人員流失防范培訓

人員流失防范培訓人員流失防范培訓講師：譚小琥空壓系統(tǒng)節(jié)能降耗服務專家如何面對人員的流失？

一、公司員工離職狀態(tài)和數(shù)據(jù)分析四、銷售部員工離職給企業(yè)所帶來的影響

六、企業(yè)領導者應如何應對員工的變動？七、提問三、公司引起人才流失的原因目錄二、導致銷售部員工頻繁離職的原因五、員工變動給企業(yè)帶來什么影響？

公司的目標和愿景是：讓我們一起努力，把公司做得更好，讓我們生活的更好！

公司員工在職狀態(tài)和數(shù)據(jù)分析圖表為2021年整年和2021年上半年員工在職數(shù)據(jù)，其中2021年總離職人數(shù)為146人，入職仍在職人數(shù)為74，離職人數(shù)占去年員工總數(shù)的66%；2021年至6月為止離職人數(shù)56人，入職仍在職人數(shù)45，離職人數(shù)占員工總數(shù)的55%?！搽x職總額中，銷售部員工占總離職人數(shù)的60%以上，而深圳總部業(yè)務員與辦事處業(yè)務員的人員離職比例為1：3〕總而言之，員工的高流失率嚴重影響了公司穩(wěn)定，滯緩了公司的開展。導致銷售部員工頻繁離職的原因據(jù)資料顯示，在公司離職總額中，銷售部員工占總離職人數(shù)的60%以上。深圳總部業(yè)務員與辦事處業(yè)務員的人員離職比例為1：3。銷售是公司的生命線，而導致銷售部員工頻繁離職的原因是什么？就目前調查所了解，主要表達在以下方面：深圳總部：1〕業(yè)務員職責是開發(fā)新客戶，簽單，回款。而大多數(shù)業(yè)務員在片區(qū)同事出差后，他們過多的精力都用于協(xié)助部門人員去走內部流程，而沒有太多精力去開發(fā)新客戶。2〕銷售人員主要通過完成營銷，即延長了整個銷售過程，又難以穩(wěn)定客情關系。3〕領導的團隊管理能力有所欠缺，缺乏有效的溝通和交流，而僅僅只限于利用公司的規(guī)章制度。4〕由于后勤部門遠滯后于銷售，所以新入職的銷售人員更難得到有效的后勤保障辦事處：1〕業(yè)務員在外，工作氣氛是一個重要的因素。2〕與公司領導的溝通有障礙，有一些問題不能及時得到處理。3〕總部對辦事處的管理以及對員工的關心不夠細致，缺乏團隊歸屬感。4〕領導的團隊管理能力有所欠缺，缺乏有效的溝通和交流，而僅僅只限于利用公司的規(guī)章制度。5〕由于后勤部門開展的滯后，不能夠及時的得到公司的后勤效勞保障。公司引起人才流失的原因:很多調研數(shù)據(jù)都說明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)開展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的開展前景不滿等等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經濟原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。引起人才流失的原因很多，很難一下子概括完全，但以下幾點比較重要：領導薪酬水平發(fā)展前途不看好企業(yè)間互挖墻腳企業(yè)文化人才流失的原因引起人才流失的原因1、領導是導致員工離開的原因之一領導原因是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比方上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。2、企業(yè)員工的薪酬水平薪酬水平是求職者面對工作時機時的重要考慮因素之一。有些企業(yè)未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬水平，從而造成了員工薪酬內部、外部的不公平。人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個最重要指標。最有代表的觀點認為：“只要對方開出兩倍甚至更高德的價碼，你怎么強調公司文化、開展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他其他待遇，像培訓、獎金、升職等等都會優(yōu)于薪水低的人。〞引起人才流失的原因

引起人才流失的原因銷售部員工離職給企業(yè)及部門所帶來的影響：

流失一名員工給公司帶來的損失:員工流失給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。流失一名員工直接損失間接損失人才成本人才重置成本直接導致項目的失敗或業(yè)績的下滑專利、技術流失造成的損失使企業(yè)員工士氣低落，效率下降等等其它…帶走客戶企業(yè)內部矛盾

直接損失1、人才〔員工〕本錢

員工本錢是指員工在成長期內企業(yè)為其付出的各種本錢之和，它包括招聘本錢、培訓費用、績效管理費用等。一般來說，員工的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在員工成長期內，企業(yè)主要是本錢投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)根本上只是本錢投入，而得不到回報。尤其是科技含量高的企業(yè)，人才成長期相對較長，企業(yè)的損失就更大。我公司職員入職第一個月了解公司產品、文化，學習公司制度；第二個月熟悉公司業(yè)務流程；第三個月熟悉本職工作的業(yè)務流程，并不斷提升工作效率。第四個月的工作效率也只能到達入職半年以上職員工作效率的80%。前三個月是職員的培訓階段，并不能為公司創(chuàng)造實質的經濟效益。所以在培訓階段，公司至少需要付出三個月職員薪資，作為最直接培訓費用。如果新入職員工的薪資為2500元/月，計算公司流失一名職員所造成的直接損失，計算如下：2500*3=7500元。如果去年離職146人的話，公司所投入的人才本錢為：7500*146=1,095,000元。直接損失及間接損失:

直接損失及間接損失:

直接損失及間接損失:企業(yè)領導者應如何應對員工的變動？我們大家都清楚人員的頻繁流動對企業(yè)造成的損失不僅表現(xiàn)為公司的穩(wěn)定性差，同時更直接反映著企業(yè)本錢的巨大、額外的增加，主要包括招聘、培訓、生產效率降低、各類薪酬福利的支出、員工離職而形成的多米諾骨牌式效應等等，反過來說，“留人〞那么意味著節(jié)省本錢，并能創(chuàng)造價值。企業(yè)最好的資產是人請問：企業(yè)領導者應如何留住員工？

企業(yè)領導者應如何留住員工？

之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因為有些特別的鼓勵手段發(fā)揮了效應。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個方面：事業(yè)留人感情留人企業(yè)文化留人制度留人薪酬福利留人留人的要素

1〕事業(yè)留人——工作是快樂的根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健〞因素，不具有很強的鼓勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。2〕感情留人——得人心者得天下所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。感情留人在國內的環(huán)境中仍然是有效的。如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個方法，因為中國人是比較注重感情的。當然感情是平日積累起來的。在這種類型的企業(yè)中，建議人力資源管理人員與員工進行充分溝通，加強員工關系工作，以增強員工對企業(yè)的感情和忠誠。3〕企業(yè)文化留人——讓員工看到方向營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)開展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人〞和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。好的企業(yè)文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公正合理的薪酬鼓勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人〞或“留人〞，效果是短期的，也是不理想的。企業(yè)領導者應如何留住員工？

企業(yè)領導者應如何留住員工？

7〕解決好銷售與后勤之間的矛盾為了解決好銷售與后勤之間的矛盾，公司將在今年的下半年著重的對后勤部門進行全面的升級。主要表現(xiàn)兩個方面1，軟件的升級：提高后勤部的整體效勞意識，到達以客戶為中心，急客戶之所急。