2025年3月人力資源四級模擬題含參考答案解析

2025年3月人力資源四級模擬題含參考答案解析一、單選題（共50題，每題1分，共50分）1.（)強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。A、官僚式企業(yè)文化B、家族式企業(yè)文化C、市場式企業(yè)文化D、發(fā)展式企業(yè)文化正確答案：D答案解析：發(fā)展式企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，鼓勵員工積極進取、勇于嘗試新事物，組織形式較為靈活松散，不太拘泥于嚴格的正規(guī)化管理，一切圍繞企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新展開。2.在動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A、現(xiàn)代設計理論B、近代設計理論C、靜態(tài)設計理論D、古典設計理論正確答案：C答案解析：動態(tài)組織設計理論是在靜態(tài)組織設計理論的基礎上發(fā)展而來的，但在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導地位。靜態(tài)設計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范），這些內(nèi)容是組織設計的基本框架，對于理解和構(gòu)建有效的組織至關重要。現(xiàn)代設計理論、古典設計理論、近代設計理論均不符合題意。3.（)的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。A、以工作為導向B、以技能為導向C、以行為為導向D、以績效為導向正確答案：B答案解析：以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)中，員工的工資主要取決于其技能水平的高低。員工為了獲得更高的工資，會積極主動地參加培訓學習，提升自己的職業(yè)技能，從而提高自身在勞動力市場上的競爭力。而以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)主要與工作成果掛鉤；以行為為導向的工資結(jié)構(gòu)側(cè)重于員工的行為表現(xiàn)；以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)重點在于工作崗位價值。這幾種工資結(jié)構(gòu)對員工培訓學習的激勵作用相對較弱。4.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A、工作差異B、個體差異C、環(huán)境差異D、人崗匹配正確答案：C5.經(jīng)濟運行主體，可以分為（)三個層面。A、個人、企業(yè)、經(jīng)濟B、個人、企業(yè)、國家C、個人、企業(yè)、社會D、個人、社會、國家正確答案：C6.按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（）收入分配。A、要素性B、功能性C、結(jié)構(gòu)性D、成本性正確答案：B答案解析：按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為功能性收入分配。功能性收入分配基于各種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的貢獻來分配收入，反映了不同要素所有者之間的分配關系。要素性收入分配表述不準確；結(jié)構(gòu)性收入分配不是這種按要素類別分配的特定稱謂；成本性收入分配也不符合該定義。所以答案是B。7.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（)。A、矩陣結(jié)構(gòu)B、直線職能制C、直線制D、事業(yè)部制正確答案：D答案解析：事業(yè)部制是按照企業(yè)所經(jīng)營的事業(yè)，包括按產(chǎn)品、按地區(qū)、按顧客（市場）等來劃分部門，設立若干事業(yè)部。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。其考核以成果為導向，符合以成果為中心的原則。直線制是一種最早也是最簡單的組織形式，它的特點是企業(yè)各級行政單位從上到下實行垂直領導，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責。直線職能制是在直線制和職能制的基礎上，取長補短，吸取這兩種形式的優(yōu)點而建立起來的。矩陣結(jié)構(gòu)是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（或項目、服務等）劃分的部門結(jié)合起來組成一個矩陣，使同一個員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作，即在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的領導系統(tǒng)。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)主要側(cè)重于管理職能的發(fā)揮和組織運行的效率等方面，并非以成果為中心。8.（)的工資標準不以金額表示。A、提成工資制B、薪點工資制C、一崗一薪工資制D、一崗多薪工資制正確答案：B答案解析：薪點工資制的工資標準不以金額表示，它是用薪點來計算工資，薪點與貨幣量相掛鉤，通過薪點的多少來體現(xiàn)工資的差異，而不是直接用金額來確定工資標準。一崗一薪工資制、一崗多薪工資制和提成工資制一般都是以金額來表示工資標準的。9.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成之后，應對人力資源戰(zhàn)略（)進行有效管理。A、有計劃的B、實行C、有目的D、實施正確答案：D答案解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成之后，需要對其實施過程進行有效管理，以確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。有計劃、有目的并不等同于實施管理，而實行側(cè)重于執(zhí)行某種行動或措施，不如實施全面涵蓋從戰(zhàn)略規(guī)劃到實際落地的整個過程的管理。所以應對人力資源戰(zhàn)略實施進行有效管理。