求職招聘與面試案例解析

1、招聘前：工作分析很重要招聘會(huì)技巧：應(yīng)聘外企的英語提問清單...................2

2、豐田的全面招聘體系..........................................................4

3、招聘渠道....................................................................6

3.1寶潔公司的校園招聘.........................................................8

3.2寶潔公司的筆試............................................................10

4、招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問...............................................11

4.1寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試......................................................15

4.2名企的特殊面試............................................................17

5、內(nèi)部招聘員工的方法.........................................................19

5.1人才測(cè)押在招聘中需不需要？................................................22

5.2面試技巧攻略..............................................................24

5.3跨國公司的特殊面試........................................................28

5.4名企面試游戲..............................................................31

5.5名企招聘工作流程..........................................................33

5.6名企面試攻略..............................................................35

5.7企招聘會(huì)上的經(jīng)典題目.....................................................45

5.8人才招聘中的筆跡分析技術(shù).................................................45

5.9求職筆試大全..............................................................48

5.9英特爾：招聘三步曲.......................................................63

5.10碰到這樣的招聘考題，你要當(dāng)心............................................66

6、中外知名企業(yè)面試題目.......................................................71

6.1中軟融鑫筆試題............................................................71

6.2百威啤酒（武漢公司）........................................................72

6.3星巴克....................................................................73

6.4漢王筆試題................................................................73

7、17種高效選聘方法..........................................................77

7.1招聘的怪招、陰招和損招案例集錦............................................84

7.2求職最受歡迎的十大技能....................................................89

8最常問面試問題及答案........................................................93

8.1面試的27個(gè)經(jīng)典問題.......................................................96

8.2面試30題................................................................102

8.3面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問題...................................................106

8.4不容忽視的幾個(gè)應(yīng)聘原則...................................................111

8.5微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略............................................116

8.6面試時(shí)，十個(gè)可反問主考官的問題...........................................123

8.7面試成功"通關(guān)”幾大訣竅...................................................125

8.8面試套用標(biāo)準(zhǔn)答案.........................................................130

8.9談面試發(fā)問...............................................................133

8.10面試，該問些什么？一一答網(wǎng)友提問........................................138

8.11面試官揭秘500強(qiáng)面試題..................................................145

8.1211種衡量招聘的質(zhì)量的因素...............................................154

8.13令人眼睛一亮的履歷表....................................................158

8.14招聘時(shí)提問的"黃金問題”..................................................160

8.15微軟公司的人員招收和篩選過程............................................164

8.16人員招聘與錄用程序二：制訂招聘計(jì)劃.......................................167

8.17結(jié)構(gòu)化面試題庫...........................................................170

1、招聘前：工作分析很重要

招聘會(huì)技巧：應(yīng)聘外企的英語提問清單

招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招

人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，

“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)

爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如

何來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開

拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充。

?用什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛!HR經(jīng)理抱怨最多的

就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒

上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一

個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開

拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高

度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)

展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是

限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手

問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一

直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對(duì)此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了

體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也

就超過10萬人，搜索的簡(jiǎn)歷超過30萬份到50萬份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源

中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求

職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇

過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請(qǐng)人很少，組織可能不得不

雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了

隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3：

lo因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻

說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會(huì)不斷

延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育

的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對(duì)此，陳健洲解釋說，我們不否定

非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的

學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的

大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對(duì)高校和專業(yè)都有一個(gè)

較為明確的要求，此外，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。

中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考

察，被面試者須通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而

且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單:

招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

2、豐田的全面招聘體系

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的〃看板生產(chǎn)系統(tǒng)〃和〃全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天

下，但是其行之有效的〃全面招聘體系〃鮮為人知，正如許多日本公司

一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)

選來形容一點(diǎn)也不過分。

一、〃全面招聘體系〃內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員

工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以

分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步

的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像

資料?，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)

小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了

解,初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的

過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工

作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工

進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)

能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更

加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過1-2階段

的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員

工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)

