互聯(lián)網(wǎng)思維的人才培養(yǎng)

互聯(lián)網(wǎng)思維的人才培養(yǎng)模式匪夷所思的“叫獸假”廈門某公司員工為看《來自星星的你》大結(jié)局集體請假，領(lǐng)導(dǎo)好奇回家熬夜惡補，當即決定特設(shè)"叫獸假",可請半天或一天還有公司稱：若最后千頌伊和都教授沒有在一起，將免費提供啤酒炸雞無限量請假的個性化、多元化，你懂他們嗎？你管得了他們嗎？尋求自我認同、渴望自我實現(xiàn)的一代70后性格好嗎？人靠譜嗎？家里關(guān)系怎么樣？80后開啥車？住啥房？高學(xué)歷？

90后你喜歡韓寒還是郭敬明？張楚還是小野麗莎？世界觀？你看昆汀還是希區(qū)柯克？政治立場左還是右？玩zaker還是玩豆瓣？你的笑點跟我一樣嗎？你會在皮涼鞋里穿白襪子嗎？還是要在大冬天把褲腳卷起來露出凜冽的腳踝？我們身處的互聯(lián)網(wǎng)時代快速變化的世界顛覆了過去的權(quán)威缺少現(xiàn)成答案，或者答案在變；最接近答案的人在一線，“讓聽得見炮聲的人來做決策”信息技術(shù)發(fā)達，人人都是專家體力勞動者地位下降，知識勞動者崛起，人人都是“專家”，上司要聽專家下屬的后喻時代的到來前喻文化，晚輩向長輩學(xué)習(xí)；并喻文化，學(xué)習(xí)發(fā)生在同輩人之間；后喻文化，則是指長輩反過來向晩輩學(xué)習(xí)，米德，《文化與承諾》這是一個充分開放的時代，每個個體都要得到有效的釋放和激發(fā)。管理需要運用互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建平臺級管理，但是如何思維，怎樣管理？什么是互聯(lián)網(wǎng)思維？去中心化、連接、開放、平等、協(xié)作、分享、無邊界多節(jié)點、反應(yīng)快人人時代全球幾大文明古跡中心、層級制、垂直、有邊界單線程、反應(yīng)慢權(quán)威時代萬達學(xué)院：讓群眾教育群眾

讓培訓(xùn)更為有用什么叫“有用”第一，“有人在用”，如果學(xué)員來參加培訓(xùn)了，回去后他根本沒應(yīng)用，更沒能幫助他完成部門年度任務(wù)，那么說明培訓(xùn)還是沒用。第二，“有帳可算”，也就是培訓(xùn)投入產(chǎn)出比，比如采集的案例數(shù)量與價值，為學(xué)員規(guī)避了多少風(fēng)險，是否修補了公司的人才短板。第三，“低效的有用等于沒用”我們的教學(xué)理念：學(xué)生沒錯、老師也沒錯，有問題的話，那一定是課程設(shè)計有問題。測評的標準很簡單，就兩條：一是看有沒有百分之五以上的學(xué)生溜號；二是老師講課，學(xué)生給打分會不會打到九十分以下。范式轉(zhuǎn)移：從控制走向“失控”萬達學(xué)院培訓(xùn)體系發(fā)展的三個階段以能力為導(dǎo)向以年度任務(wù)為導(dǎo)向以問題為導(dǎo)向第一階段第三階段第二階段隔靴搔癢時效不強互相輔導(dǎo)覆蓋長尾解決共性個性不夠?qū)W習(xí)型組織大師雷格·瑞文斯：一個有機體要想生存下來，其學(xué)習(xí)的速度（L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（C）。反過來說，如果學(xué)習(xí)速度跟不上時代變化，那就面向死亡，所以必須讓L≥C。逆向思維，通過解決問題來提升能力所以，我們就是要通過教學(xué)培訓(xùn)，讓學(xué)院不再是課堂，而是一個解決問題的平臺，既能幫個人獲得提升，也讓員工用自己的智慧為組織做出貢獻，留下每個人的真知灼見。問題是：誰來教？用戶生成內(nèi)容，群眾教育群眾《中國人力資源開發(fā)》：用群眾教育群眾的思維很互聯(lián)網(wǎng)呀？萬達學(xué)院：互聯(lián)網(wǎng)是標配。事先提交兩個親歷案例小組層層PK選出優(yōu)秀案例拍攝微電影普通案例放入案例搜索庫關(guān)鍵詞模糊檢索社區(qū)互動討論專家課上講得頭頭是道，課后卻難以實踐應(yīng)用知者為師，優(yōu)秀的干部是知者，有本事的人都能講出來將點擊率高的加工完善整理結(jié)集天涯、知乎找同行優(yōu)酷經(jīng)理級以上的干部有6000人，每年都要在學(xué)院封閉培訓(xùn)五天：能量集市萬達之道：高管對話生存之道成長之道快樂之道我們不是在空談文化，言傳不如身教。對一個具體問題怎么看，反映了一個萬達人的思維方式和視角，老萬達人的思維方式本身就是萬達的思維方式，就是萬達的文化?！叭f達之道”的系列課程不是灌輸式的，而是一種共同的認知探索。面對工作和生活中的問題、糾結(jié)、痛苦、煩惱，每個人都有機會來表達自己的意見，從而讓每個人了解自己怎么看、別人怎么看、領(lǐng)導(dǎo)怎么看、下級怎么看。