10.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（)。A、因素比較法B、分值法C、排列法D、計分法正確答案：D11.以績效為基礎的計酬方法3P不包括（)。A、薪酬B、報酬C、崗位D、績效正確答案：A答案解析：以績效為基礎的計酬方法3P包括崗位（Position）、績效（Performance）、報酬（Payment），不包括薪酬。所以答案選[A]。12.（）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度正確答案：B答案解析：管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理長度并非管理學中的標準術語；管理層次是指組織中從最高主管到具體工作人員之間的不同層次；管理效度強調(diào)的是管理活動的有效性程度，均不符合題意。13.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是。A、標度劃分B、賦分C、加權(quán)D、計分正確答案：A答案解析：考評指標量化方法有加權(quán)、賦分、計分等。加權(quán)是對不同指標賦予不同權(quán)重以體現(xiàn)其重要性；賦分是給每個指標設定具體分值；計分是根據(jù)一定規(guī)則計算總分。而標度劃分主要是對指標的不同程度或水平進行界定，不屬于量化方法。14.（）是起源于臨床心理和精神病治療的品德測評方法。A、問卷測評B、品德測評C、心理測試D、投射技術正確答案：D答案解析：投射技術是起源于臨床心理和精神病治療的品德測評方法。投射技術是向被試提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被試在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出他的反應，通過分析反應結(jié)果，推斷其人格結(jié)構(gòu)。它最初用于臨床心理和精神病治療，后來被應用于品德測評等領域。15.關于組織理論與組織設計理論的說法,不正確的是(）。A、在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B、組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C、動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D、組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題正確答案：B答案解析：組織理論與組織設計理論在外延上是不同的。組織理論包括組織設計理論，組織設計理論是組織理論的一部分，組織理論研究的范圍更廣，涵蓋了組織運行的全部問題，而組織設計理論主要側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)的設計等方面。動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論。所以選項B說法不正確。16.工作分析，是（)組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。A、收集、分析、整理B、收集、整理、綜合C、收集、整理、分析D、收集、綜合、整理正確答案：B17.按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（)日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A、7個工作日B、7日內(nèi)C、10日內(nèi)D、5個工作日正確答案：B答案解析：集體勞動合同簽定以后，應該在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。18.要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（)。A、職務設計與崗位說明B、人力資源招聘與配置工作C、績效考核工作D、制定人力資源規(guī)劃正確答案：D答案解析：制定人力資源規(guī)劃是人力資源管理的首要和基本工作。它是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和內(nèi)外環(huán)境的變化，預測組織未來的人力資源需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，以確保組織在需要的時候能夠獲得所需的人力資源。人力資源招聘與配置工作是在規(guī)劃的基礎上進行的；職務設計與崗位說明是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)之一，但不是首要基本的；績效考核工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，但也不是最首要基本的。19.為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括（)。A、健全的員工績效管理體系B、完善的勞動人事規(guī)章規(guī)劃C、系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度D、靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制正確答案：D答案解析：選項D“靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制”不符合要求。人力資源管理的基本職能有效完成需要完善一系列基礎工作，如健全的員工績效管理體系、完善的勞動人事規(guī)章規(guī)劃、系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度等，而員工教育培養(yǎng)和訓練體制應是動態(tài)的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求不斷調(diào)整完善，不是靜態(tài)的。20.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（)。A、崗位工資B、結(jié)構(gòu)工資C、浮動工資D、獎金正確答案：A21.自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（)。A、學習者自主性很強B、學習費用低C、學習內(nèi)容不受限制D、才<影響工作正確答案：C22.