試論勞動合同試用期制度存在問題及對策模板

摘要:勞動協(xié)議試用期作為勞動協(xié)議中一個特殊階段,對調(diào)整勞動關系中勞資雙方權利義務有著極其關鍵意義。不過,因為中國法律相關試用期要求本身就存在著部分缺點,再加上實踐中圍繞這一問題所產(chǎn)生糾紛,展現(xiàn)出多種復雜情形,所以正確了解相關勞動協(xié)議試用期法律要求并加以利用,不僅是法律要求,也是中國勞動用工制度改革乃至中國經(jīng)濟體制改革要求。鑒于此,本文結合中國已經(jīng)有法律法規(guī)以及實踐中存在部分問題,敘述了中國勞動協(xié)議試用期定義,存在問題以及處理問題部分提議。關鍵詞:試用期;勞動協(xié)議;賠償責任試用期指包含在勞動協(xié)議期限內(nèi),勞動關系還處于非正式狀態(tài),用人單位對勞動者是否合格進行考評,勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解期限。針對實踐中用人單位隨意約定試用期,造成試用期成為“廉價期”“白干期”,損害勞動者利益,筆者就試用期內(nèi)所包含部分法律問題進行歸納分析,方便于用人單位以及和勞動者能夠認識和了解試用期相關法律政策,愈加好適使用方法律,規(guī)范自己行為,降低無須要勞動爭議。一、正確了解試用期內(nèi)涵試用期是指對新錄用勞動者進行試用期限。在中國,勞動法及勞動法頒布以前相關法規(guī)都曾要求勞動協(xié)議試用期制度,但因為要求比較粗糙,試用期條款在實際運作過程中出現(xiàn)了很多問題,使處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生勞動爭議也越來越多。很多用人單位濫用試用期,甚至有用人單位一直都是在使用處于試用期勞動者,嚴重侵害了勞動者正當權益。為了規(guī)范用人單位在試有期內(nèi)用工行為,降低無須要勞動爭議,勞動協(xié)議法對試用期內(nèi)所包含部分法律問題作了很多新、更具體要求。用人單位對勞動者適用試用期時,一定要遵守勞動協(xié)議法相關要求,不然就要負擔對應法律責任。二、試用期制度實踐利用中存在問題1、現(xiàn)行要求相互矛盾。《勞動法》第16條要求:“建立勞動關系應該簽訂勞動協(xié)議。”第19條要求“勞動協(xié)議應該以書面形式簽訂?！币罁?jù)上述要求,書面勞動協(xié)議是雙方當事人建立勞動關系唯一正當形式。然而實踐中很多勞動關系當事人之間并不簽訂書面勞動協(xié)議,因事實勞動關系引發(fā)勞動爭議案件,成為勞動爭議處理機關棘手案件。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就一些權利和義務達成口頭協(xié)議,形成勞動者向用人單位提供勞動,用人單位向其支付勞動酬勞實際上勞動用工關系。勞動部《相關落實實施(中國勞動法)若干問題意見》第2條要求:“中國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即在實際上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織組員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。”是否認可事實勞動關系,該意見與《勞動法》要求存在矛盾,對于事實勞動關系效力問題,需要處理。2、違法責任不明確?，F(xiàn)在中國勞動協(xié)議制度對用人單位有意拖延、不與勞動者簽署勞動協(xié)議,應負擔什么責任要求不明確。在這種情況下,用人單位可能規(guī)避法律,甚至不惜違反法律要求,不與勞動者簽署勞動協(xié)議,以降低成本,從而造成事實勞動關系大量存在。中國《勞動法》第98條要求,用人單位“有意拖延、不簽訂勞動協(xié)議,由勞動行政部門責令更正;對勞動者造成損害,應該負擔賠償責任?！?995年勞動部《相關違反(勞動法)相關勞動協(xié)議要求賠償措施》第2條要求:“用人單位有意拖延不簽訂勞動協(xié)議,即招用后有意不按要求簽訂勞動協(xié)議以及勞動協(xié)議到期后有意不立刻續(xù)訂勞動協(xié)議,用人單位負擔賠償責任?！边@兩個要求不足之處于于:一是沒有要求用人單位應在什么時間內(nèi)和勞動者簽署勞動協(xié)議,在實踐中難以認定用人單位是否組成拖延;二是對于賠償范圍沒有要求。在這么要求下,假如勞動者尋求法律救助,將難以取得準期賠償,以填補自己損失。