理性系統(tǒng)模式

理性系統(tǒng)模式目錄一、目標(biāo)確立與正式化是理性系統(tǒng)模式之主要訴求二、目標(biāo)

1.上層目標(biāo)：趨向模糊

2.下層目標(biāo)：必須精確三、組織正式化

1.例行化

2.規(guī)則化

Taylor科學(xué)管理理論一、生平二、著作及主張

(一)1895于美國機(jī)界工程師學(xué)會發(fā)表：

APieceRateSystem(二)1903ShopManagement主張

1.良好管理之目標(biāo)在給予較高之工資，同時獲得較低的單位生產(chǎn)成本。

2.管理階層必須應(yīng)用研究及實(shí)驗(yàn)之科學(xué)方法建立生產(chǎn)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)程序與原則

Taylor科學(xué)管理理論3.工作人員之職位及原料選擇均以科學(xué)方法為之4.對工作人員應(yīng)給予訓(xùn)練以改進(jìn)其技能，以達(dá)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量5.管理力階層與員工間應(yīng)有密切與良好之合作。Taylor科學(xué)管理理論(三)1911年P(guān)rinciplesofScientificManagement1.時間設(shè)定原則

2.按件計(jì)酬原則

3.計(jì)劃與生產(chǎn)分離原則

4.科學(xué)方法工作原則

5.經(jīng)理人員控制原則

6.功能管理原則Taylor科學(xué)管理理論三、對泰勒之批判

1.將員工當(dāng)機(jī)器使用，忽略人性尊嚴(yán)。例:生產(chǎn)線實(shí)施。

2.其主張多屬封閉系統(tǒng)，對團(tuán)體外之環(huán)境因素并不注重。

3.對員工之不信任態(tài)度

4.以經(jīng)驗(yàn)代替正式研究Taylor科學(xué)管理理論四、盛行原因

1.1910年東方費(fèi)率案：

Brandies出席洲際商業(yè)委員會引用泰勒理論，反對鐵路增加運(yùn)費(fèi)，他說：雖然工資增加，但可采用有效管理方法降低成本。

2.1911年泰勒在國會調(diào)查WatertownStrike作證指出：科學(xué)管理之精義包含對于工作人員的一項(xiàng)完全的心理革命。

Flayol行政理論一、生平二、著作及主張

(一)1908在礦業(yè)工會發(fā)表

ADiscussionofthePrinciplesofGeneralAd-ministration。

(二)1915GeneralandIndustrialManagementFlayol行政理論三、工商企業(yè)分六大類

1.技術(shù)工作2.商業(yè)工作3.財(cái)務(wù)工作

4.保全工作5.會計(jì)工作6.管理工作四、管理工作分為五類

1.組織2.協(xié)調(diào)3.命令4.控制5.計(jì)劃Flayol行政理論五、十四項(xiàng)管理原則

1.專業(yè)分工2.權(quán)威與責(zé)任3.團(tuán)體紀(jì)律

4.命令統(tǒng)一5.指揮統(tǒng)一6.個人利益在團(tuán)體利益之下7.員工報(bào)酬合理性

8.權(quán)力集中9.層級節(jié)制10.秩序

11.公平12.工作安定原則

13.自動自發(fā)14.團(tuán)隊(duì)精神Flayol行政理論六、理論之應(yīng)運(yùn)

1.普遍應(yīng)用于工商企業(yè)及政府，法國首先將其管理原則推廣到郵政機(jī)構(gòu)，在美國應(yīng)用在通用汽車公司。

2.被尊稱為現(xiàn)代管理理論之父。七、批判

Simon認(rèn)為其主張蕪雜，根本是常識，不符合學(xué)術(shù)簡單化、精確化之標(biāo)準(zhǔn)。Weber科層理論一、合法權(quán)威的演變

Weber的官僚制度，依據(jù)他的說法是屬于一種理想型(idealtape)，而理想型是建立在合法權(quán)威觀念的基礎(chǔ)上，合法權(quán)威的演變依歷史發(fā)展分三階段1.傳統(tǒng)權(quán)威(traditionalauthority)

權(quán)威來自對傳統(tǒng)歷史文化的信仰，是世襲的權(quán)威，取得方式不是憑個人努力或才能，而是靠繼承。Weber科層理論2.超人權(quán)威(charismaticauthority)以救世主的姿態(tài)君臨天下，他們是經(jīng)過一番奮斗取得地位，人們信仰他們那種天賦的、近似超自然及超世俗的超人特質(zhì)，故對他們的權(quán)威也絕對服從、忠心不二，超人領(lǐng)袖的自由意志和行為不受任何慣例約束。

Weber科層理論3.法定權(quán)威(legalauthority)

權(quán)威之建立在法令的基礎(chǔ)上，人們之所以服從領(lǐng)導(dǎo)者，并非因人之故，而是緣于領(lǐng)導(dǎo)者地位所賦予他的法定權(quán)威。

