天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核：?jiǎn)栴}剖析與優(yōu)化路徑

天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核：?jiǎn)栴}剖析與優(yōu)化路徑一、引言1.1研究背景與意義在高等教育蓬勃發(fā)展的當(dāng)下，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在教學(xué)和科研層面，高校的行政管理水平同樣至關(guān)重要。高校行政管理人員作為學(xué)校管理工作的具體執(zhí)行者和落實(shí)者，肩負(fù)著協(xié)調(diào)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)、保障學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重任，他們的工作效率和質(zhì)量直接影響著學(xué)校的整體發(fā)展態(tài)勢(shì)?？?jī)效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在高校行政管理中具有不可替代的重要作用。科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠?qū)π姓芾砣藛T的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，為學(xué)校的人力資源決策提供有力依據(jù)，如崗位調(diào)整、薪酬分配、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，績(jī)效考核還能激勵(lì)行政管理人員積極進(jìn)取，不斷提升自身的工作能力和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而提高整個(gè)行政管理團(tuán)隊(duì)的工作效能。通過(guò)績(jī)效考核，學(xué)?？梢园l(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)調(diào)整管理策略和方法，優(yōu)化管理流程，從而提升學(xué)校的管理水平和辦學(xué)效益，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院作為一所具有特色的高等院校，也在不斷探索和完善行政管理工作。然而，目前學(xué)院在行政管理人員績(jī)效考核方面仍存在一些問(wèn)題，如考核指標(biāo)不夠科學(xué)、考核方法不夠合理、考核結(jié)果應(yīng)用不夠充分等。這些問(wèn)題不僅影響了行政管理人員的工作積極性和工作滿意度，也制約了學(xué)院行政管理水平的提升。因此，對(duì)天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行深入研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過(guò)本研究，旨在找出學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的改進(jìn)措施和建議，構(gòu)建一套科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系，以提高行政管理人員的工作績(jī)效，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，為學(xué)院的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供有力的支持和保障。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考核的研究起步較早，在理論和實(shí)踐方面都積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。早期研究主要集中在績(jī)效考核理論的基礎(chǔ)構(gòu)建上，如目標(biāo)管理理論（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等理論在高校行政管理中的應(yīng)用探索。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸關(guān)注績(jī)效考核方法的多樣性和科學(xué)性，以及如何根據(jù)高校行政工作的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的考核設(shè)計(jì)。例如，一些研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，以提高考核的準(zhǔn)確性和公正性。還有研究探討了360度反饋評(píng)價(jià)法在高校行政管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)從多個(gè)角度對(duì)行政人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、下級(jí)、同事以及服務(wù)對(duì)象等，以克服單一評(píng)價(jià)主體的局限性。國(guó)內(nèi)對(duì)于高校行政管理人員績(jī)效考核的研究，在近年來(lái)取得了顯著的成果。研究?jī)?nèi)容涵蓋了績(jī)效考核的各個(gè)方面，包括考核指標(biāo)體系的構(gòu)建、考核方法的選擇、考核結(jié)果的應(yīng)用等。許多學(xué)者結(jié)合我國(guó)高校的實(shí)際情況，提出了具有針對(duì)性的建議和措施。在考核指標(biāo)體系構(gòu)建方面，有的學(xué)者從德、能、勤、績(jī)、廉等維度出發(fā)，細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)，使其更符合高校行政工作的特點(diǎn)；有的學(xué)者則運(yùn)用層次分析法（AHP）、模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理，增強(qiáng)考核的科學(xué)性和可操作性。在考核方法研究上，國(guó)內(nèi)學(xué)者積極借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)探索適合我國(guó)高校的考核方法，如將KPI與360度反饋評(píng)價(jià)法相結(jié)合，既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，又保證評(píng)價(jià)的全面性。此外，還有學(xué)者關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。然而，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究仍存在一些不足之處。一方面，在考核指標(biāo)體系方面，雖然已有眾多研究成果，但部分指標(biāo)體系仍存在通用性強(qiáng)、針對(duì)性弱的問(wèn)題，未能充分體現(xiàn)不同高校、不同行政崗位的差異性，導(dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映行政管理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)。另一方面，在考核方法的應(yīng)用上，一些方法在實(shí)際操作中存在復(fù)雜性高、成本大的問(wèn)題，影響了其在高校中的推廣和應(yīng)用。此外，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與反饋機(jī)制研究相對(duì)較少，如何建立有效的溝通渠道，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給行政管理人員，并幫助他們改進(jìn)工作，還有待進(jìn)一步深入探討。本文將以天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院為研究對(duì)象，針對(duì)上述研究不足，深入分析學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并結(jié)合學(xué)院的特點(diǎn)和實(shí)際需求，構(gòu)建一套更加科學(xué)、合理、具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善考核方法和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，以期為提高學(xué)院行政管理水平提供有益的參考。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本文在研究過(guò)程中綜合運(yùn)用了多種研究方法，力求全面、深入地剖析天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題。文獻(xiàn)研究法是本文研究的基礎(chǔ)。通過(guò)廣泛查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告以及政策文件等，梳理了績(jī)效考核的理論發(fā)展脈絡(luò)，了解了國(guó)內(nèi)外高校在績(jī)效考核方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究現(xiàn)狀。這不僅為本文的研究提供了豐富的理論支持，還能從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究的不足之處，從而明確本文的研究方向和重點(diǎn)，避免研究的盲目性。例如，在梳理國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)，了解到目標(biāo)管理理論、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等理論在高校行政管理績(jī)效考核中的應(yīng)用情況，以及360度反饋評(píng)價(jià)法等先進(jìn)考核方法的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；在研究國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)時(shí)，掌握了國(guó)內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國(guó)高校實(shí)際情況，在考核指標(biāo)體系構(gòu)建、考核方法選擇等方面的研究成果，為后續(xù)分析天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院的具體問(wèn)題提供了參考依據(jù)。案例分析法是本文研究的關(guān)鍵方法。以天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院為具體案例，深入分析學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀。通過(guò)收集學(xué)院現(xiàn)有的績(jī)效考核制度文件、考核結(jié)果數(shù)據(jù)等資料，了解考核的流程、指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容。同時(shí)，與學(xué)院行政管理人員進(jìn)行訪談交流，了解他們對(duì)績(jī)效考核的看法、感受以及在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題。例如，通過(guò)對(duì)學(xué)院考核制度文件的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考核指標(biāo)存在不夠細(xì)化、針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題；通過(guò)與行政管理人員的訪談，了解到他們對(duì)考核過(guò)程的公平性、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用等方面存在疑慮，這些一手資料為準(zhǔn)確找出學(xué)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題提供了有力支持。問(wèn)卷調(diào)查法也是本文采用的重要方法之一。設(shè)計(jì)了針對(duì)天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容涵蓋績(jī)效考核的各個(gè)方面，包括考核指標(biāo)的合理性、考核方法的有效性、考核過(guò)程的公平性、考核結(jié)果的應(yīng)用等。通過(guò)大規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷，收集行政管理人員對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。例如，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)大部分行政管理人員認(rèn)為目前的考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映他們的工作實(shí)際，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用也不夠滿意，這進(jìn)一步驗(yàn)證了通過(guò)案例分析和訪談所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，為提出改進(jìn)措施提供了數(shù)據(jù)支撐。本文的研究創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是研究視角具有針對(duì)性。目前關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效考核的研究多為宏觀層面的探討，針對(duì)某一具體高校的深入研究相對(duì)較少。本文以天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院為研究對(duì)象，結(jié)合學(xué)院的辦學(xué)特色、管理模式以及行政管理人員的工作特點(diǎn)，深入分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出的改進(jìn)措施更具針對(duì)性和可操作性，能夠?yàn)閷W(xué)院的實(shí)際管理工作提供直接的參考。