“專精特新”中小企業(yè)科技人才留存面臨的困境及對策11000字【論文】VIP

“專精特新”中小企業(yè)科技人才留存面臨的困境及對策一以片仔癀為例[摘要]“專精特新”中小企業(yè)是中小企業(yè)這個龐大國民經(jīng)濟發(fā)展群體中術(shù)、新能源新材料、高端自動裝備智能制造、生物醫(yī)藥等中業(yè)。如何吸引和保留專業(yè)類復(fù)合型科技人才成了“專精特新”中小企業(yè)的重要課題。本文將選取漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司作為人才結(jié)構(gòu)及科技人才現(xiàn)狀進行分析，找出當前“專精特新”中人才開發(fā)與留存存在的不足之處，繼而通過馬斯洛需求層次理論和擴展的莫布雷模型分析片仔癀公司在其科技人才開發(fā)原因，總結(jié)出經(jīng)驗與教訓(xùn)，提出對“專精特新[關(guān)鍵詞]專精特新中小企業(yè)人力資源引言 1 1 1(二)漳州片仔癀制藥股份有限公司基本狀況 2二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存概述 4(一)人力資源管理重要性 4 4(三)科技人才對“專精特新”中小企業(yè)重要性 5三、漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 6(一)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源 6(二)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)有政策 8四、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問題 9 (二)缺乏有意義的招聘流程體系 (三)薪酬績效體系不透明完善 1(四)缺少符合時代發(fā)展的企業(yè)文化 五、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的存在困難原因分析11 (二)基于擴展的莫布雷模型分析科技人才流失原因 六、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存建議 (二)多元化激勵政策 (三)建立多層次類別的科研績效評級機制 (四)有效建立校企合作 (五)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 (六)完善相關(guān)行業(yè)政策 1“專精特新”指的也就是那些具有“專業(yè)化、精細化、特色化、新穎化”品牌特征的企業(yè)。目前，我們國家的經(jīng)濟正在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，裝備制造業(yè)正逐步轉(zhuǎn)型走向成為高品質(zhì)附加值、高品質(zhì)技術(shù)含量、高產(chǎn)品質(zhì)量、強實力品牌。在過去十年，知識密集型的醫(yī)藥與電子行業(yè)的工業(yè)增加值年均增速遙遙領(lǐng)先，但從研究發(fā)展角度看上，要達到世界領(lǐng)先的水平仍有較大空間，突破技術(shù)“瓶頸”刻不容緩。2020年，中科院提出芯片、醫(yī)學(xué)影像設(shè)備等35項需要攻堅的“卡脖子”關(guān)鍵技術(shù)。截至目前，我國共有4762家專精特新“小巨人”企業(yè)，例如以精密光學(xué)儀器主導(dǎo)的北京卓立漢光，以醫(yī)用耗材裝備主導(dǎo)的邁得醫(yī)療等。漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司作為第一批成功入圍“專精特新”的重點中藥概念股“小巨人”掛牌企業(yè)，市值超過千億元，并在不斷進行全方位技術(shù)創(chuàng)新水平提升，具有科技型企業(yè)的專業(yè)典型性和國有控股的企業(yè)特殊性。“專精特新”企業(yè)對于人才特定專業(yè)化知識儲備與綜合素質(zhì)應(yīng)用要求非常高，企業(yè)是否能脫穎而出很大程度上由企業(yè)中人才素質(zhì)所決定，尤其在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，如何對針對性技術(shù)領(lǐng)域人才進行開發(fā)和保留是“專精特新”中小企業(yè)不可忽視的問題。一、“專精特新”中小企業(yè)概述(一)“專精特新”中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀早期中國為開拓市場在低端制造環(huán)節(jié)謀取發(fā)展路徑，這條路到今天愈來愈不通暢。首先是面對國外赤裸裸的針對與制裁，2020年發(fā)生的“美國斷芯華為”事件，限制特定產(chǎn)品進出口，嚴格劃清邊界，意圖全面圍獵中國高科技產(chǎn)業(yè)。