3、勞動者行使解除權問題?！秳趧臃ā返?1條要求:“勞動者解除勞動協(xié)議應提前三十日以書面形式通知用人單位”,勞動部在《相關落實實施(中國勞動法)若干問題意見》第32條要求,只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,超出30日勞動者可向用人單位提出辦了解除勞動協(xié)議手續(xù),用人單位應給予辦理。假如勞動者違法解除勞動協(xié)議,給用人單位造成損失,應該負擔賠償責任。由此可見,立法上對于單方解除勞動協(xié)議授權不平等,只有勞動者一方享受沒有條件預告解除權。這一要求即使是出于保護弱勢勞動者初衷,但也使用人單位一直面臨著勞動者走人缺員威脅。一個關鍵勞動者辭職,可能會使一個企業(yè)破產(chǎn),無條件預告解除權無區(qū)分適適用于全部勞動協(xié)議,適適用于不一樣工作性質(zhì)、不一樣崗位勞動者,會造成因解除權授權不平等所產(chǎn)生利益失衡加重?？梢罁?jù)勞動者在用人單位工作時間長短、工作性質(zhì)不一樣及工作崗位不一樣,要求不一樣預告期。對于處于企業(yè)中中層以上管理人員或關鍵技術人員解除協(xié)議預告期應加以延長,可達至3至5個月。4、相關用人單位行使解除權問題。用人單位解除勞動協(xié)議預告期統(tǒng)一要求為30天,也存在著過于單一、不夠靈活問題,尤其是對在同一單位工作時間較長勞動者保護不利。應按不一樣情況要求不一樣預告期,但約定預告期不得低于同類情況勞動者預告解除預告期。勞動者不能勝任工作時,對用人單位行使解除權限制過嚴。中國《勞動法》第26條第2款要求:“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任”,用人單位能夠預告解除勞動協(xié)議。這個要求問題在于實踐中難以適用,因為“經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位”標準,在實踐中難以把握,輕易引發(fā)爭議,而且此要求也與實現(xiàn)勞動關系流動性目標相悖,不利于競爭機制引進和勞動力資源優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應該許可用人單位在勞動者不能勝任工作時,與其解除勞動協(xié)議,但應具體要求“不勝任工作”成立條件。用人單位隨意解除勞動協(xié)議,給勞動者造成損害賠償責任不明確。《勞動法》98條要求“用人單位違反本法要求條件解除勞動協(xié)議,由勞動行政部門責令更正;對勞動者造成損失,應該負擔賠償責任?！痹趯嵺`中“應該負擔賠償責任”往往難以保護勞動者正當權益,因為賠償標準不明確。應確定用人單位違法解除勞動協(xié)議賠償標準,以有利于對勞動者正當權益保護。5、相關試用期期限問題?！秳趧臃ā返?1條要求:“勞動協(xié)議能夠約定試用期。試用期最長不得超出六個月。”該條款“能夠”二字應看作是個選擇條件;換言之,雙方當事人也能夠不約定試用期。所以,勞動協(xié)議中約定試用期是授權性規(guī)范而非義務性規(guī)范,是否約定試用期,由雙方當事人自愿協(xié)商達成協(xié)議。當事人假如不約定試用期,不影響勞動協(xié)議效力。當事人在何種條件下能夠約定試用期。根據(jù)勞動部《相關落實實施(中國勞動法)若干問題意見》第19條要求:“通常對首次就業(yè)或再次就業(yè)職員能夠約定。在原固定工進行勞動協(xié)議制度轉軌過程中,用人單位與原固定工簽署勞動協(xié)議時,能夠不再約定試用期?！痹摋l款要求過于籠統(tǒng),很輕易造成實施過程中誤解。對于再次就業(yè)原固定工轉簽勞動協(xié)議問題,不能一概而論,應視具體情況而要求:(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位勞動者,有必需在勞動協(xié)議中約定試用期。(2)勞動者再次就業(yè)是在原來單位,而且仍然從事原工種或工作,而且兩次就業(yè)間隔時間不長,雙方當事人客觀條件也沒有重大改變,就沒有必需在勞動協(xié)議中約定試用期。(3)在固定工進行勞動協(xié)議轉軌過程中,用人單位與勞動者簽署勞動協(xié)議,假如包含到調(diào)換工種或工作,也有必需約定試用期。(4)對勞動協(xié)議期滿雙方當事人續(xù)定勞動協(xié)議情況,假如包含到勞動協(xié)議條款發(fā)生改變,如工作任務發(fā)生改變,調(diào)換工種或安排其她工作,也應約定試用期。