二是考核指標(biāo)體系構(gòu)建具有創(chuàng)新性。在構(gòu)建考核指標(biāo)體系時(shí)，充分考慮學(xué)院行政工作的多樣性和復(fù)雜性，不僅從德、能、勤、績(jī)、廉等常規(guī)維度出發(fā)，還結(jié)合學(xué)院的國(guó)際化辦學(xué)特色，增加了與國(guó)際交流合作、外語(yǔ)能力應(yīng)用等相關(guān)的考核指標(biāo)，使考核體系更能體現(xiàn)學(xué)院行政管理人員工作的特點(diǎn)和要求，更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)行政管理人員的工作績(jī)效。三是研究方法的綜合運(yùn)用具有創(chuàng)新性。將文獻(xiàn)研究法、案例分析法和問(wèn)卷調(diào)查法有機(jī)結(jié)合，從理論到實(shí)踐、從宏觀到微觀，多維度、多層次地對(duì)學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行研究。這種綜合研究方法能夠充分發(fā)揮各種研究方法的優(yōu)勢(shì)，相互印證、補(bǔ)充，使研究結(jié)果更具科學(xué)性、可靠性和說(shuō)服力。二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1高校行政管理人員績(jī)效考核的概念高校行政管理人員績(jī)效考核，是指高校依據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)與管理需求，運(yùn)用特定的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，按照既定的程序，對(duì)行政管理人員在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作業(yè)績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面、系統(tǒng)、客觀的評(píng)價(jià)過(guò)程。其目的在于準(zhǔn)確衡量行政管理人員的工作表現(xiàn)，為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)，激勵(lì)行政管理人員提升工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)高校整體管理水平的提升。從內(nèi)涵上看，高校行政管理人員績(jī)效考核包含多個(gè)層面。它不僅關(guān)注行政管理人員最終的工作成果，即工作業(yè)績(jī)，如完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量以及達(dá)成的工作目標(biāo)等；還重視其在工作過(guò)程中展現(xiàn)出的能力，包括組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力、問(wèn)題解決能力等，這些能力是保障工作順利開(kāi)展和高效完成的關(guān)鍵因素。同時(shí)，工作態(tài)度也是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，積極的工作態(tài)度如責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作主動(dòng)性等，對(duì)工作績(jī)效有著重要影響。此外，高校行政管理人員的工作行為是否符合學(xué)校的規(guī)章制度、職業(yè)道德規(guī)范以及工作流程要求等，也在績(jī)效考核的考量范圍內(nèi)。高校行政管理人員績(jī)效考核具有自身的特點(diǎn)。首先是考核內(nèi)容的綜合性，涵蓋了德、能、勤、績(jī)、廉等多個(gè)方面?！暗隆敝饕疾煨姓芾砣藛T的政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德和家庭美德等，要求其具備堅(jiān)定的政治立場(chǎng)、良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守?！澳堋鄙婕暗綄I(yè)知識(shí)與技能、管理能力、創(chuàng)新能力等，不同崗位對(duì)能力的要求各有側(cè)重，例如人事管理崗位需要具備較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力，而教學(xué)管理崗位則更注重對(duì)教學(xué)規(guī)律的把握和教學(xué)組織能力?！扒凇斌w現(xiàn)為工作的勤奮程度，包括出勤情況、工作投入度、工作時(shí)間利用效率等。“績(jī)”是工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，通過(guò)具體的工作成果和業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量?！傲眲t強(qiáng)調(diào)行政管理人員在工作中要廉潔奉公，遵守廉潔自律的相關(guān)規(guī)定，杜絕貪污腐敗等行為。其次是考核對(duì)象的多樣性。高校行政管理人員涵蓋了多個(gè)部門和不同層級(jí)的崗位，包括學(xué)校黨政管理部門、教學(xué)科研管理部門、后勤保障部門等，每個(gè)部門的工作性質(zhì)和職責(zé)不同，對(duì)行政管理人員的要求也存在差異。從層級(jí)上看，有校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層管理人員和基層工作人員，不同層級(jí)的工作重點(diǎn)和考核標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。例如，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部更注重戰(zhàn)略規(guī)劃、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)水平的考核；中層管理人員側(cè)重于組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)管理能力的評(píng)價(jià)；基層工作人員則主要考核其本職工作的完成情況和工作質(zhì)量。再者是考核目的的多重性。高校行政管理人員績(jī)效考核不僅是為了對(duì)過(guò)去的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，更重要的是通過(guò)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，為行政管理人員提供改進(jìn)工作的方向和建議，促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也為高校的人力資源管理決策提供依據(jù)，如薪酬調(diào)整、崗位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、培訓(xùn)發(fā)展等，激勵(lì)行政管理人員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。此外，績(jī)效考核還有助于發(fā)現(xiàn)高校行政管理工作中存在的問(wèn)題和不足，為優(yōu)化管理流程、完善管理制度提供參考，推動(dòng)高校行政管理水平的不斷提升。2.2績(jī)效考核的相關(guān)理論目標(biāo)管理理論由管理大師彼得?德魯克在1954年提出，其核心是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人獲得最佳業(yè)績(jī)。在高校行政管理人員績(jī)效考核中，目標(biāo)管理理論強(qiáng)調(diào)將學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門和行政管理人員的具體工作目標(biāo)。通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定，讓行政管理人員清楚了解自己的工作任務(wù)和努力方向。例如，學(xué)校制定了提升國(guó)際化辦學(xué)水平的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么國(guó)際交流處的行政管理人員就需要圍繞這一目標(biāo)，設(shè)定如拓展國(guó)際合作項(xiàng)目數(shù)量、組織國(guó)際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)場(chǎng)次等具體工作目標(biāo)，并在一定時(shí)期內(nèi)努力達(dá)成這些目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)行政管理人員的自我管理和自我控制，他們可以根據(jù)實(shí)際情況自主安排工作進(jìn)度和方法。同時(shí)，定期對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查和評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)行政管理人員積極完成工作目標(biāo)，從而推動(dòng)學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）理論，是指用于度量企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的一組指標(biāo)，反映了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與運(yùn)營(yíng)實(shí)際之間的關(guān)系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備具體性、可度量性、可管理性、可比較性等特點(diǎn)。在高校行政管理人員績(jī)效考核中應(yīng)用KPI理論，需要明確與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些指標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量行政管理人員的工作績(jī)效，且具有可操作性和可量化性。例如，對(duì)于負(fù)責(zé)招生工作的行政管理人員，招生計(jì)劃完成率、新生報(bào)到率等可以作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；對(duì)于教學(xué)管理部門的行政人員，教學(xué)事故發(fā)生率、課程安排滿意度等可作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，可以更準(zhǔn)確地評(píng)估行政管理人員的工作成果，引導(dǎo)他們關(guān)注工作重點(diǎn)，提高工作效率和質(zhì)量，為學(xué)校的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。平衡計(jì)分卡理論由美國(guó)羅伯特?S?卡普蘭和大衛(wèi)?P?諾頓創(chuàng)立，它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度。在高校行政管理人員績(jī)效考核中，平衡計(jì)分卡理論可以從多個(gè)角度全面評(píng)估行政管理人員的工作表現(xiàn)。在財(cái)務(wù)維度方面，雖然高校不以盈利為主要目的，但可以關(guān)注行政管理人員在資源利用效率、成本控制等方面的表現(xiàn)，如辦公經(jīng)費(fèi)的合理使用、預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性等?？蛻艟S度，高校的服務(wù)對(duì)象包括學(xué)生、教師、家長(zhǎng)和社會(huì)等，行政管理人員的工作應(yīng)滿足這些服務(wù)對(duì)象的需求和期望，因此可以通過(guò)學(xué)生滿意度調(diào)查、教師對(duì)行政服務(wù)的評(píng)價(jià)等方式來(lái)衡量客戶維度的績(jī)效。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，主要考察行政管理人員在工作流程中的執(zhí)行情況和效率，如文件處理的及時(shí)性、審批流程的合理性等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，關(guān)注行政管理人員自身的專業(yè)能力提升、職業(yè)發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，例如參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的專業(yè)證書、團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目的完成情況等。通過(guò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，可以全面、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)高校行政管理人員的工作績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提升。三、天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1學(xué)院行政管理工作特點(diǎn)天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院作為一所以外語(yǔ)和外事為特色的高等院校，其行政管理工作具有鮮明的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)對(duì)行政管理人員的工作提出了獨(dú)特的要求，也影響著績(jī)效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施?！皩I(yè)+外語(yǔ)”的特色貫穿于學(xué)院行政管理工作的各個(gè)方面。學(xué)院的教學(xué)、科研以及學(xué)生管理等工作都緊密圍繞這一特色展開(kāi)。