人力資源開(kāi)發(fā)方案

公司改革

上海理光機(jī)方案之二

人力資源開(kāi)發(fā)方案

籌劃設(shè)計(jì)：專(zhuān)家組

上海三元企業(yè)管理

2001年12月20日

第一局部：公句現(xiàn)行人事菅理狀況分析....................................................................................1

一、人*制度的根本狀況....................................................................................................1

1.人*課的人員構(gòu)成及有關(guān)職賁......................................................................................1

2、人事制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題.........................................................................................1

3、人事制度存在問(wèn)隨.....................................................................................................2

二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析...................................................................................................2

第二局部：人事*1度改革方案..................................................................................................4

一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列............................................................................................................4

二、建文職務(wù)資格制成......................................................................................................6

三、核心層與協(xié)作層別高...................................................................................................7

四、實(shí)行競(jìng)騰上崗機(jī)制.......................................................................................................7

1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗〃的競(jìng)聘機(jī)制...............................................8

2、延女“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制〃的優(yōu)勢(shì).....................................................................9

3.競(jìng)聘上崗的三種形式..........................................................................................11

4.競(jìng)聘上崗的操作方法..........................................................................................11

5.任職者的考核......................................................................................................12

6.資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)..........................................................................................12

7、建立“市場(chǎng)化分配〃制度，提高公司對(duì)人才的吸引力....................................................13

H、建立■“企業(yè)內(nèi)郵經(jīng)營(yíng)者免聘機(jī)制〃的方案.....................................................................14

1、指導(dǎo)方針..............................................................................................................14

3、效勞的范國(guó)...........................................................................................................14

4、職能...................................................................................................................15

5、運(yùn)行框架..............................................................................................................16

第三局部：*11模型設(shè)計(jì)................................................................................................19

一、設(shè)計(jì)的根本思路...................................................................................................19

二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容...........................................................................21

1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)........................................................................................................22

2、教育培訓(xùn)模忍的設(shè)計(jì)...............................................................................................23

3、人力資源開(kāi)發(fā)體系的設(shè)計(jì).........................................................................................24

4、編制培訓(xùn)模式的根本培訓(xùn)內(nèi)容................................................................................25

三、能力開(kāi)發(fā)的主要措施................................................................................................26

（＞一〕設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系..............................................................................26

〔二〕推行職務(wù)資格雙軌制..........................................................................................28

四、具體培訓(xùn)內(nèi)容.........................................................................................................28

（一）共同知識(shí)培訓(xùn)..................................................................................................29

〔二〕專(zhuān)門(mén)知識(shí)培訓(xùn)..................................................................................................34

〔三〕基層強(qiáng)化培訓(xùn)...................................................................................................36

〔四〕其他培訓(xùn)活動(dòng)..................................................................................................37

第一局部：公旬現(xiàn)行人事管理狀況分析

一、人*制度的根本狀況

上海理光機(jī)是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前，由人中課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人*相關(guān)規(guī)章制反。

1.人哀課的人員構(gòu)成及次?失職責(zé)

人事課的管理人員構(gòu)成：按序位職責(zé)分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)考核管

理1人，共4人。部門(mén)負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重「

人事課的有關(guān)職賁有：人室崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。

2、人*制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

公司目前的人事制度就按照人事課已制定公布的人事制度執(zhí)行，該類(lèi)制度中有？關(guān)于上海理光員工工

資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定？、？關(guān)于上海理光人事管理委員會(huì)的規(guī)定？、？關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定？、？上海

理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)及醫(yī)療期規(guī)定？、？上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)和苦理方法的規(guī)

定？、？考核工作規(guī)定？、？員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定？、？上海理光保密規(guī)定？、？員工招聘工作規(guī)定？、？簽訂勞動(dòng)

合同規(guī)定？、？關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定？、？加班規(guī)定？、？重要管理工程權(quán)限規(guī)定？、？關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)

定？、？員工調(diào)動(dòng)及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)？、？教月管理標(biāo)準(zhǔn)？、？崗位管理標(biāo)準(zhǔn)？、？組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)？18份規(guī)

章制度。

3、人*制度存在問(wèn)題

公司的人事管理根本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，

公司人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工根底首理，沒(méi)有校詳細(xì)的人力資源開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)融、應(yīng)用、考核管理等規(guī)劃，

雖有培訓(xùn)制及，但沒(méi)有建立苻合公司實(shí)際需要的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高岐乏

鼓勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣〃的現(xiàn)象，效率校低，生產(chǎn)力水平不高。

