不要把績(jī)效考核填表游戲

不要把績(jī)效考核填表游戲

一、什么是“把績(jī)效做成填表游戲”

在企業(yè)中，所有經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)最終的目的差不多上為了改進(jìn)和提升企業(yè)業(yè)績(jī)，也確

實(shí)是說(shuō)所有的活動(dòng)都能夠表達(dá)在績(jī)效治理中。曾有如此一個(gè)公式：企業(yè)治理二戰(zhàn)略治理二

人力資源治理;績(jī)效治理。意思是說(shuō)企業(yè)治理的本質(zhì)確實(shí)是戰(zhàn)略治理，而戰(zhàn)略治理的核

心確實(shí)是人力資源治理（即確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向后，剩下的工作確實(shí)是培養(yǎng)和搞

定一幫人去為了戰(zhàn)略目標(biāo)而努力），同時(shí)人力資源治理的核心又表達(dá)在績(jī)效治理上，即

人力資源治理的所有技術(shù)和活動(dòng)（規(guī)劃、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、崗位、薪酬、職業(yè)等）最終的目

的差不多上為了獲得和改進(jìn)業(yè)績(jī)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。假如把前面公式中中間的等

號(hào)拿掉，那就變成：企業(yè)治理=績(jī)效治理，即企業(yè)治理全部工作確實(shí)是績(jī)效治理?？梢?jiàn)

績(jī)效治理在企業(yè)治理中的重要性！然而，如此重要的工作，瞧瞧我們絕大多數(shù)企業(yè)是如

何操作的，以下是我們專門(mén)多企業(yè)操作績(jī)效考核（治理）的一樣流程：

2人力資源部發(fā)放績(jī)效表格；

2各考評(píng)主體填寫(xiě)績(jī)效表格；

2人力資源部催收績(jī)效表格；

2各考評(píng)主體加急填寫(xiě)表格；

2人力資源部收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效表格：

2人力資源部發(fā)放績(jī)效工資等。

大伙兒看看，以上流程（因此有專門(mén)多企業(yè)可能有出入，但差不多上八九不離十）

有什么特點(diǎn)？是不是一個(gè)活生生的填表游戲？

期望我們一起來(lái)摸索：?jiǎn)栴}顯現(xiàn)在哪里？

二、網(wǎng)友答疑

問(wèn)題1：我所在的公司針對(duì)每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū)及對(duì)應(yīng)的崗位工作考核表，但

由于公司人手不夠，有時(shí)1人兼職干2個(gè)崗位的活，那么月底考核時(shí)是否需要其填2份

考核表？領(lǐng)2個(gè)閔位相應(yīng)的工資？由此將會(huì)增加成本和治理的難度。有更好的解決方法

嗎？？

曾老師回答：大錯(cuò)特錯(cuò)，要是如此公司就亂套了。第一、崗位分析的市象是崗位不

是人，崗位分析表達(dá)了分工的重要性，但分工的目的最終是為了更好的合作，也確實(shí)是

分工永久是相對(duì)的，而合作才是最終目的。崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容差不多上綱領(lǐng)性條款，不可

能規(guī)定每個(gè)人所有的工作內(nèi)容，否則每個(gè)職員都成了機(jī)器了，公司也就每有必要設(shè)置治

理和領(lǐng)導(dǎo)崗位了。第二、績(jī)效考核的對(duì)象是人（態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)），而不是崗位,

達(dá)到評(píng)事議人的目的。因此一個(gè)人干2個(gè)崗位的工作，也沒(méi)有必要發(fā)兩份績(jī)效表，發(fā)他

本質(zhì)崗位的績(jī)效表即兀。最搞笑的是你提出的“領(lǐng)2個(gè)崗位相應(yīng)的工資”。在工資設(shè)計(jì)

中，有3個(gè)價(jià)值因素即設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：崗位、能力和績(jī)效（薪酬水平還要考慮市場(chǎng)和支付能

力因素）。一個(gè)人干2個(gè)崗位的活證明他能力高，因此適當(dāng)?shù)脑诒緧徫还べY等級(jí)中提高

1-2級(jí)（比如干一個(gè)崗位時(shí)是5等6級(jí)，兼職干2個(gè)崗位能夠給他5等7級(jí)或8級(jí)的工

資）即可，沒(méi)有必要也不可能發(fā)2個(gè)崗位的工資。

問(wèn)題2：我公司是深圳一個(gè)家族式的制造型企業(yè),這幾年也引進(jìn)了些職業(yè)經(jīng)理人,要

緊負(fù)責(zé)營(yíng)銷,行政人事,培訓(xùn)和生產(chǎn),但財(cái)務(wù),采購(gòu)和技術(shù)依舊老總原班人馬,搞績(jī)效考核

