現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化 理解現(xiàn)代人力資源管理 汪靖源 （連載一）

作品名稱(chēng)：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類(lèi)別：其他登記機(jī)構(gòu)：登記號(hào)：國(guó)作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源前言：人力資源管理的意義是什么？這是人力資源管理的個(gè)終極問(wèn)題，也是容易被我們所忽略的問(wèn)題。很多組織的主要領(lǐng)導(dǎo)者們因?yàn)闆](méi)有真正的理解人力資源管理的意義而不重視人力資源管理，總以為人力資源管理和行政、后勤管理一樣，僅僅是一些不重要但又不得不做的“零星或繁瑣的事情”，其實(shí)這樣理解是存在巨大偏差的。我們都知道在組織當(dāng)中人力資源是第一資源，組織中的其他一切資源都要通過(guò)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、獲取、組織、調(diào)配、使用和增值，也就是說(shuō)組織的其他一切資源的計(jì)劃能力、獲取能力、資源調(diào)配是否合理，資源的使用和增值能力等等是否強(qiáng)大，除了政策、市場(chǎng)等不可控因素外，組織可以主動(dòng)控制的關(guān)鍵資源就是通過(guò)組織的人力資源來(lái)高效的配置組織的其他資源。因此組織人力資源管理的根本意義就是要用最簡(jiǎn)便的方法，高效發(fā)揮組織人力資源的功能，從而保障實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。有些組織的管理者們也非常重視人力資源管理，可總是事倍功半，甚至形成內(nèi)耗，最后在組織當(dāng)中，那些本來(lái)應(yīng)該發(fā)揮戰(zhàn)略意義的人力資源管理的主導(dǎo)部門(mén)逐漸從重要的職能部門(mén)淪為以基礎(chǔ)的人事工作為主要工作內(nèi)容的行政后勤類(lèi)部門(mén)，人力資源管理的潛在價(jià)值也就被淡化了，其中的原因很多，當(dāng)然我認(rèn)為最主要的原因首先是組織中主要管理者們對(duì)人力資源管理解存在偏差，而這種偏差包括：1.對(duì)人力資源管理的意義理解不深，不重視人力資源管理；2.沒(méi)有將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面；3.沒(méi)有分清廣義的人力資源管理和狹義的人力資源管理；4.沒(méi)有系統(tǒng)的將人力資源管理建設(shè)納入組織管理當(dāng)中去。其次是人力資源管理從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較低，而人力資源管理是非常專(zhuān)業(yè)的學(xué)科，現(xiàn)實(shí)中是人力資源管理從業(yè)的門(mén)檻非常低，而較高水平的人力資源管理者又非常少；最后是缺少人力資源經(jīng)營(yíng)與管理相關(guān)的應(yīng)用工具。90年代開(kāi)始，我們的社會(huì)就進(jìn)入了信息化時(shí)代，隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、大模型應(yīng)用領(lǐng)域不斷拓寬，數(shù)字化、數(shù)智化、人工智能等方法、思想在各行各業(yè)得到廣泛應(yīng)用，我們正經(jīng)歷一場(chǎng)前所未有的變革，這也就意味著信息化發(fā)展進(jìn)入到了關(guān)鍵階段。我國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)過(guò)幾十年的跟隨、追逐、發(fā)展、沉淀、創(chuàng)新后，在世界范圍內(nèi)掀起了數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮，正在引領(lǐng)世界數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其在數(shù)字化工廠、數(shù)智化園區(qū)建設(shè)方面成果顯著，然而健康的經(jīng)濟(jì)一定是軟、硬件同步發(fā)展的，當(dāng)機(jī)械臂替代人力運(yùn)行在數(shù)智化生產(chǎn)線上時(shí)，我們的經(jīng)營(yíng)與管理方式、方法、思想以及那些退到智能生產(chǎn)線后端的人的專(zhuān)業(yè)、技能、知識(shí)、思想與意識(shí)也應(yīng)該同步進(jìn)步與發(fā)展，這也正是我寫(xiě)這本書(shū)的主要?jiǎng)恿χ?。?dāng)然也正是基于此，數(shù)字化、數(shù)智化的現(xiàn)代人力資源管理也具備了條件?，F(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能或其他軟硬件技術(shù)，以傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容、邏輯為基礎(chǔ)，利用數(shù)字化、數(shù)智化的邏輯和方法來(lái)高效的發(fā)揮組織人力資源的功能，從而保障實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理改變了傳統(tǒng)人力資源管理的形式，一些繁瑣和基礎(chǔ)性的工作由軟、硬件或人工智能來(lái)完成，將人力資源管理者們推向了后臺(tái)，主要以數(shù)據(jù)分析、對(duì)策、策略研究和規(guī)計(jì)劃等為主。需要注意的是盡管現(xiàn)代人力資源管理改變了傳統(tǒng)的人力資源管理的形式，但這并不意味著將人力資源管理者給替代掉，現(xiàn)代人力資源管理主要利用現(xiàn)代技術(shù)工具輔助人們完成工作，所有的數(shù)字化、數(shù)智化工具體現(xiàn)的仍然是人的意愿，而非這些工具的意愿。假如所有的人力資源都被工具替代掉了，那么人力資源管理也就沒(méi)有存在的意義了。由于組織的經(jīng)營(yíng)與管理存在于太多的不可控因素之中，而組織的存在也是為了實(shí)現(xiàn)組織中人的意愿，所以即便是人工智能技術(shù)非常發(fā)達(dá)，也無(wú)法替代人的主觀能動(dòng)性，假如真的所有人力資源都被人工智能替代掉，那就非常危險(xiǎn)了，因?yàn)槟菍Ⅲw現(xiàn)“誰(shuí)”的意愿呢？本書(shū)的所有邏輯方法都是結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展情況，利用現(xiàn)代技術(shù)工具，通過(guò)最簡(jiǎn)便的方法輔助組織開(kāi)展人力資源管理工作，彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理的矛盾和不足，高效的發(fā)揮人力資源功能，現(xiàn)代人力資源管理是組織經(jīng)營(yíng)與管理的重要組織成部分。本書(shū)中各章、節(jié)所闡述的現(xiàn)代人力資源管理方法和邏輯以及所有圖示均可以單獨(dú)的開(kāi)發(fā)成人力資源管理軟硬件系統(tǒng)，成為數(shù)字化、數(shù)智化的應(yīng)用工具，而全書(shū)所闡述的方法和邏輯就是一整套全模塊的數(shù)字化、數(shù)智化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)。因?yàn)閿?shù)智化是基于大模型、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)技術(shù)為前提的，數(shù)智化可以通過(guò)技術(shù)手段及信息、數(shù)據(jù)投喂或自主抓取，實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)、自主成長(zhǎng)，自主創(chuàng)新和自主應(yīng)用。數(shù)字化和數(shù)智化的共同點(diǎn)是都是基于計(jì)算機(jī)、互網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及大數(shù)據(jù)和軟硬件為基礎(chǔ)。當(dāng)然，通過(guò)技術(shù)手段也可以將數(shù)字化的方法、方式進(jìn)行迭代、升級(jí)成數(shù)智化的方法、方式。由于現(xiàn)代人力資源管理是標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理，其中的邏輯和方法同樣適用于傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)。