崗位價(jià)值評(píng)估

1、分類法

指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，格其分為不同的類別.比如按照崗位層級(jí)可以分

為:經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷類崗位、

技術(shù)研發(fā)類閔位和生產(chǎn)制造類崗位等.然后根據(jù)每?類向位確定?個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同?類崗位進(jìn)行排序，從而確

定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

2、簡(jiǎn)單排序法

根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn),如工作發(fā)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要也，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法

需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門

為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排J7,再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值

大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解.排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根據(jù)

評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均.

3、崗位參照法

指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體

操作步驟為：

<1)成立評(píng)估小組；

(2)評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適

的方法進(jìn)行評(píng)估；

(3)評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，

(4)將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值：

(5)在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整.

(6)確定所有崗位的崗位價(jià)值

4、因素計(jì)分法

一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職賁、工作內(nèi)容、工作壇境和任

職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)胡要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較.

從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是?種定量分析崗位價(jià)值的方法，

在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。

當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇向位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，曲要J'解什么是網(wǎng)位價(jià)值評(píng)估模型、兩位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì),常見(jiàn)的兩位價(jià)

值評(píng)估布哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。

2、成立評(píng)估小組

崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模噠去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題,根據(jù)我們的實(shí)際操作

經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候,需要注意：小組成員選定原則和“何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗

位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職費(fèi)格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法.

3、崗位價(jià)值試評(píng)估

在完成第二步之后，運(yùn)不能正式討估崗位展開(kāi)評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。

4、崗位價(jià)值正式評(píng)估

這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)

5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐

個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)匕進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行

再次確認(rèn),如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。

6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用

數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)一一評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用,因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)

崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為新州水平的基準(zhǔn)，為員工新制增長(zhǎng)提供晉升通道.所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的

應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線圖：（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）詢定崗位價(jià)值系數(shù)等利于

崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)

分類法是將企業(yè)的所有肉位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職貢、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為

管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等，然后給每一類確定i個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并口對(duì)同一類的崗位

進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開(kāi)始使用的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量

的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，分類法在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運(yùn)用,尤其是在有技術(shù)類工作的組織中。

（三）要素比較法

要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象

為若干個(gè)要素，?般將其抽象為下述五種要素：智力、技能、體力、誑任及工作條件，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等

級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把旬個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過(guò)力I權(quán)得出

一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。

I。要素比較法的具體操作步驟：（I）選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬元素。報(bào)酬元素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件

等5項(xiàng)因素.

（2）選擇標(biāo)桿崗位.

（3）將各種標(biāo)桿崗位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。

（4）將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位工資表和因素工資分配

尺度表。

（5）將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)

要素地進(jìn)行判定,找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，杳出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。

（四）評(píng)分法

評(píng)分法是目前薪酬I設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的?種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是?種定房化的工作評(píng)價(jià)方法。選擇確定崗

位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各薪酬要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)旬個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估.它需要用到的報(bào)酬要素比其

他方法史多，實(shí)際_L，我們可以杓要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個(gè)崗位視為整

體，并根據(jù)某些總體指標(biāo)來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行排序。而在要素評(píng)分法中則要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)崗位進(jìn)行多次排

序.

3.評(píng)分法的實(shí)施步驟：

⑴確定待謠崗位的報(bào)酬要素不同的崗位有不同的報(bào)胡要素，一般來(lái)講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)

度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。

（2）劃分等級(jí)。把各報(bào)酷要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互

區(qū)分的難易;因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。

（3）等級(jí)描述。報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要的描述和界定，作為每個(gè)崗

位在一定因索方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù).

（4）賦『報(bào)酬|要素以分值，即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各報(bào)酬因素各等級(jí)之間的分值分配。

（5）評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一個(gè)等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位

分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相時(shí)價(jià)值。

海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能

得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)貨任得分.其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相

對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘枳才是解決問(wèn)題的最后得分飛是絕對(duì)分。

利用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成"，以確定該因素的權(quán)重.

講而據(jù)此計(jì)目出各崗位相對(duì)價(jià)佰俏總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)攸'形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因

素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的賬財(cái)力的對(duì)比與分配.

從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：

火“上山”型.此崗位的進(jìn)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。

如公司總裁、箱信經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的F部等.

*平路”型.知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色.如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。

*“下山”型.此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。

如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等.

根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成?，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問(wèn)題

的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，一般粗

略地確定“上山型”、?■卜?山型"、?平路型"兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%.

綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予，兩者以權(quán)向職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為:

W=Q*(；＜*(1+&)]+b*/

其中也表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值；,表示第i種工作崗位的知能得分z表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分;&

表示第i種工作崗位的解決問(wèn)題能力的相對(duì)數(shù)：a.b表示第i種工作崗位的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的

權(quán)重。

（六）美世（）職位評(píng)估體系

Mercer

美世職位評(píng)估體系是由美世咨聞公司發(fā)明和不斷發(fā)展起來(lái)的.

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG（國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，

CorporateResourcesGroup）后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具一國(guó)際職位評(píng)

估系統(tǒng)（IPE?IntemationalPositionEvaluotion）,它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企

業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較.

IPE是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的打分系統(tǒng).這4個(gè)因素涉蓋了確定職位大小的關(guān)鍵的決定因素。每一個(gè)因素可分為2

至3方面，每一方面依次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該

級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。

"因素I：影響。’本因素考慮的是，職位在具職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具仃的影響性順和范圍，并以貢幀作為修正.該因

素主要考慮以下三個(gè)維度:職位在組織內(nèi)部的影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。

火因素2：溝通。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧.首先決定任職者所需的溝通類型,然后再選定對(duì)職位最困難

和最具挑戰(zhàn)性的溝通進(jìn)行描述。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度：職位的溝通方式利組織架構(gòu).

*因素3:創(chuàng)新。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的發(fā)雜

程度。

明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品,或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品.該因素主要考慮以F

兩個(gè)緯度：職位的創(chuàng)新能力和職位的豆雜性。

火因索4:知識(shí)。知識(shí)是指工作中為達(dá)到R