勞動者因意外情況而經(jīng)用人單位同意脫離工作崗位,意外情況消失后,試用期是否順延問題,現(xiàn)在勞動法律和法規(guī)并無明文要求。筆者認為應視該情況為勞動協(xié)議變更,試用期期限能夠由雙方協(xié)商確定,出現(xiàn)意外情況,也應由雙方立刻協(xié)商是否順延問題,應立刻修改協(xié)議條款;假如未立刻修改條款,應視為用人單位默認試用期沒有中止,試用期滿,勞動者即應轉正定級。三、對完善中國試用期制度部分見解和提議1、提升勞動者勞動法律意識。要經(jīng)過充足利用廣播、電視、網(wǎng)絡等媒體廣泛宣傳《勞動協(xié)議法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障法律法規(guī),重視把勞動者法制宣傳教育與勞動者就業(yè)培訓結合起來,深入開展勞動保障監(jiān)察活動,切實維護廣大勞動者正當權益,營造良好就業(yè)環(huán)境,構建友好勞動關系。2、加強監(jiān)督檢驗并加大賠償力度。現(xiàn)在勞動關系中存在著用人單位以勞動者向其繳納押金為雇用條件情況,在這種情況下,因為勞資雙方實際上不平等地位,往往會損害勞動者利益,也顯著違反現(xiàn)行法律要求,為此筆者提議建立勞動協(xié)議履約確保金制度,即在勞動者與用人單位雙方自愿前提下,由勞動監(jiān)察機構或勞動行政主管部門按一定百分比向雙方收取履約確保金,利用經(jīng)濟手段和法律手段相結合方法,對勞動者和用人單位雙方履約行為同時采取一定方法進行約束。勞動協(xié)議履約確保金由勞動者和用人單位雙方按一定百分比同時向第三方繳納,任何一方違約,代管機構都能夠依據(jù)勞動爭議仲裁部門認定,從履約確保金中支付賠償對方費用。假如勞動者和用人單位依法解除勞動關系,剩下本金和利息一次性返還勞動者或用人單位。3、在試用期糾紛中追求實質(zhì)公平。勞動保障監(jiān)察部門在查處群眾舉報案件時,應遵守以下程序:第一,對群眾舉報問題進行初步調(diào)查,發(fā)覺用人單位有違反勞動法律、法規(guī)行為,進行登記立案。第二,進行全方面、客觀、公正地調(diào)查,聽取當事人陳說與申辯。第三,依據(jù)不一樣情況做出處理決定:對事實清楚、證據(jù)確鑿,應該依法給予行政處罰,做出相關處理決定;對違法證據(jù)不足,做出撤銷案件決定。第四,依據(jù)違法事實對用人單位下達《行政處罰決定書》,對用人單位進行罰款、吊銷許可證等行政處罰,或下達《行政處理決定書》,責令用人單位對給勞動者造成經(jīng)濟損失給予賠償。用人單位對勞動保障行政部門做出行政處理(處罰)決定在法定時限內(nèi)既不推行又不申請復議或不起訴,勞動保障行政部門能夠申請人民法院強制實施。4、完善勞動法相關試用期解除勞動協(xié)議要求。假如當事人雙方愿意補簽勞動協(xié)議和補辦其她手續(xù),應將原來非法用人變?yōu)檎斢霉?勞動協(xié)議對前期事實勞動關系有溯及力;若雙方對補簽勞動協(xié)議無法達成協(xié)議,事實勞動關系自此對勞動關系雙方當事人將不再含有約束力,對已經(jīng)提供勞務,能夠經(jīng)過不妥得利要求返還。提議立法上明確要求與勞動者簽署勞動協(xié)議是用人單位義務。明確要求用人單位與勞動者簽署書面勞動協(xié)議期限,通常應要求自勞動者進入用人單位工作以后一周內(nèi),用人單位與勞動者簽署書面勞動協(xié)議。作為監(jiān)督、檢驗手段應建立起用人單位勞動協(xié)議登記和申報制度。要求用人單位在單位內(nèi)設置勞動雇工情況登記本,列明雇員個人情況、進入用人單位工作時間、離開用人單位時間、原因等情況。在勞動協(xié)議簽署后一定時間內(nèi),由用人單位將勞動協(xié)議報送到勞動行政部門立案。5、完善對勞動爭議仲裁司法監(jiān)督。勞動爭議仲裁制度應仿照民商事仲裁,一方當事人對仲裁裁決產(chǎn)生懷疑,能夠向人民法院提出申請撤銷裁決。針對勞動爭議仲裁程序中出現(xiàn)違法情況,比如暴力取證、非法路徑取證、當事人作偽證,仲裁員違反回避制度等情形,人民法院能夠依法撤銷該仲裁裁決。人民法院對仲裁監(jiān)督,能夠預防出現(xiàn)違反仲裁程序,預防仲裁員徇私舞弊、索賄受賄、枉法裁決。參考文件:

1.《勞動協(xié)議法實務操作》.王樺宇著

中國法制出版社.5月