藍(lán)色商務(wù)風(fēng)人力資源培訓(xùn)人力資源管理培訓(xùn)

人力資源管理培訓(xùn)主講人：XX課程導(dǎo)言歡迎各位同事參加本次課程，同時也非常感謝公司提供這樣一個平臺。我們聽說過很多同事的先進(jìn)事跡，也見過很多不同的做事方法，在與各位同事的合作共事中，公司有了今天的發(fā)展，我們也有了今天的成長。發(fā)展總是在進(jìn)行中，而問題也會接連出現(xiàn)。為發(fā)展、為未來、為找到更好的工作方法，我們聚集在一起。不論用多少時間，我們堅(jiān)定的那份對改變現(xiàn)狀，尋找出路的信念始終都是：讓方法給我們工作的力量。為了實(shí)現(xiàn)這個使命，請您和我們一起走進(jìn)今天的學(xué)習(xí)之旅。案例有一天，一個年輕人去林場求職，他要求老板給他全林場最高的工資，因?yàn)樗f他是最優(yōu)秀的工人。老板很贊賞他的勇氣并讓他接受考試，如果他一天能伐木20根就同意他的要求。年輕人平時能伐17棵，他想只要在努力一下一定能做到，第一天他很努力，伐了19棵，第二天他更努力，但只伐了18棵，第三天是他最后一次機(jī)會，苦干一天后的成績讓人十分吃驚，只有15棵。當(dāng)他準(zhǔn)備要走的時候，老板阻止了他，問他是否找到更好的方法來解決問題？他無語！人力資源管理職場中的三個重要元素角色理念方法決策層執(zhí)行層操作層高層管理者中層管理者基層管理者管理者的角色與技巧人力資源管理管理者的角色承上：承擔(dān)單位職責(zé)；達(dá)成組織目標(biāo)；執(zhí)行上司的指示啟下：做好組織的管理；帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成任務(wù)；使各項(xiàng)資源充分并發(fā)揮平行：協(xié)調(diào)；公關(guān)；溝通人力資源管理理想的管理者任務(wù)員工員工需求良好的員工關(guān)系組織目標(biāo)生產(chǎn)力品質(zhì)盈利人力資源管理向上管理，向下負(fù)責(zé)向上管理：迎合上司的長處；盡量避免上司的短處。向下負(fù)責(zé)：提供平臺給下屬；對下屬的工作作結(jié)果負(fù)有責(zé)任；對下屬的成長負(fù)有責(zé)任。管理者的心智模式：心理素質(zhì)、思維模式和行為習(xí)慣遠(yuǎn)見卓識；隨時掌握當(dāng)代最新的管理、科技成果、知識和信息。系統(tǒng)的思維方式、邏輯思辨的能力。奮發(fā)向上的價值取向。健全的心里：自知與自信、情感和情緒、意志和膽識、寬容和忍耐。優(yōu)秀的品質(zhì)：勇于開拓、使命感、勤奮好學(xué)、樂觀熱情、誠實(shí)與機(jī)敏。人力資源管理管理者的基本技巧專業(yè)技能：是管理人員在不同專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)能力。人際關(guān)系：指管理人員的領(lǐng)導(dǎo)、影響、協(xié)商、溝通、社交等與別人共事合作的能力。概念技能：是管理人員的抽象思維、分析決策、掌握事情重點(diǎn)的能力。不同層次管理人員與各技能的關(guān)系高層管理人員中層管理人員底層管理人員概念技能人際技能專業(yè)技能人力資源管理管理人員的進(jìn)化過程概念技能人際技能專業(yè)技能高層管理者中層管理者基層管理者有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格請描述你在職業(yè)生涯中遇到的最讓你喜歡的一個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格其他人也同你一樣喜歡嗎？你認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任何時候都有效嗎？人力資源管理有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系導(dǎo)向風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時，會花很多時間精力和時間，確保自己和所接觸的人保持良好的個人關(guān)系，使他們了解自己是一個關(guān)系別人的人，領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出他關(guān)注別人對人際關(guān)系的需求。任務(wù)導(dǎo)向型風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時，會盡量表現(xiàn)自己理智、冷靜和分析能力。會花很多精力和時間，使別人覺得他十分關(guān)系工作任務(wù)，并希望別人也和他一樣教案中、靈境理智的完成任務(wù)。人力資源管理有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格全方位導(dǎo)向風(fēng)格：這是關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向并重的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者除了花大量精力和時間與別人瀝青工作的目的和計(jì)劃外，也盡量替自己建立一個可親可近、可為友的形象，及理智能干，有關(guān)懷別人，能滿足自己和別人。分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時，會精良保持簡單和低調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者與他要救出的人或團(tuán)體很少接觸。人力資源管理權(quán)變理論全變理論注重全八年的因素，權(quán)變因素是指影響管理方法是否有效的環(huán)境因素，主要是指任務(wù)的性質(zhì)、部署的才干和醫(yī)院以及組織的文化等。接觸的領(lǐng)導(dǎo)者不會知識一種風(fēng)格，而是能在不同的情境下，以不同的風(fēng)格來渝部署溝通。人力資源管理人力資源管理的理念你認(rèn)為人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系式什么？你認(rèn)為如果手下員工業(yè)績不好，主要責(zé)任在誰？你認(rèn)為管理員工的基礎(chǔ)是靠感情還是靠制度？你認(rèn)為人力資源管理是科學(xué)還是藝術(shù)？人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的聯(lián)系行政管理聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理管理既是科學(xué)又是藝術(shù)人力資源管理管理知識管理技能管理經(jīng)驗(yàn)科學(xué)智慧技術(shù)實(shí)務(wù)管理哲學(xué)思想升華感悟領(lǐng)悟?qū)W習(xí)傳播實(shí)戰(zhàn)操練人力資源管理部門主管與人力資源部門的職責(zé)職能直線經(jīng)理的工作人力資源部門的工作工作分析對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助；輔助工作分析調(diào)查。