Weber認(rèn)為科層組織與法定權(quán)威的最大利益在于能求得團(tuán)體的最大效率。Weber科層理論二、科層組織的特征

1.職位分類分層：

a.在組織體制下，每人有固定職責(zé)

b.以法規(guī)嚴(yán)格限制的方法，賦予命令權(quán)威以行使固定職責(zé)

c.人員之責(zé)任和權(quán)利，都有一定方法可循而且只有具備一定資格者才能被雇用。Weber科層理論2.權(quán)力階層組織不但被分類分層，彼此之間存在嚴(yán)格權(quán)力從屬關(guān)系3.法定責(zé)任之訂定維持權(quán)力階層的運(yùn)作，組織中必須有一套完善的法令規(guī)定權(quán)利義務(wù)。4.記錄檔案之建立5.理性關(guān)系的建立任何組織內(nèi)的決定，皆基于理性，而非感情。在科層結(jié)構(gòu)中，決策過程必須多人參與，并以法令規(guī)章為本。6.薪資的給付Weber科層理論三、Weber認(rèn)為科層組織效率高的原因

1.科層組織權(quán)限劃分相當(dāng)清楚

2.科層組織命令系統(tǒng)條理井然

3.科層組織法令規(guī)章完備

4.所有行政資源皆與職務(wù)相連，而非為個人所擁有

5.科層組織的人員聘用，完全依據(jù)專業(yè)能力而定

6.科層組織中聘僱制度，使成員愿意將其視為終生工作

Weber科層理論四、科層組織的評論

1.在分類職務(wù)特征下，固可使員工適得其所但在龐大體系中，卻也產(chǎn)生倦怠感。

2.權(quán)力階層的嚴(yán)格劃分可使命令順利下達(dá)，雖可避免不必要的爭辯，但也造成溝通管道的阻塞。

3.法令責(zé)任的訂定對組織行事的準(zhǔn)則有所規(guī)范，使之不至淪為無政府狀態(tài)，但演變最后，動輒用法令阻礙新政策的執(zhí)行。

4.理性關(guān)系雖強(qiáng)調(diào)秉公處理，過份理性造成冷酷，形成低迷的工作情緒與組織氣候。

5.薪水制度有安全感，但制度僵化造成年資比成就更重要的升遷因素。Weber科層理論6.Blau批評Weber理論的另一缺點(diǎn)是忽略非正式團(tuán)體的存在，Page對美國海軍的研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)由非正式團(tuán)體之管道往往比公事公辦有效率。Weber科層理論五、以SOI(SchoolOrganizationalInventory)

所得之學(xué)校組織類型1.專業(yè)因素：分工精細(xì)度、專業(yè)知識注重程度2.科層因素：權(quán)威分層嚴(yán)密度、法條作業(yè)程序一致性專業(yè)因素科層因素

高

低高韋伯型權(quán)威型低專業(yè)型混亂型Weber科層理論1.韋伯型：學(xué)校在兩種因素都高。2.權(quán)威型：有嚴(yán)密法令規(guī)章，中央集權(quán)，升遷不論其能力，而以忠誠度。3.專業(yè)型：權(quán)力分治，行政者與專業(yè)者共同決策。4.混亂型：不但沒制度，也不聽專業(yè)意見。

Simon行政行為理論

一、AdministrativeBehavior：所謂行政行為，根本就是組織中決策制訂的整個過程；

1.傳統(tǒng)行政學(xué)只注意執(zhí)行，而忽略執(zhí)行前之決定，任何活動都包含決定與執(zhí)行兩方面。2.組織目標(biāo)之達(dá)成，實(shí)際上是由低層（執(zhí)行）與高層（決定）配合的結(jié)果，政策決定者決定是否合理、有效對組織影響較大。3.傳統(tǒng)行政學(xué)者對于組織只限描述組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力等，而真正要了解組織就必須對組織每一個人做甚么決定，與做決定時受到何種影響加以研究Simon行政行為理論4.傳統(tǒng)行政學(xué)者認(rèn)為好或正確的行為，本質(zhì)上就是有效率的行為，而決定效率最簡單的辦法，就是看組織中每一個人決策的理性程度。5.行政活動是用多數(shù)人力量完成某種工作的活動，此一活動的過程就是決策過程，也就是劃分組織中每一個人應(yīng)做哪一部分決定的程序。Simon行政行為理論二、決策活動包括：1.情報(bào)活動：觀察與探究文化、社會、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等各方面情況，了解整體狀況。2.設(shè)計(jì)活動：依據(jù)情報(bào)結(jié)果，擬定并同時評估各種解決問題可能方案以及方案中各種細(xì)節(jié)。3.抉擇活動：基于設(shè)計(jì)活動所提出并經(jīng)研判后的各種可能解決方案，最后選一實(shí)施。Simon行政行為理論三、作決定的技術(shù)

1.傳統(tǒng)程序化：依循慣例

2.現(xiàn)代程序化：作業(yè)研究、電子資料

3.傳統(tǒng)非程序：依經(jīng)驗(yàn)法則、直覺、判斷力、創(chuàng)造力4.現(xiàn)代非程序：加強(qiáng)作決定者之訓(xùn)練，啟發(fā)電子計(jì)算程序之設(shè)計(jì)Simon行政行為理論四、Simon決策理論不僅研究決策過程，而且要探求行政組織各成員在決策時如何獲致最適的或滿意的決定的步驟、方法和技術(shù)，此點(diǎn)帶有價(jià)值判斷的意味。五、對Simon理論之批判