破解國外技術(shù)封鎖，解燃眉之急的關(guān)鍵便是自研核心零部件與關(guān)鍵材料，從科技創(chuàng)新到產(chǎn)業(yè)落地，完成產(chǎn)業(yè)升級需要依靠大量“專精特新”民營企業(yè)。“專精特新”中小企業(yè)泛指其主營業(yè)務(wù)突出、專業(yè)服務(wù)能力強、研發(fā)創(chuàng)新能力強、具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)?！皩！敝笇I(yè)化，運用專項先進生產(chǎn)技術(shù)或通過專業(yè)化開發(fā)制造的專用性強、專業(yè)功能特點明顯的產(chǎn)品；“精”精細化，運用一流的行業(yè)適用技術(shù)或生產(chǎn)處理辦法，以精益求精的生產(chǎn)理念，通過精細化技術(shù)生產(chǎn)流程和生產(chǎn)管理，設(shè)計生產(chǎn)的產(chǎn)品；“特”指特色化，運用非同一般的做工、技巧、秘方自主研發(fā)，具有明顯的地方特點或特2殊功能的產(chǎn)品；“新”指新穎化，通過依靠自主創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化重點科技成果、聯(lián)合技術(shù)創(chuàng)新方式自主開發(fā)研制創(chuàng)新開發(fā)設(shè)計生產(chǎn)的，具有自主知識產(chǎn)權(quán)的由圖1可以看出我國中小企業(yè)培育梯次，其中作為中小企業(yè)中的領(lǐng)先者，專精特新“小巨人”企業(yè)評選嚴格，需要通過3項分類指標和包括專業(yè)程度、創(chuàng)新程度、經(jīng)營成果等方面6項必備指標等評價要求。專精特新“小巨人”中小企業(yè)長期以來致力于細分創(chuàng)新領(lǐng)域，專業(yè)綜合應(yīng)用程度高、創(chuàng)新能力強，已發(fā)展成為貫徹落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展轉(zhuǎn)型重要載體②。單項冠軍“專精特新”小巨人企業(yè)“專精特新”中國小企業(yè)(省市級)“專精特新”·11.3萬家中小企業(yè)漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司是以生物醫(yī)藥生產(chǎn)、銷售為主營業(yè)務(wù)的國家重點高新技術(shù)企業(yè)、中華老字號醫(yī)藥企業(yè)。于1999年12月成立，2003年6月于上交所掛牌上市，市值規(guī)模超2000億，居上市公司中藥板塊第1位。截至目前，擁有1家研究院、46家控股子公司、9家參股公司。其核心產(chǎn)品片仔癀是國家一級中藥保護品種，傳統(tǒng)制作技藝入選國家非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄。②劉昌年，梅強.“專精特新”與小微企業(yè)成長路徑選擇研究[J].科技管理研究，2015,35(05):126-3截止2020年12月31日，公司總固定經(jīng)營資產(chǎn)累計為102.06億元。2020年內(nèi)，公司累計營業(yè)總收入65.11億元，比上一年度同期收入相比增加7.89億元，增長13.78%;作為“專精特新”中小企業(yè)，片仔癀以“中藥現(xiàn)代化”的核心企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展觀和經(jīng)營戰(zhàn)略理念持續(xù)發(fā)展特色復(fù)方藥用中藥以及特色創(chuàng)新中藥和西藥等，而產(chǎn)品的特殊性主要在于其主導(dǎo)產(chǎn)品片仔癀是由國家重點計劃管理物資-天然麝香藥材制成。由圖2可了解漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司基本情況?！皩＞匦隆闭邽橹T多中小企業(yè)也為片仔癀發(fā)展帶提供政策紅利。作為醫(yī)藥公司，藥品研發(fā)存在周期性長、環(huán)節(jié)多、風險高的特殊性，容易被不可預(yù)測因素所影響，引發(fā)注冊、研發(fā)等風險。且在天然原材料資源配給方面，按照國家相關(guān)標準要求配給的天然麝香也因資源儲存量的日益匱乏而無法滿足市場需求的不斷快速增長?！皩＞匦隆闭呓档土似髽I(yè)稅收比率與技術(shù)服務(wù)費，讓片仔癀將更多經(jīng)費投入至原材料生產(chǎn)和藥品研發(fā)中，幫助企業(yè)發(fā)展。