二、職工隊(duì)伍的結(jié)枸分析

公司管理層情況分析〔截止到2001年10月末〕

1、中層以上管理者〔課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上〕39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。

年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，占12.82%:30至40歲15人，占38.46%;40至50歲17人，＜S43.59%;

50歲以上2人.占5.31乳

在中層以上管理者〔課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上〕39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下20人，占51.28%。表

達(dá)中層以上管觀層年輕化。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，占56.41%;大專(zhuān)13人，占33.33%;高中或中專(zhuān)4人，占10.26%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專(zhuān)以上35人，占89.74乳表達(dá)中層以上菅理層的平均文化程度較麻。

2、一般菅理者：192人〔包括技術(shù)人員和知售人員〕

年齡結(jié)構(gòu)：3()歲以下121人，占63.02%;30至40歲45人，占23.44%;40至55歲26人，占13.54%。

在一般管理者中.從隼齡結(jié)構(gòu)分析.40歲以下165人.占85.94以表達(dá)一般管理名?年?輕化c

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，占34.90席;大專(zhuān)48人，占25.00%;而中或中專(zhuān)73人，占38.02%;初中4人，

占2.08%0

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專(zhuān)以上115人，占59.90乳我達(dá)一般管理者平均文化程度較高。

3、從上述恬況分析，祗止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%,

其中：中層以上管理人員占3.92%,一般善理人員占19.27%。

第二局部：人事制度改革方案

一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列

原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理〔第一個(gè)層次〕、本部長(zhǎng)、

副本部長(zhǎng)〔笫二個(gè)層次〕、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)〔第三個(gè)層次〕、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)〔笫四個(gè)層次〕、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)〔第

五個(gè)層次〕、管理職員〔第六個(gè)層次〕，從上述管理人員職務(wù)系列分析.管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，

有的還兼職。

改革后菅理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理〔范一個(gè)層次〕、本部長(zhǎng)

〔第二個(gè)層次〕、部長(zhǎng)〔第■三個(gè)層次〕、課長(zhǎng)〔范四個(gè)層次〕、系長(zhǎng)〔笫五個(gè)層次〕、主辦〔笫六個(gè)層次〕、管

理職員〔第七個(gè)層次〕，7個(gè)級(jí)別。

1）副總經(jīng)理以下實(shí)彳亍單職制，不設(shè)副職。

2）根據(jù)公旬的開(kāi)展需要.世新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，設(shè)文職務(wù)資格制度。

上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)

G號(hào)資格系列職務(wù)系列

1，也裁總經(jīng)理，副總經(jīng)觀

2總監(jiān)人事總監(jiān).財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷(xiāo)售公旬總經(jīng)理，工場(chǎng)長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)中心主任，本部長(zhǎng)

3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公句經(jīng)理，部長(zhǎng)

4部門(mén)經(jīng)理課長(zhǎng)，首席保長(zhǎng)

5主管像長(zhǎng)

6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長(zhǎng)

7職員坦當(dāng)、組長(zhǎng)

二、建立職務(wù)資格制度

1、改革后的職務(wù)級(jí)別均耍根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需耍設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再

以學(xué)歷，職稱(chēng)掛的，由人中課人事主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。

2、改革后的各職位、部門(mén)業(yè)務(wù)范圍、主要職賁、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人室主管修改完善。

3、各崗位的職務(wù)描述由人事課門(mén)貫徹一級(jí)管一級(jí)的原那么，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行境寫(xiě)職務(wù)明細(xì)表，仍

有人*主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。

4、職務(wù)明細(xì)衣的格式與班寫(xiě)方法：曲本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)沂關(guān)工作全印利山，明確誰(shuí)決定、誰(shuí)確

認(rèn)、誰(shuí)參與、誰(shuí)協(xié)助。

xxx職務(wù)明細(xì)表

序號(hào)職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確認(rèn)參與協(xié)助

1本職工作

2橫向業(yè)務(wù)有關(guān)工作

3上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作,

三、核心層與協(xié)作層別離

公司向全員白領(lǐng)化開(kāi)展，課長(zhǎng)以上人員根本是白領(lǐng)。逐步別離協(xié)作層，廣泛建立社會(huì)協(xié)作體系，今后再

用工的形式足，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公旬的協(xié)作層

人員均劃給企業(yè)效勞中心統(tǒng)一管雙，協(xié)作層人員的人字關(guān)系、分配方式均由企業(yè)效勞中心負(fù)賁，按合同管理，

凡選派到各部門(mén)工作的，實(shí)行雙重考評(píng)，除根本工資外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由用人部門(mén)評(píng)議，不符合要求的人員可膽

