2025年人力資源管理師二級(jí)實(shí)操技能題

二級(jí)人力費(fèi)源管理師考試2.晟據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的都門。

實(shí)操復(fù)習(xí)資料3、為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)整。

，1、將各個(gè)部門組合祀來，形成物定的坦織構(gòu)迄.

第一部分（人力費(fèi)源規(guī)劃》5、根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么？三、設(shè)計(jì)部門構(gòu)造時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺陷？

答：溉念維織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論.包括組織運(yùn)行的所有答：1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：直線制、直線職能

問題,包括也織運(yùn)行的環(huán)境、目的、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)棋、權(quán)力、溝通等。組制,矩陣構(gòu)造。

織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小坦織理論，重要研究企業(yè)組長處：具有明確性和高度稔定性。

織構(gòu)造的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)珞、技術(shù)、規(guī)模、人員等問咫作為組織構(gòu)造設(shè)缺陷：每個(gè)人只理解自己的工作和任務(wù)，役唯從整體看待組織。

計(jì)中的影晌原因未加以研究。該退織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)填較小或外存環(huán)境變化不大的狀況。

分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜杰的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織2.以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。

設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。（2）動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上長處：使每個(gè)自治單位既能理解自己的任務(wù),又能理解整個(gè)企業(yè)的

述理論外，還加入人的原因,諸如協(xié)調(diào)、信息控制.績效管理.鼓勵(lì)制度、任務(wù)；具有高度的稔定性和適應(yīng)性。

人員配貪及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)缺陷：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理逑用較多，但構(gòu)造明確性不

計(jì)理論的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)地位.是組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容。強(qiáng),實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。

組織諛計(jì)的基本原則是：合用于：大型企業(yè),且其不?-樣構(gòu)成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)

1,任務(wù)與目的原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是所有設(shè)計(jì)工作的方面有緊密聯(lián)絡(luò)時(shí)。

出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。

2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)某些必要的委員會(huì)及會(huì)合用于：尤其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國企業(yè)。

議來實(shí)現(xiàn)怵調(diào).發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。缺陷：缺乏明確性和穩(wěn)定性,實(shí)用性較爰。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀焜定,分權(quán)是調(diào)動(dòng)下

級(jí)積極性。積極性和必要組織條件。

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系是什么？有哪些重要的姐織戰(zhàn)略？

在組織中建立明確的指揮系統(tǒng).責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度,保持內(nèi)在的自動(dòng)詞整答:關(guān)系組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)罔，是保證戕珞實(shí)行的必要手段。

機(jī)虬組織構(gòu)造服從戰(zhàn)珞。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí),企也因該梟用適合的組織發(fā)

展戰(zhàn)略,調(diào)整組織構(gòu)造。

二、俎織構(gòu)也設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）殂織戰(zhàn)必更要有：增大數(shù)量戰(zhàn)喀，擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略.以向整合戰(zhàn)略.多種

答：1.分析組織構(gòu)造的影響原因,選擇最佳的組織構(gòu)造模式。影響原由經(jīng)營戰(zhàn)略。

于：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目的，信息溝通。五、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）

答：企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆有：2.規(guī)劃階段.

（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例加市場擁有率縮小、好品質(zhì)量下降、成本培3.互動(dòng)階段。

長、顧名簿電增多、缺乏新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等.4、控制階段.

（2）組織構(gòu)造自身病癥的顯舞，如決譙緩慢、指洋不靈、信息不暢、機(jī)八、保證赳織構(gòu)造變革順利進(jìn)行的措施和級(jí)稅構(gòu)造變革應(yīng)注意的問懣是什

構(gòu)賺腫、管理跨度過大、“扯皮”縉多、人事糾濟(jì)增長等。么？（重點(diǎn)）

（3）員工士氣低落,不滿情鰭增長,合理化提議減少，員工的曠工率.答：保證組織構(gòu)造變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采用如下措超：1、讓員

病假率、離職率增高等。工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)

企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大環(huán)節(jié)：變革的或要性和變革的責(zé)任感。

一是組織構(gòu)造診斷2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握

包括：1、組織構(gòu)造調(diào)度；2、組織構(gòu)造分析；3、組織決策分析；4.組新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。

織關(guān)系分析；3.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才,從組織構(gòu)造方面

