第五章 招聘測試與甄選的方法課件

雇員甄選與測試第五章第五章招聘測試與甄選的方法

經(jīng)理人員最重要的職責(zé)之一是招募、錄用并配置人員。這要求對候選人進(jìn)行甄選。經(jīng)理人進(jìn)行雇員的甄選方法主要有：審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價(jià)中心、背景調(diào)查、面談等。一旦雇用到恰當(dāng)?shù)娜藛T，接著就要對新雇員實(shí)施上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。第五章招聘測試與甄選的方法第一節(jié)甄選與測試一、甄選的重要性從績效角度考慮，應(yīng)當(dāng)在候選人被雇用之前剔除不當(dāng)人選從成本角度考慮，應(yīng)有效甄選從企業(yè)聲譽(yù)和責(zé)任角度考慮，甄選不能僅從執(zhí)行工作要求的技能角度考察，還應(yīng)從更廣泛的如品質(zhì)角度考察

第五章招聘測試與甄選的方法二、工作申請表對大多數(shù)企業(yè)來說，工作申請表是甄選過程的第一步。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。內(nèi)容有用信息對一些客觀問題（硬件）加以判斷。對申請人過去的成長與進(jìn)步情況加以評價(jià)過去的工作穩(wěn)定性預(yù)測候選人的工作表現(xiàn)如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。第五章招聘測試與甄選的方法三、招聘與錄用方法的技術(shù)指標(biāo)測試的兩個(gè)重要特征效度對于雇員甄選測試，效度通常指測試與工作相關(guān)的程度，即候選人在測試中的表現(xiàn)是隨后實(shí)際工作績效的有效預(yù)測因子。測試必須首先有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標(biāo)來對工作申請人進(jìn)行甄選。在雇用測試中，效標(biāo)效度和內(nèi)容效度是證明測試效度的兩種主要方法。

第五章招聘測試與甄選的方法效標(biāo)效度：測試分?jǐn)?shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標(biāo)）的一致性程度。內(nèi)容效度：測驗(yàn)所選的項(xiàng)目（測題）對整個(gè)欲測驗(yàn)內(nèi)容的代表性程度。為了使測試有效，必須在使用測試前確保測試有效。

第五章招聘測試與甄選的方法證明測試效標(biāo)效度的方法：效標(biāo)效度1、預(yù)測檢驗(yàn)法第一，開展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，以及績效標(biāo)準(zhǔn)第二，選擇測試?？梢园褞追N測試結(jié)合起來，進(jìn)行綜合測試第三，對工作申請人進(jìn)行實(shí)際測試第四，不考慮測試結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策

第五章招聘測試與甄選的方法第五，在新員工在企業(yè)工作時(shí)間已到了可以根據(jù)目前績效預(yù)測其長期績效的時(shí)候，衡量他們的工作業(yè)績第六，把員工在招聘測試中顯示的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行比照，判斷測評工具的有效性2、同步檢驗(yàn)法第五章招聘測試與甄選的方法證明測試內(nèi)容效度的方法：第五章招聘測試與甄選的方法信度

信度是測試的第二個(gè)重要特征，指測試的一致性程度（可信程度）。使用同樣的或等值形式的測試對同一個(gè)人重復(fù)施測所得到分?jǐn)?shù)的一致性。測驗(yàn)信度的方法：再測評估：在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)對同一個(gè)人實(shí)施同一個(gè)測試，比較時(shí)間2和時(shí)間1的分?jǐn)?shù)（求相關(guān)）。第五章招聘測試與甄選的方法