目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/ImohR框架中的六定設(shè)計(jì)/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人才梯隊(duì)建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計(jì)/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動(dòng)關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運(yùn)行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計(jì)/第六章績(jī)效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運(yùn)行邏輯/第七章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源評(píng)價(jià)與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)/第一章理解現(xiàn)代人力資源管理人類(lèi)文明發(fā)展經(jīng)過(guò)了狩獵時(shí)代、農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代和信息化時(shí)代，每一次文明的進(jìn)步都會(huì)帶來(lái)新的社會(huì)變革。如今我們已經(jīng)進(jìn)入了信息化時(shí)代的關(guān)鍵時(shí)期，尤其是隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、大模型應(yīng)用領(lǐng)域不斷拓寬，數(shù)字化、數(shù)智化、人工智能等方法、思想在各行各業(yè)得到廣泛應(yīng)用，新的時(shí)代下，現(xiàn)代人力資源管理也孕育而生。什么是現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理概念是什么？現(xiàn)代人力資源管理較傳統(tǒng)人力資源管理有什么變化？小節(jié)導(dǎo)讀現(xiàn)代人力資源管理的特征現(xiàn)代人力資源管理概念是什么？現(xiàn)代人力資源管理較傳統(tǒng)人力資源管理有什么變化？小節(jié)導(dǎo)讀現(xiàn)代人力資源管理的特征現(xiàn)代人力資源管理就是數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理，是組織實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、數(shù)智化經(jīng)營(yíng)與管理的重要組織成部分。其本質(zhì)是用數(shù)字化、數(shù)智化的邏輯和方法，簡(jiǎn)潔、高效的發(fā)揮組織人力資源的功能，從而保障實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。想要準(zhǔn)確的理解現(xiàn)代人力資源管理，就必須先理解現(xiàn)代人力資源管理的意義和特征，現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。一、現(xiàn)代人力資源管理的概念現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能或其他軟硬件技術(shù)，以傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容、邏輯為基礎(chǔ)，利用數(shù)字化、數(shù)智化的邏輯和方法來(lái)高效的發(fā)揮組織人力資源的功能，從而保障實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理其實(shí)就是數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理，是利用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能或其他軟硬件技術(shù)將傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容、邏輯、形式工具化，從而簡(jiǎn)潔、高效的輔助人力資源管理者開(kāi)展工作。通常情況下是將傳統(tǒng)的人力資源管理的各模塊以數(shù)字化、數(shù)智化軟、硬件系統(tǒng)或系統(tǒng)載體作為業(yè)務(wù)開(kāi)展工具，通過(guò)對(duì)軟、硬件系統(tǒng)或系統(tǒng)載體進(jìn)行數(shù)據(jù)定值和“數(shù)據(jù)喂養(yǎng)”，逐步實(shí)現(xiàn)軟、硬件系統(tǒng)或系統(tǒng)載體的智能化，這種智能化一般體現(xiàn)在自動(dòng)的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分類(lèi)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)處理（數(shù)據(jù)加工、數(shù)據(jù)計(jì)算等）、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果呈現(xiàn)和對(duì)策建議等。數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理無(wú)論是從其原理還是邏輯，都是盡可能的發(fā)揮人力資源管理的功能，這種功能尤其體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1.人力資源優(yōu)化數(shù)字化、數(shù)智化擁有完善的大數(shù)據(jù)庫(kù)和強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力，可以抓取到組織的過(guò)去、現(xiàn)在的絕大多數(shù)人力資源運(yùn)營(yíng)信息并對(duì)有效和無(wú)效數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，同是也可以分享組織外部的相關(guān)人力資源有價(jià)值信息，通過(guò)強(qiáng)大算力，分析組織現(xiàn)在和未來(lái)人力資源狀況，并給出優(yōu)化建議。2標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理提高組織人力資源效能數(shù)字化、數(shù)智化系統(tǒng)本身就是完整的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理工具，所謂的標(biāo)準(zhǔn)化是指人力資源管理系統(tǒng)化，各功能模塊的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。它能夠輔助組織開(kāi)展日常人力資源管理及深度管理，通過(guò)數(shù)字化、數(shù)智化系統(tǒng)可以提高人力資源效能。3.人力資源的保值與增值數(shù)字化、數(shù)智化可以對(duì)組織中每個(gè)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展、工作業(yè)績(jī)等地進(jìn)行全程跟蹤、記錄、分析和評(píng)價(jià)，每個(gè)員工都具有職業(yè)成長(zhǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)一對(duì)一的培訓(xùn)、培養(yǎng)全過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源的保值與增值。4.通過(guò)數(shù)字化、數(shù)智化實(shí)現(xiàn)人力資源管理職責(zé)主體的全面參與在組織中，人力資源管理職責(zé)的主體不僅僅是組織的人力資源主管部門(mén)，還包括組織中其他所有的管理者。組織中的人力資源主管部門(mén)，比如人力資源部，主要發(fā)揮的是組織整體的人力資源管理的組織、政策和制度研究、日常人事工作等，而組織中其他部門(mén)的人力資源的日常管理則主要通過(guò)本部門(mén)管理者們進(jìn)行管理。通過(guò)數(shù)字化、數(shù)智化可以實(shí)現(xiàn)組織中的所有管理者全面參與到組織的人力資源管理當(dāng)中去。5.工作簿數(shù)字化、數(shù)智化人力資源管理為組織的所有崗位提供了工作業(yè)務(wù)控制平臺(tái)，也就是工作簿。組織中的所有崗位工作人員都有自己的工作簿，組織中所有員工包括所有管理者的本職業(yè)務(wù)日程、工作安排與接收、任務(wù)協(xié)同、任務(wù)進(jìn)度、監(jiān)督及糾偏、工作評(píng)價(jià)等都可以通過(guò)工作簿來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工作簿統(tǒng)一組織工作任務(wù)安排與評(píng)價(jià)。二、現(xiàn)代人力資源管理較傳統(tǒng)的人力資源管理存在一定的變化現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在眾多方面存在著差異，我們可以通過(guò)具體的差異變化來(lái)理解現(xiàn)代人力資源管理的概念。（一）現(xiàn)代人力資源管理在管理形式上發(fā)生了變化。傳統(tǒng)的人力資源管理中主要是通過(guò)人作為人力資源管理的主要主體，客體則是組織中的其他人力資源。而現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)人力資源管理軟、硬件系統(tǒng)工具和人共同協(xié)作完成組織的人力資源管理工作，客體包括組織中的其他人力資源和替代人的其他載體。