4小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估，

比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來兒年汽

車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈

活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車

生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)

起計(jì)劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、

資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田

的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加

全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)

才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在

此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要

參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀

況,和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃?/p>

評(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工

的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出，首先,

豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)

精神；其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì)，因此需要員工對(duì)于

高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什

么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)

度心理測(cè)試以及解決問題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形

成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬

考核中取得優(yōu)異成績(jī)。

3、招聘渠道

招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工

可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息

后，采取公開競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫:人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、

經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員

工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人

才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

1、綜合英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物

色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位

空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合,

你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，

現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這

兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英

特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了

解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推

薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決

策者是沒有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定

責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒

體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)

的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息

量大，層次豐富。

2、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接

進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人

選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)

內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：（1）人才交流中心：通過人才交流中心人才資料

庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人

員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才

效果不太理想。（2）招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽

談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)?/p>

人力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力

需求情況。當(dāng)時(shí).，要招聘到高級(jí)人才還是很難。（3）獵頭公司：獵頭

公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫，搜索人才的速度快、

質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各

種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫,

以備不時(shí)之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才

庫的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他

們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

3.1寶潔公司的校園招聘

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔

的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己

第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看、就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說

是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到

吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。

2.邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘

專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生

問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校

友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和

介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好

的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播

放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親

身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和

更多的信心。

3.網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。

畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申

請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在

中國使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分

別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過

申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化

背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開放

式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多

人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申

請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描

來進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國曾做

過這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過程中，公司讓兒十名并未通過

履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之

“他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這兒十名同學(xué)無人通過

之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用。

3.2寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

（1）解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。

在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分,

共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分:

讀圖題（約12題）,第二和第五部分：閱讀理解（約15題）：第三部分：

計(jì)算題（約12題）：第四部分：讀表題（約12題）。整套題主要考核申

請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心（對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有

時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立

即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大,65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；

迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）。

考試結(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。

⑵英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。

考試時(shí)間為2個(gè)小時(shí)丁45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，

以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)

人思想的變化。（3）專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部

門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限

制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。

寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行

學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。

對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人

力資源部等。

4、招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問

上個(gè)月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們

做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營銷經(jīng)理,

很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急

沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參

加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里,

他對(duì)第一位位候選人問了三個(gè)問題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十兒個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如

何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、

溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差,

你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提

出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘

者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力

非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神

非常好：只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的喑示，即希望我

的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上,

如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用

自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我喑示，使我必

須說“是”。

事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)

問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承

受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問,

而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，

實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題:

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？

（行為式問題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是

否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司

內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次

差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么

看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，

最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試

一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段

等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外,

其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問O

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需

的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么

樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回

答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可

以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何

時(shí)，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好

不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NOo應(yīng)該盡量讓

應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情

景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣

子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心

勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問

題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法,

有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分

析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好

地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這

種工作。這種問題就是一個(gè)有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有

效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

4.1寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試,

一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培

訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理,

面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶

潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔

對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒

店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少

是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親

自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外

方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行

鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照

既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出

一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶

潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回I答，都能反應(yīng)

您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)

要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很

好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)

尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提兒個(gè)自

己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求

職者回答問題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試

評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問

題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能

力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然

后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且

起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的

信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人

的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎

樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1

項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境

進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所

期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并

且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上兒個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試

評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2（能力不足，不符合職位要求；

缺乏技巧，能力及知識(shí)），3—5（普通至超乎一般水準(zhǔn);符合職位要求；

技巧、能力及知識(shí)水平良好），6—8（杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技

巧、能力及知識(shí)水平出眾）。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力/毅力評(píng)分、

組織/計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估

表”的最后1頁有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇:

拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所

有面試經(jīng)理一致通過方可。若是兒位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集

體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了

“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

4.2名企的特殊面試

特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功

能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這

正是公司所需要的。因此對(duì)每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一

項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一

般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那

些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來參

加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)

員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一

般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店——你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而