1.Simon對組織目標(biāo)設(shè)定與決策行為有獨(dú)到見解，但卻過度簡化影響組織的變量。

2.仍只限封閉系統(tǒng)，對組織外環(huán)境變量鮮少觸及。Hage的不證自明理論一、基本理論：探討復(fù)雜之組織結(jié)構(gòu)。主張經(jīng)由四種組織手段，會產(chǎn)生四種組織結(jié)果。四種組織手段：

1.復(fù)雜化：主要指組織中工作人員專門化的多樣性，并強(qiáng)調(diào)利用專精知識以實(shí)現(xiàn)專門化之必要性。

2.集中化：系指權(quán)力分配，若主管凡事皆自我決定不讓下屬參與集中化程度就高。

Hage的不證自明理論3.正式化：指團(tuán)體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化之程度。如果所有工作細(xì)節(jié)與程序接載明于法規(guī)中，執(zhí)行者必須遵守正式化的程度就高

4.階層化：組織中上級與下級間階層數(shù)與薪水差異。Hage的不證自明理論二、四種組織結(jié)果

1.適應(yīng)性：適應(yīng)力或彈性，乃指組織對環(huán)境之改變所做的反應(yīng)，有兩個指標(biāo)

a.每年新計(jì)劃的數(shù)目b.每年引進(jìn)新技術(shù)的數(shù)目2.生產(chǎn)力：組織以其產(chǎn)出結(jié)果的質(zhì)和量，來反映該組織的效能，二個指標(biāo)

a.每一時期產(chǎn)出單位數(shù)b.每一時期產(chǎn)出單位增加率Hage的不證自明理論3.效率：強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)作的成本—效能。企業(yè)效率強(qiáng)調(diào)每一單位產(chǎn)出最低成本，教育上強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果與每生經(jīng)費(fèi)相關(guān)情形。組織效率指標(biāo)：

a.某一時期每一產(chǎn)出單位成本

b.每一時期無用的或呆滯的資源。4.工作滿意：主要強(qiáng)調(diào)工作人員的組織態(tài)度或工作態(tài)度。指標(biāo)有二

a.工作人員對不同工作層面和工作環(huán)境的態(tài)度。

b.每年工作人員的流動率，或每一單位時間內(nèi)短期缺席率。Hage的不證自明理論三、七項(xiàng)推論

1.集中化愈高，生產(chǎn)力愈高

2.正式化愈高，效率愈高

3.集中化愈高，正式化愈高

4.階層化愈高，工作滿意度愈低

5.階層化愈高，生產(chǎn)力愈高

6.階層化愈高，適應(yīng)性愈低

7.復(fù)雜化愈高，集中化愈低

Hage的不證自明理論四、對Hage理論之批判1.Hage和Weber理論相同，并無量化實(shí)證之基礎(chǔ)2.Hage的理論推展到因果關(guān)系，如階層化愈高，生產(chǎn)力愈高，此種推論與以往只論相關(guān)程度不同

3.Hage的理論在測量技術(shù)上頗多缺失。

4.Hage的推論與其他相關(guān)研究結(jié)果并不一致。例：階層化愈高，員工滿意度愈低在美國如此，日本卻相反Hage的不證自明理論五、兩種組織的分析

機(jī)動式組織組織特性機(jī)械式組織

高復(fù)雜化低低集中化高低正式化高低階層化高高適應(yīng)性低低生產(chǎn)力高低效率高高工作滿意度低Lipsky基層官僚理論一、Lipsky定義基層官僚的員工為在第一線與群眾接觸，其責(zé)任乃在分配資源或伸張公權(quán)力。例如：警局、社會局、地方法院與中小學(xué)。二、以學(xué)校為例，基層官僚機(jī)構(gòu)員工運(yùn)作特點(diǎn)

1.基層官僚機(jī)構(gòu)所面對是大量工作負(fù)荷，其運(yùn)作往往與理想相差甚遠(yuǎn)。

2.基層官僚機(jī)構(gòu)所服務(wù)之顧客基本上無選擇之權(quán)力。

Lipsky基層官僚理論3.基層官僚體系雖居底層，但對服務(wù)顧客生活影響極大4.因?yàn)榛鶎庸倭乓辉贋槿伺険?，顧客試圖透過立法或利益團(tuán)體壓力，使其運(yùn)作能自動化、標(biāo)準(zhǔn)化、正式化，以減少基層人員自我主張之機(jī)會與權(quán)限。三、改善建議

1.減少顧客數(shù)量

2.利用科技處理各資料之分類搜集，以節(jié)省多余時間無政府狀態(tài)理論一、Olsen，Cohen與March提出組織的無政府狀態(tài)理論，認(rèn)為學(xué)校不適用古典行政理論的原因如下：