（二）現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容和邏輯上發(fā)生了變化現(xiàn)代人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容包括傳統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務(wù)內(nèi)容，同時(shí)又優(yōu)化和創(chuàng)新了符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和組織實(shí)際需要的新業(yè)務(wù)內(nèi)容。同時(shí)又對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理各業(yè)務(wù)功能模塊以及各模塊內(nèi)部的各要素間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的優(yōu)化梳理和創(chuàng)新。（三）現(xiàn)代人力資源管理在信息來(lái)源與處理上發(fā)生了變化傳統(tǒng)的人力資源管理的信息來(lái)源主要當(dāng)前事件信息來(lái)源和歷史資料信息來(lái)源。而現(xiàn)代人力資源管理的信息來(lái)源主要是對(duì)歷史資料信息進(jìn)行系統(tǒng)的整理、整合、分析、加工處理和結(jié)果呈現(xiàn)，同時(shí)采集同行業(yè)、同規(guī)模的其他組織信息進(jìn)行綜合處理后，指導(dǎo)組織對(duì)當(dāng)前事件及未來(lái)可能發(fā)生的事件信息做預(yù)判，并建立組織信息大數(shù)據(jù)庫(kù)，這些更多的體現(xiàn)在數(shù)字化上。（四）現(xiàn)代人力資源管理為行業(yè)提供了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人力資源管理僅僅在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社保法等法律層面統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，但是無(wú)法像會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一樣在行業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代人力資源管理則為行業(yè)提供了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同規(guī)模組織都可以在這一統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下靈活開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)。需要注意的是，我們千萬(wàn)不要簡(jiǎn)單的認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理僅僅是在組織中增加一套人力資源管理系統(tǒng)，這種想法是非常錯(cuò)誤的。數(shù)字化、數(shù)智化人力資源管理對(duì)組織來(lái)說(shuō)是重大變革，它所改變的一切遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎我們想象。三、現(xiàn)代人力資源管理的特征1.現(xiàn)代人力資源管理的邏輯更加清晰，呈現(xiàn)方式更加簡(jiǎn)潔現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)的人力資源管理的內(nèi)容、邏輯和方法進(jìn)行科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)化梳理，并以此為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)成系統(tǒng)工具，人力資源管理中的各模塊間邏輯緊密，勾稽關(guān)系清晰，能夠減少因?yàn)楣芾碚叩膶?zhuān)業(yè)能力不足、精力不足或其他因素等導(dǎo)致的組織在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中發(fā)生邏輯混亂，從而影響人力資源管理的任務(wù)功能無(wú)法有效發(fā)揮。另外，利用數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)，可以可視化的將組織的人力資源狀況全面而簡(jiǎn)潔的呈現(xiàn)給組織的管理者，方便組織的管理者進(jìn)行有效決策。2.現(xiàn)代人力資源管理的功能模塊更加全面且系統(tǒng)（廣度）人力資源管理是系統(tǒng)性的工作任務(wù)。很多組織因?yàn)榭紤]成本問(wèn)題，無(wú)法投入足夠的人力、財(cái)務(wù)和物力開(kāi)展全部的人力資源功能模塊，可是人力資源管理的各模塊間又存在緊密的邏輯關(guān)系，缺少一些功能模塊就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)邏輯漏洞、不系統(tǒng)，從而影響人力資源管理的功能有效發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理將絕大多數(shù)繁瑣、耗時(shí)的工作通過(guò)系統(tǒng)工具來(lái)完成，比如組織在確定崗位任職資格的前提下，在招聘過(guò)程中利用AI技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者所投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，二次篩選等，并將附合條件的簡(jiǎn)歷自動(dòng)投入“待人工篩選數(shù)據(jù)庫(kù)“內(nèi)。利用數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理，可以投入較低的人力、財(cái)務(wù)、物力來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源全模塊，系統(tǒng)化的開(kāi)展。3.現(xiàn)代人力資源管理更具備深度組織開(kāi)展的人力資源管理工作能否有效發(fā)揮效能，最關(guān)鍵的就是人力資源管理工作是否系統(tǒng)化和深度化。很多組織開(kāi)展人力資源管理工作“浮于表面，點(diǎn)到為止”，比如做薪酬管理時(shí)，僅僅做工資表而不做薪酬數(shù)據(jù)分析，這就極容易造成管理效果不佳或者管理無(wú)結(jié)果，很難為問(wèn)題的對(duì)策和決策提供有效依據(jù)。而數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理對(duì)各功能模塊都有系統(tǒng)的縱向深度設(shè)計(jì)，如下圖：數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)清洗數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)分析結(jié)果呈現(xiàn)對(duì)策建議現(xiàn)代人力資源管理所具備的深度不僅僅體現(xiàn)在信息數(shù)據(jù)的深度處理，更重要的是人力資源管理的各功能模塊間和各模塊內(nèi)部的各要素間的邏輯關(guān)系的深度勾稽，在一個(gè)問(wèn)題的處理過(guò)程中會(huì)從人力資源管理中的各相關(guān)模塊和各相關(guān)模塊中的各種相關(guān)要素進(jìn)行不同層次、不同角度的綜合分析、綜合處理，比如招聘任務(wù)，人才盤(pán)點(diǎn)，崗位職責(zé)設(shè)計(jì)這些不同工作任務(wù)都會(huì)自動(dòng)勾稽不同的勝任力模型和六定系統(tǒng)等等。4.現(xiàn)代人力資源管理具有“雙高效”優(yōu)勢(shì)雙高效是指能夠高效的輔助組織中人力資源管理工作者開(kāi)展人力資源管理工作和能夠提高組織中人力資源的效率。現(xiàn)代人力資源管理主要借助于人力資源管理系統(tǒng)來(lái)輔助組織中的人力資源主管部門(mén)開(kāi)展工作，大大的提高的人力資源管理效率。同時(shí)現(xiàn)代人力資源管理又不僅僅只輔助組織中的人力資源主管部門(mén)，它還輔助組織所有工作人員開(kāi)展工作，這種輔助在組織中是多維度的，包括自上而下的工作安排、工作重心警示、工作任務(wù)過(guò)程糾偏、工作進(jìn)度監(jiān)督、工作評(píng)價(jià)等等，還包括自下而上的工作反饋、難點(diǎn)工作任務(wù)的協(xié)助申請(qǐng)、對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)等等，也包括同級(jí)間或跨部門(mén)間的關(guān)聯(lián)工作任務(wù)的信息傳遞與共享、任務(wù)協(xié)作，相互評(píng)價(jià)等等。5.現(xiàn)代人力資源管理中的一些方法具有顛覆性雖然現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容、邏輯為基礎(chǔ)的，但是一些傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)過(guò)時(shí)、消耗性過(guò)高、存在漏洞或弊端、無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期功能或者在實(shí)踐中驗(yàn)證不附合組織實(shí)際情況。