在教學(xué)管理方面，行政管理人員需要協(xié)調(diào)安排各類專業(yè)課程與外語(yǔ)課程的教學(xué)計(jì)劃，確保學(xué)生在專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，外語(yǔ)能力也能得到充分提升。例如，制定科學(xué)合理的課程表，使專業(yè)課程與外語(yǔ)課程相互穿插、有機(jī)結(jié)合，避免課程沖突，保證教學(xué)秩序的順利進(jìn)行。同時(shí)，要關(guān)注不同專業(yè)對(duì)外語(yǔ)教學(xué)的特殊需求，如商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)，可能需要更多的商務(wù)英語(yǔ)實(shí)踐課程和國(guó)際商務(wù)交流活動(dòng)，行政管理人員需要積極與相關(guān)專業(yè)教師溝通協(xié)調(diào)，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件。在科研管理方面，行政管理人員不僅要熟悉科研項(xiàng)目申報(bào)、管理的一般流程，還需要具備一定的外語(yǔ)能力，以便及時(shí)獲取國(guó)際前沿的科研信息，為教師的科研工作提供支持。例如，協(xié)助教師查閱外文文獻(xiàn)、組織國(guó)際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等。這就要求行政管理人員具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較高的外語(yǔ)水平，能夠準(zhǔn)確理解和傳達(dá)專業(yè)信息，與國(guó)內(nèi)外的教育機(jī)構(gòu)、學(xué)者進(jìn)行有效的溝通與合作。學(xué)院十分重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，行政管理工作也圍繞這一重點(diǎn)展開(kāi)。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，行政管理人員需要積極參與實(shí)踐教學(xué)基地的建設(shè)與管理工作。他們要與各類企事業(yè)單位建立緊密的合作關(guān)系，拓展實(shí)踐教學(xué)資源，為學(xué)生提供豐富多樣的實(shí)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)。比如，負(fù)責(zé)與企業(yè)溝通洽談，簽訂實(shí)習(xí)合作協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確保實(shí)習(xí)工作的順利開(kāi)展。同時(shí)，還要協(xié)調(diào)安排學(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間和崗位，根據(jù)學(xué)生的專業(yè)特點(diǎn)和個(gè)人需求，合理分配實(shí)習(xí)單位，使學(xué)生能夠在實(shí)踐中得到充分的鍛煉和成長(zhǎng)。在實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中，行政管理人員需要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理和指導(dǎo)，及時(shí)了解學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，解決實(shí)習(xí)中遇到的問(wèn)題。例如，定期到實(shí)習(xí)基地走訪，與實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和學(xué)生進(jìn)行交流，掌握學(xué)生的實(shí)習(xí)表現(xiàn)和工作進(jìn)展，對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。學(xué)院國(guó)際化交流頻繁，這是其行政管理工作的又一顯著特點(diǎn)。隨著教育國(guó)際化的不斷推進(jìn)，學(xué)院積極開(kāi)展國(guó)際合作與交流項(xiàng)目，如與國(guó)外高校的交換生項(xiàng)目、聯(lián)合培養(yǎng)項(xiàng)目、國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議等。行政管理人員在這些國(guó)際交流活動(dòng)中扮演著重要角色，他們需要負(fù)責(zé)國(guó)際交流項(xiàng)目的策劃、組織與實(shí)施工作。從項(xiàng)目的前期調(diào)研、合作院校的選擇，到項(xiàng)目的具體執(zhí)行和后期評(píng)估，都離不開(kāi)行政管理人員的精心安排和協(xié)調(diào)。在國(guó)際交流項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，行政管理人員需要處理大量的外事事務(wù)，如辦理學(xué)生和教師的出國(guó)手續(xù)、協(xié)調(diào)國(guó)際航班和住宿安排、組織接待來(lái)訪的國(guó)外代表團(tuán)等。這要求他們具備良好的跨文化交際能力和外事工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉國(guó)際交流的相關(guān)政策和法規(guī)，能夠妥善處理各種涉外事務(wù)，確保國(guó)際交流活動(dòng)的順利進(jìn)行。此外，行政管理人員還需要關(guān)注國(guó)際教育動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)，為學(xué)院的國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略提供決策支持，推動(dòng)學(xué)院與國(guó)際教育接軌。3.2績(jī)效考核的現(xiàn)行制度與方法天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院現(xiàn)行的行政管理人員績(jī)效考核制度與方法，在一定程度上對(duì)行政管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)和管理，但也存在一些有待完善的地方。在考核指標(biāo)方面，學(xué)院主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度進(jìn)行考核。“德”的考核包括政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德和家庭美德等方面，通過(guò)觀察行政管理人員日常工作中的言行舉止、道德行為表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。“能”涵蓋了專業(yè)知識(shí)與技能、管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。例如，對(duì)于教學(xué)管理部門的行政人員，要求具備扎實(shí)的教育管理專業(yè)知識(shí)，熟悉教學(xué)管理流程，能夠有效地組織和協(xié)調(diào)教學(xué)活動(dòng)；在溝通協(xié)調(diào)能力方面，能夠與教師、學(xué)生以及其他部門進(jìn)行良好的溝通，及時(shí)解決教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題?！扒凇敝饕疾斐銮谇闆r、工作投入度和工作時(shí)間利用效率等，通過(guò)考勤記錄、日常工作表現(xiàn)觀察等方式進(jìn)行評(píng)估?！翱?jī)”是考核的重點(diǎn)，關(guān)注行政管理人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及工作成果對(duì)學(xué)院發(fā)展的貢獻(xiàn)等。例如，招生就業(yè)部門的行政人員，其工作業(yè)績(jī)可以通過(guò)招生計(jì)劃完成率、新生報(bào)到率、畢業(yè)生就業(yè)率等指標(biāo)來(lái)衡量。“廉”則強(qiáng)調(diào)行政管理人員在工作中要廉潔奉公，遵守廉潔自律的相關(guān)規(guī)定，杜絕貪污腐敗等行為，主要通過(guò)是否遵守學(xué)校財(cái)務(wù)制度、有無(wú)違規(guī)收受禮品禮金等方面進(jìn)行考核。在考核方式上，學(xué)院采用了多種評(píng)價(jià)方式相結(jié)合的方法。首先是上級(jí)評(píng)價(jià)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)行政管理人員的日常工作表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況以及與自己的工作互動(dòng)等，對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式能夠直接反映上級(jí)對(duì)行政管理人員工作的認(rèn)可程度，但可能存在主觀偏見(jiàn)，且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于工作繁忙，對(duì)下屬的工作細(xì)節(jié)了解可能不夠全面。其次是同事評(píng)價(jià)，同事之間在日常工作中相互協(xié)作，對(duì)彼此的工作能力、工作態(tài)度等有較為直觀的感受，通過(guò)同事互評(píng)可以從側(cè)面了解行政管理人員的工作表現(xiàn)。然而，同事之間可能存在人際關(guān)系因素的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀公正。此外，還包括自我評(píng)價(jià)，行政管理人員對(duì)自己在考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，這種方式有助于行政管理人員自我反思和自我提升，但可能存在自我評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低的情況。最后，學(xué)院也會(huì)收集服務(wù)對(duì)象（如教師、學(xué)生）的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，了解行政管理人員在服務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)，如服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率等。但服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)可能存在個(gè)體差異和片面性，因?yàn)樗麄儗?duì)行政工作的整體情況了解有限?？己酥芷诜矫妫瑢W(xué)院實(shí)行年度考核制度，即每年對(duì)行政管理人員進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核。年度考核在每年年末進(jìn)行，考核時(shí)間通常為一個(gè)月左右。在這一個(gè)月內(nèi)，行政管理人員需要先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，撰寫個(gè)人年度工作總結(jié)，總結(jié)自己在過(guò)去一年中的工作內(nèi)容、工作成果、存在的問(wèn)題以及改進(jìn)措施等。然后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事和服務(wù)對(duì)象根據(jù)平時(shí)的了解和觀察，對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。最后，人力資源部門綜合各方評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算出行政管理人員的年度績(jī)效考核得分，并確定考核等級(jí)。年度考核制度的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)π姓芾砣藛T一年的工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更具綜合性和代表性；但缺點(diǎn)是考核周期較長(zhǎng)，如果在一年中行政管理人員出現(xiàn)工作問(wèn)題，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正，不利于工作的持續(xù)改進(jìn)。3.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋方面，有著相應(yīng)的措施和做法，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中也暴露出一些問(wèn)題。在考核結(jié)果應(yīng)用方面，薪酬調(diào)整是其中一個(gè)重要的應(yīng)用方向。學(xué)院根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)行政管理人員的績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的行政管理人員，會(huì)獲得較高的績(jī)效工資漲幅，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；考核結(jié)果為稱職的行政管理人員，績(jī)效工資會(huì)保持在一定水平，根據(jù)學(xué)院整體薪酬調(diào)整政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；而對(duì)于考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的行政管理人員，績(jī)效工資會(huì)相應(yīng)降低，甚至可能面臨扣減部分績(jī)效工資的情況。例如，在2024年度績(jī)效考核后，學(xué)院對(duì)優(yōu)秀等級(jí)的行政管理人員給予了15%的績(jī)效工資漲幅，稱職等級(jí)的漲幅為8%，基本稱職等級(jí)的則維持原有績(jī)效工資水平，不稱職等級(jí)的扣減了10%的績(jī)效工資。然而，這種薪酬調(diào)整方式存在一定的局限性。一方面，績(jī)效工資在行政管理人員整體薪酬中所占比例相對(duì)較小，對(duì)他們的收入影響不夠顯著，導(dǎo)致薪酬調(diào)整的激勵(lì)作用有限。