二是實(shí)行構(gòu)造變革,包括1,企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)統(tǒng)減少變革的阻力。

下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革組織構(gòu)造變革中應(yīng)注意如下問題：

（對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完畢退織構(gòu)造變革1,組織構(gòu)造改革方案要通過仔細(xì)研究和充足金思，防止出現(xiàn)“心血來潮”

的重大的乃至主戰(zhàn)性變革,要謹(jǐn)慎梟用）.計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案通過系統(tǒng)“朝令夕改”的現(xiàn)象。

研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)行，如企業(yè)組織構(gòu)造整合2、盡量地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐漸推廣，防止“限期完畢”的運(yùn)動(dòng)方式。

等）。3、排余組織構(gòu)造變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、3.在初步完畢整合之后,還需要建立父全和完善多種規(guī)章制度,以及有

啟用開拓創(chuàng)浙人才。關(guān)的配套工作。

三是企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)

九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（篁點(diǎn)）

答：內(nèi)容人力費(fèi)源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包

六、原有姐紈構(gòu)造不協(xié)調(diào)時(shí)的體現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）括：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃，廣義的人力費(fèi)源規(guī)劃：

答：1.各部門間常常出現(xiàn)沖突。除了上過三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃、員

2.存在過多的委員會(huì)。工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工愎助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安

3.商層管理部門頻頻充當(dāng)下屬部門互相間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。全生產(chǎn)計(jì)劃.員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

4,組織構(gòu)造自身失去了互相協(xié)調(diào)的技能,全事某個(gè)有特殊地位的人人力資源規(guī)劃的作用重要有如下五點(diǎn)：

或權(quán)威來怖調(diào)。1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；

2.啥進(jìn)企業(yè)人力資算管理的開展；

七、企業(yè)構(gòu)造整合的過程是什么？3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；

答：1.確定目的階段。4、梃高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；

5、便組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源偵測是人

人力靈源規(guī)劃的制定應(yīng)遵照如下基本原則：員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

1、保證人力資源需求的原則，人員規(guī)劃的關(guān)鈍問踱是人員的供應(yīng)保獐，十二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、作用和局限性是什C?（重點(diǎn)》

包括人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源的供應(yīng)狀充分析、人員流動(dòng)的損答：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容有：

法分析。1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測；

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；

3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；3、企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測：進(jìn)行人員構(gòu)造調(diào)麥；

4、保持適度流動(dòng)性的原則?1、企業(yè)特種人力費(fèi)源預(yù)測：對(duì)企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。

十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）人力資源需求施測的作用是：具有兩方面的奉獻(xiàn)：

答：獨(dú)義的人力資源規(guī)劃的關(guān)鈍部分包括：人力資源需求偵測、人力資1,對(duì)坦織方面的奉獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求、

源供應(yīng)加測分析、供需琮合平衡。提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

基本程序有：2、對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)：是實(shí)行人力資源管理的里要根據(jù)、有助于調(diào)

1、調(diào)左.根集和整初波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。2.調(diào)動(dòng)員工的積極性。

發(fā)理赭企業(yè)既有人力資源狀況。局限性是：1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；

3.采月定性和定量相結(jié)合,以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測措他對(duì)未來人力3,預(yù)測的代價(jià)高品；4、知識(shí)水平的限制。

資源的供求進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求怫調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。十三、影晌人力資源需求預(yù)測的一般原因有邱些？（重點(diǎn)）

5,人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。答：共11項(xiàng)：

十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？（重點(diǎn)）1、顧客需求的變化；2.生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；

答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要理解人員規(guī)劃對(duì)企叱經(jīng)營的影響，對(duì)人員3、勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；

規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收超。5、追加培訓(xùn)的需求；6.每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；

要注意的問題：7、曠工越向（或出勤率）；8、政府的方針武策；

1,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目的或外部目的的變化，必須明確有什么部門9.工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；

或人員承擔(dān)了對(duì)應(yīng)的責(zé)任。11.社會(huì)安全福利保障。

2.規(guī)劃應(yīng)有合適的彈性,予以執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。十四、人力資源需求預(yù)測的詳細(xì)程序是什么？（重點(diǎn)）