工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明書人力資源規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和規(guī)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源規(guī)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力規(guī)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃招聘與錄用說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選拔測試提供依據(jù)面試一哦那個聘人員并作出錄用決策開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍甄選技術(shù)的開發(fā)考核運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行考核;績效考核面談開發(fā)績效考核工具;組織考核，匯總處理考核結(jié)果;保存考核記錄人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”經(jīng)濟(jì)人雞舍：人的一切行為都是最大程度的滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益。X理論：一般人天生懶惰，討厭工作，總是盡可能少干工作；多數(shù)人都沒有雄心大志無進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心；本質(zhì)上不能自律，但又容易受他人影響。因此對這樣大多數(shù)人必須實(shí)行強(qiáng)制、控制和智慧和懲罰，使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。管理方式：以經(jīng)濟(jì)報酬收買員工的效率和服從；組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對員工的控制。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”社會人假設(shè)：認(rèn)為人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，而且也有社會方面的需求，人在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動起積極性只具有次要意義。人最終是的是高哦你們工作中的人際關(guān)系組織行為理論（梅奧）：重視人的因素，發(fā)揮人的主動性，挖掘人的潛能；重視研究個人的需要，并將滿足個人需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系起來；終是將正式組織與非正式組織的作用結(jié)合起來，尉氏縣組織目標(biāo)服務(wù)；終是領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部署的關(guān)系；終是對組織設(shè)計(jì)、組織變革也和組織開發(fā)的研究。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)：一個人才能得以充分展示和發(fā)揮、個人理想與抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，個人人格趨于完善作為人的最大需求。Y理論：一般都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人事了與工作的；人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感覺；人在工作中具有自我指導(dǎo)和自我控制的原理和能力，外來的控制和懲罰不是驅(qū)使人們工作的唯一手段。在適當(dāng)條件下，一般人都愿承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”復(fù)雜人假設(shè)：復(fù)雜人假設(shè)是針對經(jīng)紀(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的局限性體術(shù)的一種人性假設(shè)，他認(rèn)為人事復(fù)雜的，人的差別不僅因人而異，而且同一個人在不同年齡、不同地位、不同時間、不同地點(diǎn)有不同的行為、冬季和需求。權(quán)變理論（超Y理論）：人們是壞設(shè)多種不同的需要參加工作組織的，一個人在不同單位、不同部門工作是，其工作冬季和個人需要也可能不同。不同的人對管理方式有不同的需求，企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所持股的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變。不存在也沒有一臺能適合任何人、任何時期的普遍行之有效的管理模式。人力資源管理總結(jié)確立什么樣的管理思想、制定什么樣的管理原則，選擇什么樣的管理方法，都與對人性的假設(shè)有關(guān)，所謂人性假設(shè)，就是指管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的基本估計(jì)，即對勞動者追求什么的看法。人力資源管理人力資源主要實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展績效考核薪資與福利員工激勵企業(yè)文化人力資源規(guī)劃我們公司有人力資源規(guī)劃嗎？如果有，你認(rèn)為作用最大嗎？為什么？如果沒有，為什么沒有？你認(rèn)為有必要指定嗎？人力資源管理什么是人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需要，通過人力資源管理體系與運(yùn)作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力工序平衡。人力資源規(guī)劃的三個過程：人力資源預(yù)測，目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：配合整體機(jī)構(gòu)的未來發(fā)展目；改善人力資源的運(yùn)用及減少人力浪費(fèi)；設(shè)立人力資源庫；觀察勞動力市場的轉(zhuǎn)變，使機(jī)構(gòu)及時作出應(yīng)變；協(xié)調(diào)人力資源管理的不同功能，使管理者可以有效的作出晉級、調(diào)任、降職和免職的規(guī)定。人力資源管理人力資源需求預(yù)測：因企業(yè)發(fā)展的需要，必須新增或是減少的人員種類、數(shù)量和層次；因企業(yè)設(shè)備更新或減少，必須驚醒調(diào)配和增加或減少的人員的種類，數(shù)量和層次；因企業(yè)轉(zhuǎn)型或菜用新的策略和經(jīng)營，必須新增或減少人員種類、熟練和層次。