想搞,但專門(mén)難搞，因?yàn)獒槍?duì)的考核對(duì)象對(duì)老總那班子人來(lái)說(shuō)無(wú)法考核，一個(gè)是老總的侄

子,一個(gè)是女兒,一個(gè)是女婿.假如對(duì)外來(lái)人考核,不對(duì)他們考核,外來(lái)人認(rèn)為內(nèi)心不公，心

理不平穩(wěn)，同意不了.假如全考核,老總這一班子人確信是考核成績(jī)確信好差，但不可能對(duì)

他們有任何的阻礙,考核了也是自考核,而且說(shuō)不定沒(méi)事有事惹火燒身.確實(shí)，這情況真是

不容易.家族式治理向現(xiàn)代型企業(yè)過(guò)渡期，改革專門(mén)難,老總又不大支持,如何辦？

曾老師回答：那個(gè)問(wèn)題回答專門(mén)簡(jiǎn)單：因?yàn)槟莻€(gè)老總辦那個(gè)公司只是為了求生存，

說(shuō)的不行聽(tīng)點(diǎn)確實(shí)是為了單純的賺錢（賺錢并沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是假如你天天僅僅是想著賺

專門(mén)多錢，而不培養(yǎng)賺錢的能力，相反你賺到的錢是專門(mén)少的），而沒(méi)有追求大的進(jìn)展，

沒(méi)有創(chuàng)新變革的勇氣和魄力。在這種企業(yè)你只有兩種選擇。第一、義無(wú)反顧說(shuō)服老總變

革，對(duì)創(chuàng)業(yè)元老和家族人員砍一刀：承認(rèn)歷史的奉獻(xiàn)，一次性的給與補(bǔ)貼或者股份，讓

他們走人或者“乖乖”的聽(tīng)話，遵守游戲規(guī)則；第二、要么你就選擇自己走人。這種企

業(yè)也確實(shí)是讓職員“做牛做馬”、“壓榨剝削”，除此外沒(méi)有其他本領(lǐng)，制定的制度，

組織的考核也差不多上為了單純的“操縱”和“約束”職員，讓職員“乖乖的聽(tīng)話，給

他們賺錢”。只是他們自己也專門(mén)難，專門(mén)累啊，整天那個(gè)地點(diǎn)出錯(cuò)，出漏洞，整體就

像救火隊(duì)，不停的在“糾錯(cuò)”。說(shuō)得形象點(diǎn)，這種企業(yè)的進(jìn)展確實(shí)是“流血式奔馳”。

因此，錯(cuò)不錯(cuò)在“家族”，國(guó)外80%甚至90%以上的企業(yè)差不多上家族企業(yè)，錯(cuò)就

錯(cuò)在“感性”依舊“理性”。假如提到績(jī)效考核，假如沒(méi)有公平性，那就不要考核，否

則破壞性是專門(mén)強(qiáng)的，起不到鼓舞職員和提升業(yè)績(jī)的作用。

問(wèn)題3：效評(píng)估完成后，大多數(shù)企業(yè)只是用來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，過(guò)于關(guān)注分?jǐn)?shù).如何用于績(jī)效

改進(jìn)上?一樣采納什么方法進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)?如何與培訓(xùn)有效結(jié)合？

曾老師回答：你提出這些問(wèn)題第一依舊缺乏對(duì)績(jī)效治理理念和重要性的正確認(rèn)識(shí)。

“績(jī)效評(píng)估完成后，大多數(shù)企業(yè)只是用來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，過(guò)于關(guān)注分?jǐn)?shù)。”只是說(shuō)明如此的

企業(yè)把績(jī)效考評(píng)依舊看成操縱和約束職員行為、禁錮職員思想的工具，而不是通過(guò)績(jī)效

考評(píng)來(lái)達(dá)到職員不斷成長(zhǎng)與進(jìn)展的目的。考核的結(jié)果確實(shí)是來(lái)獎(jiǎng)懲、發(fā)工資獎(jiǎng)金。最終

形成了為了發(fā)工資而考核、為了考核而考核、舍本逐末、避重就輕的企業(yè)文化，導(dǎo)致職

員浮躁、不敢于承擔(dān)責(zé)任、功利性強(qiáng)的行為表現(xiàn)等。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)有一句話：“有什么樣

的制度/機(jī)制安排，就會(huì)有什么樣人的行為產(chǎn)生！”因此，本質(zhì)上，績(jī)效應(yīng)該是一種文

化，這種文化倡導(dǎo)“挑戰(zhàn)杰出、拒絕無(wú)能”，讓每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都變得積極起來(lái)。假