這樣大家更容易走出封閉的小我，更容易把事情看得清楚透徹。我們從來沒有一個所謂的主旋律、最強音，我們的核心是讓群眾教育群眾。沒有說教，只有這種親切平等的交流?！笆Э亍钡南到y(tǒng)更有生命力適應(yīng)力對于必須絕對控制的工作，仍然可以采用可靠的線性控制系統(tǒng)在非常復(fù)雜和快速變化的情況下，我們需要的是“失控”的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模式（VS順序模式）的優(yōu)點：可適應(yīng)；可進化；彈性；無限性；新穎性自底向上和去中心化的結(jié)構(gòu)所能做的事情，要遠比我們想象的多得多?！獎P文·凱利（《連線》雜志創(chuàng)始主編）京東大學(xué)：轉(zhuǎn)型平臺之路多快好省多：2008年1000多名員工，2010年3000多名，2011年年初7000人，2011年6月超過1萬人，2011年年底增長到2萬人，現(xiàn)在已有3萬人；互聯(lián)網(wǎng)、電商、產(chǎn)品、供應(yīng)鏈、金融、物流、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)化……快：行業(yè)知識快速迭代，兩年之前誰講“移動互聯(lián)網(wǎng)”?按傳統(tǒng)的模式，半年時間開發(fā)，一個一個班地培訓(xùn)，一年能覆蓋五百人，等于說用一年半的時間推廣了一年半以前的一個知識，這在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是不可能的好：業(yè)績壓力大，又忙又累，不是加班就是補覺，不愿參加培訓(xùn)，上課是種奢侈?。夯ヂ?lián)網(wǎng)就是時間越短，費用越低，質(zhì)量還不丟；如何讓培訓(xùn)不占空間資源、又不占費用資源，不占工作時間，實現(xiàn)雙贏轉(zhuǎn)型平臺化運作傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)項目制運作領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)力通用力教學(xué)管理領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)力通用力學(xué)習(xí)平臺文化平臺市場和產(chǎn)品平臺互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)模式平臺化運作企業(yè)大學(xué)要把自己看做一個平臺，既包括技術(shù)層面也包括運營層面，調(diào)動各種資源，突破企業(yè)大學(xué)原本的局限性和資源的限制三大線上平臺京東TV學(xué)習(xí)相關(guān)視頻，包括各個崗位創(chuàng)造出來的一些工作Know-how知識點視頻。我們把它按主題切成十分鐘左右的一小段，每段給它起上一個吸引人的標題，這樣的話大家就可以挑自己感興趣的看。易信每天推送三篇跟公司內(nèi)部一些關(guān)鍵學(xué)習(xí)領(lǐng)域有關(guān)的文章。京東大學(xué)大概二十多個人，每天都要圍繞這些領(lǐng)域搜集特別好的干貨文章，然后我選出三篇特別有代表性的推送。未來想把這個平臺分化成很多子平臺，每個子平臺在公司內(nèi)部請10個這方面的高手來推選供應(yīng)鏈的文章，將行業(yè)里最好最新的資源快速推到公司各個板塊。文檔平臺公司內(nèi)部好多資源都散落在各部門，各個老人的手里，也可以有一個組織，如何把它變成公司的資產(chǎn)？線下平臺：京東TALK模仿TED紅地毯、聚光燈，明星的感覺校長手把手輔導(dǎo)PPT和演講半個小時講一個專業(yè)主題讓基層員工走上專家的講臺，傳播正能量金錯刀講“微創(chuàng)新”VS庫管女孩講“庫存盤點零差錯”剪切成短視頻之后，放到在線平臺文化平臺全員文化宣貫今年把公司的使命、愿景、價值觀都做了梳理，全員參與梳理領(lǐng)導(dǎo)推動：老劉講了第一堂課，然后比學(xué)員高一級到兩級的業(yè)務(wù)leader講文化課程，推動了三萬多人的學(xué)習(xí)。文化課程一半講，另外一半是大家研討，我這個部門、我這個業(yè)務(wù)（條線），圍繞價值觀最該做些行為是什么？行為準則是什么？理解價值觀必定和自己的業(yè)務(wù)工作結(jié)合，這是全員宣貫的過程。價值觀獎勵（valuebonus）每個管理者每個季度對團隊里頭符合價值觀的人要當眾表揚、發(fā)獎勵卡，并且要把獎勵理由寫下來，提交平臺。兩千個管理者，每個發(fā)三張卡，六千個案例，后邊可以追訪、做調(diào)研，這樣就可以把公司的文化，在團隊和公司內(nèi)擴展，都是最新的鮮活的案例。