傳媒公司的績效考核制度

傳媒公司的績效考核制度

目錄

傳媒有限責任公司績效管理制度

第一章績效管理綜述

第一條績效管理的目的和意義

1、本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評

價工作。

2、本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指

導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、

態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為

晉升、提薪、教育等的依據(jù)。

第二條績效管理的原則

1、公開原則：考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。

3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核

人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題

做出合理解釋和及時修正。

4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀

況，不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。

第三條績效考核對象

公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次

（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。

第四條績效管理機構(gòu)

公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組

織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提

供和采集。

考核組織主要職責

1.提出公司績效考核總體要求；主任：總經(jīng)理2.某些考核指標的數(shù)

據(jù)采集和評價；成員：副總經(jīng)理、各3.對考核結(jié)果進行最終審批；部門

總監(jiān)4.負責考核過程中浮現(xiàn)的爭議的最終仲裁。

1.部門考核和員工考核的組織實施；

2.各部門的員工考核提供督導和技術支持；

3.對考核結(jié)果進行應用。績效考核委員會人力資源部

第五條績效管理的主要流程

本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大部份，其中

團隊績效考核包括設立戰(zhàn)略目標、績效指標建立、績效計劃制定、績效考

核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標建立、績效計劃制定、績效

輔導、績效考核、績效結(jié)果應用五個主要環(huán)節(jié)。

第六條績效指標的類型

1、績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和能力素質(zhì)指標兩

部份。

2、關鍵績效指標(KPI)由各部門或者崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略

計劃進行目標分解，根據(jù)部門或者崗位的主要工作任務和職責得到。

3、能力素質(zhì)指標主要由工作態(tài)度、知識水品、技能等方面

衍生的指標組成。

第七條績效考核指標確定原則

1、戰(zhàn)略導向原則：績效指標要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營

目標的實現(xiàn)。

2、客觀性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據(jù)。

3、明確性原則：編制的績效指標要明確具體，即對工作數(shù)

量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體

的要求。

4、平衡性原則：對同一層次、同一職務或者同一工作性質(zhì)員

工的績效指標應盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標要求相差

較大。

5、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，并考

慮指標考核成本因素。

6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，

不可隨意更改適應性原則。

第二章個人績效管理

崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰(zhàn)略指標分解

得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結(jié)果領域并進行指標衡量，從必須改善的

工作弱項著手尋覓衡量的指標。

1、關鍵績效指標普通為4-6個，最多不超過8個。

2、工作計劃（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期

開始前共同商議制訂。

3、能力素質(zhì)指標以崗位工作內(nèi)容為制定依據(jù)，從工作態(tài)