而現(xiàn)代人力資源管理中創(chuàng)新了更多、更實(shí)用的新方法，有些新方法甚至具備顛覆性，比如數(shù)字化、數(shù)智化的績(jī)效考核方法，采用4Reasons評(píng)估法，沒(méi)有分?jǐn)?shù)，更具有科學(xué)性、合理性。6.現(xiàn)代人力資源管理更加靈活，能夠適應(yīng)組織短、長(zhǎng)期的組織調(diào)整盡管現(xiàn)代人力資源管理的形式是利用數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)，但這并不等于將組織的人力資源管理上了“枷鎖”，然而事實(shí)恰恰相返，現(xiàn)代人力資源管理給我們社會(huì)的人力資源管理提供了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而隨著大數(shù)據(jù)的累積，這種標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越接近合理。不同行業(yè)、不同規(guī)模組織在這統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下可以靈活開(kāi)展人力資源管理工作，比如組織因?qū)嶋H需要改變組織架構(gòu)，通過(guò)數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)，組織可以任意結(jié)合實(shí)際需求對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，而伴隨著組織架構(gòu)的調(diào)整，組織的“六定”、薪酬、績(jī)效等相關(guān)模塊也會(huì)自動(dòng)跟隨進(jìn)行調(diào)整，假如發(fā)生不規(guī)范調(diào)整而存在潛在漏洞的，也會(huì)收到專(zhuān)業(yè)的相關(guān)提醒或警示。7.現(xiàn)代人力資源管理“更注重實(shí)際發(fā)揮人力資源管理功能”當(dāng)我們不斷的回歸事情的本質(zhì)時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織開(kāi)展人力資源管理的意義是什么？如果說(shuō)傳統(tǒng)的人力資源管理不能夠?qū)嶋H的發(fā)揮人力資源管理功能，這種說(shuō)法一定是錯(cuò)誤的，但是受限于人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)水平及其他因素導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理難以發(fā)揮其實(shí)際功能。而現(xiàn)代人力資源管理是數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)和人力的協(xié)作，一部分主要的人力資源管理邏輯和功能由系統(tǒng)來(lái)完成，數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)是客觀的，而且是標(biāo)準(zhǔn)的，所以現(xiàn)代人力資源管理更注重實(shí)際發(fā)揮人力資源管理功能?，F(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)特征遠(yuǎn)不止于此，這些優(yōu)勢(shì)特征可以幫助組織高效的發(fā)揮人力資源功能，從而保障實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系什么是廣義組織結(jié)構(gòu)什么是廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143什么是廣義組織結(jié)構(gòu)什么是廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法小節(jié)導(dǎo)讀現(xiàn)代力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的關(guān)系人力資源管理屬于組織運(yùn)營(yíng)管理的一部分。無(wú)論是傳統(tǒng)的人力資源管理，還是現(xiàn)代人力資源管理都不可能脫離組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及其他經(jīng)營(yíng)與管理而獨(dú)自存在，它是組織整體運(yùn)營(yíng)與管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，所以人力資源管理功能是否真正的發(fā)揮作用，在于其與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及組織的其他經(jīng)營(yíng)與管理的緊密聯(lián)系程度。傳統(tǒng)的人力資源理在理論和原理上是注重這種緊密的聯(lián)系的，可是受限于沒(méi)有更好的應(yīng)用工具和方法，在實(shí)踐中因?yàn)楦鞣N因素容易導(dǎo)致組織的人力資源管理與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及其他經(jīng)營(yíng)與管理相脫節(jié)，各自為政，從而無(wú)法更好的發(fā)揮人力資源管理功能。而現(xiàn)代人力資源管理從原理、邏輯和實(shí)踐方法上都進(jìn)行了創(chuàng)新，當(dāng)然最關(guān)鍵的是現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)建立了密切的關(guān)系，這就決定了現(xiàn)代人力資源管理從一開(kāi)始就是圍繞著組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而開(kāi)展的。一、什么是廣義的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理包含在的廣義組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，或者我們也可以說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理是從廣義組織結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生并在廣義組織結(jié)構(gòu)中運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。要理解什么是廣義的組織結(jié)構(gòu)，我們先了解組織結(jié)構(gòu)和狹義上的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)對(duì)比我們?cè)诶斫鈴V義上的組織結(jié)構(gòu)。（一）組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。我們可以從不同的角度來(lái)理解組織結(jié)構(gòu)。1.從組成要素來(lái)理解組織結(jié)構(gòu)從組成要素來(lái)看，包括部門(mén)設(shè)置、崗位設(shè)置、職責(zé)劃分、層級(jí)關(guān)系等。部門(mén)設(shè)置明確了不同的業(yè)務(wù)功能模塊，如銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷(xiāo)售推廣，研發(fā)部門(mén)專(zhuān)注于產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)。崗位設(shè)置則確定了具體的工作角色，每個(gè)崗位有特定的職責(zé)和任務(wù)。職責(zé)劃分清晰界定了各個(gè)部門(mén)和崗位的工作范圍和責(zé)任，避免職責(zé)不清導(dǎo)致的工作混亂。層級(jí)關(guān)系體現(xiàn)了組織中的權(quán)力和決策層次，如高層管理者負(fù)責(zé)戰(zhàn)略決策，中層管理者進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，基層員工執(zhí)行具體任務(wù)。2.從形式上來(lái)理解組織結(jié)構(gòu)從形式上來(lái)看，有直線型、職能型、矩陣型等不同類(lèi)型。直線型組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單直接，權(quán)力集中，命令統(tǒng)一；職能型組織結(jié)構(gòu)按照專(zhuān)業(yè)職能劃分部門(mén)，有利于提高專(zhuān)業(yè)工作效率；矩陣型組織結(jié)構(gòu)則結(jié)合了職能型和項(xiàng)目型的特點(diǎn)，能夠靈活應(yīng)對(duì)不同的任務(wù)需求。組織結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)有助于提高組織的運(yùn)行效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、促進(jìn)員工之間的協(xié)作和溝通。（二）狹義的組織結(jié)構(gòu)狹義的組織結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、崗位之間的關(guān)系以及組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)等。