因人員自然磨損，必須新增的人員種類、數(shù)量和層次。因人員的內(nèi)外流動，必須新增的人員種類、數(shù)量和層次。人力資源管理人員增減的方法：減少人員過剩的方法：1.裁員2.減薪3.降級4.工作輪換5.工作分享6.退休7.自然減少8.再培訓(xùn)避免勞動力短缺的方法：1.及時招聘2.加班加點(diǎn)3.臨時雇用4.外包5.再培訓(xùn)后換崗6.減少流動數(shù)量7.技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價：確保有具體的人來負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的大成確保實(shí)施規(guī)劃方案的人擁有相應(yīng)的權(quán)利和資源。定期得到關(guān)于執(zhí)行的進(jìn)展報告。對執(zhí)行結(jié)果的評價。工作設(shè)計(jì)與工作分析工作設(shè)計(jì)（崗位設(shè)計(jì)）：是指界定工作完成方式以及某一特定崗位要求任職者完成工作任務(wù)的過程。工作分析（職位分析）：是指獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，即這一職位需要做什么、如何做，一級做這些事情需要舉杯怎樣的技能等等。人力資源管理工作設(shè)計(jì)要素工作簡化工作豐富化工作輪換工作擴(kuò)充工作團(tuán)隊(duì)人力資源管理傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)類型工作內(nèi)容特點(diǎn)工作簡化只做很小的工序勞動生產(chǎn)率高、員工滿意度低工作輪換不同崗位間的輪換拓展工作領(lǐng)域，提高員工滿意度工作擴(kuò)大化增加上下工序的內(nèi)容拓展工作領(lǐng)域，提高員工滿意度工作豐富化增加部分主管人員的工作員工責(zé)任感加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)工作圍繞團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)增強(qiáng)員工之間協(xié)作和自我管理人力資源管理當(dāng)代的工作設(shè)計(jì)企業(yè)重整：當(dāng)這個概念用在人力資源上，是對企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)提供過程進(jìn)行反思及重新設(shè)計(jì)，以期在效率、服務(wù)、品質(zhì)、服務(wù)和速度等方面有顯著的改善。企業(yè)流程再造（BPR）：是重新思考、改善作業(yè)歷程，以便在成本、品質(zhì)、服務(wù)和速度等方面獲得戲劇化的改善。人力資源管理原有訂單量客戶生產(chǎn)計(jì)劃控制銷售部TDC訂單管理板衫生產(chǎn)訂單管理訂單管理制衣廠服裝生產(chǎn)布廠布料生產(chǎn)輔料生產(chǎn)人力資源管理再造后的流程銷售部客戶板衫生產(chǎn)訂單管理部服裝生產(chǎn)布料生產(chǎn)輔料生產(chǎn)集團(tuán)生產(chǎn)計(jì)劃控制工作分析用何人（who）做何事（what）何時做（when）何地做（where）如何做（how）為什么做（why）為何人（for）人力資源管理任職者起草轉(zhuǎn)交上級修改轉(zhuǎn)給HR修改員工簽字主管與員工溝通認(rèn)可主管修改人力資源管理職位說明書的內(nèi)容職位說明書一般要求生理要求心理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察學(xué)習(xí)思考創(chuàng)新興趣愛好性格合作人力資源管理工作說明書基本資料（1）職務(wù)名稱（2）直接上級職位（3）所屬部門（4）工資等級（5）工資水平（6）所轄人員（7）定員人數(shù)（8）工作性質(zhì)工作描述1工作概要2工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容，時間百分比，權(quán)限等3工作職責(zé)4工作結(jié)果5工作關(guān)系：受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，可晉升可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷倒西職位6工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明人力資源管理任職資格說明1最低學(xué)歷2所需培訓(xùn)的時間和科目3從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)4一般能力5興趣愛好6個性特征7性別，年齡特征8體能要求：1工作姿勢2對視覺，聽力，嗅覺有何特殊要求3精神緊張程度4體力消耗大小工作環(huán)境1工作場所2工作環(huán)境的危險性3職業(yè)病4工作時間特征5工作的均衡性6工作環(huán)境的舒適程度人力資源管理以崗位為核心的HR管理人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高員工激勵職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理績效管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)招聘、甄選、錄用崗位說明書崗位分析人力資源管理案例：職能分解一級到三級一級職能

二級職能三級職能（業(yè)務(wù)活動）財務(wù)管理財務(wù)制度的制定報銷制度；差旅制度；審批制度編制財務(wù)計(jì)劃編制財務(wù)計(jì)劃；監(jiān)督財務(wù)執(zhí)行財務(wù)管理資金管理、成本核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動分析資料會計(jì)核算

記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)；重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)；應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)人力資源管理工作分析的意義招聘：為招聘提供職業(yè)的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作內(nèi)容，工作要求和人員的資格要求選擇：為選拔應(yīng)聘者提供客觀的選擇依據(jù)，替考選擇的新都和消毒，降低人力資源選擇成本績效考評：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實(shí)施提供依據(jù)薪酬管理：明確工作的價值，為薪資的發(fā)放提供可參考的標(biāo)準(zhǔn)。管理溝通：確定上級與夏季的隸屬關(guān)系，明確工作流程員工發(fā)展：使員工清楚其工作和發(fā)展方向，便于員工指定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人力資源管理工作分析方法問卷法記錄法觀察法面談人物分析清單法工作實(shí)踐法工作分析系統(tǒng)法人力資源管理功能