第五章招聘測試與甄選的方法復(fù)本評估：在實(shí)施測試之后，再實(shí)施專家認(rèn)為與前一個(gè)測試等值的測試（求相關(guān)）。

第五章招聘測試與甄選的方法四、測試的基本類型：

認(rèn)知（能力）測驗(yàn)智力測驗(yàn)?zāi)芰A向測驗(yàn)成就測驗(yàn)一般能力傾向測驗(yàn) 特殊能力傾向測驗(yàn)人格測驗(yàn)（非能力測驗(yàn)）性格需要興趣氣質(zhì)需要等第五章招聘測試與甄選的方法認(rèn)知測驗(yàn)被用來預(yù)測求職者在未來的工作能力和表現(xiàn)。智力測驗(yàn)

智力的定義：我國心理學(xué)界認(rèn)為，智力是各種認(rèn)識能力的綜合表現(xiàn)，是觀察、記憶、想象、思維等能力的綜合，而思維能力是智力的核心。智力測驗(yàn)的目的在于測量者幾種能力的綜合水平，它是指在一定條件下，由經(jīng)過專門訓(xùn)練的研究人員使用特定的標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)量表，對被試施加刺激，測量其智力的高低。第五章招聘測試與甄選的方法斯坦福-比奈量表:美國斯坦福大學(xué)推孟主要用于測量兒童智商,是比率智商智商(IQ)=智齡/實(shí)齡*100韋科斯勒量表:美國臨床心理學(xué)家韋科斯勒WAIS-R用于測量成人智商，由11個(gè)分測驗(yàn)組成WISC-R適用于6-16歲的兒童，包括12個(gè)分測驗(yàn)WPPSI適用于4-6歲半的幼兒，由11個(gè)分測驗(yàn)組成是離差智商，表明被試在他所在的年齡組中的相對位置瑞文推理測驗(yàn):英國心理學(xué)家瑞文使用范圍從兒童到老年,是非文字型的圖形測驗(yàn)第五章招聘測試與甄選的方法能力傾向測驗(yàn)

能力傾向是指個(gè)體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向。用以測驗(yàn)候選人的潛在能力,這種潛能經(jīng)過訓(xùn)練易使人獲得某種知識或技能。其目的不在于總結(jié)過去，而在于預(yù)測未來。一般（多重）能力傾向測驗(yàn)同時(shí)測量幾種能力因素，以分測驗(yàn)形式組成。一般能力傾向成套測驗(yàn)（GATB）

這是一種綜合式職業(yè)性向測驗(yàn)，包括12個(gè)分測驗(yàn)，用于測量9種能力傾向因素。第五章招聘測試與甄選的方法一般智力言語能力數(shù)的能力空間關(guān)系理解力形狀知覺能力文書知覺能力動(dòng)作協(xié)調(diào)能力手指靈巧性手部靈巧性第五章招聘測試與甄選的方法特殊能力傾向測驗(yàn)

針對一種特殊能力所包含的各方面因素進(jìn)行測量。即針對某專業(yè)或某職業(yè)所需要的特殊能力進(jìn)行測量。音樂能力傾向測驗(yàn)：西肖爾音樂才能測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)圖美術(shù)能力傾向測驗(yàn)梅爾美術(shù)判斷力測驗(yàn)、霍恩美術(shù)能力問卷機(jī)械能力傾向測驗(yàn)空間關(guān)系測驗(yàn)：如明尼蘇達(dá)大學(xué)大學(xué)的帕特森及其同事編制的第五章招聘測試與甄選的方法明尼蘇達(dá)機(jī)械拼和測驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)明尼蘇達(dá)書面形式拼板測驗(yàn)機(jī)械理解能力測驗(yàn)：指理解實(shí)際生活情景中的機(jī)械原理的能力。如本耐特機(jī)械是理解測驗(yàn)最常見的工具。文書能力傾向測驗(yàn)如明尼蘇達(dá)文書測驗(yàn)成就測驗(yàn)成就指個(gè)體經(jīng)過一定的教學(xué)或訓(xùn)練后所掌握的知識水平或達(dá)到的能力水平，是對過卻學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。第五章招聘測試與甄選的方法人格測驗(yàn)