我們可以從不同的角度來(lái)理解狹義上的組織結(jié)構(gòu)。1.從部門(mén)和崗位關(guān)系來(lái)理解從部門(mén)和崗位關(guān)系來(lái)看，包括組織中各部門(mén)的職責(zé)分工以及崗位之間的協(xié)作方式。例如，在一個(gè)組織中，銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷(xiāo)售，市場(chǎng)部門(mén)負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣，二者在業(yè)務(wù)上有一定的協(xié)作關(guān)系。2.從層級(jí)結(jié)構(gòu)方面來(lái)理解從層級(jí)結(jié)構(gòu)方面來(lái)看，狹義的組織結(jié)構(gòu)明確了組織中的上下級(jí)關(guān)系。比如高層管理者、中層管理者和基層員工的層級(jí)劃分，不同層級(jí)在決策權(quán)力、信息傳遞等方面有著不同的特點(diǎn)。狹義的組織結(jié)構(gòu)著重于組織內(nèi)部具體的架構(gòu)形式和關(guān)系。通常我們所說(shuō)組織結(jié)構(gòu)其實(shí)就是狹義上的組織結(jié)構(gòu)。我們社會(huì)在傳統(tǒng)的人力資源管理學(xué)科中，組織結(jié)構(gòu)建設(shè)被歸納到人力資源規(guī)劃模塊當(dāng)中，這些組織結(jié)構(gòu)都是狹義上的組織結(jié)構(gòu)，而在組織的人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中也是如此。（三）廣義上的組織結(jié)構(gòu)廣義的組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)涵蓋多方面因素的綜合概念，是伴隨組織發(fā)展始終的動(dòng)態(tài)全過(guò)程。我們可以從以下幾個(gè)層面來(lái)理解廣義上的組織結(jié)構(gòu)。1.目標(biāo)與戰(zhàn)略層面（1）組織目標(biāo)的影響：組織的目標(biāo)決定了其存在的意義和發(fā)展方向。廣義的組織結(jié)構(gòu)需要圍繞這些目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。例如，一個(gè)以創(chuàng)新為主要目標(biāo)的組織，可能會(huì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的研發(fā)部門(mén)，并賦予其較大的資源和決策權(quán)力，以鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)。同時(shí)，組織目標(biāo)的變化也會(huì)引發(fā)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。如果組織從追求市場(chǎng)份額擴(kuò)大轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣呃麧?rùn)率，可能會(huì)精簡(jiǎn)一些成本較高的部門(mén)，加強(qiáng)成本控制相關(guān)的職能。（2）戰(zhàn)略規(guī)劃的作用：戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體路徑和方法。不同的戰(zhàn)略選擇會(huì)導(dǎo)致不同的組織結(jié)構(gòu)。例如，采用多元化戰(zhàn)略的組織可能會(huì)設(shè)立多個(gè)獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品線或市場(chǎng)領(lǐng)域；而采用集中化戰(zhàn)略的組織則可能會(huì)更加聚焦于核心業(yè)務(wù)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)較為簡(jiǎn)單。2.文化與價(jià)值觀層面（1）組織文化的塑造：組織文化是組織成員共同的價(jià)值觀、信仰和行為準(zhǔn)則。它對(duì)組織結(jié)構(gòu)有著深遠(yuǎn)的影響。積極向上的組織文化可以促進(jìn)部門(mén)之間的合作和員工之間的溝通，減少內(nèi)部矛盾和沖突，從而使組織結(jié)構(gòu)更加順暢地運(yùn)行。例如，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的文化氛圍中，組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更加扁平化，減少層級(jí)，以促進(jìn)信息的快速流通和決策的高效執(zhí)行。（2）價(jià)值觀的引導(dǎo)：組織的價(jià)值觀決定了其對(duì)員工行為的期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些價(jià)值觀會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力分配、決策方式和激勵(lì)機(jī)制。例如，一個(gè)注重客戶(hù)滿(mǎn)意度的組織，可能會(huì)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的客戶(hù)服務(wù)部門(mén)，并賦予其較大的權(quán)力和資源，以確?？蛻?hù)需求得到及時(shí)滿(mǎn)足。3.外部環(huán)境層面（1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度和競(jìng)爭(zhēng)方式會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，組織可能需要更加靈活和高效的結(jié)構(gòu)，以便快速響應(yīng)市場(chǎng)變化。例如，一些組織采用敏捷型組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)跨職能團(tuán)隊(duì)和快速?zèng)Q策機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的不確定性。（2）政策法規(guī)的約束：政策法規(guī)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著重要的約束作用。組織結(jié)構(gòu)需要適應(yīng)這些法規(guī)要求，以確保合規(guī)經(jīng)營(yíng)。例如，一些行業(yè)受到嚴(yán)格的監(jiān)管，組織需要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的合規(guī)部門(mén)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，以滿(mǎn)足法規(guī)要求。（3）技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)：技術(shù)的進(jìn)步不斷改變著組織的運(yùn)營(yíng)方式和競(jìng)爭(zhēng)格局。廣義的組織結(jié)構(gòu)需要考慮技術(shù)發(fā)展的影響，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化。例如，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，許多組織采用了數(shù)字化的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)在線平臺(tái)和遠(yuǎn)程協(xié)作工具實(shí)現(xiàn)跨地域、跨部門(mén)的合作。4.人員與關(guān)系層面（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和行為方式會(huì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能導(dǎo)致不同的決策方式、溝通模式和權(quán)力分配。例如，民主型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)鼓勵(lì)員工參與決策，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)較為扁平；而專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)集中權(quán)力，組織結(jié)構(gòu)更加層級(jí)化。（2）員工關(guān)系的協(xié)調(diào)：良好的員工關(guān)系有助于提高組織的凝聚力和工作效率。組織結(jié)構(gòu)需要考慮如何促進(jìn)員工之間的合作和溝通，協(xié)調(diào)不同部門(mén)和崗位之間的關(guān)系。例如，通過(guò)設(shè)立跨部門(mén)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、定期組織溝通會(huì)議等方式，加強(qiáng)員工之間的交流與合作。廣義的組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它受到組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、文化價(jià)值觀、外部環(huán)境和人員關(guān)系等多方面因素的影響。