1招募

2選拔

3培訓(xùn)開發(fā)

4考核

5薪酬

6員工關(guān)系資料來源1分析員2員工3上級收集資料的方法1面談2問卷3記錄4觀察5實(shí)踐說明書工作規(guī)范工作數(shù)據(jù)人力資源管理小組案例討論XX經(jīng)努力應(yīng)聘上了向往已久的XXXX公司，但兩個月后XX向公司提出了辭職。原來，XX了解到，不論是新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，均按銷售額的5%，比較公平。XX上午銷售能力出類拔萃，品牌頗有影響力，XX相信自己能夠干得很開心，獲得高報酬。但慢慢第發(fā)現(xiàn)盡管自己每天不停的打電話，跑客戶，但是銷售業(yè)績還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個月工資發(fā)下來，老業(yè)務(wù)員比王強(qiáng)多出幾十倍，XX很難受，仔細(xì)觀察發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨詢電話，都被兩個老員工據(jù)為己有，這時XX決定離開。請根據(jù)上述情況，提出如何改進(jìn)這幾公司的人力資源管理。人力資源管理招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟4：通知目標(biāo)繩梯步驟2：如何確定彌補(bǔ)空缺步驟5：會見候選人步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體不招聘人1加班2工作重新設(shè)計(jì)3防止跳槽招聘應(yīng)急核心臨時/租用/承包內(nèi)部外部人力資源管理招聘渠道的選擇：你認(rèn)為哪一種是未來發(fā)展中最最主要的招聘渠道？你認(rèn)為哪一種招聘渠道的信度和效度最高1招聘公告2廣告3內(nèi)部招聘4人才招聘會5就業(yè)機(jī)構(gòu)6大學(xué)校園7網(wǎng)絡(luò)招聘8直接求職者9熟人介紹10獵頭公司人力資源管理內(nèi)部招聘和外部招聘：招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司享有員工內(nèi)部選拔任用以人為本激勵內(nèi)部員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部的思維定勢外部招聘招聘會報紙招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化人力資源管理招聘門檻的設(shè)定：在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候，XXX公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師，研發(fā)人員、空中小姐，空中先生一級其他地勤人員。這么多職位的產(chǎn)生，其余凡與這些職位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人一組，坐在會議室里面，主考官會跟大家說：大家好，今天打架來初試，你們當(dāng)中有申請各種職位的，請每個人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字？應(yīng)聘什么職位？為什應(yīng)聘這個職位？，只講3分鐘，時間一到就換人。這樣一來，20個人的面試只有一個小時就完成了人力資源管理面試的目的和維度：公司要設(shè)一個大門檻，讓符合公司要求的進(jìn)得來，進(jìn)來以后，每個職位再設(shè)小門檻，也就是說每個職位要求什么技能？是阮技能還是硬技能。一個職位最好找5項(xiàng)維度，別找多了，就是5各要看的地方。也就是說這個職位它可能有自己崗位說明書，說明書上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來他這個職位需要舉杯的5各最基本的技能是什么，把它組成5個維度人力資源管理面試中的有關(guān)內(nèi)容：面試申請表：你認(rèn)為面試之前為什么要先填一各求職申請表？面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、教育等情況、舉杯的技能，最后還應(yīng)要求提供他原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名，電話留下，以便日后取證。人力資源管理面試的步驟：面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛就求職盛情表或簡歷提問結(jié)構(gòu)化面試（關(guān)鍵環(huán)節(jié)）非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試回顧面試人力資源管理結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好的答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。步驟一：工作分析步驟二：評價工作職責(zé)信息（確定維度）步驟三：確定面試問題步驟四：確定面試問題的基準(zhǔn)答案。步驟五：由招聘人員、部門主管進(jìn)行面試。人力資源管理提問的STAR方法：STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞，組成四個角：S是Situation,就是情景；T是target,目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時你為了干什么。A是action，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。R是resuit,結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說，如果對方能回答出這四個角度來，你的問題就是一個好問題。人力資源管理面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”：如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱，說話很有信心，明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將：很難一針見血，傾向于夸大自我，明顯的在舉止或言談上遲疑，語言流暢，但像背書稍微留心一下，其實(shí)一個人說話是真還是假還是能看出來的，還是有區(qū)別的人力資源管理選擇中的行為模擬法：無領(lǐng)導(dǎo)討論文件筐測試做命題演講社交測試工作演習(xí)測試做一些商業(yè)游戲常見的面試錯誤：暈輪效應(yīng)輕易判斷強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作求職者次序錯誤非言語行為的影響人力資源管理如何進(jìn)行取證：候選人的工作經(jīng)歷，他那年到那年是不是真的在該公司工作。