題專家會(huì)議法

主題專家會(huì)議法原則上是指選定一定數(shù)量的專家，集思廣益分析具體問題的方法。通過熟悉目標(biāo)職位的內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、內(nèi)部客戶以及外部熟悉該目標(biāo)職位的咨詢專家共同分析得出結(jié)論的方法。頭腦風(fēng)暴法。鼓勵(lì)與會(huì)專家獨(dú)立、任意地發(fā)表意見，產(chǎn)生創(chuàng)造性思維。交鋒式會(huì)議法。專家們各自發(fā)表意見，并進(jìn)行充分討論，最后達(dá)成共識(shí)，取得比較一致的預(yù)測(cè)結(jié)論?；旌鲜綍?huì)議法。第一階段是非交鋒式會(huì)議，產(chǎn)生各種思路和預(yù)測(cè)方案；第二階段是交鋒式會(huì)議，最后取得一致的預(yù)測(cè)結(jié)論。工作日志法

工作日志法是任職人員根據(jù)工作順序，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄自己的工作內(nèi)容與活動(dòng)，然后對(duì)職位分析研究的方法。通常將工作日志作為問卷設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備訪談或?qū)δ骋豁?xiàng)工作初步了解的文獻(xiàn)資料來源，為其他職位分析方法提供信息支持。工作日志法獲得信息具有以下特點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔?。由職位任職者自行記錄職位信息，獲得信息是單向的。結(jié)構(gòu)化。工作日志表一般都是結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，便于員工理解和填寫，獲得的也是結(jié)構(gòu)化的信息。詳盡性。在完成工作以后逐日及時(shí)記錄的，具有詳盡性的優(yōu)點(diǎn)。失真性。工作日志法是由工作任職者自行填寫的，信息失真的可能性較大。職位分析方法職位分析

職位說明書主要包括兩個(gè)部分，職位描述和任職資格職位說明書

根據(jù)職位分析人員和具體要求有選擇性的進(jìn)行安排，比如工作權(quán)限、工作范圍等選擇性內(nèi)容

是任何一份職位都必須包含的部分，包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要等核心內(nèi)容

職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容職位描述

職位分析報(bào)告通過職位分析發(fā)現(xiàn)的組織與管理上存在的問題，以及為這些矛盾和問題提供解決方案職位分析報(bào)告職位描述選擇性內(nèi)容核心內(nèi)容職位描述分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容

工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)部門、薪點(diǎn)范圍等

工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述

工作職責(zé)該職位必須必須完成的任務(wù)和責(zé)任

工作關(guān)系該職位在組織中的位置

選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上作出決策的范圍和層級(jí)組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)工作程序?qū)υ擁?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解績(jī)效評(píng)估、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化的信息職位評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷職位對(duì)任職者造成的工作壓力職位評(píng)價(jià)工作領(lǐng)域特點(diǎn)

上崗引導(dǎo)、職位評(píng)價(jià)任職資格教育程度

不同的職位對(duì)任職者有不同的學(xué)歷水平和專業(yè)的要求。工作技能

不同的崗位，有不同的工作技能要求。事實(shí)上，職位所要求的工作技能會(huì)隨著職位的不同存在很大差異培訓(xùn)需求

企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)以整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)的政策、制度和模塊為基礎(chǔ)。

主要對(duì)職位任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。工作經(jīng)驗(yàn)

管理經(jīng)驗(yàn)就是指任職者在組織承擔(dān)管理職位的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于某些要求比較高的職位會(huì)對(duì)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)做出要求。職位評(píng)價(jià)

根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，主要以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為依據(jù)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。

職位評(píng)價(jià)方法可以從定性和定量?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行分析，定性評(píng)價(jià)方法有兩種：職位分級(jí)法和職位分類法。定量評(píng)價(jià)方法有：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)價(jià)方法職位分級(jí)法職位分類法

職位分級(jí)法是最簡(jiǎn)單的一種評(píng)價(jià)方法，它是從總體上來判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。主要根據(jù)職位評(píng)價(jià)人員的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析判斷，將各工作職位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。

分類法是在職位分析基礎(chǔ)上，通過建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)將各個(gè)職位劃人相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其工作步驟為：①職位分析；②職位分類；③建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；④劃分職位等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法要素計(jì)點(diǎn)法因素比較法

通過對(duì)特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后，匯總得出職位總分以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對(duì)價(jià)值。

因素比較法選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排。2跨境電商求職與招聘途徑第節(jié)