按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（)。A、要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤B、要分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C、要分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關系D、要分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害正確答案：A23.改進崗位設計可以從很多方面入手,但不包括(）。A、勞動環(huán)境的優(yōu)化B、崗位的任職能力要求C、崗位的工時制度D、崗位工作的滿負荷正確答案：B答案解析：崗位設計的改進可以從崗位工作的滿負荷、崗位的工時制度、勞動環(huán)境的優(yōu)化等方面入手。而崗位的任職能力要求主要是用于人員招聘、選拔和培訓等方面，不屬于改進崗位設計的直接入手點。24.“結(jié)構(gòu)簡單,統(tǒng)一；權(quán)責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是（)。A、事業(yè)部制B、直線型C、直線職能制D、矩陣制正確答案：B答案解析：直線型組織結(jié)構(gòu)的特點是結(jié)構(gòu)簡單、統(tǒng)一，權(quán)責關系明確，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，管理效率較高。直線職能制組織結(jié)構(gòu)既有直線指揮系統(tǒng)又有職能參謀系統(tǒng)；事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)強調(diào)分權(quán)，有多個事業(yè)部；矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種混合結(jié)構(gòu)，靈活性較強。這些組織結(jié)構(gòu)類型均不具備題干中所描述的全部特點。25.梅奧教授在著名的霍桑試驗中探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人際關系，最終創(chuàng)立了（)學說。A、人際關系B、經(jīng)紀人C、社會人D、經(jīng)濟人正確答案：A26.一個成功的業(yè)績卓越的領導者，必須積極主動地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，并能擔當起（)指揮的重任。A、變革B、戰(zhàn)術C、戰(zhàn)略D、生產(chǎn)正確答案：C答案解析：一個成功的業(yè)績卓越的領導者，必須積極主動地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，并能擔當起戰(zhàn)略指揮的重任。戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)的長遠發(fā)展方向和整體規(guī)劃等宏觀層面，領導者需要把控戰(zhàn)略方向，所以是擔當戰(zhàn)略指揮的重任。戰(zhàn)術側(cè)重于具體的行動方式和方法；生產(chǎn)主要是關于產(chǎn)品的制造等環(huán)節(jié)；變革指揮表述不準確且不符合此處對領導者在戰(zhàn)略管理中角色的描述。27.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=消費+投資正確答案：A答案解析：總供給等于消費加儲蓄，即總供給=消費+儲蓄，均衡國民收入在兩部門經(jīng)濟中等于消費加投資，即均衡國民收入=消費+投資，在一般情況下均衡國民收入等于總供給，而選項A中總供給=消費+收入的表述錯誤。28.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（)來實現(xiàn)。A、社會救濟B、社會保險C、社會保障D、薪酬福利正確答案：B答案解析：物質(zhì)幫助權(quán)是指公民在年老、疾病、殘疾等喪失勞動能力或部分喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。勞動者可以通過參加社會保險，在遇到年老、疾病、失業(yè)、工傷等情況時，獲得相應的物質(zhì)幫助，從而實現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)。社會保障的范圍更廣，包括社會保險、社會救助、社會福利等多個方面；社會救濟只是社會保障的一部分，主要針對生活困難的人群；薪酬福利是用人單位給予勞動者的勞動報酬和福利待遇，不屬于物質(zhì)幫助權(quán)的范疇。因此，對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。29.某企業(yè)家說、“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)。只有先盤活人。才能盤話資產(chǎn)”、“無形資產(chǎn)”的意思是（）。A、主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德B、企業(yè)的規(guī)章制度C、是某種無形的、說不清楚的存在物D、是真正干工作的資源。人是無形資產(chǎn)正確答案：A30.對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（)。A、交叉崗位換算法B、經(jīng)驗判斷法C、基本點數(shù)換算法D、倒推比較法正確答案：D答案解析：倒推比較法主要用于崗位評價結(jié)果的驗證和調(diào)整等方面，不太適合直接用于技術工種和熟練工種的崗等劃分?；军c數(shù)換算法、經(jīng)驗判斷法、交叉崗位換算法都可用于崗等劃分。31.所謂（)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、全面保護B、優(yōu)先保護C、基本保護D、部分保護正確答案：A答案解析：全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，涵蓋人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益等各個方面，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益保護的完整性和全面性。