如觀念上、魄力上沒(méi)有改變，單純的查找所謂的“績(jī)效改進(jìn)的方法”或者要使培訓(xùn)與績(jī)

效有效結(jié)合，差不多上事倍功半的、甚至是白費(fèi)無(wú)效的。請(qǐng)始終記住一點(diǎn)，績(jī)效是下級(jí)

（部署）對(duì)上級(jí)/公司的承諾，它第一是一種責(zé)任；而薪酬則是你履行承諾后公司對(duì)你

的承諾，千萬(wàn)不要本末倒置。這一切都要從老總自身的觀念改變開(kāi)始。平凡的企業(yè)一直

在找方法，而優(yōu)秀杰出的企業(yè)都一直在查找新的思想、新的觀念。杰克?韋爾奇說(shuō)：

“我們不是先進(jìn)思想的設(shè)計(jì)者，但凡是先進(jìn)的思想我們都會(huì)第一采納?！?/p>

問(wèn)題4：我公司的銷售部門(mén)的產(chǎn)品是CDMA移動(dòng)，由于市場(chǎng)的銷售環(huán)境要緊是對(duì)

運(yùn)營(yíng)商聯(lián)通公司銷售產(chǎn)品和社會(huì)渠道銷售產(chǎn)品，幾年來(lái)公司對(duì)銷售人員一直沒(méi)有建立良

好的銷售績(jī)效考核，因?yàn)閷?duì)運(yùn)營(yíng)商的銷售具有專門(mén)多不確定性，有時(shí)月銷售業(yè)績(jī)使幾萬(wàn)

臺(tái)（運(yùn)營(yíng)商有統(tǒng)一采購(gòu)），有時(shí)是一兩千臺(tái)（運(yùn)營(yíng)商沒(méi)有統(tǒng)一采購(gòu)），銷售差距較大。如

此的績(jī)效考核應(yīng)該如何去做，才能提高銷售人員的積極性？感謝！

曾老師回答：銷售人員一樣以考核銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)（銷售量、回款、費(fèi)用操縱等）和

客戶指標(biāo)（新增客戶、客戶中意度等）為主，同時(shí)要考核職業(yè)素養(yǎng)修養(yǎng)和職業(yè)能力。現(xiàn)

在專門(mén)多公司在考核設(shè)計(jì)時(shí)要緊考慮短期業(yè)績(jī)，如此不可幸免的會(huì)造成業(yè)務(wù)員的短期行

為，急功近利、一切向錢看，久而久之會(huì)對(duì)公司的市場(chǎng)、客戶造成不利的阻礙，進(jìn)而阻

礙公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。我們?cè)陂L(zhǎng)期咨詢過(guò)程中總結(jié)出一種兼顧短期和長(zhǎng)期，兼顧能力和業(yè)

績(jī)，兼顧個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的一種鼓舞模式：5：3：2。也確實(shí)是業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（不是單

純傭金提成）分為三部分：直截了當(dāng)兌現(xiàn)50%,團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成兌現(xiàn)30%,年度總目

標(biāo)完成兌現(xiàn)20%。因此，每個(gè)公司能夠依照自己的實(shí)際情形調(diào)整比例和考核的指標(biāo)結(jié)

構(gòu)。期望能對(duì)你有關(guān)心作用，祝工作愉快！

問(wèn)題5：作為研發(fā)的部門(mén)經(jīng)理；由于其每個(gè)人的目標(biāo)不是專門(mén)清晰,應(yīng)該如何做績(jī)效

治理？

曾老師回答：在現(xiàn)代績(jī)效治理中有一種趨勢(shì)比較明顯，即越來(lái)越重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效。關(guān)

于研發(fā)部，第一不應(yīng)該存在“由于其每個(gè)人的目標(biāo)不是專門(mén)清晰”的情形，假如如此，

那設(shè)置研發(fā)部做什么？不管什么性質(zhì)的公司，研發(fā)部的職能不外乎于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究和

新技術(shù)開(kāi)發(fā)等。做好研發(fā)部的績(jī)效治理，第一定義那個(gè)部門(mén)的價(jià)值領(lǐng)域（點(diǎn)）：新產(chǎn)品

開(kāi)發(fā)、新技術(shù)開(kāi)發(fā)，課題研究，學(xué)術(shù)理論研究探究，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員培養(yǎng)，部門(mén)制度流