另一方面，薪酬調(diào)整主要依據(jù)考核等級(jí)，而考核等級(jí)的劃分相對(duì)寬泛，難以精確體現(xiàn)行政管理人員之間工作績(jī)效的細(xì)微差異，使得薪酬調(diào)整缺乏足夠的精準(zhǔn)性和公平性。職務(wù)晉升也是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的關(guān)鍵領(lǐng)域。學(xué)院在選拔行政管理人員擔(dān)任更高職務(wù)時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是重要的參考依據(jù)之一。連續(xù)多年績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀且工作能力突出、表現(xiàn)出色的行政管理人員，在職務(wù)晉升時(shí)會(huì)具有更大的優(yōu)勢(shì)。例如，學(xué)院某部門的一位行政管理人員，在過(guò)去三年的績(jī)效考核中均獲得優(yōu)秀等級(jí)，且在工作中積極創(chuàng)新，成功推動(dòng)了多項(xiàng)重要工作的開(kāi)展，在部門領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺時(shí)，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)估，他憑借出色的績(jī)效考核成績(jī)和工作表現(xiàn)，被提拔為部門副主任。但在實(shí)際職務(wù)晉升過(guò)程中，除了績(jī)效考核結(jié)果外，還存在一些其他因素的影響。比如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)主觀印象等非績(jī)效因素有時(shí)會(huì)對(duì)晉升決策產(chǎn)生較大作用，導(dǎo)致部分績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的行政管理人員未能得到應(yīng)有的晉升機(jī)會(huì)，影響了他們的工作積極性。在培訓(xùn)發(fā)展方面，學(xué)院根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，分析行政管理人員在工作中存在的能力短板和知識(shí)欠缺，為他們提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。對(duì)于在溝通協(xié)調(diào)能力考核中表現(xiàn)不佳的行政管理人員，學(xué)院會(huì)安排溝通技巧培訓(xùn)課程，幫助他們提升溝通能力；對(duì)于在專業(yè)知識(shí)考核中存在不足的人員，會(huì)推薦相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W術(shù)講座，鼓勵(lì)他們加強(qiáng)學(xué)習(xí)。然而，目前學(xué)院在培訓(xùn)發(fā)展方面存在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求結(jié)合不夠緊密的問(wèn)題。一些培訓(xùn)課程雖然理論性較強(qiáng)，但在實(shí)際工作中的可操作性較差，行政管理人員參加培訓(xùn)后，難以將所學(xué)知識(shí)和技能有效應(yīng)用到工作中，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的指導(dǎo)作用。在績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制方面，學(xué)院的運(yùn)行情況也有待完善。考核結(jié)束后，學(xué)院人力資源部門會(huì)將考核結(jié)果反饋給行政管理人員所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，再由部門領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)給行政管理人員本人。在反饋過(guò)程中，通常會(huì)簡(jiǎn)單告知行政管理人員考核等級(jí)，但對(duì)于考核結(jié)果的具體評(píng)分細(xì)則、各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)情況以及存在的問(wèn)題等，缺乏詳細(xì)的說(shuō)明和溝通。這使得行政管理人員對(duì)自己的考核結(jié)果缺乏全面、深入的了解，難以明確自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，不利于他們制定針對(duì)性的改進(jìn)措施。此外，學(xué)院雖然設(shè)立了意見(jiàn)反饋渠道，允許行政管理人員對(duì)考核結(jié)果提出異議，但在實(shí)際操作中，反饋渠道不夠暢通，行政管理人員提出的異議往往得不到及時(shí)、有效的處理，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的公正性和權(quán)威性產(chǎn)生質(zhì)疑。四、天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題4.1考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性目前，天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)存在價(jià)值導(dǎo)向不明確的問(wèn)題。考核指標(biāo)未能緊密圍繞學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略和核心目標(biāo)，與學(xué)院的“專業(yè)+外語(yǔ)”特色、實(shí)踐教學(xué)重點(diǎn)以及國(guó)際化辦學(xué)方向結(jié)合不夠緊密。例如，在學(xué)院大力推進(jìn)國(guó)際化交流合作的背景下，對(duì)于負(fù)責(zé)國(guó)際交流項(xiàng)目的行政管理人員，考核指標(biāo)中未充分體現(xiàn)其在拓展國(guó)際合作渠道、提高國(guó)際交流項(xiàng)目質(zhì)量和影響力等方面的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致行政管理人員在工作中缺乏明確的方向指引，難以將個(gè)人工作目標(biāo)與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)學(xué)院發(fā)展的推動(dòng)作用。學(xué)院考核指標(biāo)的針對(duì)性不足，不同崗位的考核指標(biāo)區(qū)分度不高。學(xué)院行政管理人員涵蓋多個(gè)部門和多種崗位，每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和要求都存在差異，但現(xiàn)有的考核指標(biāo)未能充分體現(xiàn)這些差異。以教學(xué)管理崗位和后勤管理崗位為例，教學(xué)管理崗位的核心工作是保障教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量，需要具備較強(qiáng)的教學(xué)組織協(xié)調(diào)能力和教育政策把握能力；而后勤管理崗位主要負(fù)責(zé)校園設(shè)施維護(hù)、物資保障等工作，更注重服務(wù)意識(shí)和資源管理能力。然而，目前兩者的考核指標(biāo)在很大程度上相似，都側(cè)重于德、能、勤、績(jī)、廉等通用維度，缺乏針對(duì)崗位特點(diǎn)的個(gè)性化指標(biāo)，使得考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映不同崗位行政管理人員的工作績(jī)效，容易導(dǎo)致考核的不公平，影響行政管理人員的工作積極性?？己酥笜?biāo)量化困難也是一個(gè)突出問(wèn)題。學(xué)院現(xiàn)有的考核指標(biāo)中，定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)較少，難以進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。如在“德”和“能”的考核中，對(duì)于政治品德、職業(yè)道德、溝通協(xié)調(diào)能力等指標(biāo)，多為描述性評(píng)價(jià)，缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。這使得考核者在評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀性較大，容易受到個(gè)人情感、印象等因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果的可信度和公正性受到質(zhì)疑。例如，在評(píng)價(jià)行政管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力時(shí)，不同的考核者可能基于不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)給出不同的評(píng)價(jià)，有的考核者可能更看重溝通的頻率，而有的考核者則更關(guān)注溝通的效果，這種主觀隨意性使得考核結(jié)果難以真實(shí)反映行政管理人員的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)。4.2考核過(guò)程缺乏公正性在天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核過(guò)程中，主觀隨意性問(wèn)題較為突出。由于考核指標(biāo)量化困難，定性指標(biāo)居多，考核者在評(píng)價(jià)時(shí)缺乏明確、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，往往只能依據(jù)個(gè)人的主觀印象和判斷進(jìn)行打分。例如，在對(duì)行政管理人員的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不同的考核者對(duì)“積極主動(dòng)”“責(zé)任心強(qiáng)”等定性描述的理解和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，有的考核者可能認(rèn)為按時(shí)完成工作任務(wù)就算是工作態(tài)度積極，而有的考核者則認(rèn)為不僅要按時(shí)完成，還需要主動(dòng)承擔(dān)額外工作、提出創(chuàng)新性建議等才符合要求。這種主觀隨意性使得考核結(jié)果容易受到考核者個(gè)人情感、人際關(guān)系等因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映行政管理人員的工作表現(xiàn)，破壞了考核的公正性。考核過(guò)程中還存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題?？己苏吲c被考核者之間信息溝通不暢，被考核者對(duì)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核過(guò)程了解不夠充分。學(xué)院在制定績(jī)效考核相關(guān)文件時(shí)，可能沒(méi)有充分征求行政管理人員的意見(jiàn)和建議，導(dǎo)致他們對(duì)考核指標(biāo)的理解存在偏差。同時(shí)，在考核過(guò)程中，考核者未能及時(shí)向被考核者反饋工作中的問(wèn)題和不足，被考核者無(wú)法及時(shí)調(diào)整工作方式和方法，以達(dá)到更好的工作績(jī)效。例如，某行政管理人員在負(fù)責(zé)一項(xiàng)活動(dòng)的組織工作時(shí)，由于對(duì)考核指標(biāo)中關(guān)于活動(dòng)效果的具體要求不明確，按照自己的理解進(jìn)行組織策劃，結(jié)果活動(dòng)結(jié)束后，考核者認(rèn)為活動(dòng)效果未達(dá)到預(yù)期，給予了較低的評(píng)價(jià)，但在活動(dòng)組織過(guò)程中，考核者并未及時(shí)指出問(wèn)題，使得該行政管理人員感到十分委屈，認(rèn)為考核不公平?？己诉^(guò)程缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，也是導(dǎo)致考核公正性缺失的重要原因。目前，學(xué)院在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有專門的監(jiān)督部門或人員對(duì)考核工作進(jìn)行全程監(jiān)督，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。這就容易導(dǎo)致一些考核者為了個(gè)人利益或出于某些不當(dāng)目的，在考核中弄虛作假、偏袒某些行政管理人員。例如，在同事互評(píng)環(huán)節(jié)，個(gè)別行政管理人員為了獲得較高的評(píng)價(jià)，可能會(huì)私下與同事打招呼，互相給予高分；在上級(jí)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)因?yàn)榕c某些下屬關(guān)系密切，而在打分時(shí)給予不合理的高分。由于缺乏監(jiān)督，這些行為難以被發(fā)現(xiàn)和制止，嚴(yán)重影響了考核的公正性和嚴(yán)肅性。4.3考核結(jié)果缺乏有效性天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果在激勵(lì)員工方面效果不佳。如前所述，學(xué)院將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤，但由于績(jī)效工資占比小、調(diào)整幅度有限且缺乏精準(zhǔn)性，難以對(duì)行政管理人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。在實(shí)際工作中，一些行政管理人員即使在績(jī)效考核中獲得優(yōu)秀等級(jí)，績(jī)效工資的提升幅度對(duì)其收入影響不大，這使得他們的工作積極性并沒(méi)有因?yàn)榭己私Y(jié)果而得到顯著提高，依然保持按部就班的工作狀態(tài)，缺乏主動(dòng)創(chuàng)新和積極進(jìn)取的動(dòng)力?？