1.學(xué)校目標(biāo)常不確定與不清楚。

2.達(dá)成學(xué)校目標(biāo)的方法與科技并未被充分了解。

3.參與流通性大，較難維持穩(wěn)定局面。無政府狀態(tài)理論二、垃圾桶模式

1.Cohen認(rèn)為，決策行為只是在一個裝有一堆松散結(jié)構(gòu)意見的垃圾桶中隨便抽取完成，整個程序只是參考過去經(jīng)驗(yàn)，決策者并抱嘗試錯誤的心理，其結(jié)果決策雖有，但大部分成員卻不知為何如此。2.垃圾桶模式四大要素

a.一大堆問題b.一大堆解決方案

c.流動參與者d.適當(dāng)之機(jī)會無政府狀態(tài)理論3.垃圾桶模式是將組織決策視為一混亂的過程，不采取傳統(tǒng)決策模式。4.垃圾桶理論最好之詮釋

Estter指出，垃圾桶模式是一種試圖解釋不理性決策的理性模式。在無政府狀態(tài)下，學(xué)校真正決策過程極少經(jīng)由理性之精確分析，卻往往在限期解決前隨著特定參與人的見解起舞。結(jié)合理論一、Thompson主張組織中最大問題在于不確定性，此種不確定性造成在發(fā)展計(jì)劃時的困難，同時也可能發(fā)生萬事具備，卻因臨時某些不確定因素的發(fā)生而不可行。二、團(tuán)體中成員結(jié)合三種方式

1.互惠式結(jié)合：醫(yī)師與護(hù)士

2.循序式結(jié)合：工廠作業(yè)線

3.聯(lián)營式結(jié)合：學(xué)校老師間松散結(jié)合理論一、Weick提出學(xué)校是松散結(jié)合系統(tǒng)，與一般商業(yè)機(jī)構(gòu)不同在于：

1.即使某些成員拋棄職守，最后仍有成品出現(xiàn)。

2.各成員間彼此相關(guān)，但卻保持自己一定的身份與獨(dú)立性。Meyer和Rowan雙系統(tǒng)理論一、學(xué)校在教學(xué)系統(tǒng)與學(xué)生組織上具有松散結(jié)構(gòu)的特性，但在非教學(xué)的行政事務(wù)上卻是高度結(jié)構(gòu)化。因此，學(xué)校各部門因功能不同而結(jié)合型態(tài)相異、雙重系統(tǒng)理論興起。二、Meyer與Rowan發(fā)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)活動確實(shí)有松散結(jié)合的特性

1.85%的校長與老師并未每日接觸

2.83%老師間并未每日接觸

3.三分之二老師認(rèn)為其他老師極少觀察或關(guān)心自己的教學(xué)。Meyer和Rowan雙系統(tǒng)理論三、校長法定權(quán)限

1.時間的控制

2.對學(xué)生編班

3.教學(xué)形式

4.資源之控制但是只有12%的校長認(rèn)為自己對老師教學(xué)有影響力，只有3%認(rèn)為校長是老師上課方法與教材的最后決定者。Meyer和Rowan雙系統(tǒng)理論四、學(xué)校教學(xué)部門是松散結(jié)構(gòu)，但非教學(xué)部門是緊密結(jié)合。五、Corwin發(fā)現(xiàn)學(xué)校沖突中，有半數(shù)導(dǎo)源于官僚與專家集團(tuán)的對立，如果教師專業(yè)化程度愈高，沖突次數(shù)即會增加，原因之一為彼此對專業(yè)一詞有不同解釋。教育組織的特性一、勞力密集二、基層官僚三、松散結(jié)合第三章自然系統(tǒng)模式

一、自然系統(tǒng)模式將組織視為有機(jī)體，具自然運(yùn)作特性除正式規(guī)范外，也存在非正式結(jié)構(gòu)自然系統(tǒng)模式及理性系統(tǒng)之比較

理性

自然

職位分類分層組織是由不同階層組織由不同社會團(tuán)與職位組成，個人體構(gòu)成，成員常常只需具備相關(guān)技能在組織外活動，具可在工作上輪調(diào)特殊社會與心理特征權(quán)力結(jié)構(gòu)假設(shè)權(quán)力集中在上權(quán)力分散在各社會團(tuán)位，職位高者管理體中，有時下級會職位低者。領(lǐng)導(dǎo)上級自然系統(tǒng)模式及理性系統(tǒng)之比較

理性自然工作哲學(xué)組織目標(biāo)既定不可動搖目標(biāo)雖已由上級指定生產(chǎn)之控制在嚴(yán)密之規(guī)但常和組織中非正式章制度，主張人性本惡團(tuán)體不同，生產(chǎn)控制在使人達(dá)到滿足感溝通管道必須依階層設(shè)立，沖突除正式管道外，尚有為不正常運(yùn)作之現(xiàn)象非正式管道，沖突為極平常，且有建設(shè)性

自然系統(tǒng)模式及理性系統(tǒng)之比較

理性自然工作動機(jī)經(jīng)濟(jì)上之需求除金錢因素外，尚有其他因素如自我實(shí)現(xiàn)及歸屬感人際關(guān)系理論一、霍桑實(shí)驗(yàn)