程建設(shè)等。這些方面都能夠取得業(yè)績(jī)和制造價(jià)值，推進(jìn)公司的進(jìn)展。找到價(jià)值點(diǎn)后，按

照績(jī)效治理循環(huán)的思想（目標(biāo)打算一輔導(dǎo)實(shí)施一績(jī)效評(píng)判一改進(jìn)提高）進(jìn)行績(jī)效治理即

可，建議：一個(gè)季度一個(gè)小循環(huán)，一年一個(gè)大循環(huán)。只要領(lǐng)會(huì)和把握績(jī)效治理的核心思

想：改進(jìn)和提高，制造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值。就能夠做好研發(fā)部的績(jī)效治理了。不要停留在找方

法的原始時(shí)期，一定要找思想，找思路，改變觀念，才能有好的提高和進(jìn)展。

問(wèn)題6：我原先在一家外資企業(yè)，有過(guò)一次績(jī)效考核運(yùn)行的經(jīng)歷，結(jié)果是不成功，現(xiàn)

在反思一下，感受到執(zhí)行層面出的問(wèn)題專門(mén)多，專門(mén)是打分項(xiàng)目，認(rèn)真打分的主管部分

的績(jī)效不如隨便打分的好，沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效認(rèn)真執(zhí)行的一種態(tài)度，我們主管每月有專門(mén)

多時(shí)刻花在和主管溝通上面。但溝通過(guò)成效還不理想。在中國(guó)搞那個(gè)東西確實(shí)專門(mén)難。

我分析要緊緣故企業(yè)文化是個(gè)大問(wèn)題，沒(méi)有它存在土壤?。。?/p>

曾老師回答：英雄所見(jiàn)略同！任何問(wèn)題都能夠歸集到人的問(wèn)題，人的問(wèn)題最大確實(shí)

是觀念（價(jià)值觀）問(wèn)題，也確實(shí)是文化問(wèn)題。假如你骨子里就不想把那個(gè)情況做好，那

再好的方法都難發(fā)揮作用！??！

問(wèn)題7：我所處的公司正在給清潔工與保安員兩個(gè)工作崗位做績(jī)效考核，9月份試

行后發(fā)覺(jué)，這次的績(jī)效考核竟變成了變相加工資，大部份職員差不多上得了滿分。我們

參與考核的人專門(mén)多，每個(gè)部門(mén)副總、總監(jiān)及直截了當(dāng)治理部門(mén)，包括總經(jīng)辦的治理人

員都在參與考核，其結(jié)果是沒(méi)人參與考核，考核者還其直屬主管。請(qǐng)問(wèn)如何才能健全考

核制度，如何樣才能做好這兩崗位的績(jī)效考核？

曾老師回答：你那個(gè)問(wèn)題我還真不明白如何回答。績(jī)效考核里一句話：“精確標(biāo)準(zhǔn),

模糊考核”。也確實(shí)是在績(jī)效考核中強(qiáng)調(diào)“賽馬不相馬”，即用進(jìn)展、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看

待考核?？己说哪康氖前l(fā)覺(jué)問(wèn)題，改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)成長(zhǎng)，共同提高。不是單純的為了發(fā)

工資?。。〔还苁乔鍧嵐づc保安員，依舊其他任何崗位，績(jī)效都能夠從職業(yè)修養(yǎng)與能力

和業(yè)績(jī)表現(xiàn)兩個(gè)唯度來(lái)進(jìn)行考核評(píng)判。

問(wèn)題8：績(jī)效治理是通過(guò)客觀考核，獎(jiǎng)勤罰懶，以提高職員的工作熱情、工作積極

性、發(fā)揮每個(gè)人的潛力，表達(dá)公平、公布、公平。通俗的講，確實(shí)是讓職員勞有所報(bào)，

讓老總物有所值。但所有美好的愿望都必須建立在客觀考核的基礎(chǔ)上，沒(méi)有它，績(jī)效治

理只能是一紙空文，只能是適得其反。

曾老師，我是一個(gè)治理的初學(xué)者，通過(guò)前幾年的一些經(jīng)歷，深刻體會(huì)到制度的可操

作性的重要性，再好的制度，沒(méi)有強(qiáng)有力的可操作性，只終只能半途而廢。同時(shí)，只要

是考核，除了明顯的計(jì)件工作，都不可幸免的滲進(jìn)個(gè)人因素，因此，我想請(qǐng)教如何讓績(jī)