業(yè)限公司基本情況分析4二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存概述(一)人力資源管理重要性通過人才篩選招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬等多種方式并在經(jīng)濟學(xué)與人本思人才普遍有相關(guān)的專業(yè)能力、精細的研究態(tài)度、獨特的工作技能和勇于創(chuàng)類型專業(yè)人才的管理也一定有與之相匹配的企業(yè)創(chuàng)新管理策略，高效實現(xiàn)(二)“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存優(yōu)勢“專精特新”中小企業(yè)的規(guī)模有限，因此其組織層次較少，大多為扁候工作交流需要精簡且準確的話術(shù)和流程公式。就人“專精特新”中小企業(yè)具有對高市場靈敏度和強適應(yīng)性等優(yōu)點，能夠很快在市場環(huán)境發(fā)生變化時轉(zhuǎn)型，對于舊的條條框新的觀點和創(chuàng)意可以及時接收，及時相應(yīng)。因此，3、發(fā)展?jié)摿Υ蟆皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)如今正享受國家政策層面的大力支持，相關(guān)企的個人特長可以更有機會發(fā)揮出來，因此，吸引到優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中③人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，張德主編，20075(三)科技人才對“專精特新”中小企業(yè)重要性從圖3看到，越來越多的城鎮(zhèn)人口就業(yè)于“專精特新”中小企業(yè)占主力軍的四大經(jīng)濟類型企業(yè)，其中私營企業(yè)就業(yè)比率增長尤為迅速?！皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)中制造業(yè)占多數(shù)，而由圖4可以了解到，過去十年第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口逐漸增長，而制造業(yè)所在的第二產(chǎn)業(yè)正以較小的趨勢逐年下降，企業(yè)想要完成“專精特新”靠的是科學(xué)技術(shù)，靠的是優(yōu)秀的技術(shù)人才。據(jù)統(tǒng)計，“專精特新”中小企業(yè)2020年整體研發(fā)費用合計達165億元，研發(fā)人員占比平均達22%,科學(xué)技術(shù)的競爭歸根到底也是人才的競爭，科技人才便是這類企業(yè)中人才的核心。6科技人才的創(chuàng)造價值是他們最主要也是最重要的價值體現(xiàn)。他們的創(chuàng)造性勞動基于足夠豐富的專業(yè)進行，將新理論和方法轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力。面對以人才競爭為顯著特征的今天，人力資源成為第一資源，這一點在“專精特新”中小企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出⑤。三、漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀(一)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源現(xiàn)狀漳州片仔癀制藥股份有限公司現(xiàn)有企業(yè)員工主要由生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、行政和財務(wù)人員組成。截止2020年底，漳州片仔癀藥業(yè)公司股份有限公司總公司在職員工567人，主要子公司在職員工1959人，在職員工數(shù)量合計2526人。由表1可得知漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司員工構(gòu)成情況，值得一提的是，現(xiàn)有的技術(shù)人員數(shù)量與2010年僅有86人相比已經(jīng)大大的增加。人員構(gòu)成類別比例⑥武振業(yè)，陳旭.高科技中小企業(yè)人力資源管理研究[J].經(jīng)濟體制改革，2000(03):72-76+136.7生產(chǎn)人員銷售人員技術(shù)人員財務(wù)人員行政人員資料來源：漳州片仔癀股份有限公司2020年度年報由圖5可以了解到2020年公司現(xiàn)有的員工的學(xué)歷分布，與2010年大提高，但仍有進一步提升空間。圖5漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司員工受教育水平圖示資料來源：漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司2020年度年報8面對日漸激烈的市場競爭，漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司也在人力資源管理方面制定了相應(yīng)的制度政策，得以保證人才開發(fā)與留存。