了解他過去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。了解候選人有沒有需要改進(jìn)的地方培訓(xùn)的種類按照培訓(xùn)對象：新員工培訓(xùn)，在崗員工培訓(xùn)，中層員工培訓(xùn)、高層員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、外購內(nèi)訓(xùn)、自行內(nèi)訓(xùn)、外派培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容：態(tài)度性培訓(xùn)、知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)按培訓(xùn)目的：員工培訓(xùn)、員工開發(fā)人力資源管理培訓(xùn)前的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：需求分析43%師資選擇27%課程設(shè)計(jì)20%培訓(xùn)計(jì)劃書1%培訓(xùn)前展示培訓(xùn)內(nèi)容6%相關(guān)準(zhǔn)備3%影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素：師資力量65%培訓(xùn)專業(yè)度22%項(xiàng)目信息制度文化理解認(rèn)知環(huán)境影響人力資源管理如何確定培訓(xùn)需求：1法律法規(guī)2缺乏基本技能3績效不佳4新技術(shù)5客戶要求6新產(chǎn)品7更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)8新的工作9支持經(jīng)營戰(zhàn)略1受訓(xùn)者需要學(xué)到什么2誰需要接受培訓(xùn)3培訓(xùn)的類型4培訓(xùn)的頻率5外部購買還是自己設(shè)計(jì)、自己執(zhí)行6進(jìn)行培訓(xùn)或是采取其他人力資源措施或進(jìn)行職位的重新設(shè)計(jì)組織分析任務(wù)分析人員分析人力資源管理員工發(fā)展的透明屋頂：一個人在一個階段的成長極限，就是人們常說的透明屋頂。所謂透明屋頂，是一種五項(xiàng)的東西，好像并沒有什么真實(shí)的事務(wù)限制他的發(fā)展，但他總是很難突破。怎樣判斷一個人是否受限于透明屋頂，如果員工的思維層次已停止，或是工作績效底下，或是潛能發(fā)揮不出來（個人原因）。人力資源管理如何確保培訓(xùn)取得成功：上級和同事的重視態(tài)度積極提供信息確保員工做好受訓(xùn)前的準(zhǔn)備學(xué)習(xí)動機(jī)學(xué)習(xí)方法創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化技術(shù)支持轉(zhuǎn)化氛圍同事支持管理者支持自我管理與發(fā)展的能力運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會人力資源管理學(xué)員培訓(xùn)經(jīng)過的4過的階段：無意識、不熟悉，什么都不懂上升到有意識，但是不太熟練變成了有意識且熟練無意識的時候也很熟練，這是培訓(xùn)的最高階段，學(xué)的知識轉(zhuǎn)換為習(xí)慣.人力資源管理幸福指數(shù)調(diào)查說明：工作幸福是目的，同時也是方法如果你是幸福的，你就達(dá)到了工作的最終目的如果你是幸福的，你就是最快樂的，如果你是快樂的，你工作效率一定是最高的如果你是幸福的，你會是寬容的，，如果你是寬容的，你工作中的人際關(guān)系就會是好的工作幸福感一方面來自工作者本身，另一方面也來自于個人對它的感受。人力資源管理什么是職業(yè)規(guī)劃：是指在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓個人的發(fā)展與組織的目標(biāo)相結(jié)合哈佛大學(xué)有一個非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查，對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查結(jié)果如下：有清晰且長期的目標(biāo)有清晰但短期的目標(biāo)有較模糊的目標(biāo)無目標(biāo)27%60%10%3%人力資源管理怎樣規(guī)劃：發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)或搞清楚你的主要人生目標(biāo)是什么。所謂主要人生目標(biāo)，應(yīng)該是一個你終生所追求的固定的目標(biāo)，你生活中其他的一切事情都圍繞著它而存在。我想在我的一生中成就何種事業(yè)？我的日常生活中是哪一類的成功最使我產(chǎn)生成就感？職業(yè)方向定位：有人說它具有燈塔、航標(biāo)等設(shè)施的照亮和引導(dǎo)作用，一點(diǎn)都不過分。資源及信息分析：對自己和周邊的資源以及能得到的有關(guān)信息進(jìn)行一次或多次分析。給自己一個時間表你應(yīng)該著手考慮你的人生和職業(yè)規(guī)劃中的具體細(xì)節(jié)了。你需要有一個詳細(xì)的個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這個計(jì)劃可以是一個五年的計(jì)劃，也可以是一個十年、二十年的計(jì)劃。人力資源管理怎樣規(guī)劃：我要在未來5年、10年或20年內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么樣的一些職業(yè)或個人的具體目標(biāo)？我要在未來5年、10年或20年內(nèi)掙到多少錢或達(dá)到何種程度的掙錢的能力？我要在未來5年、10年或20年內(nèi)有什么樣的一種生活方式？對于這些問題的回答將給你提供一份有關(guān)你自己的短期目標(biāo)的清單。在形成這些目標(biāo)的過程中，不要純粹地依靠邏輯思維。這一類的抉擇，需要發(fā)揮你的創(chuàng)造力，應(yīng)該把你的情緒、價值和信仰等因素全部調(diào)動起來。如果你是已婚者的話，你還需要考慮你的配偶的情緒、價值和信仰等，因?yàn)樵谌魏蔚闹匾駬裰?，他（她）總是影響你個人生活的一個部分。人力資源管理怎樣規(guī)劃：策劃：經(jīng)過前面的步驟，我們應(yīng)該策劃一下將如何去達(dá)成它們。比如，你現(xiàn)在是一個中層的管理人員，你的5年、10年或20年個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求你成為一個高級主管。那么，怎么才有可能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)呢？如果你能夠回答好如下的各項(xiàng)問題，那么你就應(yīng)知道自己該怎樣做了。我需要哪些特別的訓(xùn)練才能使我夠資格做一名高級主管？我該增加哪些書本知識？為使自己仕途坦蕩，我需要排除哪些內(nèi)部的政治上的障礙？