3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的有關(guān)性。答：一、準(zhǔn)備階段：

人員規(guī)劃的三方面含義：1,構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；

1.從殂組的目的與任芬出發(fā),規(guī)定企業(yè)人力荏源內(nèi)質(zhì)量、皎量和構(gòu)造符2.頸測環(huán)境與影響原因分析,包括副O(jiān)T分析和競爭五要素分析；

合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的規(guī)定。3.崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企

2.在實(shí)現(xiàn)組織目的的同步，也要滿足個(gè)人的利益，業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；

4、資科采集與初步處理。定左措瓶包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法.趨勢外推法.回歸分析法、

二、預(yù)測階段：經(jīng)濟(jì)計(jì)學(xué)模型法、灰色碩測模型法.生產(chǎn)模型法,定員定額分析法、計(jì)算機(jī)

1、根據(jù)工作崗位分析的成里確定職務(wù)棉制和人員配置?模擬法.

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人員的缺編.超端及與否符合職務(wù)資格規(guī)定恚預(yù)測措施使用時(shí)所應(yīng)注意的問題：

定；k轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)漠型法的精琬性有楨干兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種

3、修正并得出記錄成果。關(guān)系提矮措他的精確性和這種關(guān)系在未來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。

4、記錄未來的人員流失狀況。2、人力資源需求預(yù)測的定量措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這常

5、記錄未來人力資源需求量；常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。

6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量.未來的人員流失狀況和未來的人力資

源需求量,得出企業(yè)整體的人力資源精求預(yù)測。

三、媼制人員需求計(jì)劃：

計(jì)劃攫內(nèi)員工補(bǔ)充需求景=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一匯報(bào)期期末員工總

數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供應(yīng)的影響原因有那些？（重點(diǎn)）

1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須將長的人員。答：1、內(nèi)部供應(yīng)一股是人力資源供應(yīng)的重要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)

2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先與座內(nèi)部人力資源的供應(yīng)。應(yīng)考慮下述原因：

十五、人力資源需求預(yù)測的定性措題和定量措施有哪些？（重點(diǎn)）企亞內(nèi)探人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、

答：定性預(yù)測措施重要包括：經(jīng)酸頊測法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)臉平調(diào)等》.跳槽（辭職、解雇等）。

預(yù)測法：運(yùn)用既有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)臉.內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的措箱有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可

對(duì)企業(yè)的人員帶求加以預(yù)測。分為“自下而上”和“告上而下夫模型。

2.描逑法：通過對(duì)?企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)原因的變化進(jìn)行描逑或假設(shè)，從描2.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因有：

述、假設(shè).分析和綜合中提出HR需求。它不合用于長期預(yù)測。⑴地區(qū)性原因;

3.德爾非法又叫專家評(píng)估法,一般采用問卷謂查打方式,聽取專家的分（2）人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況；

析評(píng)估.并通過多次反復(fù),最終到達(dá)一致的措他。（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度；

一般分為四輪：（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；

1.第一輪：提出預(yù)測目的和規(guī)定,確定專宓組..隹備有關(guān)資料,征求意（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。

見。3,其更要的供應(yīng)娶道有：

2,第二輪：簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問愚（一般以25個(gè)為宜）。（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

3,第三輪，修改子天測成型，充足考慮有關(guān)專宗地育:見“（2）夏員專業(yè)軍人

4.第四輪：進(jìn)行最終預(yù)測,在第三輪記錄資料地基現(xiàn)上,請(qǐng)專家提出最（3）失業(yè)人員、流感人員

終意見及根據(jù)。（4）其他沮織在職人員。

十七、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)？(重點(diǎn))(5-加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。

答：環(huán)節(jié)有：(6)成少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平。

1、對(duì)企業(yè)既有的人力資源迸行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況(7)采用由多種員工分擔(dān)此前只需要一種或少數(shù)幾種人就可以完畢的工

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù).記錄出員工調(diào)整的比作任務(wù)。

例?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)行中,需要使各部門人力資源

3、向冬部門的主管人員理第未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、層次等方面到達(dá)怖調(diào)平衡。

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測。

5、分析影晌外部人力資源供應(yīng)的多種原因(更要呈地區(qū)性原因和全國性十九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣看符提高受阻人員？當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過

原因，得出企業(yè)外哲人力資源供應(yīng)預(yù)測。高時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣做？(重點(diǎn))