效治理能落到實(shí)處，最大程度上表達(dá)公平、公平？

比如，關(guān)于部門(mén)職員的考核應(yīng)該由部門(mén)主管一個(gè)人來(lái)要緊負(fù)責(zé)？依舊由部門(mén)的正副

主管共同負(fù)責(zé)？或者由所有部門(mén)職員一起匿名考核？假如是主管考核，那顯現(xiàn)考核失真,

或因?yàn)槭д`有失公平，又該如何處理，是否該對(duì)差不多進(jìn)行的失誤進(jìn)行更正？而對(duì)部門(mén)

主管的考核標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)該以部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)槲í?dú)標(biāo)準(zhǔn)？

曾老師回答：從你問(wèn)的問(wèn)題來(lái)看，你的確對(duì)績(jī)效考核認(rèn)真摸索過(guò)。第一讓我們來(lái)看

一個(gè)小故事：

在專門(mén)久往常，某位學(xué)子不遠(yuǎn)千里四處訪師求學(xué)，為的是能學(xué)到真才實(shí)學(xué)，但是讓

他感到苦惱的是，他學(xué)到的知識(shí)越多，卻越覺(jué)得自己無(wú)知和淺薄。有一次他遇到一位高

僧，便向他傾訴了自己的苦惱，并要求高僧想一個(gè)方法讓自己從苦惱中解脫出來(lái)。

高僧聽(tīng)完了他所訴說(shuō)的苦惱后，靜靜地想了一會(huì)，然后慢慢地問(wèn)道：“你求學(xué)的目

的是為了求知識(shí)依舊求聰慧？”那為學(xué)子聽(tīng)后大為驚詫，不解地問(wèn)道：“求知識(shí)和求聰

慧有什么不同嗎？”那位高僧聽(tīng)了笑道：”這兩者因此有不所同了，求知識(shí)是求諸于外,

當(dāng)你對(duì)外在世界了解的越廣，了解得越深，你所遇到的問(wèn)題也就越多越難，如此你自然

會(huì)感到學(xué)到的越多就越無(wú)知和淺薄。而求聰慧則不然，求聰慧是求諸于內(nèi)，當(dāng)你對(duì)自己

的內(nèi)在世界了解的越多和越深時(shí)，你的心智就越圓融無(wú)缺，你就會(huì)感到一股來(lái)自于內(nèi)在

的智性，也就可不能有這么多的苦惱了?！?/p>

學(xué)子聽(tīng)后依舊不明白，連續(xù)問(wèn)道：“大師的話我依舊不明白，請(qǐng)您講得更簡(jiǎn)單一點(diǎn)

好嗎？”高僧就打了一個(gè)比喻：“有兩個(gè)人要上山去打柴，一個(gè)早早地就動(dòng)身了，來(lái)到

山上后卻發(fā)覺(jué)自己不記得磨砍柴刀，只好鈍刀劈柴。另一個(gè)人則沒(méi)有急于上山，而是現(xiàn)

在家磨快刀后才上山，你說(shuō)這兩個(gè)人誰(shuí)打得柴更多呢？”學(xué)子聽(tīng)后豁然爽朗，對(duì)高僧說(shuō):

“大師的意思是，我確實(shí)是那個(gè)只顧砍柴不記得磨刀的人吧！”高僧笑而不答。

在現(xiàn)實(shí)生活中許多人都會(huì)認(rèn)為學(xué)習(xí)知識(shí)和學(xué)習(xí)聰慧是同一回事，事實(shí)上這是一個(gè)錯(cuò)

誤的觀念，因?yàn)橹R(shí)和聰慧之間是不能劃等號(hào)的，一個(gè)有廣博知識(shí)的人不一定有專門(mén)高

的聰慧，同樣一個(gè)有專門(mén)高聰慧的人也不一定有專門(mén)廣博的知識(shí)，舉個(gè)現(xiàn)實(shí)的例子來(lái)說(shuō),

現(xiàn)代的中學(xué)生從知識(shí)擁有量上來(lái)說(shuō)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了孔子、牛頓，然而你能就此說(shuō)他們的聰慧

比孔子、牛頓還高嗎？明顯不能。那么什么緣故孔子、牛頓的知識(shí)擁有量不如現(xiàn)代的中

學(xué)生而我們卻認(rèn)為他們具有專門(mén)高的聰慧呢？這是因?yàn)樵u(píng)判一個(gè)人聰慧高低的標(biāo)準(zhǔn)不是

看他的知識(shí)擁有量，而要看他的思維能力如何，說(shuō)得通俗一點(diǎn)，也確實(shí)是要看他的腦力

的強(qiáng)弱，腦力強(qiáng)的人善于學(xué)習(xí)知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和制造新知識(shí)，腦力弱的人也許可能在知

識(shí)的積存量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)腦力強(qiáng)的人，然而在運(yùn)用知識(shí)和制造新知識(shí)方面則遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于腦