二、什么是廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法要深入的理解現(xiàn)代人力資源管理，首先需要理解什么是廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法以及現(xiàn)代力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的關(guān)系。廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法是一種數(shù)字化邏輯的廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架方法，是對(duì)廣義組織結(jié)構(gòu)的數(shù)字化設(shè)計(jì)原理與方法的系統(tǒng)性詮釋?zhuān)F(xiàn)代人力資源管理屬于廣義組織結(jié)構(gòu)-1143法中的經(jīng)營(yíng)與管理內(nèi)容范疇。組織的廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過(guò)廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法來(lái)設(shè)計(jì)完成，而組織的狹義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則以廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的主要功能模塊設(shè)計(jì)。（一）廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法不同于狹義的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目前，我們社會(huì)中很多組織正在進(jìn)行數(shù)字化、數(shù)智化轉(zhuǎn)型，而大部分生產(chǎn)型組織僅僅是在直接生產(chǎn)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，盡管組織的經(jīng)營(yíng)與管理是圍繞著直接生產(chǎn)而開(kāi)展的，但是這并不等于組織的整體經(jīng)營(yíng)與管理就實(shí)現(xiàn)數(shù)字化了，因?yàn)槌酥苯由a(chǎn)環(huán)節(jié)外，還包括人力資源、財(cái)務(wù)、采供、銷(xiāo)售、研發(fā)等諸多環(huán)節(jié)。因此在組織內(nèi)就需要一個(gè)數(shù)字化、數(shù)智化的大框架或者說(shuō)一個(gè)“數(shù)字化運(yùn)營(yíng)主板”，組織中的各個(gè)生產(chǎn)、服務(wù)及職能部門(mén)都是這塊主板上的功能模塊，而廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法正是那塊“數(shù)字化運(yùn)營(yíng)主板”。廣義的組織結(jié)構(gòu)就像一部高效運(yùn)行的“電腦主板”，包括CPU，GPU等所有的功能模塊都要在這塊主板上運(yùn)行，如果這塊主板的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)影響其他模塊的功能發(fā)揮。狹義的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就像是設(shè)計(jì)電腦主板的各功能模塊及其邏輯關(guān)系，如下圖：而廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法則是對(duì)這塊“電腦主板”從設(shè)計(jì)之初到主板設(shè)計(jì)，再到主板運(yùn)行的全過(guò)程，它即包括設(shè)計(jì)電腦主板的各功能模塊及其邏輯關(guān)系，同時(shí)又包括整個(gè)主板的良性運(yùn)行與調(diào)整，如下圖：廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法為組織數(shù)字化、數(shù)智化經(jīng)營(yíng)與管理提供了“主板”模型，而現(xiàn)代人力資源管理正是這塊“主板”模型內(nèi)的一個(gè)功能模塊。（二）廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的概念及內(nèi)容理解廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的原理和方法是按著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)規(guī)律及邏輯開(kāi)展的，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)中各模塊的數(shù)字化邏輯原理架構(gòu)的搭建，利用數(shù)字化經(jīng)營(yíng)與管理思維及技術(shù)，自上而下，從始至終的對(duì)組織結(jié)構(gòu)從設(shè)計(jì)之初、設(shè)計(jì)過(guò)程、設(shè)計(jì)完成到運(yùn)營(yíng)保障措施及組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的全過(guò)程框架方法。1143法，即1前提1模4關(guān)系3因素，其中1前提是指組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提，是為組織結(jié)構(gòu)分析、診斷及設(shè)計(jì)提供資料、現(xiàn)實(shí)依據(jù)及方向；1模是指組織結(jié)構(gòu)模式，包括任務(wù)功能的整合模式和組織的權(quán)利模式；4關(guān)系是指包括組織的經(jīng)營(yíng)面與管理點(diǎn)線關(guān)系、組織的服務(wù)鏈關(guān)系與流程設(shè)計(jì)、組織的信息關(guān)系、組織的資源關(guān)系，4關(guān)系是賦予組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部所有要素間的各種關(guān)系；3因素是指包括組織結(jié)構(gòu)良性運(yùn)行的驅(qū)動(dòng)因素、組織結(jié)構(gòu)良性運(yùn)行的控制因素和組織結(jié)構(gòu)良性運(yùn)行的評(píng)估因素，3因素是組織結(jié)構(gòu)良性運(yùn)行的保障措施。廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的具體內(nèi)容還包括組織的生產(chǎn)業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)、組織的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與選擇、組織任務(wù)功能的運(yùn)轉(zhuǎn)、任務(wù)功能的整合框架設(shè)計(jì)，組織的權(quán)利設(shè)計(jì)等等。讀者可以查閱關(guān)于廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的相關(guān)內(nèi)容。三、現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法的關(guān)系組織的經(jīng)營(yíng)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法為組織的運(yùn)營(yíng)與管理提供了數(shù)字化框架，而現(xiàn)代人力資源管理正是這個(gè)框架下的一個(gè)功能模塊。廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法為組織提出了十五個(gè)經(jīng)營(yíng)與管理的模型課題，這些模型課題包括：1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“前提”模塊模型2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“生產(chǎn)業(yè)務(wù)或服務(wù)業(yè)務(wù)”模塊模型3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)”模塊模型4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“任務(wù)功能”模塊模型5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“任務(wù)功能整合框架”模塊模型6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“任務(wù)功能分組”模塊模型7.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“權(quán)利分配”模塊模型8.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“經(jīng)營(yíng)面”模塊模型9.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“管理”模塊模型10.