1、“多勞多得”考核制度目前公司員工的薪酬架構(gòu)是基本工資加績效工資的形式。其中，基本工資包括職級及級別工資，績效工資方面，公司實行以車間工時考核為主的績效考核制度，以“多勞多得”的績效考核制度調(diào)動員工積極性，促進提高生產(chǎn)效率。2、明晰的晉升通道片仔癀公司為鼓勵員工發(fā)展在晉升體系中設(shè)置行政、職能、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)輔助五大序列，每一序列匹配不同層級的職務(wù)工資及級別工資，而員工職業(yè)晉升通道分為經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技能等級3個方向，激勵員工優(yōu)先在自己崗位上干“?！?、干“精”的同時，可根據(jù)自身發(fā)展需要進行“跨道”發(fā)展，可在不同序列間合理轉(zhuǎn)化，拓寬了職業(yè)發(fā)展可能性，保留了內(nèi)部人才。3、多重福利保障制度為調(diào)動員工向心力，增強企業(yè)的凝聚力，公司設(shè)立多重福利保障制度，按月足額繳納五險一金，同時建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險。在2020年投入約50萬元用于對符合條件的員工進行結(jié)婚、生育、生日、退休、喪事、生活慰問等，讓員工體會到實實在在的幸福感和獲得感，提高員工的留存4、分類專項員工培訓(xùn)9片仔癀公司針對員工對職業(yè)發(fā)展的成長訴求，公司內(nèi)選外請配強師資，每年對各層次、各業(yè)務(wù)系列人員進行知識更新培訓(xùn)。公司于2015年依托北大時代光華管理培訓(xùn)學(xué)院教育培訓(xùn)資源建立了片仔癀網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，有利于公司人才隊伍的發(fā)展壯大。5、引進高層次人才公司積極引進高層次領(lǐng)軍人才，先后與首都醫(yī)科大學(xué)、南京大學(xué)等一流院校合作設(shè)立博士后工作站、院士專家工作站，組建技能大師工作室。與中國藥科大學(xué)、福建醫(yī)科大學(xué)、漳州衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校合作建立實習(xí)基地。于2019年接收漳州衛(wèi)校實習(xí)生21名，中國藥科大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)研究生2名，有效拉近了生產(chǎn)與科研的關(guān)系，促進高水平的技術(shù)、科研人才隊伍的培養(yǎng)，為創(chuàng)新發(fā)展儲備人力資本。四、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問題隨著“專精特新”中小企業(yè)數(shù)量的不斷增加.行業(yè)內(nèi)競爭也愈發(fā)激烈.同時導(dǎo)致了企業(yè)之間的科技人才爭奪。但隨著需求的不斷變動，人才數(shù)量與行業(yè)發(fā)展供不應(yīng)求，同時也體現(xiàn)企業(yè)中人才開發(fā)與留存的不足之處。目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司雖在人力資源管理方面已構(gòu)建相關(guān)條例政策，但隨著時代發(fā)展，許多制度已無法滿足當代人才需求，同時也抑制了公司的長遠發(fā)展。(一)人力資源規(guī)劃不清晰人才成長發(fā)展不是一蹴而就的，但“專精特新”中小企業(yè)相對更多地重視短期經(jīng)濟效益，往往忽視了優(yōu)秀科技人才的內(nèi)部技能培育。多數(shù)中小企業(yè)急功近利，希望招聘新的科技人才能夠可以直接進行工作，缺少耐心進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與技能提升，導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏歸屬感、流動性偏高。片仔癀面對日漸激烈的市場競爭，公司的人力資源管理規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，面對市場變化難以保證長期競爭優(yōu)勢。缺少對同類行業(yè)科技人才管理辦法的參考且人力資源評估機制還有待完善。因為企業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)影響，漳州片仔癀藥業(yè)股份對基層員工的文化要求并不高，本科以上的員工僅占公司總員工人數(shù)的43.76%。