力強(qiáng)的人。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)展，我們正在步入一個(gè)高智能的時(shí)代，其要緊特點(diǎn)是需要

人們有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、運(yùn)用知識(shí)的能力和制造知識(shí)的能力，也確實(shí)是說(shuō)要求有

大腦更高的思維效率和思維能力。所謂“工欲善其事，必先利其器”，我們要想在那個(gè)

高智能的時(shí)代生存，就必須第一提高我們的腦力，即思維能力。那么如何才能提高我們

的思維能力呢？第一，我們要改變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀念，要認(rèn)識(shí)到提高思維能力和學(xué)習(xí)知識(shí)

是兩回事，前者是求諸于內(nèi)，是培養(yǎng)聰慧；后者是求諸于外，是積存知識(shí)。

二、網(wǎng)友答疑

曾老師回答：看完那個(gè)故事后你有什么啟發(fā)？什么緣故在企業(yè)中看似專門(mén)好的制度,

我們無(wú)法實(shí)施，要么實(shí)施的成效不理想？什么緣故，好多在先進(jìn)、杰出的企業(yè)中專門(mén)好

的理論和治理模式拿到我們自己企業(yè)后就實(shí)施不起來(lái)，或者實(shí)施后全然就不像那么回

事？比如IS09000.TQM、IMC、PDCA、事0、KPI等等,最后以一句話一一不合國(guó)情，或

者不符合本企業(yè)實(shí)際情形來(lái)進(jìn)行“一句話歸總”！什么緣故，歸咎其緣故專門(mén)簡(jiǎn)單，確

實(shí)是我們對(duì)這些都僅僅是引進(jìn)而沒(méi)有消化明白得，都只是把它們當(dāng)成“知識(shí)”，而沒(méi)有

升華到“聰慧”，都僅僅是“只知其然，而不追求知其因此然?！倍贾皇菫榱烁隳硞€(gè)東

西而引進(jìn)某個(gè)東西，而沒(méi)有將其系統(tǒng)化等等。

我們?cè)倩氐侥愕膯?wèn)題。所謂“可操作性”是建立在你對(duì)一套制度，專門(mén)是這套制度

的思想的深刻的明白得。“可操作性”確實(shí)是一種單純的方法，只有方法，沒(méi)有?思想，

那個(gè)方法能有效嗎？還有，我們專門(mén)多治理者單純的追求“可操作性”，甚至事實(shí)上他

是在推卸責(zé)任。因?yàn)槿魏我惶字贫榷紩?huì)存在不足和不合理的地點(diǎn)，假如每套制度都完全

合理，不存在漏洞，那還要我們治理者做什么？治理者的作用確實(shí)是要發(fā)揮凌駕于制度

之上的“藝術(shù)性”，這種藝術(shù)性確實(shí)是有效的規(guī)避不足和不合理。因此，所謂的“可操

作性”和“高效執(zhí)行”差不多上建立在治理者自身的態(tài)度基礎(chǔ)上，說(shuō)到底確實(shí)是推卸責(zé)

任，懼怕變革，可怕苦惱。

關(guān)于考核的主體，我們?cè)扔猩霞?jí)考核、下級(jí)考核、同級(jí)考核甚至360度考核等等,

然而我要說(shuō)明一個(gè)觀點(diǎn)是：“客觀、公平、有效的評(píng)判每一個(gè)下屬”是每一個(gè)治理者不

可推卸、義不容辭的責(zé)任和義務(wù)，也是他的權(quán)力.治理者就在于用人，可不能對(duì)人進(jìn)行

評(píng)判能用好人嗎。一切標(biāo)準(zhǔn)都只能作為參考，因?yàn)槿绾握f(shuō)我們?cè)u(píng)判的是人而不是機(jī)器。

絕對(duì)的量化是沒(méi)有顯示意義的，我們要量化，但絕對(duì)不要走入量化的誤區(qū)。一個(gè)94分

的職員一定比一個(gè)85分的職員優(yōu)秀？這點(diǎn)有點(diǎn)類似于我們中國(guó)目前的教育體系中的學(xué)

生100分制。因此，考核的絕對(duì)主體確實(shí)是直截了當(dāng)上司，其他的只能作為補(bǔ)充。假如

下屬對(duì)評(píng)判不中意，能夠申訴（向更高級(jí)主管、人力資源部和績(jī)效考評(píng)委員會(huì)甚至總經(jīng)