且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有

親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既

是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。

美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存

放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公

司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急,

以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自

然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司

應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把

表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來

的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

5、內(nèi)部招聘員工的方法

-)張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對(duì)組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提

供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

(1)為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)；

(2)為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)；

(3)通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放

的環(huán)境；

(4)增強(qiáng)雇員對(duì)工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程

序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績(jī)效由哪兒方面因素所構(gòu)成;

(5)當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)、把組

織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會(huì)發(fā)布

一下薪資情況，但最常見的是告之工作級(jí)別和報(bào)酬范圍。正因?yàn)檎衅?/p>

廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)，使雇員的技術(shù)和

需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補(bǔ)職位空缺，所以通

常對(duì)組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下兒點(diǎn)

不足：

(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長(zhǎng)；

(2)如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大

影響；

(3)如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策;

(4)招募告示中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息可能會(huì)引起一

些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄兛磥?，似乎在職位等?jí)和薪水方面存在不

公平現(xiàn)象；

(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級(jí)關(guān)系會(huì)面臨困境。

(二)雇員推薦計(jì)劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動(dòng)為公司推薦了

一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會(huì)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。盡管有時(shí)申請(qǐng)者來自

組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因?yàn)楣镜墓蛦T不僅

了解本公司的概括和文化背景，而且對(duì)求職者所要應(yīng)聘的職位也有一

個(gè)比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，公司

的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對(duì)于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員

時(shí)，公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險(xiǎn)公司推出了一個(gè)“太陽能”

計(jì)劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對(duì)于那些幫助公司找到合適

候選人的雇員，公司將給予最高達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦方法

有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊

技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對(duì)凡是

能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi)，而對(duì)招到小時(shí)工的

給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)

取獎(jiǎng)金的時(shí)間和方式。例如，在太陽生命保險(xiǎn)公司，候選人被錄取之

日，公司就將付給介紹人一半的獎(jiǎng)金，剩下的一半是在6個(gè)月后新雇

員見習(xí)期滿的時(shí)候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信

息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。一份正式的技

能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過

人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、

編碼，并包括在技能清單中。

這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事

的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識(shí)、所受教育、證書、出版物以及工資

水平等等，同時(shí)也包括正式評(píng)估結(jié)果，諸如在工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的

考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用它

來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫。

5.1人才測(cè)押在招聘中需不需要？

現(xiàn)在面試過程中的弊端：

1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據(jù)自己

的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評(píng)量。

2.面試者也會(huì)為了追求正面測(cè)評(píng)結(jié)果（即社會(huì)贊許性）而做出的

掩飾——掩蓋和修飾自己的真實(shí)的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的

期許，虛偽性很強(qiáng)。

3.沒有很好的測(cè)試手段，無法知道應(yīng)聘者真實(shí)的能力、性格以及

和崗位的匹配程度。

4.錯(cuò)誤的選才會(huì)增加招聘的成本，如果是關(guān)鍵職位會(huì)帶來更大的

企業(yè)損失。

5.面試結(jié)果因?yàn)闆]有有力的依據(jù)很難讓面試者信服，容易造成不

公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。

人才測(cè)評(píng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛

運(yùn)用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很

多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到科學(xué)人才測(cè)評(píng)的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了

不同類型的人才測(cè)評(píng)技術(shù)（如達(dá)豐計(jì)算機(jī)公司的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)

試）。人才測(cè)評(píng)是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)，根劇

實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用來測(cè)試個(gè)人的性

格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量

關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動(dòng)力（成功愿望、回避失敗、

冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取

向等）。

采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)：

1.考察出我們無法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選

才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。

2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使

結(jié)果更為準(zhǔn)確。

3.根據(jù)測(cè)評(píng)出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。

4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。

5.2面試技巧攻略

面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)

到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修

養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況；應(yīng)聘者能

夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全

過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以

通過個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那

么，如何提高面試的效率，并且通過面試準(zhǔn)確的判斷適合企業(yè)的人才、

吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。

一、問題的設(shè)計(jì)