我目前的上司在這方面是我的一個幫助還是一個障礙？得到這份職位者的一般教育程度、經(jīng)驗(yàn)水平和年齡層次是怎樣的？人力資源管理怎樣規(guī)劃：行動：這是所有步驟中最艱難的一個步驟，因?yàn)橐竽阃Ｖ箟粝攵袑?shí)地開始行動。我們知道良好的動機(jī)只是一個目標(biāo)得以確立和開始實(shí)現(xiàn)的一個條件，但不是全部。如果動機(jī)不轉(zhuǎn)換成行動，動機(jī)終歸是動機(jī)，目標(biāo)也只能停留在夢想階段。要想實(shí)現(xiàn)人生的終極目標(biāo)，有兩個方面的"陷阱"需要謹(jǐn)慎避免，一個是懶惰，另一個是錯誤，哪怕是小的錯誤。懶惰是事業(yè)成功的天敵。很多人不息地奮斗一輩子都沒有能夠完美地實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)，更不用說懶惰者了。要想有一個無悔的人生，除了認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)外，還要集中精力全力以赴。在實(shí)現(xiàn)人生終極目標(biāo)的過程中，難免受到各種妨礙或各種誘惑，任何的閃失或偏差都會使你遠(yuǎn)離你的既定目標(biāo)。人力資源管理怎樣規(guī)劃：修正：人生目標(biāo)的確定往往是基于特定的社會環(huán)境和條件的。這樣的環(huán)境和條件總在變化，確定了目標(biāo)也應(yīng)該作出修改和更新，況且這樣的目標(biāo)雖然寫出來了，但是并沒有鑲刻在石頭上，它的存在只是為你的前進(jìn)提供一個架構(gòu)，指示一個方向。你是它的創(chuàng)造者，你可以在它看起來正把你引向歧途的任何時候更改它。不斷地修改和更新你的人生和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)人力資源管理怎樣規(guī)劃：一旦到了一個新的組織、新的團(tuán)隊(duì)、就要把自己迅速“深解”入這個新的環(huán)境中去。對于新組織所固有的文化，我們要接納并予以徹底的學(xué)習(xí)。在與新同事交流溝通時要有防范意識。融洽你上下左右同事的工作關(guān)系。積極的參預(yù)公司的集體活動，適時的表現(xiàn)自己。保持和提煉自己新的觀念，適時的予以表達(dá)。每一個經(jīng)歷、每一個環(huán)境都是自己學(xué)習(xí)的機(jī)會和平臺。每一個同事都有自己可以學(xué)的東西。對于公司里的各類制度要完全的了解。不要輕易丟掉你手里的書。人力資源管理怎樣規(guī)劃：溶化自己的目的，是為了使自己的每個觸角接觸到企業(yè)的每個點(diǎn)，了解真實(shí)的情況。企業(yè)需要能發(fā)現(xiàn)問題并能解決問題的員工。用適宜的方法表述自己的建議、表達(dá)自己的觀念員工績效管理：績效考核的方法：360全方位考評MBO目標(biāo)管理KPI關(guān)鍵績效考評BSC平衡計(jì)分卡人力資源管理企業(yè)員工工作業(yè)績分析圖：態(tài)度能力15432請思考下列問題：你認(rèn)為績效管理的目的是什么？公司的績效管理是找出問題還是解決我呢題？公司的績效管理是著眼于過去還是未來？你認(rèn)為績效管理是關(guān)注結(jié)果還是過程？人力資源管理績效管理概述：什么是績效管理？績效=結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）績效管理：是以績效考核為主題對員工達(dá)到何種目標(biāo)、為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成共識與承諾，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績的管理過程?？冃г\斷：目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。知識技能態(tài)度外部障礙人力資源管理績效考核的指導(dǎo)思想：績效考核立足于員工實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績，強(qiáng)調(diào)是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人；通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境。為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷發(fā)揮能力的愿力與行動。暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向評價者的個人偏見人力資源管理如何進(jìn)行成功的績效面談：反饋應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行，而不僅僅一年一次為績效討論提供一種好的工作環(huán)境讓員工先對個人績效進(jìn)行評價；鼓勵下級員工積極參與績效反饋過程通過贊揚(yáng)肯定員工的有效績效；把重點(diǎn)放在解決問題上針對行為或結(jié)果而不是本人；盡量少批評指定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定審查進(jìn)度日期。人力資源管理薪酬管理：薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值為了設(shè)計(jì)與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。人力資源管理職位評價：海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平（職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等）解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動的自由度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）人力資源管理職位評價方法：排序法或排列法：比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。優(yōu)點(diǎn)：該方法的好處是簡單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時間和資源較少。因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。缺點(diǎn)：職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，很難達(dá)成評價上的客觀性，缺少說服力；難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評價。人力資源管理職位評價方法：評點(diǎn)法：先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后把各個因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價方法。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG缺點(diǎn)：在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時；在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會給人一個錯誤的印象，對一個員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。人力資源管理職位評價方法：因素比較法：先決定職位比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。優(yōu)點(diǎn)：由于采用的比較因素項(xiàng)目較少，所以沒有因素間相互重疊的弊端；