己私Y(jié)果與行政管理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)存在脫節(jié)現(xiàn)象。由于考核指標(biāo)不科學(xué)、考核過(guò)程缺乏公正性，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映行政管理人員的工作實(shí)際。一些工作勤奮、業(yè)績(jī)突出的行政管理人員，可能因?yàn)榭己酥笜?biāo)的不合理或考核過(guò)程中的主觀因素影響，未能獲得與其工作表現(xiàn)相匹配的考核結(jié)果；而一些工作表現(xiàn)一般甚至較差的行政管理人員，卻可能因?yàn)楦鞣N非工作因素獲得較好的考核成績(jī)。例如，在一次大型活動(dòng)的組織工作中，某行政管理人員付出了大量的時(shí)間和精力，活動(dòng)取得了圓滿成功，得到了師生的廣泛好評(píng)，但在績(jī)效考核時(shí)，由于考核指標(biāo)中對(duì)活動(dòng)組織的評(píng)價(jià)不夠細(xì)化，且考核者受到其他因素干擾，該行政管理人員的考核成績(jī)并未得到明顯提升，這嚴(yán)重打擊了他的工作積極性。學(xué)院對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用不夠深入，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核的改進(jìn)和發(fā)展功能。考核結(jié)果反饋時(shí)，缺乏對(duì)行政管理人員工作的詳細(xì)分析和指導(dǎo)，他們無(wú)法從考核結(jié)果中明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，難以制定針對(duì)性的改進(jìn)措施。同時(shí)，學(xué)院在根據(jù)考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，沒(méi)有充分考慮行政管理人員的個(gè)體差異和崗位需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏可行性，無(wú)法有效促進(jìn)行政管理人員的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。五、天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的成因分析5.1學(xué)校戰(zhàn)略與考核目標(biāo)脫節(jié)天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院在制定行政管理人員績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，未能充分考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展方向，導(dǎo)致考核目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略脫節(jié)，這是績(jī)效考核存在問(wèn)題的重要原因之一。學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“專業(yè)+外語(yǔ)”特色辦學(xué)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，提升國(guó)際化辦學(xué)水平，培養(yǎng)具有國(guó)際視野和專業(yè)素養(yǎng)的應(yīng)用型人才。然而，目前學(xué)院行政管理人員的績(jī)效考核目標(biāo)未能緊密圍繞這些戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。例如，在學(xué)院積極拓展國(guó)際合作項(xiàng)目、加強(qiáng)國(guó)際交流的戰(zhàn)略背景下，負(fù)責(zé)國(guó)際交流工作的行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中，對(duì)其在國(guó)際合作項(xiàng)目拓展、國(guó)際交流活動(dòng)組織成效等方面的考核權(quán)重較低，沒(méi)有突出這部分工作在學(xué)院戰(zhàn)略中的重要性。這使得行政管理人員在工作中對(duì)國(guó)際交流相關(guān)任務(wù)的重視程度不足，無(wú)法將個(gè)人工作與學(xué)院的國(guó)際化戰(zhàn)略緊密結(jié)合，難以有效推動(dòng)學(xué)院國(guó)際化辦學(xué)水平的提升。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和轉(zhuǎn)化機(jī)制不完善，也是導(dǎo)致考核目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略脫節(jié)的關(guān)鍵因素。學(xué)院在將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，缺乏科學(xué)的方法和明確的流程。沒(méi)有充分考慮各部門、各崗位的職責(zé)和工作特點(diǎn)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理的細(xì)化和分解，使得行政管理人員對(duì)自己在實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)不清晰。例如，學(xué)院提出要提高教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，但在對(duì)教學(xué)管理部門行政管理人員的考核目標(biāo)中，沒(méi)有明確設(shè)定與實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)課程安排等相關(guān)的具體考核指標(biāo)，導(dǎo)致教學(xué)管理部門的行政管理人員在工作中缺乏明確的方向和重點(diǎn)，無(wú)法有效地落實(shí)學(xué)院的教學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，會(huì)隨著教育形勢(shì)的變化、學(xué)院發(fā)展階段的不同而進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。然而，學(xué)院的績(jī)效考核目標(biāo)未能及時(shí)跟上學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的變化步伐。當(dāng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整后，績(jī)效考核目標(biāo)沒(méi)有相應(yīng)地進(jìn)行修訂和完善，仍然沿用舊的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使得績(jī)效考核無(wú)法準(zhǔn)確反映行政管理人員在支持新戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。例如，隨著教育信息化的快速發(fā)展，學(xué)院提出要加強(qiáng)教育信息化建設(shè)，提升教學(xué)和管理的信息化水平。但在績(jī)效考核中，對(duì)行政管理人員在推動(dòng)教育信息化方面的工作成果和貢獻(xiàn)缺乏相應(yīng)的考核指標(biāo)，導(dǎo)致行政管理人員在這方面的工作積極性不高，影響了學(xué)院教育信息化戰(zhàn)略的實(shí)施效果。5.2管理理念與制度不完善傳統(tǒng)管理理念在天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理中仍占據(jù)一定主導(dǎo)地位，對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生了較大的束縛。這種理念強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序和服從意識(shí)，注重行政命令的傳達(dá)和執(zhí)行，忽視了行政管理人員的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核中，表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，而對(duì)行政管理人員在工作過(guò)程中的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面的考核重視不足。例如，在一些常規(guī)工作任務(wù)的考核中，只要行政管理人員按時(shí)完成任務(wù)，就可能得到較好的評(píng)價(jià)，而對(duì)于他們是否提出了創(chuàng)新性的工作方法、是否積極參與團(tuán)隊(duì)合作以提高工作效率等方面，缺乏深入的考察。這種以任務(wù)完成為主的考核方式，不利于激發(fā)行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，限制了他們的個(gè)人發(fā)展空間，也與現(xiàn)代人力資源管理理念中強(qiáng)調(diào)的以人為本、促進(jìn)員工全面發(fā)展的要求相背離。學(xué)院的績(jī)效考核制度存在不健全的問(wèn)題，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，沒(méi)有充分考慮到不同部門、不同崗位行政管理人員的工作特點(diǎn)和職責(zé)差異，導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性和可操作性。同時(shí)，考核制度中對(duì)于考核程序、考核方法、考核結(jié)果的應(yīng)用等方面規(guī)定不夠明確和細(xì)致，使得在實(shí)際考核過(guò)程中，容易出現(xiàn)操作不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況。例如，在考核程序上，對(duì)于考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、考核材料的提交要求、考核結(jié)果的公示方式等沒(méi)有明確規(guī)定，導(dǎo)致考核工作的隨意性較大，影響了考核的公正性和權(quán)威性。此外，學(xué)院的績(jī)效考核制度缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。隨著學(xué)院的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化，行政管理人員的工作內(nèi)容和職責(zé)也在不斷發(fā)生變化，但績(jī)效考核制度未能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善。例如，隨著學(xué)院國(guó)際化辦學(xué)進(jìn)程的加快，行政管理人員在國(guó)際交流合作方面的工作任務(wù)日益繁重，但績(jī)效考核制度中對(duì)于這部分工作的考核指標(biāo)和權(quán)重沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使得行政管理人員在這方面的工作成果無(wú)法得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，影響了他們的工作積極性。5.3人員素質(zhì)與執(zhí)行能力不足考核人員的專業(yè)素質(zhì)和能力對(duì)天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性有著關(guān)鍵影響。目前，學(xué)院參與績(jī)效考核的人員大多來(lái)自行政部門內(nèi)部，他們雖然熟悉學(xué)院的行政管理工作，但缺乏專業(yè)的績(jī)效考核知識(shí)和技能培訓(xùn)。這使得他們?cè)诳己诉^(guò)程中，難以準(zhǔn)確運(yùn)用科學(xué)的考核方法和工具，對(duì)行政管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)。例如，在運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)法時(shí)，由于考核人員對(duì)該方法的原理、操作流程和注意事項(xiàng)了解不夠深入，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)信息收集不全面、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致等問(wèn)題，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?？己巳藛T的責(zé)任心和職業(yè)道德水平也不容忽視。部分考核人員在績(jī)效考核中存在敷衍了事的態(tài)度，沒(méi)有認(rèn)真履行考核職責(zé)，對(duì)行政管理人員的工作表現(xiàn)缺乏深入了解和分析，僅憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種不負(fù)責(zé)任的行為嚴(yán)重影響了考核的公正性和嚴(yán)肅性。例如，在同事互評(píng)環(huán)節(jié)，一些考核人員為了維護(hù)同事關(guān)系，不愿意給出真實(shí)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，無(wú)法反映行政管理人員的實(shí)際工作情況。學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核的執(zhí)行能力也存在不足。在考核制度的執(zhí)行過(guò)程中，存在打折扣、執(zhí)行不到位的情況。例如，學(xué)院規(guī)定要對(duì)行政管理人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，但在實(shí)際操作中，由于缺乏有效的數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)機(jī)制，導(dǎo)致量化考核難以落實(shí)，最終還是以定性評(píng)價(jià)為主。此外，對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和違規(guī)行為，缺乏及時(shí)有效的處理機(jī)制，使得考核的權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。