在面試之前，招聘人員必須對(duì)面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面,

經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有

的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立

一個(gè)好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)

聘者的個(gè)人資料。在這里，我們提供一個(gè)STAR原則：

SITUATION：了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之

下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,

從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的

狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么

樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事

的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配

合起來。

ACTION：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION),

所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步

了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

RESULT：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，

好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

二、提問技巧

在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功，

提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問

話，又有很多值得注意的技巧。

(1)封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示

招聘人員對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談?wù)摗?/p>

(2)開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲

取信息。一般在面試剛開始的時(shí)候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘

者充分發(fā)揮自己的水平。

(3)引導(dǎo)式：?jiǎn)栐挼哪康脑谟谝龑?dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如

“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧？”這種問法一

般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣安排呢？"。若

是用的得當(dāng)，可以讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)重復(fù)式:對(duì)應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對(duì)方已經(jīng)接受

到他的信息，從而達(dá)到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。

(6)確認(rèn)式：確認(rèn)式提問可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例

如“我明白你的意思！我接受這個(gè)原因！”

(7)舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個(gè)點(diǎn)上，

而是一個(gè)連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什

么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所

談問題的真實(shí)性，了解其實(shí)際解決問題的能力，是面試的核心技巧。

三、環(huán)境和氛圍的營造

面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)

揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有

的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來，對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)

招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷你的

企業(yè)是否適合他的發(fā)展。

在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例

如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度,

而不是面對(duì)面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。

同時(shí)、要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來,

他們的工作方式和態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重

大的影響。

四、傾聽的技巧

在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的

是做一個(gè)好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助

應(yīng)聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓

勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試人員可

以收集到更加全面的信息。

5.3跨國公司的特殊面試

美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放

于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司

只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以

及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然

能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)

聘者，公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把

表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來

的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

松下電器——70分以上我不要

到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分，那些給自己

打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，

或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”

的人才，70分就已足夠。

通用電器木板過河游戲

公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每

組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸，要求用手中的木板搭成

“橋”將“病人”送到河對(duì)岸，誰先送到“河”對(duì)岸則錄用誰。實(shí)際

上“橋”的長(zhǎng)度不可能達(dá)到“河”對(duì)岸，公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是

觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來才

能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公

司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。

摩托羅拉——拒答隱私方錄用

摩托羅拉公司會(huì)故意問你兒個(gè)難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小

孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個(gè)人隱私為由拒答者，

公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服

壓力。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始

終以公司利益為先。

IBM-沒有缺點(diǎn)請(qǐng)離開

IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱

點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己

缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技

術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)毫不手軟地予以排除。

5.4名企面試游戲

管理游戲

參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時(shí)，考官會(huì)告訴你經(jīng)理生病了，你

作為他的助手，要在兩小時(shí)內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個(gè)順

序。這是個(gè)難度頗高的游戲，按匯豐的說法，”參加面試的學(xué)生只有

兩類,嗟，和，很差屋”

去年的題目是讓你組織一次展覽會(huì)，有安排展館、接運(yùn)貨品等十

幾件瑣碎的事情。像接運(yùn)貨物，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材

料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運(yùn)貨物；對(duì)方提出建議,

如果由你派人到碼頭運(yùn)貨，可以省一筆運(yùn)費(fèi)開支……等等。

做這個(gè)游戲時(shí)，不要犯方向性錯(cuò)誤：試圖按日期整理材料，那樣

你只會(huì)越來越糊涂?！安睢钡膶W(xué)生是像排撲克牌一樣，按不同事件把材

料歸成一堆一堆，再作權(quán)衡即可。

團(tuán)隊(duì)+智力游戲

畢馬威在新人培訓(xùn)時(shí)做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設(shè)你是在海上

漂流的魯濱遜，手里有這幾樣?xùn)|西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水

和指南針?！艾F(xiàn)在你帶不動(dòng)那么多了，你最先扔哪樣？最后保留哪樣？”