時(shí)退換。

E8、實(shí)行煲咐?上崗機(jī)制

實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)聘上崗機(jī)制：為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，

首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。

經(jīng)營(yíng)者必須實(shí)行競(jìng)予上崗，作到經(jīng)營(yíng)者到位。按照市場(chǎng)化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者

隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：起招迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，或定和保持其今后在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的優(yōu)勝地1位。

?建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列首理c

?實(shí)行“人員、人才流動(dòng)機(jī)制”,經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘上崗并對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)利澗負(fù)責(zé)。

?實(shí)行“職務(wù)、費(fèi)格雙機(jī)制”,不取得“資格〃不能參與相關(guān)“職位〃的競(jìng)聘，秋文“資格工費(fèi)制〃，

取得“資格〃，可享有上一級(jí)雙低“崗位工資〃的水平。

?理立符合具有本公司特點(diǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)模型。

1、以劇位百理為中心，建立“經(jīng)西者競(jìng)爭(zhēng)上的〃的竟穆機(jī)刎

〔1〕實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。核心層要逐步建立“長(zhǎng)期合同關(guān)

系"。

〔2〕進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)五，以滿(mǎn)負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn)

1——以鏘定崗：根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)開(kāi)展的鏘耍，細(xì)化到具體的崗位設(shè)克；

2——明確崗位的貴、權(quán)、利：做到職責(zé)消■梵，權(quán)力到位，利益配於；

3——實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場(chǎng)，青況的變化而不斷?的調(diào)整。

〔3〕分步實(shí)施系長(zhǎng)以上全員競(jìng)腭上崗：公司想在外部的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)

競(jìng)聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競(jìng)聘?搞活，企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

〔4〕建立競(jìng)聘機(jī)制的目的是：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過(guò)市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行優(yōu)化配班。就

是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓.施者下〃，用內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制來(lái)保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)西者JMB■機(jī)制〃的優(yōu)勢(shì)

口〕選人的柒道變得寬了：

公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制的建立，拓寬了公司經(jīng)營(yíng)者的入選乘道，通過(guò)：“多中選好〃和“好中選優(yōu)〃，

充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)人才以時(shí)機(jī)，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)〃。

〔2〕改變了選、聘雙方的關(guān)系：

公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營(yíng)者任用的方式由原來(lái)的“行政服從關(guān)系〃變?yōu)椤捌跫s關(guān)

系",使選、任雙方都處于平等地位，通過(guò)“公開(kāi)協(xié)商〃，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)、

任務(wù)、職貴、權(quán)力、報(bào)醐、約束等，事先都談的濟(jì)濟(jì)把桀、與得?明明白白，其可操作性和約束性都校以前有

很大的改變。

〔3〕經(jīng)營(yíng)否的主動(dòng)性大大增強(qiáng)：

任命制的人選是：你“要我干〃，故其任命的經(jīng)營(yíng)者是被動(dòng)的干。公旬內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)

營(yíng)者是：自己提出“我要干〃。故其產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者是自己主動(dòng)的創(chuàng)造性的去干。

〔4〕經(jīng)營(yíng)者的壓力增大：

任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力，動(dòng)力比擬小.有“搞好搞不好，一個(gè)樣〃，公句內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制

產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力大。自己承諾的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己

的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)他們來(lái)講，只有千方百計(jì)、千辛萬(wàn)苦地搞好公旬這一途徑，除此以外完全沒(méi)有退路，并且增

強(qiáng)了進(jìn)修捉商素質(zhì)的動(dòng)力。

〔5〕職工的認(rèn)同度增強(qiáng)：

任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：因是任命的，職工對(duì)其不了解，有待于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)

認(rèn)同。公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：因其在任用的過(guò)程中有企公司職工或代表的皮接參與，職工

的認(rèn)同度較高。

3.Jt杼上崗的三升形式

(1)、職務(wù)缺?位由人力資源部門(mén)公告競(jìng)聘該職位，在有資格人員中競(jìng)聘，如沒(méi)有資格的人可公開(kāi)競(jìng)聘■o

(2)、取消任命制，全部通過(guò)競(jìng)聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。

(3)、推行資格制度，具有一局部人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)?現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)

審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無(wú)力實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競(jìng)聘。

4.a8■上廊的提作方法

(1)、組織競(jìng)聘考核委員會(huì)，由總裁及外部專(zhuān)家5-6人組成。

(2)、各有關(guān)部門(mén)選5To名職工代表參加。

(3)、競(jìng)聘者提出述職報(bào)告，包括對(duì)本部門(mén)的認(rèn)識(shí)、問(wèn)題與對(duì)?策，任職的承諾，及對(duì)主管部門(mén)的條件