例如，發(fā)現(xiàn)個(gè)別考核人員在考核中存在偏袒行為，但學(xué)院沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理，這不僅損害了其他行政管理人員的利益，也破壞了績(jī)效考核的公信力。六、國(guó)內(nèi)外高校行政管理人員績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)借鑒6.1國(guó)外高校的成功經(jīng)驗(yàn)美國(guó)高校在行政管理人員績(jī)效考核方面，形成了一套較為完善且科學(xué)的體系。以哈佛大學(xué)為例，其績(jī)效考核緊密圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)。學(xué)校明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，如培養(yǎng)具有全球視野的創(chuàng)新人才、開(kāi)展前沿學(xué)術(shù)研究、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步等，然后將這些戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為具體的績(jī)效目標(biāo)，并落實(shí)到各個(gè)行政部門和崗位。例如，負(fù)責(zé)國(guó)際交流的部門，其績(jī)效目標(biāo)可能包括拓展國(guó)際合作項(xiàng)目數(shù)量、提升國(guó)際學(xué)生和教師的交流規(guī)模和質(zhì)量等；招生部門的績(jī)效目標(biāo)則可能側(cè)重于提高生源質(zhì)量、完成招生計(jì)劃的精準(zhǔn)度等。通過(guò)這種方式，確保行政管理人員的工作與學(xué)校戰(zhàn)略緊密結(jié)合，為學(xué)校的整體發(fā)展提供有力支持。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，美國(guó)高校注重全面性和針對(duì)性。除了工作業(yè)績(jī)外，還高度重視行政管理人員的能力素質(zhì)和工作態(tài)度。能力素質(zhì)方面，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新能力等。對(duì)于不同層級(jí)和崗位的行政管理人員，能力素質(zhì)的要求有所側(cè)重。例如，高層管理人員需要具備較強(qiáng)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力，而基層工作人員則更強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。工作態(tài)度考核涵蓋責(zé)任心、敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)等方面，通過(guò)對(duì)行政管理人員日常工作表現(xiàn)的觀察和服務(wù)對(duì)象的反饋來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核指標(biāo)具有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，便于客觀評(píng)價(jià)。如在工作業(yè)績(jī)方面，會(huì)設(shè)定具體的工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，以及工作目標(biāo)的達(dá)成率等，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠?？己诉^(guò)程中，美國(guó)高校強(qiáng)調(diào)溝通與反饋。在考核周期開(kāi)始前，上級(jí)與行政管理人員會(huì)進(jìn)行充分的溝通，共同制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，明確工作任務(wù)和要求。在考核周期內(nèi)，上級(jí)會(huì)定期與行政管理人員進(jìn)行績(jī)效面談，了解工作進(jìn)展情況，提供指導(dǎo)和支持，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?？己私Y(jié)束后，會(huì)將詳細(xì)的考核結(jié)果反饋給行政管理人員，包括各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果、工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及改進(jìn)的建議和方向。行政管理人員可以對(duì)考核結(jié)果提出異議，進(jìn)行申訴，確?？己说墓叫院凸?。這種溝通與反饋機(jī)制，不僅有助于行政管理人員了解自己的工作表現(xiàn)，還能促進(jìn)他們與上級(jí)之間的相互理解和信任，提高工作積極性和主動(dòng)性。英國(guó)高校在行政管理人員績(jī)效考核中，采用了多種科學(xué)的考核方法。許多高校引入了平衡計(jì)分卡方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面考核。在財(cái)務(wù)維度，關(guān)注行政部門的資源利用效率和成本控制情況，如預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性、經(jīng)費(fèi)使用的合理性等?？蛻艟S度，以服務(wù)對(duì)象（如學(xué)生、教師、家長(zhǎng)等）的滿意度為重要考核指標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式收集服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和建議，了解行政管理人員在服務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，注重考核行政工作流程的合理性和效率，如文件處理的及時(shí)性、審批流程的簡(jiǎn)化程度等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，考察行政管理人員的個(gè)人專業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參與情況以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)和知識(shí)共享等方面。同時(shí)，英國(guó)高校還廣泛應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)法。這種方法從多個(gè)角度對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、下級(jí)、同事以及服務(wù)對(duì)象等。上級(jí)評(píng)價(jià)能夠反映行政管理人員的工作任務(wù)完成情況和工作能力；下級(jí)評(píng)價(jià)可以體現(xiàn)行政管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)管理能力；同事評(píng)價(jià)能從側(cè)面了解行政管理人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力；服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)則直接反映了行政管理人員的服務(wù)質(zhì)量和效果。通過(guò)綜合多個(gè)評(píng)價(jià)主體的意見(jiàn)，使考核結(jié)果更加全面、客觀。例如，在對(duì)一位負(fù)責(zé)學(xué)生事務(wù)的行政管理人員進(jìn)行考核時(shí)，學(xué)生可以評(píng)價(jià)其在學(xué)生活動(dòng)組織、學(xué)生問(wèn)題解決等方面的服務(wù)態(tài)度和工作效果；同事可以評(píng)價(jià)其在團(tuán)隊(duì)合作、工作協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)；上級(jí)則從工作目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而全面、準(zhǔn)確地評(píng)估該行政管理人員的工作績(jī)效。此外，英國(guó)高校十分注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等直接掛鉤，還用于行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)需求分析。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的行政管理人員，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；對(duì)于考核結(jié)果不理想的行政管理人員，會(huì)幫助他們分析原因，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)措施，促進(jìn)他們的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)這種方式，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和發(fā)展功能，提高行政管理人員的工作積極性和工作績(jī)效。6.2國(guó)內(nèi)高校的優(yōu)秀案例清華大學(xué)在行政管理人員績(jī)效考核方面進(jìn)行了諸多創(chuàng)新探索。學(xué)校建立了以目標(biāo)管理為核心的績(jī)效考核體系，將學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為各部門和崗位的具體工作目標(biāo)。例如，在推進(jìn)世界一流大學(xué)建設(shè)的過(guò)程中，學(xué)校明確了科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、國(guó)際交流等方面的戰(zhàn)略目標(biāo)，各行政部門圍繞這些目標(biāo)制定相應(yīng)的工作目標(biāo)和任務(wù)?？蒲泄芾聿块T的工作目標(biāo)可能包括爭(zhēng)取更多國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目、提高科研成果的質(zhì)量和影響力等；國(guó)際交流部門則致力于拓展國(guó)際合作渠道、提升學(xué)校的國(guó)際知名度和影響力。通過(guò)這種方式，確保行政管理人員的工作緊密圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略重點(diǎn)展開(kāi)，為學(xué)校的發(fā)展提供有力支持。在考核指標(biāo)方面，清華大學(xué)注重全面性和個(gè)性化相結(jié)合。除了工作業(yè)績(jī)外，還將行政管理人員的綜合素質(zhì)、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等納入考核范圍。對(duì)于不同部門和崗位的行政管理人員，設(shè)置了具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于負(fù)責(zé)學(xué)生工作的行政人員，學(xué)生滿意度、學(xué)生活動(dòng)的組織效果、學(xué)生思想教育工作的成效等成為重要的考核指標(biāo)；而對(duì)于負(fù)責(zé)后勤保障的行政人員，服務(wù)質(zhì)量、保障效率、成本控制等則是考核的重點(diǎn)。同時(shí)，學(xué)校還引入了量化考核指標(biāo)，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。例如，在工作業(yè)績(jī)考核中，明確規(guī)定了各項(xiàng)工作任務(wù)的完成數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)等，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比和分析，對(duì)行政管理人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)?？己诉^(guò)程中，清華大學(xué)強(qiáng)調(diào)溝通與反饋的重要性。在考核周期開(kāi)始前，上級(jí)與行政管理人員進(jìn)行充分的溝通，共同制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，明確工作任務(wù)和要求。在考核周期內(nèi)，上級(jí)定期與行政管理人員進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解工作進(jìn)展情況，提供指導(dǎo)和支持，幫助解決工作中遇到的問(wèn)題?？己私Y(jié)束后，詳細(xì)的考核結(jié)果會(huì)反饋給行政管理人員，包括各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果、工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及改進(jìn)的建議和方向。行政管理人員可以對(duì)考核結(jié)果提出異議，進(jìn)行申訴，確?？己说墓叫院凸浴＿@種溝通與反饋機(jī)制，不僅有助于行政管理人員了解自己的工作表現(xiàn)，還能促進(jìn)他們與上級(jí)之間的相互理解和信任，提高工作積極性和主動(dòng)性。北京大學(xué)在行政管理人員績(jī)效考核中，采用了360度反饋評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）相結(jié)合的方式，取得了良好的效果。通過(guò)360度反饋評(píng)價(jià)法，從上級(jí)、下級(jí)、同事以及服務(wù)對(duì)象等多個(gè)角度對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)能夠反映行政管理人員的工作任務(wù)完成情況和工作能力；下級(jí)評(píng)價(jià)可以體現(xiàn)行政管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)管理能力；同事評(píng)價(jià)能從側(cè)面了解行政管理人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力；服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)則直接反映了行政管理人員的服務(wù)質(zhì)量和效果。