理和董事長(zhǎng)申訴），申訴多了，證明那個(gè)上司評(píng)判能力有問(wèn)題，他確實(shí)是一個(gè)不合格的

領(lǐng)導(dǎo)，理所因此地要“讓位”。因此那個(gè)又應(yīng)該由他的直截了當(dāng)上司來(lái)評(píng)判了。始終注

意，治理者的定位在于“人”，通過(guò)管好人，而去更好的做事，而不是自己更好的去做

事。

還有最后一點(diǎn)：考核是工具、手段，千萬(wàn)不要把他當(dāng)成追求的目標(biāo)！?。?/p>

問(wèn)題9：把績(jī)效做成填表游戲的問(wèn)題顯現(xiàn)在哪里？我想談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

1.績(jī)效目標(biāo)不明確，沒(méi)有符合SMART特性,無(wú)法衡量.

2.世界變化太大,打算跟不上變化,造成月初的績(jī)效的月末差不多不適應(yīng).

3.缺少績(jī)效校正機(jī)構(gòu),對(duì)績(jī)效進(jìn)行公平校準(zhǔn).

4.人為的主觀因素

曾老師回答：這僅僅是一些表面現(xiàn)象或者是一些冠冕堂皇的借口和托詞。最關(guān)鍵是

沒(méi)有明白得績(jī)效的真正內(nèi)涵和目的?。?！假如你看了前面的內(nèi)容，我相信你能找到正確

的答案。以下是我們?yōu)槟翅t(yī)院制訂績(jī)效治理方法的某部分內(nèi)容，進(jìn)供參考：

思想：績(jī)效是制造和治理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的。

宗旨：以考核促進(jìn)職員與醫(yī)院的共同成長(zhǎng)與進(jìn)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績(jī)效、提升業(yè)績(jī)的

目的。

總目的：有效構(gòu)建醫(yī)院整體（大團(tuán)隊(duì)）、醫(yī)院科室部門(mén)（小團(tuán)隊(duì)）和醫(yī)院職工的三

層目標(biāo)責(zé)任體系和績(jī)效治理體系。

醫(yī)院的績(jī)效治理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：

1每一季度一小循環(huán)，每一年度一大循環(huán)。

1在院長(zhǎng)助理/主管副院長(zhǎng)/院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，制定醫(yī)院整體的績(jī)效目標(biāo)和各部門(mén)考核

期績(jī)效目標(biāo)；

1部門(mén)主管進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分解、工作任務(wù)打算委派和輔導(dǎo)實(shí)施，人力資源部進(jìn)行績(jī)

效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績(jī)效技能，以期達(dá)到考核期的績(jī)效目標(biāo)；

1人力資源部組織績(jī)效考核，部門(mén)主管進(jìn)行本部門(mén)的績(jī)效總結(jié)、考核、評(píng)判，績(jī)效

考評(píng)委員會(huì)審定考評(píng)結(jié)果；

1人力資源部公布績(jī)效考核結(jié)果，部門(mén)主管組織本部門(mén)職員進(jìn)行績(jī)效面談，并提出

績(jī)效改進(jìn)的思路和方法，以期取得更好的績(jī)效；

1各部門(mén)在本期績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績(jī)效工作目標(biāo)，進(jìn)入下一期的績(jī)效循

環(huán)。

（一）院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職責(zé)

由院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、人力資源部經(jīng)理和中層骨干代表組成“荊門(mén)市石化醫(yī)

院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院的績(jī)效考核工作。績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是醫(yī)院績(jī)效治理的最高

權(quán)力和仲裁機(jī)構(gòu)。

績(jī)效考評(píng)委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)，并享有相應(yīng)的權(quán)益：

1醫(yī)院年度績(jī)效目標(biāo)的制定與分解；

1醫(yī)院績(jī)效治理體系的建設(shè)與愛(ài)護(hù)；

1最終考核結(jié)果的審批；

1中層治理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

1職員考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

1績(jī)效考核具體制度、流程的制定、完善與愛(ài)護(hù)；

1先進(jìn)績(jī)效治理與考核技術(shù)的開(kāi)發(fā)；

1對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

1負(fù)責(zé)制定醫(yī)院季度、年度績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)打算，并組織實(shí)施；

1對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

1匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

1和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體二作；

1對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情形進(jìn)行通報(bào)；

1對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

1為每位職員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的

依據(jù)。

（三）各部門(mén)主管（包括科室主任、職能部門(mén)等負(fù)責(zé)人，下同）

1作為績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效評(píng)判與溝通反饋的實(shí)際執(zhí)行者，其要緊職責(zé)：

1負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；

1負(fù)責(zé)關(guān)心本部門(mén)職員制定績(jī)效目標(biāo)、工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；