要求。

(4)、職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。

(5)、為■評(píng)委員才艮據(jù)述職報(bào)名及答疑的悶趣打分，總分值100分。

(6)、對(duì)琴加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公旬領(lǐng)導(dǎo)決定聘用“

5.任職奢的寺核

(1)、公句在全面預(yù)算的根底上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門(mén)以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)線(xiàn)依

據(jù)。

(2)、實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名

單，可提升工資，成獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說(shuō)明本部門(mén)的業(yè)績(jī)及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競(jìng)聘，

下崗后自謀職業(yè)。

6.資格與施力評(píng)定的標(biāo)次

(1)、工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其根本能力

(2)、工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新魅力。

(3)、工作能力根據(jù)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問(wèn)題能力分析評(píng)定實(shí)際能力。

7、建立“亦?場(chǎng)化分配〃刎皮，提高公旬對(duì)人才的吸引力

公司要在劇效的市場(chǎng)環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)，留住人才，必須用市場(chǎng)化的原那么來(lái)改革現(xiàn)有的分配制度。

〔1〕按“黃〃字來(lái)決定工資：

在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。工資待遇的上下，主妾看奉獻(xiàn)，以到達(dá)對(duì)

內(nèi)公平合理，對(duì)外保證競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)人才上進(jìn)的目的。

〔2〕公司人才薪金確定的根本方法：應(yīng)為了表達(dá)人才資本的價(jià)值，保證在市場(chǎng)上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，必須

制訂有吸引人才的薪金政策。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的本錢(qián)支出，又要考慮企業(yè)的承受魅力,具體方案參

見(jiàn)“分配制度改革設(shè)計(jì)方案〃

〔3〕對(duì)?工程開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等特殊人才，要采取特殊方法：只要這個(gè)人才進(jìn)入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收

益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高新水。所以薪金體系的設(shè);EL,要與崗位管理體系相一致，耍有一

定的鼓勵(lì)作用。具體方案參見(jiàn)“分配制度改革方案設(shè)計(jì)〃

五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者竟移機(jī)制〃的方案

1、報(bào)導(dǎo)方針

在選拔、任用上：形成“公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)征用，組織配先與市場(chǎng)配先相結(jié)合〃的選人、用人機(jī)制；在管

現(xiàn)上：形成“菅人、菅字、管效益〃相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，在考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤(rùn)目標(biāo)量化、方

法易行〃的科學(xué)考核體系，形成注設(shè)效益、客觀公正的量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在鼓勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，

內(nèi)外制衡的鼓勵(lì)約束機(jī)制。

2、競(jìng)足機(jī)制的原那么

堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制〃的公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原那么。

堅(jiān)擰總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營(yíng)者的原那么；

3、效勞的范圍

效勞所涉及的范圍是：指公司在人事變動(dòng)；新一輪改革或人事新增如成立新部門(mén)時(shí)相應(yīng)的郃門(mén)經(jīng)理；各

職能部門(mén)崗位的增加和調(diào)整。

上述崗位所需的經(jīng)營(yíng)者來(lái)源可依市場(chǎng)開(kāi)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以?xún)?nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公旬

中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范田之內(nèi)；待市場(chǎng)開(kāi)展較為成嫩以后，經(jīng)管、管理者來(lái)源可以擴(kuò)大

到部門(mén)外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。

4、職施

公司“內(nèi)郃經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)聘機(jī)制〃的職柜主要包括：人才信，電指導(dǎo)和儲(chǔ)藏，人才資源測(cè)評(píng)和認(rèn)定，人才

的推薦和交流，人才的培芥和晉升等。

市場(chǎng)將通過(guò)各種渠道建立和開(kāi)展“經(jīng)營(yíng)管理人才信向網(wǎng)絡(luò)二及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分析、傳遞人才供求信

息，為部門(mén)和經(jīng)營(yíng)管理帝之間架橋、鋪路、牽線(xiàn)，做到挖掘渺才，盤(pán)活總量，優(yōu)化配比。具體地為：

〔1〕指導(dǎo)和儲(chǔ)藏：

建立公司的“人才庫(kù)”,形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時(shí)提供人才供需信，電的效勞。

〔2〕測(cè)評(píng)和認(rèn)定：

設(shè)文科學(xué)的測(cè)試評(píng)估體系，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)公旬的經(jīng)營(yíng)人才的品德、知識(shí)、能力、資歷、績(jī)

效、潛力等予以評(píng)估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營(yíng)管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。