例如，在對(duì)一位負(fù)責(zé)教學(xué)管理的行政人員進(jìn)行考核時(shí)，教師可以評(píng)價(jià)其在教學(xué)安排、教學(xué)資源協(xié)調(diào)等方面的工作能力和服務(wù)態(tài)度；學(xué)生可以評(píng)價(jià)其在解決學(xué)生學(xué)習(xí)問(wèn)題、組織教學(xué)活動(dòng)等方面的表現(xiàn)；同事可以評(píng)價(jià)其在團(tuán)隊(duì)合作、工作協(xié)調(diào)等方面的能力；上級(jí)則從工作目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而全面、準(zhǔn)確地評(píng)估該行政人員的工作績(jī)效。同時(shí)，北京大學(xué)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門的工作重點(diǎn)，制定了明確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些指標(biāo)緊密圍繞學(xué)校的核心任務(wù)和目標(biāo)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。例如，在學(xué)科建設(shè)方面，學(xué)科排名的提升、重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)成果等成為相關(guān)行政部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；在人才培養(yǎng)方面，學(xué)生的就業(yè)率、深造率、人才培養(yǎng)質(zhì)量等是考核的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，引導(dǎo)行政管理人員關(guān)注工作重點(diǎn)，提高工作效率和質(zhì)量，為學(xué)校的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。此外，北京大學(xué)十分注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等直接掛鉤，還用于行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)需求分析。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的行政管理人員，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；對(duì)于考核結(jié)果不理想的行政管理人員，會(huì)幫助他們分析原因，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)措施，促進(jìn)他們的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)這種方式，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和發(fā)展功能，提高行政管理人員的工作積極性和工作績(jī)效。6.3經(jīng)驗(yàn)啟示與借鑒意義國(guó)內(nèi)外高校在行政管理人員績(jī)效考核方面的成功經(jīng)驗(yàn)，為天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院提供了多維度的啟示與寶貴的借鑒意義。在考核體系構(gòu)建方面，國(guó)外高校如美國(guó)高校將績(jī)效考核與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的做法，值得學(xué)院學(xué)習(xí)。學(xué)院應(yīng)深入剖析自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將其細(xì)化為具體的考核指標(biāo)，落實(shí)到行政管理人員的日常工作中。例如，圍繞學(xué)院的國(guó)際化辦學(xué)戰(zhàn)略，可設(shè)定國(guó)際合作項(xiàng)目拓展數(shù)量、國(guó)際交流活動(dòng)的質(zhì)量和影響力等考核指標(biāo)，使行政管理人員明確工作重點(diǎn)，更好地為學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)，借鑒英國(guó)高校采用多種科學(xué)考核方法的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)院可以引入平衡計(jì)分卡和360度反饋評(píng)價(jià)法。運(yùn)用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面考核，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核方法的片面性；結(jié)合360度反饋評(píng)價(jià)法，綜合上級(jí)、下級(jí)、同事以及服務(wù)對(duì)象等多方面的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加客觀、全面，準(zhǔn)確反映行政管理人員的工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)高校如清華大學(xué)以目標(biāo)管理為核心的績(jī)效考核體系，以及北京大學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的方式，也為學(xué)院提供了有益參考。學(xué)院可以借鑒清華大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的目標(biāo)管理體系，將學(xué)院的整體目標(biāo)分解為部門和個(gè)人目標(biāo)，明確各崗位的職責(zé)和任務(wù)，使行政管理人員的工作目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)保持一致。同時(shí)，學(xué)習(xí)北京大學(xué)的做法，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，制定具有針對(duì)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并與360度反饋評(píng)價(jià)法相結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)既能夠突出工作重點(diǎn)，又能全面反映行政管理人員的工作表現(xiàn)。在考核指標(biāo)設(shè)定上，國(guó)內(nèi)外高校注重全面性、針對(duì)性和量化的經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)院至關(guān)重要。學(xué)院應(yīng)拓寬考核指標(biāo)的維度，除了傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉，還應(yīng)關(guān)注行政管理人員的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、服務(wù)意識(shí)等方面。針對(duì)不同部門和崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核指標(biāo)，提高考核的針對(duì)性。例如，教學(xué)管理崗位可重點(diǎn)考核教學(xué)質(zhì)量提升、教學(xué)資源優(yōu)化等指標(biāo)；后勤管理崗位則側(cè)重服務(wù)滿意度、資源利用效率等指標(biāo)。此外，加大考核指標(biāo)的量化力度，減少定性指標(biāo)，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。對(duì)于工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)，設(shè)定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，如工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)、工作目標(biāo)達(dá)成率等，避免考核過(guò)程中的主觀隨意性?？己诉^(guò)程中的溝通與反饋機(jī)制，也是學(xué)院需要借鑒的重要方面。國(guó)外高校在考核周期內(nèi)注重與行政管理人員的溝通，定期進(jìn)行績(jī)效面談，提供指導(dǎo)和支持；考核結(jié)束后，詳細(xì)反饋考核結(jié)果，并給予改進(jìn)建議。國(guó)內(nèi)高校同樣強(qiáng)調(diào)溝通與反饋的重要性。學(xué)院應(yīng)建立健全溝通與反饋機(jī)制，在考核前，與行政管理人員充分溝通考核目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保他們明確工作要求；考核過(guò)程中，定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解工作進(jìn)展，解決問(wèn)題；考核結(jié)束后，向行政管理人員詳細(xì)反饋考核結(jié)果，包括各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)情況、工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及改進(jìn)的方向和建議。同時(shí)，設(shè)立暢通的意見(jiàn)反饋渠道，允許行政管理人員對(duì)考核結(jié)果提出異議，保障考核的公平性和公正性?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與發(fā)展功能的發(fā)揮，對(duì)學(xué)院提升管理水平也具有重要的借鑒意義。國(guó)內(nèi)外高校將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等緊密掛鉤，充分發(fā)揮了績(jī)效考核的激勵(lì)和發(fā)展作用。學(xué)院應(yīng)強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果合理調(diào)整行政管理人員的薪酬，使薪酬水平與工作績(jī)效相匹配，提高薪酬的激勵(lì)性；在職務(wù)晉升中，以考核結(jié)果為重要依據(jù)，選拔優(yōu)秀的行政管理人員，為他們提供晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性；依據(jù)考核結(jié)果分析行政管理人員的培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助他們提升能力，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。七、完善天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)濱海外事學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核的建議7.1優(yōu)化考核指標(biāo)體系明確考核指標(biāo)的價(jià)值導(dǎo)向，是優(yōu)化考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵。學(xué)院應(yīng)緊密圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心目標(biāo)，確定考核指標(biāo)的重點(diǎn)和方向。鑒于學(xué)院以“專業(yè)+外語(yǔ)”為特色，致力于強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)和提升國(guó)際化辦學(xué)水平，對(duì)于負(fù)責(zé)教學(xué)管理的行政人員，考核指標(biāo)應(yīng)突出其在推進(jìn)“專業(yè)+外語(yǔ)”教學(xué)模式改革、提升實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量方面的貢獻(xiàn)，如實(shí)踐教學(xué)課程的開(kāi)發(fā)數(shù)量、專業(yè)與外語(yǔ)融合課程的教學(xué)效果評(píng)估等指標(biāo)；對(duì)于從事國(guó)際交流工作的行政人員，考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于國(guó)際合作項(xiàng)目的拓展成果、國(guó)際交流活動(dòng)的組織成效，如新增國(guó)際合作院校數(shù)量、國(guó)際交流項(xiàng)目的學(xué)生參與滿意度等。通過(guò)這些針對(duì)性的指標(biāo)，引導(dǎo)行政管理人員將個(gè)人工作與學(xué)院戰(zhàn)略緊密結(jié)合，為學(xué)院的發(fā)展提供有力支持。制定個(gè)性化的考核指標(biāo)，充分考慮不同崗位的工作特點(diǎn)和職責(zé)差異。學(xué)院行政管理人員崗位眾多，工作內(nèi)容和要求各不相同，因此不能采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)管理崗位，除了關(guān)注教學(xué)任務(wù)的完成情況，還應(yīng)考核教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控能力、教學(xué)資源整合能力等。例如，設(shè)立教學(xué)事故發(fā)生率、教師教學(xué)評(píng)價(jià)滿意度等指標(biāo)，衡量教學(xué)管理工作的質(zhì)量和效果；對(duì)于后勤管理崗位，應(yīng)重點(diǎn)考核服務(wù)保障能力、資源管理能力和成本控制能力，如校園設(shè)施維修及時(shí)率、物資采購(gòu)成本節(jié)約率等指標(biāo)，以確保后勤服務(wù)的高效、優(yōu)質(zhì)。