經(jīng)濟(jì)法（第五版）法務(wù)實(shí)訓(xùn)參考答案 第十三章勞動(dòng)法律制度

第十三章勞動(dòng)法律制度先導(dǎo)案例解析（1）該企業(yè)解除與甲的勞動(dòng)合同是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作才能解除合同。據(jù)此規(guī)定，因?yàn)榧椎纳眢w出現(xiàn)不適，并有醫(yī)院的證明，所以該企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整甲的工作崗位，調(diào)整工作崗位后甲仍不能勝任工作的話，可以提前30天或者額外支付甲1個(gè)月的工資后以書面形式通知甲解除勞動(dòng)合同，而不能直接以甲不能勝任工作為由解除甲的勞動(dòng)合同。（2）該企業(yè)解除與乙的勞動(dòng)合同是合法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此規(guī)定，因?yàn)橐以谠囉闷趦?nèi)，違反勞動(dòng)紀(jì)律，在工作崗位上酗酒鬧事，并打傷了同事，該企業(yè)有權(quán)以乙在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除其勞動(dòng)合同。法律咨詢13-1該公司的說法并無法律依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。在本案中，農(nóng)民工只要和用人單位形成了勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然應(yīng)由《勞動(dòng)法》調(diào)整，其權(quán)益受《勞動(dòng)法》保護(hù)。實(shí)際上，農(nóng)民工只是個(gè)歷史稱謂而非法律用語，在《勞動(dòng)法》面前只有勞動(dòng)者和非勞動(dòng)者的區(qū)別，而無城鎮(zhèn)工和農(nóng)民工的區(qū)別。農(nóng)民工小張有權(quán)要求該公司與之簽訂勞動(dòng)合同并為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。法律咨詢13-2小李利用課余時(shí)間做家教，其跟雇主之間形成的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系。這種雇傭關(guān)系不具備勞動(dòng)關(guān)系的特征，不是勞動(dòng)關(guān)系。?這是因?yàn)榧医谭?wù)通常是由個(gè)人對(duì)個(gè)人提供，?不涉及用人單位與勞動(dòng)者之間的管理和被管理的關(guān)系，所以其不受《勞動(dòng)法》調(diào)整。小李可以依據(jù)《民法典》的相關(guān)規(guī)定或者其與雇主所簽定的雇傭合同（民事服務(wù)合同）的約定，維護(hù)自己的權(quán)利。法律咨詢13-3首先，小丁與企業(yè)形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。其次，如果想要維護(hù)自己作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必須要有充足的證據(jù)來證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可通過下列證據(jù)予以證明：（1）社會(huì)保險(xiǎn)記錄。社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄是證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)強(qiáng)有力的證據(jù)；（2）工資發(fā)放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄；（3）胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）；（4）房貸收入、繳稅證明；（5）考勤卡。最好是原件，且有公司公章的；（6）拖欠工資的書面證明等；（7）代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權(quán)書等；（8）工作記錄、出差的相應(yīng)證據(jù)等；（9）向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴的記錄；（10）同事的證人證言，最好由在職的同事進(jìn)行證明；（11）工作視頻、照片、錄音等資料。法律咨詢13-4王某的要求符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，其有權(quán)要求在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)，公司的說法沒有法律依據(jù)，所以不合法。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，其中第4項(xiàng)就是關(guān)于“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”的條款，也就是說工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同必備條款之一。練一練13-1該公司辭退小美（即解除其勞動(dòng)合同）的做法是合法的，小美想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的要求不能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在本案中，公司解除勞動(dòng)合同是因?yàn)樾∶澜?jīng)常曠工，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，所以該公司解除與小美的勞動(dòng)合同是合法的。《勞動(dòng)合同法》第42條第4項(xiàng)雖然規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能解除合同，享有“特殊豁免權(quán)”，但此規(guī)定指的是在勞動(dòng)者無過失的情況下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者有過錯(cuò)，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。法律咨詢13-5我會(huì)分以下三種情況給老張?zhí)峁┤缦戮唧w建議：（1）自用工之日起不滿1個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，作為公司人力資源部經(jīng)理的老張就應(yīng)書面通知新入職的勞動(dòng)者與公司簽訂書面勞動(dòng)合同。如果此時(shí)新入職的勞動(dòng)者不愿與公司訂立書面勞動(dòng)合同的，老張應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知新入職的勞動(dòng)者終止其勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司無需向新入職的勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向其支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。這樣做的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條的規(guī)定。該條例第5條規(guī)定，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）如果該公司自用工之日起已經(jīng)超過1個(gè)月，但還不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的話，作為公司人力資源部經(jīng)理的老張更應(yīng)盡快書面通知?jiǎng)趧?dòng)者與公司簽訂書面勞動(dòng)合同。如果此時(shí)勞動(dòng)者不愿與公司訂立書面勞動(dòng)合同的話，老張也應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。但在這種情況下，公司就須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。這樣做的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條的規(guī)定。該條例第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）如果該公司自用工之日起已經(jīng)超過1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的話，公司就失去了與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)會(huì)了。