持續(xù)兩年，讓管理者養(yǎng)成價值觀判斷員工的習(xí)慣，形成一種思維模式了，公司的文化力量就會變成這種非常大的組織的能力。平臺就是一個多媒體生產(chǎn)中心官方雜志：《京東人》自媒體：公司內(nèi)部有一個管培生搞了一個自媒體“濤哥早新聞”，把行業(yè)、公司新聞，身邊優(yōu)秀同事和個人的感受都放進來。每天一期，已經(jīng)堅持了一百多期了。這也是京東大學(xué)要扶持的很好的傳播方式。微電影：我們內(nèi)部在2013年拍了一個微電影，就講了一個大屯站配送員的故事。最開始是給內(nèi)部員工看的，讓他們了解一線配送員的工作。后來公司把這個video通過官微對外傳播，大家看的時候都很感動，好評非常多，有些人回帖說“以后不能再隨便下兩箱礦泉水”。移動互聯(lián)網(wǎng)時代的碎片化學(xué)習(xí)上課對員工來說是一種奢侈碎片切割：包括老劉的很多講話，一個大的講話兩個小時很少人能看下來，但是我們把它按主題切成十分鐘左右的一小段，每段給它起上一個吸引人的標題，這樣的話大家就可以挑著看，挑自己感興趣的看。即學(xué)即用：配送員是計件工作，一培訓(xùn)這一天工資就沒有什么收入了，所以都不愿意來。但我發(fā)現(xiàn)他在客戶樓下等客戶的時候就玩手機，如果我們把他工作中最需要的一些東西推送給他，比如說怎么防止貨物不丟，你看看其它區(qū)的一個小的微視頻，用十分鐘碎片化時間看看高手都怎么做的。構(gòu)建共贏生態(tài)：員工就可以在上下班的路上，等地鐵、等班車的時候，他就可以翻一翻，每天如果能看一篇文章，一年三百多天，那其實他就在每天都在積累，這個學(xué)習(xí)又不占空間資源、又不占費用、資源，又不占工作時間，其實是一個雙贏的一個過程。找到痛點一線藍領(lǐng)的痛點是什么？很多都是高中、大專的學(xué)歷，雖然也很努力，但在職場中有天花板的。雖然很多企業(yè)都強調(diào)能力比學(xué)歷重要，但在現(xiàn)實面前，這么多候選人去應(yīng)聘這個崗位，最短平快的方式就是拿學(xué)歷來卡我們今年跟北航開了兩個跟互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的專業(yè)，一個叫電子商務(wù)供應(yīng)鏈管理，就完全為京東的倉庫、配送、客服這一條線的員工來服務(wù)的。技術(shù)牛人的痛點是什么？專業(yè)上牛的人，特別關(guān)心自己在行業(yè)里的口碑和名譽我們用京東talk這個平臺就把公司里的這些牛人就推出去，他在京東talk講的時候講的一定是干貨，因為干貨的video我們在公司就可以傳播了，所以說通過滿足內(nèi)部員工的需求，我們也拿到對公司最有價值的東西。找到痛點我現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)員工有一個痛點，就是比較累。很多人就說你別給我培訓(xùn)了，你跟領(lǐng)導(dǎo)說一下，給我休一天假，睡一天覺我就好了這是表面的，怎么樣在更深層次去解決？高手就不累，中手、低手就累可以搞一個活動，“你還累嗎？”一場一場地做研討會，大家去分析累的背后是什么，怎樣把效率提高更快所以我們做的工作要有效，有效的前提就是對于用戶的痛點的把握。把握住的話其實我們做出來所有的東西都是有效的去年2月份你們那篇淘寶大學(xué)的報道，應(yīng)該說是開啟我們對互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的新的思考。我跟淘寶大學(xué)的校長交流過，我覺得很震撼的是他當時提了一句：“我們六十多人，沒有一個人講課，沒有一個人開發(fā)課程。”他說，我們也有一段時間像傳播大使一樣的，各地區(qū)跑，傳播阿里巴巴文化，那是三、四年前的事了。因為眾所周知的原因，我們現(xiàn)在已經(jīng)不這么干了。我說什么叫眾所周知的原因，他說，你不覺得講課是一個很臟很累的活嗎？我一聽就沒有話說了，感覺這個的確是…太臟太累……這么辛苦，才能講多少人，跑多少地點，不如用一種體系、平臺、機制挑動更多的人去講。用互聯(lián)網(wǎng)思維全面改造人力資源管理去中心化、客戶至上、快速反饋、共贏生態(tài)、長尾理論……淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)、360學(xué)院網(wǎng)商的人力資源管理游戲化，阿芙、網(wǎng)龍，快速開局、快速獎勵，游戲機制設(shè)計，HR轉(zhuǎn)型為游戲設(shè)計者、幸福工程師，打造企業(yè)幸福生產(chǎn)力社區(qū)化，超越組織的邊界，不求為我所有，但求為我所用，自由人的自由聯(lián)合（eg，誰是淘寶人？與企業(yè)家的對話）專注于“新人力資源管