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“服務(wù)鏈及流程”模塊模型11.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“信息關(guān)系”模塊模型12.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“資源分配”模塊模型13.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“驅(qū)動(dòng)因素”模塊模型14.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“控制因素”模塊模型15.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“評(píng)估因素”模塊模型這些模型課題均與現(xiàn)代人力資源管理存在著經(jīng)營(yíng)與管理邏輯關(guān)系，或者也可以說(shuō)組織在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中都與這些模型課題存在著緊密的關(guān)系，而現(xiàn)代人力資源就是從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)”模塊模型中開(kāi)始的。由于現(xiàn)代人力資源管理需要借助數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)展工作，而組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)”模塊模型就是“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)”。組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)工具是組織開(kāi)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的數(shù)字化動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略工具，是組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的舵，涵蓋組織經(jīng)營(yíng)的歷史、現(xiàn)在和未來(lái)。組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)工具是一套系統(tǒng)的組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)動(dòng)態(tài)管理的人工智能系統(tǒng)工具。是結(jié)合“前提”，將組織生產(chǎn)業(yè)務(wù)、“調(diào)研”中的經(jīng)營(yíng)預(yù)期轉(zhuǎn)化成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工具，也是組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施、監(jiān)控、調(diào)整、評(píng)估的平臺(tái)，能夠?qū)崿F(xiàn)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向總指標(biāo)分解，總指標(biāo)向組特定目標(biāo)分解，及組特定目標(biāo)再分解，是組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)控制及分析工具，能夠指導(dǎo)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為組織經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)，又是組織經(jīng)營(yíng)的大數(shù)據(jù)庫(kù)。組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)工具需要借助計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)編程語(yǔ)言等設(shè)計(jì)成組織經(jīng)營(yíng)與管理的人工智能系統(tǒng)助手，從而實(shí)現(xiàn)組織數(shù)字化管理。組織的一切經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)都是從組織總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解出來(lái)的，現(xiàn)代人力資源管理體系是基于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)而設(shè)計(jì)的，脫離了組織總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源管理的方向就可能會(huì)出問(wèn)題，人力資源管理的功能也不能有效的發(fā)揮。傳統(tǒng)的人力資源管理可能更多關(guān)心狹義的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)，而現(xiàn)代人力資源管理則上升到了廣義的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及運(yùn)營(yíng)全過(guò)程。ImohR數(shù)智系統(tǒng)什么是ImohR數(shù)智系統(tǒng)ImohR數(shù)智系統(tǒng)的主界面介紹、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀現(xiàn)代人力資源管理就是數(shù)字化、數(shù)智化的人力資源管理，而數(shù)字化、數(shù)智化的方法是通過(guò)計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能或其他軟硬件技術(shù)，以傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容、邏輯為基礎(chǔ)，利用數(shù)字化、數(shù)智化的邏輯和方法什么是ImohR數(shù)智系統(tǒng)ImohR數(shù)智系統(tǒng)的主界面介紹、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀一、什么是ImohR數(shù)智系統(tǒng)（一）ImohR數(shù)智系統(tǒng)的概念I(lǐng)mohR是Intelligentmanagementofhumanresources的英文縮寫(xiě)，譯為人力資源智能管理。是本書(shū)作者獨(dú)自創(chuàng)新架構(gòu)的人力資源智能管理系統(tǒng)，它是一種人工智能的人力資源管理系統(tǒng)工具，他的智能程度主要取決于是否植入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。當(dāng)ImohR數(shù)智系統(tǒng)植入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)時(shí)就是數(shù)智系統(tǒng)，如果沒(méi)有植入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，則就是數(shù)字化的應(yīng)用工具。ImohR數(shù)智系統(tǒng)可以輔助組織開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理。當(dāng)ImohR植入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)并擁有足夠數(shù)據(jù)后，具備對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的自主分析和對(duì)策建議等，但是ImohR無(wú)法代替人的全部任務(wù)功能，組織中很多人力資源管理活動(dòng)仍然需要通過(guò)人去完成。需要注意的是ImohR數(shù)智系統(tǒng)主要是輔助組織的人力資源主管部門(mén)開(kāi)展組織的人力資源管理活動(dòng)，ImohR數(shù)智系統(tǒng)又不僅僅是為組織人力資源主管部門(mén)提供的人力資源運(yùn)營(yíng)與管理工具，同時(shí)其中的工作簿系統(tǒng)也給整個(gè)組織的所有員工提供了業(yè)務(wù)活動(dòng)組織和開(kāi)展的工作平臺(tái)。我們將同時(shí)從ImohR數(shù)智系統(tǒng)的使用者界面和開(kāi)發(fā)者界面這兩個(gè)界面來(lái)揭示現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容及運(yùn)行邏輯。二、ImohR數(shù)智系統(tǒng)的主界面介紹、功能及運(yùn)行邏輯ImohR數(shù)智系統(tǒng)包括兩個(gè)使用者主界面，一個(gè)是AI智能主界面，另一個(gè)是傳統(tǒng)主界面。兩個(gè)主界面可以隨意切換。