32.（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系,逐步進行細化,將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。A、職能合并B、職能分解C、職能分析D、職能調(diào)整正確答案：B答案解析：職能分解是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。33.以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（)。A、必須與企業(yè)集體合同的精神一致B、保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C、與集體合同條款不一致時，修改集體合同D、必須在國家勞動法律，法規(guī)的范圍內(nèi)進行正確答案：C答案解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同的精神一致，在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行，且要保持動態(tài)性。當企業(yè)人力資源管理制度與集體合同條款不一致時，應以集體合同為準，而非修改集體合同，所以[C]選項表述不正確。34.經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（)。A、引致需求B、經(jīng)濟需求C、社會需求D、要素需求正確答案：A答案解析：勞動力需求是一種派生性需求，也稱為引致需求。它是由于對產(chǎn)品或服務的需求而引發(fā)的對勞動力的需求。當企業(yè)決定生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或提供一定規(guī)模的服務時，就會相應地產(chǎn)生對勞動力等生產(chǎn)要素的需求，所以是一種引致需求。35.以行為科學理論為依據(jù),著重強調(diào)人的因素的組織理論是()。A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、組織行為理論正確答案：B答案解析：近代組織理論以行為科學理論為依據(jù)，著重強調(diào)人的因素。古典組織理論強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、專業(yè)化等；現(xiàn)代組織理論綜合了多種理論；組織行為理論側(cè)重于研究個體、群體在組織中的行為等。所以答案選B。36.（)導致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。A、人力資源供不應求B、人力資源供求平衡C、人力資源供求失衡D、人力資源供大于求正確答案：D答案解析：當人力資源供大于求時，會出現(xiàn)勞動力過剩的情況，容易導致人浮于事，使得生產(chǎn)或工作效率下降。而人力資源供求平衡有利于穩(wěn)定生產(chǎn)和工作效率；人力資源供不應求會導致企業(yè)人力不足影響生產(chǎn)等；人力資源供求失衡是一個更寬泛的概念，相比之下供大于求更直接導致人浮于事和效率下降的情況。37.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內(nèi)容是（)？A、某個單位的工作效率和員工的士氣如何B、某個單位要求別人給予何種配合和服務C、某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系D、某個單位應該為別的單位提供哪些服務正確答案：A答案解析：組織結(jié)構(gòu)變革時分析組織關系，主要關注單位之間的聯(lián)系、配合、服務等方面，如某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系、要求別人給予何種配合和服務、應該為別的單位提供哪些服務等。而某個單位的工作效率和員工的士氣如何不屬于組織關系分析的范疇。38.以下不屬于人力資源特點的是（)。A、消費性B、能動性C、規(guī)律性D、時間性正確答案：C答案解析：人力資源具有時間性、能動性、消費性等特點。時間性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制；能動性是指人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動；消費性是指人力資源是一種活的資源，使用過程也是開發(fā)過程，會消耗一定的物質(zhì)財富。而規(guī)律性并不是人力資源的特點。39.下列獎金哪些屬于長期獎金（)。A、合理化建議獎B、超額獎C、成本獎D、員工持股計劃正確答案：D答案解析：長期獎金是為了鼓勵員工長期努力工作、與企業(yè)長期發(fā)展緊密結(jié)合的獎勵形式。員工持股計劃能讓員工成為企業(yè)的股東，與企業(yè)長期利益綁定，屬于長期獎金。而超額獎、成本獎通常是與短期的工作成果相關，屬于短期獎金。合理化建議獎主要是對員工提出的合理化建議給予的獎勵，也不屬于長期獎金。40.監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法不包括（)等。A、崗位員工的適合度B、崗位人員配置與人員接替的及時率C、崗位工作的負荷率D、員工的工作滿意度正確答案：D答案解析：監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等，員工的工作滿意度不屬于監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法。41.勞動爭議，廣義的是指與（)有關的一切爭議。A、勞資雙方的權(quán)利與義務B、勞動關系C、集體勞動合同D、勞動合同正確答案：B答案解析：勞動爭議，廣義上是指與勞動關系有關的一切爭議。它涵蓋了勞動者與用人單位在勞動過程中產(chǎn)生的各種糾紛，包括但不限于勞動合同的簽訂、履行、變更、解除等方面，以及因勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利待遇等引發(fā)的爭議。集體勞動合同爭議是勞動爭議的一部分，它主要涉及工會代表職工與用人單位就集體合同的簽訂、履行、變更等問題產(chǎn)生的糾紛。勞資雙方的權(quán)利與義務是勞動爭議的核心內(nèi)容，但勞動爭議不僅僅局限于勞資雙方權(quán)利義務的爭議，還包括勞動關系的其他方面。