1負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施，職職員作跟進(jìn)，例行檢查；

1負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門(mén)制定績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)打算；

1負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；

1負(fù)責(zé)本部門(mén)職員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

1負(fù)貢所屬職員的績(jī)效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算；

1負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。

問(wèn)題10：我們公司規(guī)模不大，各方面的制度正在逐步走向規(guī)范化，現(xiàn)在企管部老總

想在年終進(jìn)行一次較正式的績(jī)效考核，由因此第一次，也沒(méi)有專家指導(dǎo)，搜集資料也無(wú)

從下手，作為他的下屬，真誠(chéng)地期望你能提供一些關(guān)心。

曾老師回答：因?yàn)榈谝淮?，不可能趕忙建立專門(mén)好的標(biāo)準(zhǔn)，我給你一個(gè)專門(mén)好的建

議，用自我申報(bào)和民主評(píng)議的方式。即各個(gè)部門(mén)都將自己部門(mén)本年的業(yè)績(jī)和能夠評(píng)出優(yōu)

秀職員的業(yè)績(jī)等用書(shū)面的形式向給領(lǐng)導(dǎo)（績(jī)效委員會(huì)）提交，就向我們?cè)u(píng)先進(jìn)一樣。然

后領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平的評(píng)判（結(jié)合每個(gè)部門(mén)的地位和重要性等），

評(píng)出優(yōu)秀部門(mén)和優(yōu)秀職員（A為明星，B為優(yōu)秀）然后再發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)給與更高的系

數(shù)。

因此，要提高績(jī)效考評(píng)的有效性，必須不斷建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效治理體系。因?yàn)?/p>

目標(biāo)績(jī)效治理是一個(gè)企業(yè)從粗放式治理走向精細(xì)叱治理的最佳途徑，因此難度和阻力都

會(huì)專門(mén)大。因?yàn)榇蠡飪憾歼m應(yīng)了粗放和“自由”。

問(wèn)題11：曾老師，我公司屬于煙草行業(yè)，目前從事績(jī)效考核這一塊，在那個(gè)帶有壟

斷性質(zhì)的行業(yè)內(nèi)，搞績(jī)效治理的確專門(mén)艱巨，人員結(jié)構(gòu)、體制問(wèn)題、文化差異，專門(mén)多

差不多上中國(guó)企業(yè)的通病，我想您作為咨詢顧問(wèn)，在給國(guó)內(nèi)企業(yè)做咨詢的時(shí)候，是如何

來(lái)平穩(wěn)這對(duì)矛盾的？

曾老師回答：那個(gè)問(wèn)題問(wèn)的專門(mén)好，這也是我們經(jīng)常給國(guó)有企'也做咨詢過(guò)程遇到的

比較頭疼的問(wèn)題。他們認(rèn)為現(xiàn)在治理上專門(mén)粗放，專門(mén)是薪酬分配上，差不多上差不多

上“論資排輩”和“大鍋飯”。這些問(wèn)題倒是不難解決，難解決的是他們固有的觀念。

那個(gè)地點(diǎn)舉兩個(gè)例子大伙兒分享以下：有一次給某個(gè)國(guó)有企業(yè)做咨詢，總經(jīng)理要進(jìn)行薪

酬體系改革，我們提出了方案，因此有比原先多拿的，更有比原先少拿的，而且差距比

較大，完全破除了原先的“論資排輩”和“大鍋飯”，總經(jīng)理充分認(rèn)可，然后做報(bào)告會(huì)。

報(bào)告會(huì)上，專門(mén)多人反對(duì)了，說(shuō)“搞什么咨詢，搞什么薪酬，我們工資是共產(chǎn)黨發(fā)的，

你們憑什么動(dòng)？”還有一次，給某個(gè)企業(yè)做治理技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)前進(jìn)行訪談，專門(mén)多

治理者說(shuō)：“解放初期我們是爭(zhēng)做學(xué)習(xí)，現(xiàn)在我們是可怕學(xué)習(xí)，道理專門(mén)簡(jiǎn)單，學(xué)的越

多，能力越強(qiáng)，做的越多，翻錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越多，領(lǐng)導(dǎo)批判越多，然而確實(shí)是工資沒(méi)有多。

因此干脆不學(xué)，干多干少和干好干壞一個(gè)樣?！庇幸馑及?，說(shuō)起來(lái)一套一套的，專門(mén)有

道理。然后來(lái)一個(gè)一句話歸總，一言以蔽之：差不多上體制問(wèn)題！??！

如何辦？是不是我們沒(méi)有方法？方法是有的，關(guān)鍵是改變觀念！