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)答：對(duì)于提高受阻人員應(yīng)當(dāng)做好加下工作：

測。1、班行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問遨深入互換意見,鼓勵(lì)他們堪較

十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供不小于求時(shí)，企業(yè)分別應(yīng)當(dāng)怎么做？(重努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。

點(diǎn))2、為他們提供愈加寬松的發(fā)展空何，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)

答：1,當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以：會(huì)。

(D將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。3、給他們壓“重任二合適獷大他們的工作范圍.讓其承擔(dān)更多更重要

(2)假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。

法滿足規(guī)定期,應(yīng)確定外部招鑄計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)主管的年均商職率過高時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：

(3)盤據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)合適增長酬勞的計(jì)劃。1、左明企業(yè)業(yè)務(wù)主管國職率高的原因,采用必要的措施盡快地減少離職

(4)掛高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，奏高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替率；

代人力資源為格局。2、加大對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；

(5)制定騎任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘或聘任小時(shí)工等。3、采用多種方式,廣開人員補(bǔ)充的桑地，吸引更多的專業(yè)人才彌補(bǔ)業(yè)務(wù)

(6)制定騎任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。主管的崗位空缺。

上述f,條措施,是處理組織人力資源短缺的有效金徑,但最有效的途徑

是：通過科學(xué)的鼓助機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)亞分技能，改善工藝設(shè)計(jì)

等方式,來調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少有人力資源的需求。

2,當(dāng)企也人力資源供不小于求時(shí),企業(yè)可以：

<1)永久性解寐某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；

(2)合并和關(guān)閉某些肺腫的機(jī)構(gòu).

<3)先勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

<4)市強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃

內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人所具有的素質(zhì)。

（3）工作績效要素：工作的成果體現(xiàn)。例如工作質(zhì)量、工作量、工作效

率、人才培養(yǎng)等。

2,縱向構(gòu)造：是對(duì)橫向構(gòu)造各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化.橫

向測評(píng)重視測評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，隊(duì)向測評(píng)則重視測評(píng)要素

的針對(duì)性、體現(xiàn)荷潔性和可操作性.包括測評(píng)內(nèi)容、冽評(píng)目的（測評(píng)內(nèi)容的

代表）、測評(píng)指標(biāo)（即把測評(píng)目的變成可操作化）。三者體現(xiàn)了不一樣層次。

四、員工測評(píng)原則體系的類型有哪些？

第二部分《招聘與配置》

答：1、效度參照性原則體系：根據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)原

一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理/原因是什么？（重點(diǎn)）則。例加考用照、飛行員選拔。該原則與工作內(nèi)容直接有關(guān)；

答：（1）個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。2、常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)測評(píng)客體外是的比較而形成的測評(píng)原則

<2）工作（職位）差異原理：不一樣的職位具有差異性,包括內(nèi)容和職體系，而與測評(píng)客體自身無關(guān)。重要合用于不能或唯以用工作自身的實(shí)踐來

位的差異性，檢查的內(nèi)容。例如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評(píng)價(jià)原則不是客觀的、

<3）人崗匹配：人適其事、事宜其人,根據(jù)個(gè)體何的不一樣素質(zhì)和規(guī)定，絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。

將其安排在各自最適合的崗位上。五、員工測評(píng)方案制定的過程有哪些？（重點(diǎn)）

人崗匹配包括：工作規(guī)定與員工米質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配.

答：（1）確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的;

員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。

（2）設(shè)計(jì)和審宜員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照原則；

二、員工素質(zhì)測評(píng)的重要原則是什么？（重點(diǎn)，問答或者案例分析）

（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照原則；

答：原則有：

（4）選擇合理的測評(píng)措他。

（1）零現(xiàn)測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合；六、員工測評(píng)的過程是什么？（注意怎樣操作，參看書中案例）

（2）定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合；答：（1）組建招聘團(tuán)體：

（3）岸態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測評(píng)比較輕易看出差距,動(dòng)態(tài)測<2）員工初步篩逸；

許有助于指導(dǎo).靜態(tài)測評(píng)包括個(gè)性測試、心理測試等、問卷、考試等；動(dòng)態(tài)