（一）AI智能主界面、功能及運(yùn)行邏輯AI智能界面相對(duì)傳統(tǒng)界面更能夠體現(xiàn)出ImohR數(shù)智系統(tǒng)的強(qiáng)大功能，如下圖：AI智能主界面主要包括三個(gè)功能模塊，分別是工作簿窗口、權(quán)限分配窗口和命令窗口。1.工作簿窗口工作簿窗口是ImohR數(shù)智系統(tǒng)中最獨(dú)特的功能模塊，它是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。組織中每位員工都有自己獨(dú)立的電子工作簿，所有員工的工作日程，任務(wù)安排都可以通過(guò)工作簿來(lái)開(kāi)展。工作簿系統(tǒng)作為獨(dú)立的系統(tǒng)，可以不通過(guò)ImohR數(shù)智系統(tǒng)主界面打開(kāi)，可以獨(dú)立安裝在軟件載體上，在不用時(shí)以桌面浮窗或懸浮球形式存在。工作簿不僅僅是組織中每位員工的“工作日程目錄”，同時(shí)也有效的解決了因不在同一辦公地點(diǎn)辦公而導(dǎo)致管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。工作簿的具體工作原理、功能和使用方法在績(jī)效考核系統(tǒng)中會(huì)詳細(xì)介紹。2.權(quán)限分配窗口ImohR數(shù)智系統(tǒng)擁有強(qiáng)大且靈活的權(quán)限分配方式，這種權(quán)限分配是在組織的人力資源主管部門(mén)內(nèi)部的不同崗位間，在人力資源管理活動(dòng)職責(zé)分工明確的前提下，給承擔(dān)著不同任務(wù)功能的崗位人員分配相應(yīng)的人力資源管理功能模塊的權(quán)限。由于ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的每個(gè)主要功能模塊及主要功能模塊內(nèi)的大部分子模塊都不是“死”模塊，而是“活”模塊，需要注意的是所謂“死”模塊就是不帶有鏈接程序的標(biāo)識(shí)模塊；而所謂的“活”模塊是帶有鏈接程序的功能模塊。所以每個(gè)主要功能模塊或主要功能模塊內(nèi)的大部分子模塊都可以進(jìn)行單獨(dú)權(quán)限分配。其中權(quán)限分配主要包括可讀可編輯、只讀不可編輯、可下載、不可下載等。ImohR數(shù)智系統(tǒng)的權(quán)限分配是自上而下的分配，也就是說(shuō)直接上級(jí)分配直接下級(jí)的功能模塊權(quán)限，逐層分配。不同規(guī)模的組織依據(jù)本組織人力資源主管部門(mén)的崗位、職責(zé)、崗位編數(shù)及任務(wù)分工等的實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)限分配。當(dāng)然有些組織的人力資源主管部門(mén)可能只有一個(gè)人，那么就可以不進(jìn)行權(quán)限分配，而有的組織可能是集團(tuán)化的經(jīng)營(yíng)管理模式，在集團(tuán)與分子公司、事業(yè)部間同樣可以進(jìn)行權(quán)限分配。ImohR數(shù)智系統(tǒng)的權(quán)限分配方法非常簡(jiǎn)單，如果智能程度較高，則直接通過(guò)語(yǔ)音命令形式進(jìn)行權(quán)限分配，系統(tǒng)會(huì)依據(jù)語(yǔ)音命令自動(dòng)對(duì)所授權(quán)用戶(hù)進(jìn)行功能模塊授權(quán)，如果權(quán)限分配存在問(wèn)題，授人可以繼續(xù)通過(guò)語(yǔ)音命令糾正，也可以通過(guò)手動(dòng)方式進(jìn)行調(diào)整；如果智能程度不高，則可以在傳統(tǒng)主界面內(nèi)直接向授權(quán)用戶(hù)內(nèi)拖拽所權(quán)限分配的功能模塊，并對(duì)所分配的功能模塊進(jìn)行具體權(quán)限勾選，如下圖：ImohR數(shù)智系統(tǒng)的權(quán)限管理方法同樣非常簡(jiǎn)單，下一級(jí)操作的信息，在保存后，會(huì)呈現(xiàn)到上一級(jí)的系統(tǒng)中，上一級(jí)如果覺(jué)的所有數(shù)據(jù)信息無(wú)誤，可以在自己的權(quán)級(jí)系統(tǒng)內(nèi)點(diǎn)擊更新，更新則被系統(tǒng)視為新增減或調(diào)整的信息可以替代當(dāng)前系統(tǒng)數(shù)據(jù)，這樣所有“權(quán)限級(jí)”的系統(tǒng)信息就同步了，這種權(quán)限級(jí)的數(shù)據(jù)處理方法可以讓上一級(jí)權(quán)限用戶(hù)對(duì)下一級(jí)權(quán)限用戶(hù)的系統(tǒng)操作進(jìn)行檢查控制，并及時(shí)了解組織人力資源管理的最新情況。3.命令窗口AI智能主界面中的命令窗口就是命令的輸入欄。ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了語(yǔ)音命令輸入和文字命令輸入兩種選擇。系統(tǒng)操作者可以通過(guò)命令窗口下達(dá)工作指令，如果系統(tǒng)智能程度較高，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)對(duì)所輸入的命令進(jìn)行關(guān)鍵詞檢索，并對(duì)指令要求進(jìn)行回復(fù)，比如輸入李靜辦理離職，如果組織存在多人重名的情況，則命令窗口中的AI助手會(huì)自動(dòng)彈出并提示操作者提供相關(guān)特征，如下圖：在準(zhǔn)確輸入命令后，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)依據(jù)李靜具體的離職日期，將李靜離職相關(guān)的所有資料、表格、電子合同、工資等進(jìn)行自動(dòng)輸出、審批流程及核算，并具備自動(dòng)打印功能。另外命令窗口還具備搜索、檢索等其他功能。（二）傳統(tǒng)主界面、功能及運(yùn)行邏輯ImohR數(shù)智系統(tǒng)的傳統(tǒng)主界面是為了方便傳統(tǒng)應(yīng)用習(xí)慣人群，并且更具備操作的精準(zhǔn)性。傳統(tǒng)主界面是通過(guò)點(diǎn)擊功能模塊獲取功能鏈接，如下圖：傳統(tǒng)主界面主要包括工作簿窗口、權(quán)限分配窗口和主要功能模塊區(qū)。工作簿窗口、權(quán)限分配窗口與AI智能主界面功能相同。主要功能模塊區(qū)內(nèi)包括了10個(gè)主要功能模塊，并預(yù)留了可再添加的主要功能模塊的程序塊。使用者可以依據(jù)本組織實(shí)際開(kāi)展的功能模塊任務(wù)或經(jīng)常與不經(jīng)常使用的功能模塊在模塊區(qū)內(nèi)進(jìn)行刪減或添加。1.組織結(jié)構(gòu)ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的組織結(jié)構(gòu)主功能模塊是以廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-1143法為基礎(chǔ)的狹義組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)主功能模塊是組織開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的“硬件”基礎(chǔ)，組織開(kāi)展的一切人力資源管理活動(dòng)都是在這個(gè)“硬件”框架下開(kāi)展的。2.人力資源規(guī)劃首先我們先了解了下什么是廣義人力資源規(guī)劃和狹義人力資源規(guī)劃：（1）廣義人力資源規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃是從組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，涵蓋組織人力資源管理各個(gè)方面的全面性規(guī)劃，它包括了人力資源管理的各個(gè)方面，從人力資源戰(zhàn)略的制定到具體的人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等所有與人力資源相關(guān)的活動(dòng)規(guī)劃。廣義人力資源規(guī)劃通常具有較長(zhǎng)的時(shí)間跨度，一般為三到五年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。它著眼于組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。例如，一家科技企業(yè)制定五年的廣義人力資源規(guī)劃，會(huì)考慮到未來(lái)行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人才需求的影響，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)。（2）狹義人力資源規(guī)劃狹義人力資源規(guī)劃是組織在特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人員的供需情況進(jìn)行的具體規(guī)劃，重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量與組織業(yè)務(wù)需求的匹配。狹義人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度相對(duì)較短，一般為一年或更短時(shí)間。主要針對(duì)近期的人力資源需求進(jìn)行規(guī)劃，以滿(mǎn)足組織當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)