但基礎(chǔ)性科技人才一定程度上已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展與生產(chǎn)工藝的改善，復(fù)合型科技人才才是企業(yè)真正需要的。雖然上文中提到目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司提出了與職工就業(yè)前景相關(guān)的能力提升的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的方式是以員工自學(xué)方式為主，缺乏時效性與專業(yè)性，且在培訓(xùn)評估方面缺少有效性，僅針對專業(yè)技能類的評估無法對人才的綜合素質(zhì)進行有效把控。(二)缺乏有意義的招聘流程體系由于“專精特新”中小型企業(yè)規(guī)模有限，影響力不夠，因此技術(shù)人員招聘環(huán)節(jié)有效性較低，往往是招來一批人，但很快又會有不少員工流失。招聘部門缺少與用人部門明確的需求溝通，無法明確崗位的技術(shù)需求，同時存在部門管理者與新人帶教者的招聘需求差異，無法滿足各個部門、公司的需要⑦。由于漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司為國有控股有上市公司，現(xiàn)人才招聘渠道多數(shù)集中于事業(yè)單位考試，招聘渠道相對狹窄，導(dǎo)致無法多方位吸引人才，尤其是科技人才的開發(fā)上過于局限。近年來片仔癀技術(shù)人員的流失現(xiàn)象嚴重，由圖7得知，2015年技術(shù)人員435人占26.31%,2020年414人占16.38%,減少21人，占比下降10個百分點。在“專精特新”中小企業(yè)中，員工的薪酬架構(gòu)一般為底薪加獎金或底薪加提成。但隨著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷復(fù)雜化，對企業(yè)核心技術(shù)崗位員工來說，單一的薪酬保障體系無法完全滿足核心技術(shù)員工的各種多樣化需求。同時，多數(shù)企業(yè)缺乏公正透明的薪酬體系。對于外部招聘來說，影響到企業(yè)在人才市場的綜合競爭力，無法吸引專業(yè)素質(zhì)較強的優(yōu)秀技術(shù)人才；對于內(nèi)部管理而言，關(guān)鍵技術(shù)骨干的薪資水平低于整體市場，缺乏對外競爭力，且除薪資外無其他激勵因素，從而使技術(shù)骨干和部分中層管理人員對于企業(yè)的安全感不足導(dǎo)致人才流失。漳州片仔癀藥業(yè)公司股份有限公司的與其他國有企業(yè)一樣，受傳統(tǒng)文化等歷史因素的影響，薪酬福利制度仍存在著均等化的趨勢。除了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的一定股權(quán)份額和高年終獎金的福利待遇外，其余同一級別的員工無論表現(xiàn)如何，工資和福利都大致相同。福利不與績效掛鉤，很難激勵員工，可能會導(dǎo)致中層員工的辭職和公司員工的流失。在現(xiàn)有考核體系中，部分員工績效考核指標缺乏量化指標，考核結(jié)果往往受主觀因素影響，不能準確、全面地反映員工績效水平。且主要實施以車間工時為主線的考核指標進行考核，不適合所有人員考核，一些關(guān)鍵崗位的考核機制沒有得到落實?？己思钪贫炔煌晟疲瞬艥撃芪闯浞职l(fā)揮。許多“專精特新”中小企業(yè)還沒有發(fā)展到需要企業(yè)文化的程度，因此對企業(yè)價值與員工價值的一致性重視不夠，導(dǎo)致技術(shù)員工對企業(yè)的認同感和忠誠度不高，這也是“專精特新”中小企業(yè)難以開發(fā)與保留人才的一個重要片仔癀作為“專精特新”小巨人企業(yè)，企業(yè)歷史悠久，企業(yè)文化發(fā)展較為成熟，其特有的“3個核心要素+7個輔助要素”的企業(yè)文化也一直引領(lǐng)著員工們的發(fā)展。但作為老字號企業(yè)，企業(yè)文化是否符合當今社會發(fā)展潮流也要及時做出判斷。五、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的存在困難原因分析馬斯洛(AbrahamMaslow)認為：每個人有著生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現(xiàn)的各種需要。由圖8可看出，這些需要是分等級和層次的，呈金三角型逐級上升，人的行為也是由主導(dǎo)需要所決定，當主導(dǎo)需要得到滿足時，激勵作用最大化。企業(yè)應(yīng)該對工作人員現(xiàn)階需要的層次進行探索；對其采取針對性激勵。管理人員也需要以身作則，及時了解其需要層次。資料來源：[美]亞伯拉罕●馬斯洛(1943)《人類動機理論》1、生理需要：不論是哪一行業(yè)，重視員工生理需要，是所有公司最基本的責任。