<3）設(shè)計(jì)測評(píng)原則：確定多種測評(píng)指標(biāo)。

測評(píng)包括評(píng)價(jià)中心、面試、觀測評(píng)估等。

<4）選擇測評(píng)工具：對(duì)每個(gè)不一樣的指標(biāo)根宏?duì)顩r選擇不一樣的方式，

（4）素質(zhì)測評(píng)與線效測評(píng)相結(jié)合；如無領(lǐng)導(dǎo)小沮、構(gòu)造化面試、文獻(xiàn)椎等。

（5）分項(xiàng)測評(píng)與媒合測評(píng)相結(jié)合。<5）分析測評(píng)成果：這里的計(jì)算措施請(qǐng)參照P99頁，將是很也許考試的

三、員工測評(píng)原則體系的構(gòu)成是什么？地方，并讓你對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié),只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。

答：1、橫向構(gòu)造：時(shí)員工素質(zhì)的要素遂行分解，它包括：<6）作出最終決策

（1）構(gòu)常性要素：崢態(tài)的角點(diǎn)來反應(yīng)品工表質(zhì)及箕動(dòng)能行為的構(gòu)成.機(jī)

（7）發(fā)放錄取告知

括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

七、在員工測評(píng)中，對(duì)測評(píng)人員的規(guī)定有哪些？

（2）行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為特性，指員工

的實(shí)際工作體現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境重要指工作環(huán)境和組織背景。答：

1、堅(jiān)界原則，公正不偏；2、有主見，善于獨(dú)立思索；（6）注意不忠誠和欠缺誠意的面試者；

3,有一定的測評(píng)經(jīng)驗(yàn)；4、有一定的文化水平；（7）關(guān)注特殊員工；

5、方事業(yè)心，不怕徉罪人】6、作風(fēng)正浜，辦事公道?（8）謹(jǐn)慎地做決定,

7、理保被測評(píng)對(duì)象的狀況。（9）面試考官要注意自身的形象。

八、面試的基本程序有哪些。（重點(diǎn)）十一、行為播述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要累有哪些？（篁點(diǎn)）

答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)冬面試問題、評(píng)估方式確答：1、行為描述面試是一種獨(dú)特的構(gòu)造化面試,它采用的問遨都是基于關(guān)鍵

實(shí)定、培訓(xùn)面試考官。勝任特性（勝任力）的行為性間題。面試官但愿理普兩方面的信息：一是應(yīng)

二、面試的實(shí)行階段：關(guān)系庭立階段（消除緊張）、導(dǎo)入階段（自由聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測他未來的發(fā)展趨勢；二是理解他對(duì)特定行為所

階段,以開放性問即為主）、關(guān)鍵階段（行為性問題更多，理解有關(guān)關(guān)鉞勝任采用的行為模式。

力的事例）、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。2、其基本實(shí)質(zhì)是：（1）用過去的行為預(yù)測未來的行為；（2）識(shí)別關(guān)鍵性

三、而試的總結(jié)階段：琮合面試成果、面試成果的反饋,面試成果的工作規(guī)定；（3）探測行為樣本。

的存檔、面試的評(píng)價(jià)階段3,其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來；說和做是截然不一樣的事

情。與應(yīng)聘者說的不一樣.他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。

九、面試的實(shí)行技巧要點(diǎn).（9條）在面試中要把握4個(gè)關(guān)鉞要素（STAR）：

答：（1）充足準(zhǔn)備；（1）情景（situation）：應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；

{2）靈活提問;（2）目的（target）：應(yīng)聘者在情景中應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的目的；

（3）多聽少說;（3）行動(dòng)（action）:應(yīng)聘者為到達(dá)目的所采用的行動(dòng)：

（4）善于提取要點(diǎn)；（4）成果（result）：即該行動(dòng)的成果,包括積極效果和消極效果。

（5）進(jìn)行階段性忠結(jié)；十二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢是什么？（更點(diǎn)）

（6）排除多種干擾;答：面試的特點(diǎn)有：

（7）不要帶有個(gè)人偏見；（1）以談話和觀測為重要工具。

（8）在一聽時(shí)注需思索:（2）面試是一種雙向溝通的過程。

（9）注意版體語言信息.（3）面試具有明確的目的性。

（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

十、請(qǐng)闡明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題（9條）（重點(diǎn)）（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

答：（J）簡歷并不能代表本人；面試的發(fā)展延勢是：

（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；<1）面試形式豐富多樣。

（3）不要忽視求職者的個(gè)性特性；<2）構(gòu)造化面試成為面試的主流.