1.美國國家科學(xué)院所屬之國家研究委員會于1924至1927在西方電器公司霍桑工廠，研究工廠照明對產(chǎn)量的影響所進(jìn)行之實(shí)驗(yàn)。

2.聘請哈佛大學(xué)三位教授：梅堯、羅次力斯伯格及懷得海加入此計(jì)劃，直到1932年而終止，在五年中發(fā)現(xiàn)了許多前所未見之因素影響到生產(chǎn)量。人際關(guān)系學(xué)派3.三位學(xué)者根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果，對組織中人的行為進(jìn)行實(shí)證性研究，開創(chuàng)了行政學(xué)中人際關(guān)系學(xué)派。重要著作如下梅堯：TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization懷得海：TheIndustrialWorker羅次力斯伯格及狄克遜：ManagementandtheWorker

重要議題

一、人格尊重1.在繼電器裝配試驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室，六位女工安置在單獨(dú)工作室，由一位觀察員友好而親切的觀察并記錄產(chǎn)量。2.實(shí)驗(yàn)中曾改變燈光強(qiáng)弱、調(diào)整休息時間及次數(shù)、改變工作天數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工人不論怎么調(diào)整物質(zhì)環(huán)境，生產(chǎn)量仍顯著增加。3.起先以為是分紅制度的鼓勵作用，后來調(diào)整實(shí)驗(yàn)室也不采分紅制度，產(chǎn)量仍然增加。人格尊重4.結(jié)論：工人之態(tài)度及情緒改變，才是增加產(chǎn)量的原因；而其因素為

a.監(jiān)督方式由嚴(yán)厲而和緩，使工人感到受尊重

b.女工覺得參加實(shí)驗(yàn)是一種榮耀，覺得受重視

c.女工可以自由交談，建立了親密關(guān)系，產(chǎn)生團(tuán)體意識和忠于團(tuán)體的觀念。這些發(fā)現(xiàn)推翻科學(xué)管理所認(rèn)定的許多事實(shí)(只有金錢鼓勵及物質(zhì)條件改善才能提高效率)，霍桑實(shí)驗(yàn)證明社會及心理因素才是決定工人產(chǎn)量及滿足感的重要原因。參與及情緒之發(fā)泄1.1928進(jìn)行面談計(jì)劃參加人數(shù)為21000人，起初由訪問者就預(yù)先擬定好之問題面談，發(fā)現(xiàn)工人不敢坦承相告。2.改變方式，由工人海闊天空任意發(fā)表意見，訪問者只是洗耳恭聽，這些發(fā)言以（?)最多，每發(fā)言后，工作情緒轉(zhuǎn)好，生產(chǎn)量也增加。原因：

a.面談可減少人員之緊張與不滿情緒，并提高士氣

b.面談可滿足部屬參與感

c.面談可發(fā)現(xiàn)工人欲望及要求，作為改進(jìn)管理之參考小團(tuán)體及其約束力1.1931建立14人接線工作室的觀察實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)：a.小團(tuán)體間有大家共同遵守之規(guī)范，也有系統(tǒng)偷懶現(xiàn)象。

b.只按照自己所訂之標(biāo)準(zhǔn)工作，這些標(biāo)準(zhǔn)比廠方所訂為低。C.每個人都受小團(tuán)體之約束或壓力，不敢超越小團(tuán)體所訂之標(biāo)準(zhǔn)。小團(tuán)體及其約束力2.非正式組織對個人行為有下列約束a.你不應(yīng)生產(chǎn)太多，否則就是馬屁精（ratebuster)b.你也不該生產(chǎn)太少，否則就是滑頭鬼(chiseler)c.你不可告訴監(jiān)督人員任何有損同仁的事，否則就是告密者（squealer)d.你不該遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞，也不得打官腔，一本正經(jīng)。即使你是檢查員，也不該做得象是檢查員。社會平衡與士氣1.梅堯等認(rèn)為組織中尚有社會平衡的狀態(tài)，當(dāng)受到外來逆境，工作人員仍能繼續(xù)合作運(yùn)行。例：霍桑實(shí)驗(yàn)六位女工。2.羅次力斯伯格因此提出士氣的觀念，他認(rèn)為士氣乃個人與服務(wù)機(jī)關(guān)間的動態(tài)平衡。人與人之間合作關(guān)系要能維持，端視規(guī)范人與人及其相互態(tài)度的非邏輯的社會律則的演變而定。3.要改善生產(chǎn)效率，不能只從經(jīng)濟(jì)方面著手還要注意到人與人，人與機(jī)關(guān)的需要是否保持平衡。對人際關(guān)系理論之批判1.Scott：是另一種主觀且過度簡化之論點(diǎn)2.Etzioni:人際關(guān)系學(xué)派將組織視為一個快樂家庭，與實(shí)際狀況完全不符，其實(shí)組織中充滿斗爭與沖突，個人之不滿不能完全歸咎于對其照顧之疏忽。3.Schwab及Cummings發(fā)現(xiàn)成員工作滿意度與產(chǎn)量并無顯著關(guān)系。4.Porter及Lawler：認(rèn)為是員工的高工作表現(xiàn)使其產(chǎn)生滿足感，而非后者影響前者。人際關(guān)系理論之影響1.以社會及心理之角度出發(fā)，使員工的感覺與動機(jī)開始被重視。2.開始組織中相關(guān)個人層面之研究（領(lǐng)導(dǎo)、士氣、滿足感、非正式團(tuán)體、組織文化等。Barnard的合作系統(tǒng)理論一.Barnard試圖融合組織目標(biāo)與個人需求二者，主張團(tuán)體期望與個人需求獲得平衡才能締造佳績。二.組織權(quán)威的產(chǎn)生除了領(lǐng)導(dǎo)者由上而下訂定規(guī)章外，尚須成員由下而上的服從意愿。權(quán)威不在發(fā)令者，而在受命者，命令是否被接受，有四個條件