在選擇因素等級的同時，便決定了薪資的等級，因而不必進(jìn)行職等的換算。缺點(diǎn)：選擇正確的代表性工作較為困難；各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；很少被企業(yè)使用。人力資源管理職位評價方法：分類法：首先決定公司職位等級的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級）；然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。

優(yōu)點(diǎn)：簡單、快速、容易實(shí)施；各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個職位的定位；與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。缺點(diǎn)：當(dāng)職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；當(dāng)職位等級的定義不清時，一個職位就很容易同時落在兩個相鄰的職位等級中；當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。人力資源管理傳統(tǒng)職位評價的做法：收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說明書）組織職位評價委員會先挑選指標(biāo)性職位試評，再進(jìn)一步全面性職位評價隨時檢視職位評價因素的適用性比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用人力資源管理傳統(tǒng)職位評價法的弱點(diǎn)：需要大量的時間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)必須花長時間來訓(xùn)練職位評價委員會的成員職位評價委員會需冗長的研討及辯論職評會成員變動時，喪失原先一致性并難以維護(hù)權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評價是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。它代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。人力資源管理職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)：職評問卷容易勾選有清楚的定義及層次說明內(nèi)建評價因素邏輯縮短職位評價程序并降低可以克服評價職位現(xiàn)況或應(yīng)該做到的程度職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)：提供完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)容易操作維護(hù)評價結(jié)果立即產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動偵測不合理的數(shù)據(jù)輸入人力資源管理薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價：地區(qū)行業(yè)最高工資企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線地區(qū)行業(yè)最低工資實(shí)付工資職務(wù)評價分?jǐn)?shù)人力資源管理薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評價：工資線最低工資職務(wù)評價分人力資源管理如何進(jìn)行市場薪資調(diào)查選擇調(diào)查對象撰寫調(diào)查報告統(tǒng)計(jì)分析資料爭取對象合作確定代表職位設(shè)計(jì)調(diào)查表格審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料如何進(jìn)行市場薪資調(diào)查:購買咨詢公司資料參加咨詢公司調(diào)查自己組織薪酬調(diào)查人力資源管理薪資設(shè)計(jì)因素：決定薪資政策線(外部競爭：薪資市場位置:行業(yè)特征、人事費(fèi)用率等)決定薪等(內(nèi)部價值：職務(wù)分類)決定薪距(個人價值：好vs久)薪酬設(shè)計(jì)舉例經(jīng)營者薪酬體系：工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵經(jīng)營管理層副職薪酬體系：實(shí)行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系：基本工資+技術(shù)入股營銷員工薪酬體系：按銷售業(yè)績提成辦法普通員工薪酬體系：崗位工資+適當(dāng)獎金人力資源管理薪資與績效的契合：員工的職能不同，其績效的可評價性不同；獎勵高績效表現(xiàn)員工將員工個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來；控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系5檔打分體系的評分標(biāo)準(zhǔn)：1分:沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。3分:完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。4分:完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于部門有很大貢獻(xiàn)。5分:超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。人力資源管理5檔打分體系的相應(yīng)獎懲：以下績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）10%（重點(diǎn)嘉獎，有晉升潛力）20%（可獎勵或加薪8-10%左右）30%（可獎勵或加薪5%左右）20%（加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）10%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）人力資源管理績效考核與薪酬掛鉤舉例：銷售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。銷售總量:根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。