（4）讓應(yīng)聘者更多地理解組織；（3）提問的彈性化：思緒可以定好,但展開可以自然放開,前后自然銜

（5）給應(yīng)聘者更多地體現(xiàn)機(jī)會(huì)；接。

<4）面試測評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、（3）近國誤差：測評(píng)人員對(duì)被測對(duì)象近期狀況記憶清晰，對(duì)遠(yuǎn)期體現(xiàn)比較模

心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取常神。糊，輕易以近期體現(xiàn)來判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。

（5）面試考官的專業(yè)化.（4）感情效應(yīng)，彼此之何的關(guān)系影響測評(píng)成果“

（6）面送的理論和措施不停發(fā)展。（5）參評(píng)人員訓(xùn)煉局限性。

十三、面試中常見的問題有哪些？（重點(diǎn)）十六、簡述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。（重點(diǎn)）

答：常見的問題有：答：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措他的總

（1）面試目的不明確；（2）面試原則不詳細(xì)；稱。它使用多種測評(píng)技術(shù)，通過多名測評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測評(píng)情景中體現(xiàn)

（3）而試缺乏系統(tǒng)性；（4）面試問題設(shè)計(jì)不合理；出的行為作出判斷,然后將所有測評(píng)師的意見進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的

（5）而試考官的偏見（第一印案、對(duì)比效應(yīng)，手能效應(yīng).錄取壓力）。爍合評(píng)估。簡樸講,評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，

十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的校念、類型及優(yōu)缺陷（重點(diǎn)）由專業(yè)考核人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，亙解其與否蔻任該頊工作性住版定的

答：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組（leaderlessgroupdiscussionLGD）討論是評(píng)價(jià)測拿和評(píng)住的精能。

中心的重要構(gòu)成部分，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6飛人），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)其作用更要有：

（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)組員處在平等的位置，并1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)

不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論約形式，迅速誘發(fā)人們的員工。

的特定行為,并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參照根據(jù)。

評(píng)價(jià)者的個(gè)性特性。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳措3、用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)珍斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。

施。評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文使測臉、案例分析、管

2、無領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括：理游戲等。

<1）根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中十七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些？（更點(diǎn)）

無情景討論,更要是針對(duì)一種開放性的問思來進(jìn)行，問題設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)有一定答：L原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型”?把人的

唯度,或者是兩難問蔻。素質(zhì)從內(nèi)到外大體分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)但觀念）、知識(shí)和技能、外

<2）根鉆否分莪集色,可以分為不定角色的討論和指定角g的討4在行為三部分。其中,內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量,心理學(xué)理論也闡

作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測評(píng)措施,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互明人的內(nèi)心世界總是會(huì)表目前外在行為中,但兩者并不是一一對(duì)■應(yīng)的，觀測

動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程其實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者者會(huì)有自己的情感反應(yīng)。因此,透過無領(lǐng)導(dǎo)小組但愿通過外在行為展現(xiàn)討論

唯以掩飾自己的特點(diǎn)；測評(píng)效率高。者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。

存在的問題在干：題目的質(zhì)曼影響測評(píng)的質(zhì)量；對(duì)訐儕者和義評(píng)原則的現(xiàn)定較高；應(yīng)用者2.無領(lǐng)導(dǎo)小討論要獲得成功需要注意：

體現(xiàn)易受同坦其他坦員松向：炭訐價(jià)者的行為仍好有供裝的也許性。（D評(píng)價(jià)者要具有較豐富的知識(shí)和經(jīng)般：要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和選絳,同步

十五、員工*■質(zhì)測評(píng)中常見的測評(píng)成果誤差原因有哪些？（重點(diǎn)）還要規(guī)范評(píng)分要素劃評(píng)分表..盡量誠少誤差.

答：（1）測評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明瑞；（2）被評(píng)價(jià)者要有機(jī)會(huì)充足展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組重視挖提被評(píng)估者的內(nèi)在

（2）暈輪次應(yīng)：以點(diǎn)笈面.以員工某個(gè)方面的特點(diǎn)來判斷其整體狀況.