1.受命者確已了解2.合于組織目標(biāo)

3.不違背受益者之利益4.受命者有能力加以執(zhí)行Barnard的合作系統(tǒng)理論三.只有在正式組織與非正式組織間建立溝通管道、互相合作才能達(dá)最佳成果。四.經(jīng)營者除關(guān)心體制之建立外，也應(yīng)注意士氣的問題。組織即是一種有目的的合作系統(tǒng)。Barnard的合作系統(tǒng)理論五.1938出版「行政人員的功用」一書，重要主張1.組織是由互動的成員所形成，成員必須要有共同目標(biāo)，與貢獻(xiàn)己力的動機(jī)。組織中有正式與非正式組織，應(yīng)善用非正式組織：

a.可以從事正式組織所不便溝通之意見

b.藉培養(yǎng)員工服務(wù)熱忱及客觀權(quán)威之安定，而維持機(jī)關(guān)團(tuán)結(jié)

c.藉非正式組織的互動關(guān)系，避免正式控制，保持個人自尊、人格完整與獨(dú)立。Barnard的合作系統(tǒng)理論2.促使員工工作動機(jī)除金錢與物質(zhì)外，尚有心里的滿足感，包含尊重﹑下情上達(dá)，有自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。3.好的溝通是a.溝通管道為人所熟知，個人權(quán)力及職務(wù)明確b.溝通路線直接而簡短c.溝通路線循序進(jìn)行，不可繞道d.主管應(yīng)有能力溝通，且不可中斷Barnard的合作系統(tǒng)理論4.主管的職能

a.建立一套溝通系統(tǒng)

b.積極努力

(a)將員工導(dǎo)入合作關(guān)系，員工聘任需有一定方法

(b)激發(fā)員工對本機(jī)關(guān)之認(rèn)同

c.制訂并界定組織目的，包括決策和授權(quán)Barnard的合作系統(tǒng)理論六.強(qiáng)調(diào)組織功能與個人滿意度的相互配合1.effectiveness﹙效能﹚：系統(tǒng)或團(tuán)體產(chǎn)量的精良與利潤增加。2.efficiency﹙效率﹚個人工作的滿意度與組織氣候的調(diào)和Parsons社會系統(tǒng)模式 一.Parsons是行政學(xué)中功能論者，主張組織的結(jié)構(gòu)與功能不可分離。二.功能論：社會與個人均為有機(jī)體，會隨時間而成長或變化，在發(fā)展同時，內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能隨之重組。每一有機(jī)體都有次系統(tǒng)，彼此間相互依存，其中一部份改變，即發(fā)生連鎖效應(yīng)。Parsons社會系統(tǒng)模式三.AGIL模式：功能論基本假定社會是有秩序的，每一社會系統(tǒng)都有下列四種功能1.適應(yīng)功能（adaptation）依據(jù)環(huán)境，獲得足夠資源2.達(dá)成目標(biāo)功能（goalattainment）3.整合功能（integration）：在各次系統(tǒng)間發(fā)展合作關(guān)系，以維組織團(tuán)結(jié)4.潛在功能（latency）：社會系統(tǒng)必須創(chuàng)造、保存、傳遞特有的文化與價(jià)值觀。Parsons社會系統(tǒng)模式四.將社會視為一整體，不同的組織。著重的功能不同。例：商業(yè)公司：適應(yīng)功能。學(xué)校：潛在功能五.社會系統(tǒng)三個次級管理系統(tǒng)﹙一﹚技術(shù)階層：任務(wù)是達(dá)成目標(biāo)，基于組織最下層，由于此階層工作內(nèi)容性質(zhì)屬日常操作性質(zhì)，又稱操作階層。﹙二﹚管理階層：主要任務(wù)在協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各單位的工作活動，同時也負(fù)責(zé)組織與外在環(huán)境接觸，使組織成為完整工作體，功能是整合及適應(yīng)。﹙三﹚系統(tǒng)階層：居組織最上層，和客觀的社會環(huán)境直接發(fā)生關(guān)系，功能是模式維護(hù)（潛在）及適應(yīng)。Parsons社會系統(tǒng)模式五.對Parsons學(xué)說的批判1.優(yōu)點(diǎn)為對社會系統(tǒng)性質(zhì)與運(yùn)作，提出一套較完整的看法，在檢視社會系統(tǒng)功能與結(jié)構(gòu)關(guān)系上有其貢獻(xiàn)。2.理論可適用大小不同，正式與非正式組織3.其理論野心太大，實(shí)證研究極為困難。4.Morse即批評Parsons的看法，認(rèn)為即使是微小的次系統(tǒng)，功能也不只一項(xiàng)。Leavitt社會科技系統(tǒng)理論一、組織之所以存在，其目的是完成某些任務(wù)。社會科技系統(tǒng)將社會系統(tǒng)分為四個子系統(tǒng)1.任務(wù)2結(jié)構(gòu)3科技4人員組織之存在，是要完成某些任務(wù)二、每一組織任務(wù)不同，結(jié)構(gòu)也不同，但是都需要「科技資源」的輔助達(dá)成任務(wù)。科技資源分為：