度、知識水平、技能等方面對員工進行考察（主要用于年度考核）。

第二條績效計劃

1、績效計劃包括KPI指標值的設定，考核量表的編制，工

作計劃、工作目標的設定及審批等內(nèi)容。

2、績效計劃的制訂應以部門指標進行分解和承擔，或者是

依據(jù)崗位關鍵職責確定。

3、每一個考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工

共同商議確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表,

并將副本交上一級主管與人力資源部備案。

第三條績效輔導

1、在績效考核周期中，考核主管應及時對被考核員工的績

效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)c

2、考核主管應對被考核員工的績效計劃進行中期評估和

調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使

員工及時獲知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以更好的實現(xiàn)組織的

目標。

第四條績效考核

1、績效考核周期結(jié)束，考核主管應根據(jù)被考核員工的工作

績效完成情況進行考評。

2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績

效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。

3、績效考核的時間要求如下：

(1)月度考核：各人績效考核成績二KPI指標得分；

必須在月度結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成上月考核

工作。

(2)年度考核：各人績效考核成績二［(X各月績效

考核成績)/12】某KPI指標權重+(￡能力素

質(zhì)指標得分)某能力素質(zhì)指標權重；必須在年

度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項績

效考核工作。

4、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達成充分一致后，考

核人在考核表上簽字生效。

5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財務部作為計算績效薪

酬的依據(jù)。

第五條績效考核等級

1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分

為五個等級。

2、各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合

正態(tài)分布狀況。對考核成績嚴重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可

以發(fā)回重新評定，或者對考核成績按考核等級比例分布實行強制排序。

第六條績效溝通

1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要

環(huán)節(jié)，它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽

關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，匡助被考核者善用自己

的強項，匡助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及

訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。

2、績效溝通的實施：每一個績效周期結(jié)束、考核者對被考核

者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、

缺點，并提取他們對本次考核的意見，

在達成充分一致后，考核者，被考核者在考核表上簽字生效，人力資

源部根據(jù)需要可選擇參加部份績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以15至30

分鐘擺布為宜。

3、績效溝通的要求：

(1)績效溝通不同于普通的談話，考核者及員工均

應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備，溝

通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。

(2)績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄有溝通雙

方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。

的方式。

4、績效溝通內(nèi)容建議

溝通內(nèi)容應由三大部份組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施

(1)確認工作目標和任務

①計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)

②考核者應闡述木部門、木單元的中短期目標及做法③被考核者闡述

自己的工作目標

④共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應

相應采取的措施

⑤被考核者向考核者提出工作建議或者意見

(1)考核者對被考核者作出評估

①回顧和討論過去一段時間工作發(fā)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效

等

②討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、工作環(huán)境、工

作方法

③討論對被考核者的要求或者期望

④討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導

(2)改進措施

①在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或者解決辦法②績效溝通

制

度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立有效的雙向溝通

制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且

還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。

(3)績效溝通的流程

第七條績效考核資格認定

1、部門經(jīng)理考核資格認定。浮現(xiàn)以下情況之一，取銷

當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：

(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項

規(guī)定值的。

(2)部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的

(3)當季被重大投訴次數(shù)超過4次或者以上的，查證屬

實并經(jīng)總經(jīng)理審批。

(4)下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)

濟損失或者惡劣影響的。

(5)任職時間少于1個月的

(6)在績效考核中弄虛作假的

(7)被公司解除勞動合同的

(8)浮現(xiàn)嚴重失職行為的

(9)其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取銷績效考核資格的

2、普通員工被考核資格的認定。浮現(xiàn)下列情況之一，

取銷員工的當期考核資格：

(1)考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的

責任人

(2)考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工

(3)考核期內(nèi)請事假累計超過12天的員工

(4)考核期內(nèi)請病假超過20天的員工

(5)在績效考核中弄虛作假的

(6)被公司解除勞動合同的

(7)浮現(xiàn)嚴重失職行為的

(8)其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取銷績效考核資格的

3、人力資源部認為個人浮現(xiàn)取銷考核資格的事項時，

可提請績效管理委員會進行裁決。

第八條績效改進計劃

1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，

考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，商議提出業(yè)績改進

計劃和具體實施方案。

2、上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體

實施方案。

3、考核主管指導、跟蹤被考核者員工績效改進計劃的

落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。

4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或者自然災害等不可抗力

原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的基礎上，可由被

考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。

第九條績效結(jié)果應用

1、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為改進

公司管理提供有效依據(jù)。

2、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促

進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透

力和工作效率。

3、讓員工清晰企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自

身的優(yōu)勢、不足和努力方向。

4、為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效

工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。

5、為員工的薪酬層級調(diào)整提供依據(jù)。

6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。

第十條績效工資的計算方式

1、部門年終獎實發(fā)總額⑴由公司績效管理委員會根

據(jù)部門當年績效考核分數(shù)決定。

2、各崗位員工年終獎由所在部門年終獎總額、自身標

準工資、績效系數(shù)決定。普通員工年終獎t=所在部門年終獎某（本

人標準工資某本人年度考核系數(shù)）/X（所在部門每人標準工資某每人年

度考核系數(shù)）

3、各崗位員工績效工資二本人標準績效工資某本人當

期績效系數(shù)

第十一條績效分析與改進

每半年，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考