標(biāo)準(zhǔn)答案：鏡子對(duì)你最重要。按他們的理論，魯濱遜有再多的食

物也撐不到漂到陸地的那一天，保險(xiǎn)的辦法是利用鏡子的反光向過往

船只求救。據(jù)說，你個(gè)人得出的順序會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大，而經(jīng)過

小組討論，結(jié)果可能會(huì)稍好一些。雖然是培訓(xùn)時(shí)玩的游戲，但去年已

有一家IT公司“抄襲”了這個(gè)考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余

生”。

純智力游戲

這類游戲往往有個(gè)“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。

揀豆子你面前一個(gè)碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個(gè)空碗，要求

你在十分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個(gè)碗，把綠豆放進(jìn)另一個(gè)碗。這個(gè)游戲的

奧妙在于，考官故意多給了你一個(gè)碗，不要上當(dāng)，直接挑出紅豆放到

一個(gè)空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。

分蛋糕給你一盒蛋糕，請(qǐng)你切成8份，分給在場(chǎng)的8個(gè)人，但蛋

糕盒里還要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8

個(gè)人就可以了。

5.5名企招聘工作流程

總體原則：

招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；

以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、

能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。

招聘流程：

1.提交需求

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管

經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2.材料準(zhǔn)備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘

人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材

料以及其他注意事項(xiàng)。

(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3.選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣

告。

4.填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記

表》?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5.初步篩選

人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。

主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選,確定面試人選,填寫《面

試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，

人力資源部通知面試人員。

6.初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源

部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試

時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫

《面試人員測(cè)評(píng)表》，特別注意填寫〃測(cè)評(píng)內(nèi)容〃的具體項(xiàng)目。主持人

應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問

題、贈(zèng)送公司宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》

及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄

用。

7.復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下,

非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原

則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序

相同。

5.6名企面試攻略

大凡參加面試的求職者，猶如丑媳婦即將面覲未來的公婆一樣，都有

一種惴惴的心理，初出茅廬、剛踏入社會(huì)者如是，就連那些自命不凡，

在職場(chǎng)縱橫馳騁者也概莫能外。究其原因，無非是雙方地位不平衡所

造成。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出錯(cuò)而飯碗無

法端到手，求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有極具信心或反應(yīng)敏捷

者才可涉險(xiǎn)過關(guān)。

一、面試是投遞簡(jiǎn)歷資料后的延續(xù)

小王是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計(jì)，在人才交流會(huì)上擠出

一身汗以后，連他自己也記不得投了兒份簡(jiǎn)歷在什么公司了，所以當(dāng)

A公司電話通知他面試后，無論是對(duì)該公司的印象或者是公司的某個(gè)

職位，在他的頭腦里全無概念。無奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。

面對(duì)A公司副總、銷售總監(jiān)關(guān)于“你是怎樣理解銷售這個(gè)概念

的？”和“你如果做為一個(gè)片區(qū)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)劃你的工作”等等

問題，由于心中全無準(zhǔn)備，只好硬著頭皮泛泛而談一番，從A公司面

試人員的表情上小王已經(jīng)明顯知道自己這次的面試是砸了。

回到住處，小王反思自己的這次面試過程，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)全在于自己

那份精心制作的求職簡(jiǎn)歷，由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)甚多，學(xué)生們也

有針對(duì)性地選修了一些將來步入職場(chǎng)必備的一些知識(shí)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、

市場(chǎng)營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡(jiǎn)歷上大多表現(xiàn)出對(duì)這

些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度，包括相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐等。而用人單位也認(rèn)

為大學(xué)生掌握的知識(shí)面較廣，可塑性較強(qiáng)，因此在收到簡(jiǎn)歷后便根據(jù)

自己公司所空缺職位的需要來安排面試。事實(shí)上小王應(yīng)聘的職位首選

是該公司機(jī)械技工，其次是程序管理員，但就是由于簡(jiǎn)歷中面面俱到，

沒有突出自己的職業(yè)首選，才導(dǎo)致A公司和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。