人格(或性格):個(gè)人在與環(huán)境的相互作用過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的整體組織。自陳量表《卡特爾16種人格因素量表》（簡稱16PF）美國伊利諾州立大學(xué)教授雷蒙德.B.卡特爾制定。16PF在國際上廣為流行，被許多國家修訂?？稍诩s45分中的時(shí)間內(nèi)測量出16種主要的人格特質(zhì)。適于初中以上文化程度各年齡段。16種特性是：

A：樂群性。L：懷疑性。

B：聰慧性。M：幻想性。

C：穩(wěn)定性。N：世故性。

E：興奮性。O：憂慮性。

F：恃強(qiáng)性。Q1：實(shí)驗(yàn)性。

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G：有恒性。Q2：獨(dú)立性。

H：敢為性。Q3：自律性。

I：敏感性。Q4：緊張性16PF不但能明確描繪16種基本人格特征，還能夠根據(jù)實(shí)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果所得的公式，用有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)推算出許多種次級人格因素，如適應(yīng)性、外向性、情緒性、果斷性等。還可以根據(jù)前面的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)分）進(jìn)行一些運(yùn)算，了解心理健康情況、是否會(huì)有成就、適應(yīng)環(huán)境的能力、創(chuàng)造力等。

16PF由187個(gè)題目組成，每個(gè)題目后有3個(gè)答案，讓受測者選擇其中的一個(gè)。第五章招聘測試與甄選的方法《霍蘭德職業(yè)興趣自我指導(dǎo)問卷》（簡稱SDS）

其基本思想是先測定自己的興趣特性（人格特點(diǎn)），然后根據(jù)自己的興趣特性查找適合的職業(yè)?；籼m德把人格分成6種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。每個(gè)人的人格都是這六個(gè)緯度按不同程度組合而成。

霍蘭德職業(yè)興趣測量量表其他常見的職業(yè)興趣問卷：《斯特朗——坎貝爾興趣問卷》《庫德職業(yè)興趣調(diào)查表》

第五章招聘測試與甄選的方法氣質(zhì)類型測試氣質(zhì)（temperament）是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等方面的穩(wěn)定的心理特征。氣質(zhì)學(xué)說最先源于古希臘醫(yī)生希波克里特的體液說。后來，人們將氣質(zhì)分為四種類型：氣質(zhì)類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語動(dòng)作急速難于自制，內(nèi)心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動(dòng)，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語動(dòng)作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露，堅(jiān)忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，易感而富于自我體驗(yàn)，言語動(dòng)作細(xì)小無力，膽小忸怩，孤僻。第五章招聘測試與甄選的方法

神經(jīng)系統(tǒng)的特性及類型強(qiáng)度平衡性靈活性特性組合的類型氣質(zhì)類型

強(qiáng)不平衡（興奮占優(yōu)）不可抑制型（興奮型）膽汁質(zhì)

平衡靈活活潑型多血質(zhì)不靈活安靜型粘液質(zhì)弱不平衡（抑制占優(yōu)）弱型（抑制型）抑郁質(zhì)第五章招聘測試與甄選的方法黑旋風(fēng)李逵浪子燕青

豹子頭林沖

林黛玉

膽汁型多血型黏液型抑郁型第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗(yàn)（技術(shù)）