員工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)職位分析和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，通過多種方法多種渠道，吸引、識(shí)別和甄選符合組織需要的，具有一定知識(shí)、技能、能力和某種特征潛質(zhì)的候選人。目錄CONTENT03人員錄用與招聘評(píng)估02人員甄選方法與技術(shù)01人力資源獲取方法與途徑人力資源獲取方法與途徑人力資源獲取

外部渠道：指組織主要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取組織需要的人力資源外部渠道

包括工作輪換、職位升降以及人員重聘等方式獲取人力資源內(nèi)部渠道招聘內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)候選人了解工作要求和組織鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本更大的候選人選擇空間會(huì)把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能缺點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效地培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)因?yàn)椴僮鞑还交蛐睦硪蛩貙?dǎo)致內(nèi)部矛盾增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化增加搜尋成本內(nèi)部招聘和外部招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘V.S.外部招聘外部招聘

隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)發(fā)生改變，網(wǎng)絡(luò)招聘成為主流趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布職位需求與招聘信息，吸引求職者進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷的過程。網(wǎng)絡(luò)招聘綜合招聘模式，代表性企業(yè)有前程無憂、智聯(lián)招聘等，綜合招聘模式發(fā)展較早，這類企業(yè)目前是網(wǎng)絡(luò)招聘的領(lǐng)軍企業(yè)，市場(chǎng)份額超過60%。社交招聘模式，是基于社交圈子和職業(yè)人脈的招聘方式，代表企業(yè)有大街網(wǎng)、領(lǐng)英等網(wǎng)站。垂直招聘模式，是指專注于某個(gè)行業(yè)、特定人群或是某個(gè)特定區(qū)域的招聘服務(wù)，代表企業(yè)有拉勾網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、南方人才網(wǎng)等網(wǎng)站。分類信息網(wǎng)站模式，代表性企業(yè)有58同城、趕集網(wǎng)等網(wǎng)站，這類網(wǎng)站主要發(fā)布藍(lán)領(lǐng)人群的招聘信息，招聘業(yè)務(wù)只是這類網(wǎng)站的一部分業(yè)務(wù)。新型招聘模式，是指近些年興起的新的招聘模式，如以100offer為代表的拍賣模式；以內(nèi)推網(wǎng)為代表的內(nèi)推模式；以兼職貓為代表的兼職招聘模式等。外部招聘獵頭公司

獵頭公司是溝通公司和候選人的中間橋梁，主要是獵頭顧問為客戶公司提供中、高端職位及特殊職位人才招聘及相關(guān)咨詢服務(wù)。獵頭公司都擁有自己的人才庫(kù)，通曉各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)，同時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)收集大量的人才信息，這種招聘方式成功率都相對(duì)較高，人員質(zhì)量有保證的優(yōu)點(diǎn)，但也有不足之處，客戶公司必須向獵頭公司繳納高昂的費(fèi)用，一般為候選人基本年薪的20%-30%。外部招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次的應(yīng)屆畢業(yè)生，常見的有校園宣講會(huì)。校園招聘

由于應(yīng)屆畢業(yè)生在知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理特征、技能水平等方面與具備工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才有較大差異，因此企業(yè)通過校園招聘獲取人才主要基于以下兩個(gè)原因：一是：大學(xué)畢業(yè)生具有與文化易塑性。在校的學(xué)生由于相對(duì)較少的接觸社會(huì)和企業(yè)，因此在職業(yè)化行為、職業(yè)理念、價(jià)值觀等方面尚未成形，相對(duì)容易接受組織文化，在與組織文化相融合的過程中，阻力相對(duì)較少。二是：大學(xué)畢業(yè)生是具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體，對(duì)組織來說通過校園招聘用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高。外部招聘

企業(yè)在媒體、報(bào)紙雜志上刊登招聘廣告是企業(yè)廣泛應(yīng)用發(fā)布招聘信息的方式之一。媒體、報(bào)紙雜志招聘

不同職業(yè)的人關(guān)注的領(lǐng)域不同，計(jì)算機(jī)行業(yè)的多關(guān)注計(jì)算機(jī)方面的報(bào)紙、雜志和相關(guān)媒體，因此在進(jìn)行選擇時(shí)，應(yīng)該最大限度的接觸候選人，吸引盡可能的的候選人前來面試。

企業(yè)在進(jìn)行廣告招聘時(shí)，需要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，因?yàn)椴煌膫鞑ッ襟w有不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。內(nèi)部招聘

