績效考核管理辦法

第第頁績效考核管理辦法第一章總則第一條：目的為持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條：范圍XXX公司所有員工（銷售部、實習(xí)、試用期、臨時員工除外）第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章考核體系第四條：考核對象Ⅰ類員工：車間生產(chǎn)人員；Ⅱ類員工：行管人員；Ⅲ類員工：高層管理人員第五條：考核內(nèi)容考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。第六條：考核類型員工績效考核分為月度、年度考核2種，具體以實際操作為準(zhǔn)。第三章考核實施第七條：考核權(quán)責(zé)總經(jīng)理：對常務(wù)副總、品質(zhì)研發(fā)副總、營銷副總、生產(chǎn)副總、綜合副總進行追蹤；常務(wù)副總：對財務(wù)部、綜合部、人力資源部、采購部、生產(chǎn)部、工程部、技術(shù)部、品管部第一負(fù)責(zé)人進行評分。各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分；人力資源部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。第八條：考核等級對照表III類人員：最終考評得分=各部門交叉評定得分%+上級領(lǐng)導(dǎo)評定×%+總經(jīng)理評定×%II類人員：最終考評得分=各部門交叉評定得分%+上級領(lǐng)導(dǎo)評定×%I類人員：最終考評得分=部門第一負(fù)責(zé)人評分（預(yù)定績效獎金100元/月，不包含在計件工資內(nèi)）考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)91-100分績效特優(yōu)（A）1.281-90分績效優(yōu)秀（B）171-80分績效良好（C）0.861-70分績效達(dá)標(biāo)（D）0.7≤60分績效不合格（E）0.5第九條：工資核算績效工資=預(yù)定績效工資*個人考核績效系數(shù)第十條績效工資的發(fā)放I、II類人員隨月度工資發(fā)放；III類人員隨12月份工資一并發(fā)放。第十一條：考核流程：總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分，確定等級；各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；第十二條崗位績效考核優(yōu)秀率的確定崗位績效考核結(jié)果實行強制分布，即對“優(yōu)秀”員工進行強制規(guī)定。由公司高層考核的人員，原則上“優(yōu)秀”比例不得超過所考核人員總?cè)藬?shù)的30%；由部門經(jīng)理考核的人員，各部門在進行績效考核時，“優(yōu)秀”員工比例不能超過本部門員工總數(shù)的30%。但對于除部門負(fù)責(zé)人外員工人數(shù)只有一人的部門，除按實際得分對員工進行績效考核外，年度優(yōu)秀次數(shù)不得超過3次。優(yōu)秀比例人數(shù)的計算采用四舍五入取整的方式?？冃Э己说燃壊荒艽_定為優(yōu)秀的情形4.1因假期等因素，在一個考核周期內(nèi)出勤率不足1/3的員工；4.2在考核期內(nèi)出現(xiàn)重大過失及出現(xiàn)其它不應(yīng)評價為優(yōu)秀的情形。第四章崗位績效考核的監(jiān)督第十三條部門負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真做好本部門的崗位績效管理工作，公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)督促各級考核者認(rèn)真按照考核規(guī)范開展考核工作，杜絕因各級考核者主觀因素導(dǎo)致的無法考核現(xiàn)象的產(chǎn)生。第十四條對考核表無效率超過20%的部門，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期個人崗位績效系數(shù)一律調(diào)定為0.5，并由人力資源部備案，作為考核的重要依據(jù)。第五章考核面談與績效改進第十五條：考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進行考核面談。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；第十六條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第六章考核結(jié)果運用第十七條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；第十八條：晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，以提高其積極性；第十九條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第二十條：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。第七章考核結(jié)果管理第二十一條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；第二十二條：考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在每月10日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。第二十三條：考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。第二十四條：崗位績效考核的申訴及處理員工在接到崗位績效考核信息反饋后，如對考核結(jié)果有異議，有權(quán)在2個工作日內(nèi)向考核者的直接上級申訴，逾期視為同意考核結(jié)果?？己苏叩闹苯由霞壴诮拥絾T工申訴1日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果還有異議，可向公司人力資源部提起書面申訴并填寫《崗位績效申訴表》；人力資源部在接到書面申訴后2日內(nèi)須組織調(diào)查，并填寫《崗位績效申訴表》中的調(diào)查和處理意見。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)后，申訴理由屬實的，員