〔3〕推薦和交流：

按照公旬經(jīng)營(yíng)管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營(yíng)管理者的崗位需求，為“公旬選擇人才〃和“人才

選擇公旬〃提供效勞。公司選拔經(jīng)營(yíng)管理者的推薦工作，由專(zhuān)家姜員會(huì)〔內(nèi)部專(zhuān)家及外部專(zhuān)家〕及人事課從

待合條件的人選中捉知名單，然后由公旬有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)研究確定人選。

〔4〕培芥粕升級(jí)：

根據(jù)公旬開(kāi)展情況和經(jīng)營(yíng)首現(xiàn)者供刑預(yù)測(cè)，依托各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多柒道、多形式地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理者人

才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。

通過(guò)培訓(xùn)，取得上一級(jí)資格，具有充實(shí)到高一層次的時(shí)機(jī)，以滿(mǎn)足公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的不斷?需求。

5、運(yùn)行框架

公司的“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)考競(jìng)聘機(jī)制〃的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成：

市一層次為：專(zhuān)家姜員會(huì)；

笫二層次為：公旬經(jīng)營(yíng)管理者任職資格評(píng)審姜員會(huì)；

笫三層次為：人事課。

〔1〕專(zhuān)家委員會(huì)及其職能：

專(zhuān)家姜員會(huì)是公旬的決策參謀機(jī)構(gòu)，由外部專(zhuān)家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。

主要職賁為：困繞公司的開(kāi)展目標(biāo)，致力于人才資源開(kāi)發(fā)；促進(jìn)人才流動(dòng)；盤(pán)活人才總員；培養(yǎng)開(kāi)展人才市

場(chǎng)；制定人才開(kāi)展雙劃；確定人才延設(shè)開(kāi)展目標(biāo)和開(kāi)展工作力?案；審定市場(chǎng)運(yùn)作方案，審計(jì)市場(chǎng)年皮工作報(bào)

告；決定人才建設(shè)和開(kāi)展的重大問(wèn)題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場(chǎng)運(yùn)作；標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)運(yùn)行。

〔2〕公旬經(jīng)營(yíng)管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)及其職賁：

評(píng)委會(huì)足：接受管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認(rèn)定的組織機(jī)構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人中課等方面的內(nèi)部

專(zhuān)家組成。

評(píng)審會(huì)成員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，其中專(zhuān)業(yè)人員的構(gòu)成依測(cè)評(píng)對(duì)象不同而異，做到專(zhuān)業(yè)對(duì)口，確保評(píng)審的針

對(duì)性。

評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)人中課推薦公旬所需經(jīng)營(yíng)的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。

13〕人守主管職賁：

負(fù)賁“公旬內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理者市場(chǎng)〃運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。

組織實(shí)施日牯的工作目標(biāo)和方案，負(fù)責(zé)主掙市場(chǎng)運(yùn)作及日常工作。

第三局部：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)

一、設(shè)計(jì)的根本思路

為配合本次公句改革，耍設(shè)定中、長(zhǎng)期強(qiáng)化培訓(xùn)方案與措施，并理玄現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。因此，上海理

光機(jī)通過(guò)對(duì)培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來(lái)到達(dá)強(qiáng)化“人力資源開(kāi)發(fā)與管現(xiàn)〃是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真

做好。

1、建立“員工個(gè)人職業(yè)開(kāi)展方案”

員工一旦進(jìn)入公旬，就要了綿企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略開(kāi)口與之相適應(yīng)的人才冊(cè)求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人事

課的辨助下，制定“員工個(gè)人職業(yè)開(kāi)展方案〃?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)開(kāi)展與可籽繽開(kāi)展的內(nèi)邰因素，

因此，公司人力資源開(kāi)發(fā)與管現(xiàn)的觀念和機(jī)制能否建立及“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制〃這三個(gè)

方面的具體措施能否實(shí)施，將再接影響到公司矩否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營(yíng)管理所

是JR重要的人才資本；是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的靈奧；是保障公司經(jīng)濟(jì)開(kāi)展及盈利水平的重要推動(dòng)力量。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)〃、“綠合舶力〃白勺提高作為培訓(xùn)的淀點(diǎn)。

3、培訓(xùn)目標(biāo)：

(1)企業(yè)文化的戲立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；

(2)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略，對(duì)每個(gè)崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；

(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制〃的培訓(xùn)，

重點(diǎn)培訓(xùn)：

(1)抓”海機(jī)經(jīng)營(yíng)人才的經(jīng)營(yíng)、管理培訓(xùn)柏學(xué)習(xí)；

(2)強(qiáng)化優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素