1.硬件2.創(chuàng)新思想特殊作法Leavitt社會科技系統(tǒng)理論三.任務(wù)、結(jié)構(gòu)、科技、人員四者呈高相關(guān)的關(guān)系，任一子系統(tǒng)的改變，都會使其他子系統(tǒng)變動，以適應(yīng)情況。例：高中改制四.Leavitt理論最大不同點(diǎn)在突出科技因素。學(xué)校在任務(wù)、結(jié)構(gòu)、人員三方面都成相對穩(wěn)定性，惟科技因素日新月異，常對學(xué)校造成沖擊。各理論在教育行政領(lǐng)域之應(yīng)用一.霍桑研究所強(qiáng)調(diào)組織氣候，引起Lewin注意，進(jìn)行教師領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)與學(xué)生團(tuán)體行為的實(shí)驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)1.教師領(lǐng)導(dǎo)方式分A.獨(dú)裁型：要求學(xué)生言聽計(jì)從B.放任型：完全讓學(xué)生依其喜好行事C.民主型：給予學(xué)生機(jī)會決定目標(biāo)與作法各理論在教育行政領(lǐng)域之應(yīng)用2.團(tuán)體特征A.獨(dú)裁型：學(xué)生不滿、侵略、無學(xué)習(xí)動機(jī)B.放任型：因缺乏指導(dǎo)使團(tuán)體陷入無政府狀態(tài)，學(xué)生無法完成作業(yè)，產(chǎn)生挫折。C.民主型：學(xué)生高度滿足感，獨(dú)立性與創(chuàng)造力，在團(tuán)體中也較少糾紛。各理論在教育行政領(lǐng)域之應(yīng)用二.Yauch及Griffith 1.主張教師參加課程，預(yù)算，日常行政運(yùn)作的決策，校長與教師位于同等地位，主要職責(zé)是成為一個協(xié)調(diào)者。2.如果教師玩忽職守，是士氣低落的象征，若行政者協(xié)助員工自我實(shí)現(xiàn)，則士氣必高。因此協(xié)調(diào)者與推動者是學(xué)校行政者扮演的角色。3.Griffith強(qiáng)調(diào)教育行政不僅是行動，更需加以研究。強(qiáng)調(diào)教育行政是專門領(lǐng)域，必須結(jié)合相關(guān)社會科學(xué)，使教育行政領(lǐng)域正式進(jìn)入理論運(yùn)動時期社會系統(tǒng)理論 一.定義：Parsons：一群具有生理或環(huán)境特質(zhì)的個人，他們在團(tuán)體中活動的動機(jī)乃是在獲得最高的滿足。這群人互相影響，所扮演的角色，由所處環(huán)境的文化與社會結(jié)構(gòu)界定。二.要素：1.一群人或角色扮演者2.彼此交互作用3.團(tuán)體或個人的目標(biāo)4.產(chǎn)生的行為5.一段時間Loomis的社會系統(tǒng)一.基本要素 1.目標(biāo)：結(jié)合的原因及目的2.信仰：成員對其行為的基本認(rèn)知3.感覺4.規(guī)范：成文或不成文5.身份與角色：身份是一種地位〈例校長，督學(xué)〉，角色是對不同地位者的期望。Loomis的社會系統(tǒng)6.等級：指個人在社會系統(tǒng)中的重要性7.權(quán)力：控制或影響成員的能力，包含A.酬賞權(quán)力b.控制權(quán)力c.專家權(quán)力d.法定權(quán)力e.制裁權(quán)力f.規(guī)范權(quán)力g.信仰權(quán)力h.引薦權(quán)力8.制裁：控制成員行為，確定其遵照團(tuán)體規(guī)范的賞罰制度。9設(shè)備：為達(dá)到系統(tǒng)目的所使用的方法與物品。Loomis的社會系統(tǒng)二.維持系統(tǒng)運(yùn)作必要手段1.溝通2.社會控制：對于不遵守團(tuán)隊(duì)精神與組織規(guī)范者，利用權(quán)力或制裁加以懲罰。3.疆界之維持：