而勞動合同爭議是勞動爭議的常見形式之一，主要圍繞勞動合同的具體條款和履行情況展開。所以廣義的勞動爭議是與勞動關系有關的一切爭議。42.確定型決策方法不包括（)。A、線性規(guī)劃法B、收益矩陣法C、量本利分析D、微分法正確答案：B答案解析：收益矩陣法常用于風險型決策，而不是確定型決策方法。微分法、量本利分析、線性規(guī)劃法都屬于確定型決策方法。43.狹義的（)，是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。A、工資保護政策B、工資政策C、收入政策D、工資導向政策正確答案：C答案解析：收入政策是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段之一，其目的是控制貨幣工資與物價的增長，以實現(xiàn)宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，與財政政策、貨幣政策共同構(gòu)成三大政策。44.當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人（)所在地仲裁委員會受理。A、工資關系B、檔案關系C、戶口關系D、勞動合同關系正確答案：A答案解析：勞動爭議仲裁管轄規(guī)定，當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。45.（)是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎水平往后收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點較大的戰(zhàn)略。A、常規(guī)型戰(zhàn)略B、緊縮型戰(zhàn)略C、發(fā)展型戰(zhàn)略D、穩(wěn)定型戰(zhàn)略正確答案：B答案解析：緊縮型戰(zhàn)略是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎水平往后收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點較大的戰(zhàn)略。它通常是在企業(yè)面臨困境、市場環(huán)境不利或戰(zhàn)略調(diào)整等情況下采取的一種戰(zhàn)略舉措，目的是通過削減成本、縮小規(guī)模等方式來應對挑戰(zhàn)，優(yōu)化資源配置，以圖在未來獲得更好的發(fā)展機會。發(fā)展型戰(zhàn)略是致力于擴大規(guī)模等積極發(fā)展；穩(wěn)定型戰(zhàn)略是維持現(xiàn)狀；常規(guī)型戰(zhàn)略并非標準戰(zhàn)略類型表述。46.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括(）。A、漸進式B、計劃式C、改良式D、爆破式正確答案：A答案解析：改良式變革是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革方式之一，它是對組織結(jié)構(gòu)進行小幅度調(diào)整；爆破式變革也是一種變革方式，通常會引起較大的震動；計劃式變革同樣是常見的變革方式，是有計劃、有步驟地進行變革。而漸進式不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革方式主要有改良式、爆破式和計劃式。47.泰勒制不僅是一種新的科學管理方法，而且是一種（)的管理哲學。A、變革性B、組織變革C、勞動心理學D、工業(yè)心理學正確答案：A答案解析：泰勒制不僅僅是一種新的科學管理方法，它強調(diào)通過科學分析工作流程、制定標準化操作等方式對整個生產(chǎn)過程進行全面變革，具有變革性的特點，是一種變革性的管理哲學。工業(yè)心理學側(cè)重于研究工業(yè)環(huán)境中人與工作的關系等；勞動心理學主要關注勞動者在勞動過程中的心理活動等；組織變革側(cè)重于組織層面的變革，但相比之下，變革性更能準確體現(xiàn)泰勒制的本質(zhì)特點。48.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經(jīng)濟交替來源：B、經(jīng)濟周期C、經(jīng)濟變動D、經(jīng)濟規(guī)律正確答案：B答案解析：經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。經(jīng)濟規(guī)律是經(jīng)濟現(xiàn)象和經(jīng)濟過程內(nèi)在的、本質(zhì)的、必然的聯(lián)系；經(jīng)濟交替來源表述不準確；經(jīng)濟變動范圍太寬泛，不能準確表達繁榮與衰退周期性交替這一特定含義。49.旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。A、人員選拔B、人力資源規(guī)劃C、培訓與開發(fā)D、職業(yè)生涯管理正確答案：B答案解析：人力資源規(guī)劃的主要目標是確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當數(shù)量和類型的人員，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略和運營需求。人員選拔是從眾多候選人中挑選合適人員；培訓與開發(fā)是提升員工能力；職業(yè)生涯管理側(cè)重于員工個人職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，均不符合確保在適當時間獲得適當人員這一直接目標。50.針對（)培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。A、解決問題能力B、基礎理論知識C、技能性D、創(chuàng)造性正確答案：C答案解析：技能培訓和開發(fā)主要是讓員工掌握特定的技能，工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法能夠直接且有效地幫助員工在實際操作中提升技能水平，所以針對技能性培訓和開發(fā)應采用這些方法。二、判斷題（共20題，每題1分，共20分）1.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）A、正確B、錯誤正確答案：A2.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領導。（）A、正確B、錯誤正確答案：A3.驗證勝任特征模型可以采用