投射指個(gè)人對客體特征的想象式解釋。

投射技術(shù)的基本方式是向受測者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測者在不受任何限制的情況下，自由的對刺激情境做出他的反應(yīng)，然后通過分析受測者的反應(yīng)，推斷受測者的人格特征。第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗(yàn)的特點(diǎn)：測驗(yàn)材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義。受測者對測驗(yàn)材料的反應(yīng)不受限制，可以根據(jù)自己對測驗(yàn)材料的理解做任何想象式解釋。測驗(yàn)的目的具有明顯的隱蔽性對測驗(yàn)結(jié)果的解釋重在對受測者的人格特征活的整體性的了解相對于自陳量表，投射測驗(yàn)的最大局限性在于計(jì)分上的困難第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗(yàn)的信度和效度：現(xiàn)有的研究產(chǎn)生了相互矛盾的研究結(jié)果。其重要原因是投射測驗(yàn)本身的性質(zhì)決定了難以獲得確切的新度和效度資料，也難以在不同的測驗(yàn)結(jié)果之間進(jìn)行有效的比較。投射測驗(yàn)的類型：根據(jù)刺激的內(nèi)容與形式分為圖形投射：羅夏克墨跡投射、主體統(tǒng)覺投射等語言投射：詞語聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射等動(dòng)作投射：游戲投射、娛樂投射等第五章招聘測試與甄選的方法根據(jù)投射的具體方式分為：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射等。具體介紹：聯(lián)想投射：接受刺激后，說出第一感想，如詞語聯(lián)想、單字、墨跡引起的聯(lián)想。

羅夏克墨跡投射

羅夏克墨跡測驗(yàn)（RorschachInkblotTest是由瑞士精神病學(xué)家羅夏克在20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的一種著名的投射測驗(yàn)。他在大量篩選基礎(chǔ)上選定了10張墨跡圖作為刺激材料，其中5張是濃淡不同的墨色圖，2張是濃淡變化的墨色再加紅色斑點(diǎn)，3張是由幾種顏色構(gòu)成的彩圖，所第五章招聘測試與甄選的方法有的圖都是沒有意義或情節(jié)內(nèi)容的。并確定了計(jì)分方法和解釋測驗(yàn)結(jié)果的原則。測驗(yàn)時(shí)，讓被試對它們逐一進(jìn)行自由聯(lián)想，請他們回答在圖上看到了什么，然后再進(jìn)一步詢問被試某些問題，了解圖中的哪些內(nèi)容引起被試的反應(yīng)。該測驗(yàn)的評分與解釋主要依據(jù)以下4個(gè)線索：（1）被試注意的是墨跡圖的局部還是全部；（2）決定被試知覺的是哪些圖形特征，是形狀、顏色還是陰暗部分；第五章招聘測試與甄選的方法（3）被試的答案中是以人、動(dòng)物、自然、物體、性還是以部分器官、骨骼等形式出現(xiàn)；⑷被試的答案是常見性的還是具有創(chuàng)新性。構(gòu)造投射：被測看過或聽過有關(guān)試題后，立即要編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、圖畫等。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT）由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制。TAT是一種窺探手測者的主要需要、動(dòng)機(jī)、情操和人格特征的方法。

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基本原理是給被試呈現(xiàn)一系列畫有模棱兩可情景的圖片（人物或景物），要求被試對每一幅圖片想象一個(gè)故事，說出圖中發(fā)生了什么，什么原因促成了這幅情景，這一情景將會(huì)如何發(fā)展或解決。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT），共有30張內(nèi)容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。有的圖片為各種年齡和性別的被試者所共用，有的只用于男性或女性。按照年齡、性別把圖片組合成四套測驗(yàn)，每套20張，分成兩個(gè)系列，每系列各有10張。進(jìn)行測驗(yàn)時(shí)，主

第五章招聘測試與甄選的方法

試者按順序逐一出示圖片，要求被試音對每一張圖片都根據(jù)自己的想象和體驗(yàn)，講一個(gè)內(nèi)容生動(dòng)、豐富的故事。每套測驗(yàn)的兩個(gè)系列分兩次進(jìn)行。一般來說，后10張圖片的內(nèi)容是較為奇特、復(fù)雜、容易引起情緒反應(yīng)的。兩次測驗(yàn)結(jié)束后要與被試者作一次談話，以了解其編造故事的來源和依據(jù)，作為分析結(jié)果時(shí)的參考。被評定的主要需要變量、情緒變量有：恭順、成就、攻擊、自責(zé)、關(guān)懷、進(jìn)取、性、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、焦慮、沮喪、懷疑等被評定的主要壓力變量有：攻擊、支配、關(guān)懷、拒絕、身體危險(xiǎn)等。第五章招聘測試與甄選的方法完成投射：要求被測者補(bǔ)充完成試題中殘缺部分。如不完整的句子、故事、或辯論等材料。我在-----------------------是感到幸福。在過5年-------------------------------------。選擇排列投射一般要求被測對投射物進(jìn)行挑選、歸類或排列。表演投射：一般讓被測自由的扮演某種戲劇角色，或讓被測自由自在的作某種游戲。