建立合理的薪酬、福利待遇體系，盡可能減少員工生活壓力，是讓員工全身心投入工作最好的辦法。2、安全需要：在人力資源管理中，為員工建立一個相對安全穩(wěn)定的工作環(huán)境是滿足員工安全需要的基本要求，包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境，從而幫助員工穩(wěn)定，減少員工自愿跳槽的可能性。3、歸屬與愛的需要：現(xiàn)代社會各方壓力的不斷加大，使人們更加渴望歸屬感，減少不公平的內(nèi)部競爭。適度的人文關(guān)懷和團體活動可以幫助員工提高歸屬感。4、尊重需要：社會上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，不論是來自外界的尊重還是自我尊重。及時傾聽員工的聲音，了解員工需求，適宜的激勵都是表示對員工尊重的方式。5、自我實現(xiàn)的需要：“自我實現(xiàn)”是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，實現(xiàn)個人理想和抱負。自我實現(xiàn)的需要逐漸突出后，工作更多是從興趣出發(fā)，同時也擁有更深刻的幸福感。(二)基于擴展的莫布雷模型分析科技人才流失原因“擴展的莫布雷中介鏈模型”模型涵蓋了多個復(fù)雜變量，盡可能充分企業(yè)內(nèi)部流出，主要由企業(yè)因素、個人因素和外部環(huán)境因素三方面決定基于前文對“專精特新”中小企業(yè)以及漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司科技人才開發(fā)與留存存在問題的分析，整合一下總結(jié)出圖9的“專精特新”中小企業(yè)的“擴的莫布雷模型”。工作內(nèi)容年齡?學(xué)歷自身綜合能力工作挑戰(zhàn)性?自我價值實現(xiàn)外部企業(yè)競爭?招聘廣告普及?在原公司工作感覺個人價值觀勞動力市場吸引?對原公司工作的預(yù)期2、繼續(xù)工作晉升的預(yù)期3、繼續(xù)工作氛圍的預(yù)期工作滿意度↓對改變工作的預(yù)期1、獲得新工作機會的預(yù)期2、新工作薪酬的預(yù)期?3、新工作晉升的預(yù)期?對公司工作預(yù)期不滿對新工作預(yù)辭職后的后果產(chǎn)生尋找新工作的意圖K作：由此帶來的滿足control[J].Addison-Wesley,1982.1、企業(yè)因素(1)“專精特新”中小企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較較小但工作強度偏高，且薪資缺少競爭力。根據(jù)上文分析，目前片仔癀對于中層科技人才的薪酬績效管理方面存在缺口，激勵性不足，且技術(shù)性崗位員工工作責任較大。當技術(shù)人才對現(xiàn)有工作的薪酬州、晉升等預(yù)期不滿，就會產(chǎn)生離職行為。(2)目前多數(shù)企業(yè)在中層及以上員工的社保等福利方面工作比較到位，但對于基層技術(shù)人員管理有所缺乏，應(yīng)以與管理層員工同樣的待遇幫助繳納社會保險、簽訂勞動合同、提供福利待遇、給予物質(zhì)精神激勵，減少技術(shù)人才的流失。(3)多數(shù)企業(yè)對待基層技術(shù)人員缺少人文關(guān)懷，而對待中高級技術(shù)人員缺乏共同的價值觀目標，導(dǎo)致員工的企業(yè)歸屬感較低，更多時候只將工作視為生活的保障，導(dǎo)致人才開發(fā)與留存的困難。(4)目前由于社會地位差異的愈發(fā)明顯，“藍領(lǐng)”等基層科技人才員工因身體健康等因素不斷減少。不過作為“專精特新”中小企業(yè)的片仔癀在員工安全及關(guān)懷上做的較為優(yōu)秀，通過建立安全管理體系、定期培訓(xùn)為員工創(chuàng)造一個安全的工作環(huán)境。2020年全年未發(fā)生一般及以上安全事故，有效保護一線技術(shù)員工的安全，提高了員工留存率。2、個人因素(1)目前技術(shù)人才中年輕人占多數(shù)，個性鮮明，渴望用自己的能力實現(xiàn)自我價值。但目前很多創(chuàng)新想法思路會因為種種原因無法實現(xiàn)，導(dǎo)致科技人才的工作成就感較低。若技術(shù)人員具有自我層次最高實現(xiàn)需求，能提出建設(shè)性意見、工作更有創(chuàng)造性、自覺性更高、具備更好的解決能力，此類工作人員應(yīng)該得到重用，可重點培養(yǎng)或加薪升職。根據(jù)片仔癀2020年報顯示，報告期內(nèi)研發(fā)費用為9755萬元，相較于2019年1.19億元下降了18%,科技人才自我價值無法得到滿足，存在一定程度的人才流失。(2)在2021年片仔癀招聘崗位要求中可以了解到所有崗位人員的年齡均要求在35周歲以下，而根據(jù)圖10可得知目前公司現(xiàn)存員工年齡在30-50歲的人居多，當技術(shù)人員遭遇“年齡危機”導(dǎo)致晉升存在困難或是工作與家庭生活相矛盾，一些非工作的價值觀和公司不符，而所在企業(yè)無法提供相應(yīng)解決方案時，技術(shù)人才也會產(chǎn)生離職行為。