由于員工對(duì)組織內(nèi)的各崗位的任職要求和工作內(nèi)容較為熟悉，通過內(nèi)部員工晉升可以縮短上崗前期的時(shí)間，直接進(jìn)入工作崗位。內(nèi)部晉升

內(nèi)部公開招聘是指在組織內(nèi)部傳達(dá)關(guān)于目前空缺職位信息和任職資格條件，使全體員工都能公平的獲取職位信息并且不論職位高低都根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況進(jìn)行參與。內(nèi)部公開招聘

對(duì)于那些技術(shù)水平要求比較高的崗位，企業(yè)希望重新聘用以前下崗的或者由于非主觀原因離職的老員工。如果重新招聘新員工，企業(yè)要投入人力和物力進(jìn)行新員工培訓(xùn)。人員重聘人員甄選方法與技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)(mentaltest)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。

心理測(cè)試很多，但測(cè)試的結(jié)果僅供參考，心理測(cè)試不是心理健康的唯一標(biāo)準(zhǔn)，心理測(cè)試細(xì)節(jié)應(yīng)由專家再分析；因?yàn)樾睦頊y(cè)試是以心理健康社會(huì)常模為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試，心理測(cè)試的常模標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的人員甄選方法與技術(shù)筆試

筆試就是以試卷形式考察候選人，面試官根據(jù)應(yīng)聘者的答案評(píng)定成績(jī)。

通過筆試，可以測(cè)量求職者的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、邏輯思維能力以及文字表達(dá)能力等素質(zhì)。

筆試的最大優(yōu)點(diǎn)就是成本低、效率高，可以同時(shí)對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，成績(jī)?cè)u(píng)定有依據(jù)，可以比較客觀公正的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，對(duì)每個(gè)面試者進(jìn)行相同順序、相同問題的測(cè)試。

采用結(jié)構(gòu)化面試，所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平，便于候選人之間的橫向比較，選出適合企業(yè)的優(yōu)秀候選人。

非結(jié)構(gòu)化面試是和結(jié)構(gòu)化面試相對(duì)的一種面試方法，面試題目并不固定，是面試官和候選人之間開放的、任意的談話。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，依據(jù)主考的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，關(guān)注特定的、感興趣的問題，對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者的提問及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都不必相同。面試情景面試行為面試

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。情景面試主要考察候選人的語言表達(dá)能力、溝通技能、組織協(xié)調(diào)和思維邏輯等能力。

行為面試主要通過對(duì)候選人具體行為的考察，判斷候選人是否符合職位需求。面試官可以詢問面試者在過去的工作經(jīng)歷中遇到的最棘手的事情和最有成就感的事情，通過這些關(guān)鍵事件的描述，判斷事件的真?zhèn)我约昂蜻x人處理具體問題的能力。面試小組面試行為面試

小組面試是由一群面試官對(duì)候選人進(jìn)行的面試。小組面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不同，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種方法，沒有面試官的參與，而小組面試主要就是多個(gè)面試官對(duì)候選人進(jìn)行提問的方法。

壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。評(píng)價(jià)中心技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組它是通過一定數(shù)目的考生組成一組(8-10人)，給定討論題目，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織論題的內(nèi)容：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題應(yīng)與目標(biāo)崗位將面臨的問題具有高度的相似性。論題的難度：討論的問題一定要一題多議，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。無領(lǐng)導(dǎo)小組這種測(cè)試方式，重在“討論”。角色平等：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最大的特點(diǎn)在于沒有明確指定小組討論中的領(lǐng)導(dǎo)，只有候選人之間的地位平等了，才能有發(fā)揮自己才能和潛質(zhì)的同等機(jī)會(huì)，評(píng)價(jià)結(jié)果才有可比性?？脊賲⑴c度：考官在給候選人提供了必要的材料、交代問題背景和討論要求后，一定不要參加提問、討論或是回答問題，以免給應(yīng)試者暗示。評(píng)價(jià)中心技術(shù)公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)是在假設(shè)的測(cè)驗(yàn)環(huán)境下實(shí)施，假定的情景模擬某個(gè)公司所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境、企業(yè)文化，并為候選人提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者以管理者的身份，在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。應(yīng)用范圍大。考察內(nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測(cè)試具有廣泛的實(shí)用性，公文處理測(cè)試在眾多公選考試測(cè)試中普遍使用的一種。高度似真性。公文處理測(cè)試完全模