第五章招聘測試與甄選的方法他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射一般要求被測描述他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度。逆境對話投射運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)能力測試(協(xié)調(diào)性、敏捷性）大動(dòng)作：明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)、斯特隆伯格敏捷性測驗(yàn)小動(dòng)作：克勞福德小部件靈活測驗(yàn)大小動(dòng)作：普渡木釘板測驗(yàn)身體能力測驗(yàn)（力量和耐力）第五章招聘測試與甄選的方法第二節(jié)其它甄選技術(shù)一、工作樣本法（直接測量工作績效）工作樣本法的基本原理測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)?；境绦蜻x擇幾相對擬招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；就每項(xiàng)被選任務(wù)對候選人施測；觀察候選人的表現(xiàn)，并記錄其執(zhí)行該任務(wù)的情況。工作樣本選擇技術(shù)第五章招聘測試與甄選的方法讓專家列出招聘職位的所有任務(wù)列出個(gè)任務(wù)的執(zhí)行頻率，及對整個(gè)工作的重要性，選擇關(guān)鍵任務(wù)作為工作樣本測量單位將每項(xiàng)任務(wù)分解成具體步驟，每個(gè)步驟的不同執(zhí)行方法給與不同的權(quán)重（分?jǐn)?shù)）對求職者進(jìn)行測試將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與工作績效聯(lián)系起來。第五章招聘測試與甄選的方法二、管理評價(jià)中心法

管理評價(jià)中心法是以評價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測評活動(dòng)。管理評價(jià)中心法是一個(gè)2-3天的經(jīng)歷，大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)，有一些謹(jǐn)慎的評價(jià)專家進(jìn)行觀察，并對每位候選人的管理潛力進(jìn)行評價(jià)。第五章招聘測試與甄選的方法

各種評價(jià)中心形式使用頻率.

復(fù)雜程度

評價(jià)中心形式名稱實(shí)際運(yùn)用頻率更復(fù)雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演說案例分析面談

25%81%沒有調(diào)查44%59%46%

73%

47%第五章招聘測試與甄選的方法公文處理

要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，處理一定數(shù)量的公文，包括信函、報(bào)告、電話記錄、電報(bào)及其他材料。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進(jìn)行評價(jià)，由此測評被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。

按其具體內(nèi)容可分為：1、背景模擬2、公文類別處理模擬3、處理過程模擬第五章招聘測試與甄選的方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

向無領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個(gè)討論議題，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定，然后由評價(jià)者評價(jià)每個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力、及個(gè)人影響力等。評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于調(diào)解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致；是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；語言表達(dá)能力，反應(yīng)的靈敏性，分析問題的能力等第五章招聘測試與甄選的方法有領(lǐng)導(dǎo)小組討論

主試人指定一個(gè)被試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個(gè)任務(wù)或問題。這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。但時(shí)間花費(fèi)上比無領(lǐng)導(dǎo)小組多的多。

管理游戲

在活動(dòng)中，小組成員各被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好的完成，如購買、供應(yīng)、裝配、搬運(yùn)等，有時(shí)引入競爭因素。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。例1：小溪任務(wù)例2：鍵盤銷售第五章招聘測試與甄選的方法角色扮演

角色扮演是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能。第五章招聘測試與甄選的方法案