加強(qiáng)考核指標(biāo)的量化，減少定性指標(biāo)，提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性。對(duì)于能夠量化的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，要設(shè)定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。如招生部門的行政人員，招生計(jì)劃完成率、新生報(bào)到率、生源質(zhì)量提升率等都可以作為量化考核指標(biāo)；對(duì)于行政辦公效率方面，文件處理的平均時(shí)長(zhǎng)、會(huì)議組織的準(zhǔn)時(shí)率等也能進(jìn)行量化考核。對(duì)于一些難以完全量化的指標(biāo)，如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，可以采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行量化處理。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將工作行為劃分為不同的等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)的行為進(jìn)行詳細(xì)描述，考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際行為表現(xiàn)進(jìn)行打分，從而使定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)更加客觀、準(zhǔn)確。7.2規(guī)范考核過(guò)程管理建立科學(xué)的考核流程，是確?？?jī)效考核工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。學(xué)院應(yīng)明確規(guī)定考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，使考核工作有序進(jìn)行。在考核周期開(kāi)始前，提前制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，明確考核的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和流程，并向全體行政管理人員公布，讓他們清楚了解考核的要求和安排。例如，確定每年11月為考核準(zhǔn)備階段，行政管理人員在此期間進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)；12月為考核實(shí)施階段，上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)依次展開(kāi)；次年1月為考核結(jié)果匯總和審核階段，人力資源部門對(duì)各方評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，審核考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性；2月為考核結(jié)果反饋和申訴階段，將考核結(jié)果反饋給行政管理人員，并處理他們提出的異議。在考核實(shí)施過(guò)程中，嚴(yán)格按照既定的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，避免隨意更改考核程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的指導(dǎo)和監(jiān)督，確?？己苏吣軌驕?zhǔn)確理解和運(yùn)用考核方法，客觀、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，在運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)法時(shí)，組織專門的培訓(xùn)會(huì)議，向考核者詳細(xì)介紹該方法的原理、操作流程和注意事項(xiàng)，使其掌握評(píng)價(jià)技巧，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督，是保障考核公正性的關(guān)鍵。學(xué)院應(yīng)成立專門的績(jī)效考核監(jiān)督小組，成員包括紀(jì)檢監(jiān)察部門人員、教師代表、學(xué)生代表等，負(fù)責(zé)對(duì)考核工作進(jìn)行全程監(jiān)督。監(jiān)督小組的職責(zé)包括檢查考核程序是否合規(guī)、考核標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一、考核過(guò)程是否存在違規(guī)行為等。在考核過(guò)程中，監(jiān)督小組要定期對(duì)考核工作進(jìn)行檢查和抽查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題。例如，檢查考核者是否按照規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，是否存在主觀偏袒、打人情分等現(xiàn)象；檢查考核材料的收集和整理是否規(guī)范，是否存在遺漏或篡改等情況。建立考核申訴機(jī)制，為行政管理人員提供表達(dá)意見(jiàn)和維護(hù)自身權(quán)益的渠道。當(dāng)行政管理人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向績(jī)效考核監(jiān)督小組提出申訴。監(jiān)督小組應(yīng)在接到申訴后的一定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并給予公正的答復(fù)。如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在問(wèn)題，要及時(shí)進(jìn)行糾正，確?？己说墓院蜋?quán)威性。提高考核透明度，能夠增強(qiáng)行政管理人員對(duì)績(jī)效考核的信任度。學(xué)院應(yīng)及時(shí)向行政管理人員公開(kāi)考核信息，包括考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核結(jié)果等。在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，廣泛征求行政管理人員的意見(jiàn)和建議，使他們參與到考核體系的構(gòu)建中來(lái)，增強(qiáng)他們對(duì)考核工作的認(rèn)同感。考核結(jié)束后，將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受全體行政管理人員的監(jiān)督。同時(shí)，向行政管理人員詳細(xì)說(shuō)明考核結(jié)果的計(jì)算方法和評(píng)價(jià)依據(jù)，讓他們清楚了解自己的考核成績(jī)是如何得出的，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)秀的行政管理人員，要公開(kāi)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，樹立榜樣；對(duì)于考核成績(jī)不理想的行政管理人員，要幫助他們分析原因，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和發(fā)展。7.3強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用與反饋完善考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，是發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用的關(guān)鍵。學(xué)院應(yīng)進(jìn)一步明確績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等方面的緊密聯(lián)系。在薪酬調(diào)整方面，加大績(jī)效工資在行政管理人員整體薪酬中的占比，使薪酬水平能夠更準(zhǔn)確地反映工作績(jī)效的差異。例如，將績(jī)效工資占比從目前的30%提高到50%，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的行政管理人員給予較大幅度的薪酬提升，如績(jī)效工資上浮20%-30%；對(duì)績(jī)效良好的行政管理人員，績(jī)效工資上浮10%-20%；對(duì)績(jī)效合格的行政管理人員，維持現(xiàn)有薪酬水平；對(duì)績(jī)效不合格的行政管理人員，績(jī)效工資下浮10%-20%，甚至停發(fā)績(jī)效工資，以增強(qiáng)薪酬調(diào)整的激勵(lì)性和導(dǎo)向性。在職務(wù)晉升方面，嚴(yán)格以績(jī)效考核結(jié)果為重要依據(jù)，確保晉升的公平性和公正性。建立科學(xué)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，明確規(guī)定連續(xù)多年績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀且工作能力突出、業(yè)績(jī)顯著的行政管理人員，在職務(wù)晉升時(shí)具有優(yōu)先資格。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘等方式，選拔優(yōu)秀的行政管理人員擔(dān)任更高職務(wù)，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間。例如，在部門領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺時(shí)，面向全體行政管理人員發(fā)布競(jìng)聘公告，要求競(jìng)聘者提供個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)、工作業(yè)績(jī)報(bào)告等材料，經(jīng)過(guò)資格審查、面試、民主測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)，選拔出最適合的人選。在獎(jiǎng)勵(lì)表彰方面，設(shè)立多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如優(yōu)秀行政管理人員獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的行政管理人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)榮譽(yù)證書、在學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)等，增強(qiáng)行政管理人員的榮譽(yù)感和歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)績(jī)效反饋與溝通，能夠促進(jìn)行政管理人員對(duì)績(jī)效考核的理解和認(rèn)同，提高他們的工作積極性和主動(dòng)性。學(xué)院應(yīng)建立定期的績(jī)效反饋制度，在考核結(jié)束后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)與行政管理人員進(jìn)行績(jī)效面談，詳細(xì)反饋考核結(jié)果，包括各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況、工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及改進(jìn)的建議和方向?？?jī)效面談應(yīng)采用面對(duì)面的方式，營(yíng)造開(kāi)放、平等的溝通氛圍，讓行政管理人員充分表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在與行政管理人員進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，先肯定其在過(guò)去一年中取得的工作成績(jī)，然后指出存在的問(wèn)題和不足，如在工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力等方面需要改進(jìn)，并與行政管理人員共同探討改進(jìn)的措施和方法，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，學(xué)院應(yīng)拓寬績(jī)效反饋渠道，除了績(jī)效面談外，還可以通過(guò)書面報(bào)告、在線平臺(tái)等方式，為行政管理人員提供反饋意見(jiàn)。建立績(jī)效考核意見(jiàn)反饋郵箱，行政管理人員可以隨時(shí)將自己對(duì)績(jī)效考核的疑問(wèn)、建議等發(fā)送到郵箱，人力資源部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)回復(fù)和處理。此外，利用學(xué)院內(nèi)部的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)，設(shè)置績(jī)效考核反饋模塊，行政管理人員可以在系統(tǒng)中查看自己的考核結(jié)果，提交反饋意見(jiàn)，方便快捷地進(jìn)行溝通與交流。促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)，是績(jī)效考核的最終目的。學(xué)院應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，深入分析行政管理人員在工作中存在的問(wèn)題和不足，為他們制定個(gè)性化的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于在專業(yè)知識(shí)和技能方面存在不足的行政管理人員，安排針對(duì)性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如參加專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座、在線學(xué)習(xí)等，幫助他們提升專業(yè)素養(yǎng)。例如，對(duì)于在財(cái)務(wù)管理方面存在不足的行政管理人員