50歲以上10%30歲以下30歲至50歲3、外部環(huán)境因素由于我國企業(yè)科技人才市場需求仍在持續(xù)增加，根據(jù)2020年全年公共就業(yè)信息服務(wù)機構(gòu)招聘市場人才供求情況分析，目前市場對具有技術(shù)等級和專業(yè)技術(shù)職稱勞動者的用人需求均大于供給，尤其是對高級工程師和高級技能人員的需求缺□較大，求人倍率均大于2。所以隨著市場競爭加劇，“專精特新”的技術(shù)人員一般具有相對的選擇優(yōu)勢：一是在選擇離職時已經(jīng)有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗且專業(yè)性高，所以在進入新單位時可以很容易適應(yīng)新的工作崗位；二是由于近年來新冠肺炎的影響，如片仔癀此類的醫(yī)藥公司人才缺口會進一步加大。作為對于科研技術(shù)人員來說，科研經(jīng)費的多少與科研器材的新舊一定程度上也影響著工作的選額，當相關(guān)技術(shù)人員對新工作期望良好，且新工作具有良好的薪酬、晉升等福利待遇時，就會產(chǎn)生離職行為。六、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存建議由前文相關(guān)分析得知，科技型人才對于“專精特新”中小企業(yè)發(fā)揮著極其重要的作用，所以技術(shù)人才的開發(fā)與留存不到位對于“專精特新”中小企業(yè)的不利影響是極大的。通過相關(guān)原因分析，總結(jié)出對于“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的相關(guān)建議。(一)授權(quán)科技人才參與管理“專精特新”中小企業(yè)的管理者應(yīng)一定程度上改變傳統(tǒng)的管理理念，給予科技人才一定的權(quán)力，讓其在監(jiān)督下的一定范圍內(nèi)有更多機會行使自主權(quán)。讓科技人才參與管理，既能提高他們的管理參與感，讓他們感覺到企業(yè)對其的信任，極大的激發(fā)技術(shù)人才的責任感和積極性型，也可以增強管理的準確與實際性，提高工作效率。(二)多元化激勵政策運用特殊福利、技術(shù)創(chuàng)新一次性獎勵等激勵措施，滿足科技創(chuàng)新人才個性化激勵需求。完善與科技創(chuàng)新人才職業(yè)發(fā)展相匹配的專項獎勵制度，如設(shè)立團隊績效獎勵基金等。提供免費靈活的特殊待遇，如提供科研工作(三)建立多層次類別的科研績效評級機制激勵的措施和效應(yīng)與要有具體合理的激勵辦法加持。所以，“專精特技創(chuàng)新相關(guān)指標在評價指標體系中的權(quán)重，并根據(jù)公司的科技創(chuàng)新工作及注重產(chǎn)品開發(fā)、測試等方面的綜合指標平衡。全方面客觀評價科技人才的(四)有效建立校企合作當前高校畢業(yè)生在授課為主的教育體制下所掌握知識大多停留在概念訓(xùn)體系，具體可選擇一些不同層次的高等院?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校建立長期合作，一定程度上可有效解決學(xué)生僅停留在紙上談兵，幫助學(xué)生將書本知識與實踐結(jié)合，企業(yè)也可借此選擇合適的畢業(yè)生加以接收，保證優(yōu)質(zhì)人才的(五)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)生存發(fā)展的靈魂指引，“專精特新”中小型企業(yè)應(yīng)建立以人為本的企業(yè)文化氛圍，增強科技人才的企業(yè)歸屬感。為他們打造復(fù)合創(chuàng)新需求的工作環(huán)境，以促使其充分發(fā)揮創(chuàng)新能力；加強落實人才安家政策，對特別優(yōu)秀的稀有人才還需要考慮其家屬的住房問題；加強團建，促進各部門技術(shù)人才的交流，提高工作效率，降低技術(shù)人才離職傾向。(六)完善相關(guān)行業(yè)政策政府的支持對于企業(yè)發(fā)展而言意義重大，目前我國各省市都有相應(yīng)人才引進項目，從落戶到購房等基礎(chǔ)設(shè)施都有相應(yīng)補助保障來吸引高質(zhì)量人才。但在人才吸引后培育等方面還有待加強落實，培養(yǎng)更多符合行業(yè)需求的一流的科技人才、科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，實行更加開放的人才政策?！皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)目前有多項政策力挺，財政部、工信部提出未來五年中，中央財政將持續(xù)對“專精特新”