應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時回、提前回、無壞帳。新客戶開發(fā):在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。老客戶溝通:客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。文字工作:按照部門規(guī)定提供各類報告。遵章守紀(jì)：定期參加會議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。部門獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。大區(qū)經(jīng)理獎勵：對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。人力資源管理薪酬與績效契合階段考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤人力資源管理績效考核的獎懲管理運(yùn)用：薪酬調(diào)整（即部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤）績效工資發(fā)放任職資格等級調(diào)整責(zé)任、權(quán)利平臺增擴(kuò)接班人培養(yǎng)《績效考核手冊》的編寫十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比人力資源管理績效考核的獎懲管理應(yīng)用：員工培訓(xùn)：管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。人事調(diào)整：人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評；薪資調(diào)整：將工作成果與目標(biāo)比較，可以考察得出員工工作績效如何，以及員工之間的績效比較，之后根據(jù)績效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。人力資源管理薪資管理變革趨勢：可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔健⒆灾礁＠?、發(fā)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報酬擴(kuò)展到間接貨幣報酬、非貨幣報酬；不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵。員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。人力資源管理薪資管理變革趨勢：可變薪酬體系。（1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（2）以預(yù)先確定的個人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績來決定；（3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵等多種形式。非貨幣薪酬。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實(shí)物獎勵，如MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。人力資源管理薪資管理變革趨勢：剛性薪酬體系到柔性體系。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。在這種基礎(chǔ)之上實(shí)施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒有這個基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會相反。精神激勵與非貨幣報酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ?。不可忽視，同時更要重視人本管理思想。對人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。人力資源管理寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)職位間的橫向流動強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升支持企業(yè)文化的改變因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化簡化或降低管理的要求鼓勵團(tuán)隊(duì)合作降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線人力資源管理薪資管理變革趨勢：長期激勵設(shè)計(jì)：社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策。名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。員工持股計(jì)劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作人力資源管理薪資管理變革趨勢：長期激勵設(shè)計(jì)：繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育。優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)。特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育購房購車貸款（贈款）計(jì)劃依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)人力資源管理薪資管理變革趨勢：咨詢：得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算；選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價；邀請顧問到公司診斷、演講、介紹；擬定專案實(shí)施計(jì)劃書、簽署協(xié)議；組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)；薪資管理變革趨勢：咨詢：組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因