a.每個社會都有既定政策，維持團(tuán)體的統(tǒng)一與和諧

b.有的疆界松散〈隨意進(jìn)出〉有的界線嚴(yán)明，

c.界線嚴(yán)明的團(tuán)體同質(zhì)性較高，卻也較保守Loomis的社會系統(tǒng)4.系統(tǒng)的串連5.制度化：社會系統(tǒng)要長久維持，基本理念必須經(jīng)合法化的過程，成為明顯且具效力的原則。三.社會系統(tǒng)復(fù)雜與多樣，Parsons認(rèn)為個人在行為取舍上遭到四個難題1.情感中立或舒放2.自我或團(tuán)體中心3.宇宙或特別主義4.分化或?qū)＞髁x社會系統(tǒng)基本架構(gòu)一.規(guī)范層面﹙一﹚Getzels及Guba視學(xué)校為一社會系統(tǒng)1.規(guī)范層面：機(jī)構(gòu)、角色、期望2.個人層面：個人、人格、需求傾向﹙二﹚規(guī)范層面是以社會學(xué)的觀點(diǎn)分析組織行為1.每個機(jī)構(gòu)都有既定的功能與獨(dú)立運(yùn)作方式2.每個人所扮演的角色也不同3.不同角色，產(chǎn)生了不同的期待，此種期待由規(guī)章制訂或由團(tuán)體共識產(chǎn)生。社會系統(tǒng)基本架構(gòu)二.個人層面﹙一﹚個人層面是個人對所扮演角色的反應(yīng)與行為，屬于心里學(xué)的研究。同一角色，同樣的期望，每人扮演的方式不同，行為也因此不同。﹙二﹚分析這種差異的原因除外力外，個人人格差異是主因，而界定個人人格種類即是個人需求傾向。社會系統(tǒng)基本架構(gòu)﹙三﹚個人需求傾向1.試一股發(fā)自內(nèi)心的機(jī)動力量，配合行動，目的在完成所扮演之角色期待2.也是個人對環(huán)境與角色認(rèn)定的一大決定因素。例每個人環(huán)境不一，產(chǎn)生需求也不同社會系統(tǒng)基本架構(gòu)三.社會系統(tǒng)理論結(jié)合社會學(xué)﹙規(guī)范﹚與心理學(xué)﹙個人﹚研究產(chǎn)生的。個人在社會系統(tǒng)中的行為，由其扮演角色與人格交互影響而決定。B=f﹙R×P﹚B=在社會系統(tǒng)中的行為R＝在機(jī)構(gòu)中扮演的角色P＝角色扮演者的人格社會系統(tǒng)基本架構(gòu)四、行為是由人格與角色兩大變量決定，兩者所占比重大小，對行為結(jié)果有很大影響。1.組織人2.率性而為3.做為學(xué)校行政者，應(yīng)力求整合二者，其作法為角色人格化，人格社會化。社會系統(tǒng)相關(guān)研究一.McGregorX理論與Y理論

X理論Y理論對員工的假定偷懶不負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)自動管理方法嚴(yán)格控制，自我表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)高組織化、獨(dú)裁自我實(shí)現(xiàn)著重組織目標(biāo)達(dá)成個人滿足感

社會系統(tǒng)相關(guān)研究二.Getzels與Guba的士氣1.定義：強(qiáng)烈達(dá)成目標(biāo)的動機(jī)釋放出能量，加入適當(dāng)工作努力就是成就，成就伴隨獎賞，產(chǎn)生滿足感，此種感覺會使個人覺得做得更好，因而努力向前而變成士氣。2.以歸屬感、合理性、認(rèn)同度三個變量解釋團(tuán)體士氣

a.歸屬感：指個人在團(tuán)體中所扮演之角色期望符合個人人格，就像「為我所設(shè)」的工作

b.合理性：個人認(rèn)為所接受之角色期待是合理的，是應(yīng)該做的。

c.認(rèn)同度：團(tuán)體目標(biāo)與個人目標(biāo)相符合，所產(chǎn)生一種認(rèn)同感覺社會系統(tǒng)理論的文化層面Getzels與Thelen將原先二層面模式加入文化層面，其主張不僅影響團(tuán)體規(guī)范的層面，同時也決定了個人需求傾向。文化差異配合社會潮流，會產(chǎn)生不同的價(jià)值導(dǎo)向。社會系統(tǒng)理論必須加入文化層面才為完整一.各種價(jià)值觀1.Kluckhohn定義：一種存在于個人或團(tuán)體中的理念?？梢允莾?nèi)隱或是外顯，但皆會影響個人或團(tuán)體對各種模式、方法或行動的選擇。2.Getzels將價(jià)值分為神圣與世俗兩種：神圣：指在一個文化中基本且不易改變的價(jià)值理念世俗：隨著地域，社經(jīng)地位或年齡而有所不同。美國文化四種神圣價(jià)值一.民主思想：大多數(shù)人的意見實(shí)時最佳選擇。團(tuán)體的管理應(yīng)操在眾人手中，而非少數(shù)人獨(dú)占。二.個人主義：個人是社會能量的來源。在法定范圍內(nèi)政府應(yīng)保障其隱私權(quán)，而不受任何宗教意識或道德教條