在這種情況下，公司就應(yīng)當(dāng)自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。這樣做的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條的規(guī)定。該條例第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。綜上所述，如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系終止的時(shí)間如果是在用工之日起的1個(gè)月之內(nèi)，對(duì)于用人單位而言用工成本是最低的。這里需要注意的是用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，讓勞動(dòng)者簽收后，一定要保留必要的證據(jù)。練一練13-2該勞動(dòng)合同中關(guān)于跳槽違約金的約定是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條1款和第2款的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條第2款的規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。所以，根據(jù)上述規(guī)定，只有在以下兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：（1）在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；（2）在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金。其余情形違約金約定是無效的。法律咨詢13-6（1）甲、乙、丙三人與用人單位之間的爭(zhēng)議都屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。所謂勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的糾紛，即勞動(dòng)者與所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。（2）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟途徑來解決。①發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商解決，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商解決，達(dá)成和解協(xié)議。②當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。③不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法定前置程序，除法律另有規(guī)定的特殊情形外，大多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件需先經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，才可以依法向人民法院提起訴訟；未經(jīng)仲裁直接起訴的，人民法院一般不予受理。④訴訟程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終程序。勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起15日向法院起訴。提醒注意：協(xié)商與調(diào)解達(dá)成的協(xié)議無強(qiáng)制執(zhí)行力。勞動(dòng)仲裁裁決書和訴訟法律文書具有強(qiáng)制執(zhí)行力。法務(wù)實(shí)訓(xùn)案例1該公司的行為有以下兩個(gè)方面的違法之處：（1）該公司跟劉女士只簽訂試用期合同，試用合格后才簽訂正式勞動(dòng)合同的行為是違法的。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第3款的規(guī)定，試用期應(yīng)該包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（2）該公司在試用期只支付劉女士工資2000元的做法是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而本案中，公司在試用期只支付劉女士2000元工資的話，既低于了本單位相同崗位最低檔工資3000元的80%，更低于了勞動(dòng)合同約定工資5000元的80%，所以，該公司在試用期只支付劉女士工資2000元的做法是違法的。案例2該酒店的做法是不合法的。王某也不是必須離開該酒店。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第3款的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條也規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。在該案中，王某已在該酒店連續(xù)工作滿1年了，所以酒店應(yīng)立即與王某補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。案例3該印刷廠的違法行為主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：加班程序和加班時(shí)間累計(jì)超過40小時(shí)是違法的?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。本案中，印刷廠安排職工加班并沒有和勞動(dòng)者協(xié)商，而且當(dāng)月累計(jì)加班已達(dá)40小時(shí)，超過了36小時(shí)的規(guī)定。周日未加班按曠工處理并停發(fā)宋某當(dāng)月工資的做法也是違法的。首先，雖然《勞動(dòng)法》并沒有明確規(guī)定病假一定需要醫(yī)院證明，但是在實(shí)際工作中，要請(qǐng)帶薪病假，又為了避免職工濫用帶薪病假，用人單位通常需要?jiǎng)趧?dòng)者提供一些證明，其中最主要就是醫(yī)院出具的病假證明書。本案中，醫(yī)院建議宋某休息一周，并開出診斷證明，宋某只休息了兩天（其中1天是得到領(lǐng)導(dǎo)允許即領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)假的）就帶病上班，并向單位提交了醫(yī)生建議休息一周的診斷證明。在這種情況下，印刷廠對(duì)宋某周日未加班按曠工處理是沒有法律依據(jù)。其次，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。本案中，宋某只休息了兩天（其中1天是得到領(lǐng)導(dǎo)允許，即領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)假的）就帶病上班，在這種情況下，印刷廠停發(fā)其當(dāng)月工資的處理決定更是沒有法律依據(jù)。案例4（1）該公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同存在以下違法之處：=1\*GB3①約定“試用期1年”違法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第1款的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。所以從本案來看，該勞動(dòng)合同規(guī)定的期限為5年，但勞動(dòng)合同的試用期最長(zhǎng)也不得超過6個(gè)月。=2\*GB3②約定“在試用期內(nèi)員工不得單方提出解除合同”違法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只須提前3天通知用人單位即可。=3\*GB3③約定“試用期滿勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，必須提前60日通知公司”違法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，試用期滿后勞動(dòng)者解除只需提前30天通知用人單位即可。（2）張三有權(quán)解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，因試用期已滿，張三應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（3）公司有權(quán)要求張三支付部分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用作為違約金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條第1款和第2款的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技