明白了問題所在后，小王在自己的簡(jiǎn)歷上下足了功夫，分別對(duì)自

己所要選擇的職業(yè)在簡(jiǎn)歷上做了突出，雖說簡(jiǎn)歷由原來的固定一份變

成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到了自己滿意的工作。

二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證

大凡收到面試通知者，都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果,

一般已是十中選一。因此，對(duì)自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信

心、給面試人員留下一個(gè)良好的印象是至關(guān)重要的。

我曾經(jīng)在三個(gè)來應(yīng)聘的大學(xué)生當(dāng)中選擇一個(gè)從事會(huì)計(jì)員工作，三

個(gè)大學(xué)生學(xué)歷相當(dāng)，專業(yè)相同。面試時(shí)前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，由于

心理緊張，回答我的問題時(shí)只有三言兩語且辭不達(dá)意，雖然我也明白

他們是由于心態(tài)緊張所致，但言語表達(dá)的阻滯也正說明他們對(duì)這次面

試或者對(duì)這個(gè)職位缺乏起碼的自信心。

我最終選擇的是最后一位表達(dá)得體，敢于直視我審視的目光侃侃

而談的求職者。

同等條件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下,

你的自信和得到這個(gè)職位的強(qiáng)烈愿望也許就是你淘汰競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的王

牌之一。

三、怎樣回答面試所提的問題

除非是一對(duì)一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此

放松的心情而問一些無關(guān)緊要的話以外，多數(shù)面試的問題都含有深意

（尤其是多人面試一人），所以求職者在面試時(shí)精神應(yīng)高度集中，對(duì)

所提出的所有問題應(yīng)三思而后答。

面試時(shí)除專業(yè)性的話題外，一般必問的問題有以下兒種：

之一：請(qǐng)你自述一下你的工作簡(jiǎn)歷

這是面試者對(duì)你的簡(jiǎn)歷抱有懷疑態(tài)度，或者認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷有夸大

其詞之嫌，此時(shí)你若熟練地將自己簡(jiǎn)歷的主要部分口述一遍，且在敘

述時(shí)將已知的自己所應(yīng)聘職位的情況與自己聯(lián)系起來適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮一

兩句，可收到良好的效果。

曾經(jīng)有位求職者對(duì)面試者提出類似問題的回答是：“我的簡(jiǎn)歷上

都有啊，已經(jīng)寫得很明白了?！笨上攵拿嬖嚱Y(jié)果將會(huì)如何。

之二：你有什么業(yè)余愛好?

這是了解求職者性格和心態(tài)的話題，一般來說，對(duì)于從事銷售類

的職位要求從事人員心態(tài)積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要

求沉穩(wěn)、知識(shí)面廣，以此類推。

所以不能說自己沒有業(yè)余愛好，當(dāng)然也不能說一些明顯庸俗的、

令人感覺不好的愛好。相對(duì)而言，自己的業(yè)余愛好可以說得多些，有

三、四個(gè)以上，如看書、上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游等等，以表現(xiàn)出自己的健

康向上的心態(tài)。

之三：你認(rèn)為自己有什么樣的缺點(diǎn)

這個(gè)問題看似不好回答，其實(shí)卻也是最好回答的。

許多求職者在面對(duì)這個(gè)問題時(shí)總是期期艾艾，唯恐回答不周而影

響了自己在面試者心中的形象，豈不知你越是遮遮掩掩，越容易給人

留下不好的印象。只需要將你的缺點(diǎn)和你所應(yīng)聘的職位區(qū)分開來，與

工作無關(guān)的一些缺點(diǎn)盡可脫口而出，甚至工作當(dāng)中的一些諸如個(gè)性方

面影響的小缺點(diǎn)也可和盤托出，以表現(xiàn)自己的坦誠并一定要說明自己

認(rèn)識(shí)到缺點(diǎn)的存在和加以改正的意愿。

切忌不能說自己沒有缺點(diǎn)，須知人食五谷，孰能無過？當(dāng)然也不

能放大或說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)，除非你將這次面試當(dāng)作一

場(chǎng)玩笑。

之四：你為何離開原來的公司？

這兒乎是一個(gè)十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。因?yàn)殡x

開一個(gè)原來的團(tuán)體而去重新尋找一個(gè)新的東家，每個(gè)求職者不說有本

血淚賬，至少也心有千千結(jié)。提出這個(gè)問題的面試者心態(tài)無非如下:

一是看求職者是否為了個(gè)人利益而跳槽，擔(dān)心求職者到了本公司亦如

是。二是考察求職者的職業(yè)道德情況，最主要的是想了解你是否是被

原來的公司辭退（當(dāng)然是因個(gè)人錯(cuò)誤）。

回答這個(gè)問題時(shí)需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、

自己原來的工作很勝任需尋求更大的發(fā)展之類，對(duì)于比較坦誠的面試

者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。對(duì)影響個(gè)人或原有公

司形象及性格因素的負(fù)面話題不可借題發(fā)揮。

對(duì)于有些面試者深入試探的原公司商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮

貌地轉(zhuǎn)移話題，以將自己良好的職業(yè)道德一面完全呈現(xiàn)。

之五：你對(duì)自己的薪金有什么要求?

這恐怕是每個(gè)求職者最難回答的問題之一，通常求職者對(duì)于新公

司的薪酬待遇及工資結(jié)構(gòu)不甚了解。提的高恐怕會(huì)嚇倒了面試者，低

則辜負(fù)了自身的價(jià)值?；卮鸫藛栴}的思路是：1、服從新公司相應(yīng)的

薪酬規(guī)定；2、根據(jù)該行業(yè)該地區(qū)的平均工資水平，結(jié)合自己原來的

薪金狀況，提出一個(gè)下限，即XXX元以上并強(qiáng)調(diào)相信新的公司能夠根

據(jù)自己的能力計(jì)付相應(yīng)的報(bào)酬。

一般面試者再三提到薪酬待遇的話題時(shí)，面試成功率已十有八九。

此時(shí)不可拘泥于對(duì)方所提出的工資標(biāo)準(zhǔn)，除非有更好的機(jī)會(huì)等待著你,

否則可以在與自己期望值相差不大的前提下先行應(yīng)允。

一個(gè)真實(shí)的例子是：某位求職者前往一公司面試主管之職，該公

司開出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一，但他從各方渠

道了解到公司規(guī)模及效益都十分理想，結(jié)果上崗后不到兩個(gè)月，他所

享受的待遇就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他原來的期望值。

之六、如果你被錄用，你將怎樣開展工作？

如果求職者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接

說出自己開展工作的具體辦法，既使是與原來相同的工作崗位，也要

先行回答諸如了解掌握第一手資料、聽取同事的意見及按照公司領(lǐng)導(dǎo)

的安排，找出問題的所在及拿出解決的方案等等。

面試時(shí)有的面試人員所提的問題可謂防不勝防，千奇百怪。所以

不可能事先準(zhǔn)備好一套萬無一失的說辭來應(yīng)對(duì)，全靠求職者的臨場(chǎng)發(fā)

揮和平日各方面經(jīng)驗(yàn)的積累。

雖然我們強(qiáng)調(diào)求職者在回答問題時(shí)需要亮勤藏拙，但并非鼓勵(lì)求

職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎(chǔ)上,

即使稍作圓潤(rùn)，也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提。

四、怎樣揣測(cè)面試者的心態(tài)？

揣測(cè)面試者的心態(tài)雖說并不能決定面試的成敗，但其作用亦不可

忽視。

一般較規(guī)范的公司為了節(jié)省時(shí)間，以各部門人員組成聯(lián)合的面試

人員來面對(duì)求職者，也有個(gè)別公司招聘重要職位需要通過層層面試，

最后一關(guān)往往是公司的決策者。但無論何種面試形式，都有一個(gè)主要

人員來決定求職者這一環(huán)節(jié)的去留。而層層面試則每個(gè)面試者都需要

求職者來認(rèn)真面對(duì)。

面試者的心態(tài)可從以下兒個(gè)方面加以把握:

一是通過面試者的提問來掌握其想要了解的各個(gè)方面。如羅某應(yīng)

聘某公司部門經(jīng)理一職，在面試中，該公司總經(jīng)理直截了當(dāng)?shù)牧_列了

該部門管理上現(xiàn)有的部分問題，然后詢問羅某對(duì)于這些問題應(yīng)當(dāng)如何

解決和處理。此時(shí)羅某就明白總經(jīng)理所關(guān)心的是羅某的管理能力而并

非具體事務(wù)的處理。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)要談了一下針對(duì)上述問

題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。

二是根據(jù)面試者的神態(tài)語氣來判斷。當(dāng)面試者提問或回答問題時(shí),

應(yīng)當(dāng)適時(shí)正視面試者。通常面試者對(duì)急于想要了解的問題，談話的語

氣和神態(tài)會(huì)較不太關(guān)心的話題為重。如果對(duì)方對(duì)你凝視傾聽，就需要

對(duì)回答的問題作較為詳盡的描述；如對(duì)方只是隨聲附和或眼神出現(xiàn)游

離，則應(yīng)立即簡(jiǎn)短結(jié)束此話題，求職者不可認(rèn)為自己對(duì)這方面較為了

解而夸夸其談。

三是針對(duì)不同的面試者采用不同的表達(dá)方式。對(duì)于身為部門管理

人員的面試者，他可能更多考察的是你的具體工作能力，如對(duì)細(xì)節(jié)的

處理等，此時(shí)就需要敘述較多的實(shí)例來體現(xiàn)自己的工作能力，以避免

給其留下只會(huì)空談而動(dòng)手能力差的印象；而對(duì)于高層的面試者，除了

實(shí)際工作能力外，他可能會(huì)更關(guān)心你對(duì)全盤業(yè)務(wù)的把握和管理方面的

經(jīng)驗(yàn)。此時(shí)則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩

個(gè)實(shí)例來進(jìn)行舉證。

四是盡可能地采用呼應(yīng)式交談方式，讓面試者多說話而自己只做

簡(jiǎn)明扼要的回答。只有對(duì)方多說才能從其中感受到他想要表述和欲知

的內(nèi)容，從而調(diào)整自己的思路以對(duì)應(yīng)面試者。

五、要有從頭做起的心理準(zhǔn)備。

面試者最需要的是調(diào)整好自己的心態(tài)。無論你在原來的公司業(yè)績(jī)

如何輝煌，職位是如何的高。到一個(gè)新的公司參加面試，即應(yīng)將在原

有公司的思維模式拋于腦后。因?yàn)榧幢闶悄愕暮?jiǎn)歷中體現(xiàn)出了你已有

的各項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于面試者來說，你都是一個(gè)新人，以前你所做出的各

項(xiàng)成績(jī)都只是一個(gè)參考而沒有經(jīng)過驗(yàn)證。除了在介紹工作經(jīng)歷時(shí)適度

帶過自己的業(yè)績(jī)外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績(jī)

都只會(huì)帶來適得其反的效果。

再者，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副

總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場(chǎng)中小河

溝里翻大船的例子不勝枚舉。起因正是某些面試者把握不好自己的心

態(tài)，忘記了此刻自己相對(duì)來說是一個(gè)新人而無緣進(jìn)入下一輪挑戰(zhàn)。

5.7企招聘會(huì)上的經(jīng)典題目

主考官問你

要是我和你親妹妹還有你同時(shí)掉到洪水里，

就你一人會(huì)游泳，你救誰??？

1：加減乘除得出243,8,8,3

2：有10個(gè)藍(lán)色的帽子和9個(gè)紅色的帽子

有10個(gè)