2025年雇主品牌調(diào)研-中國大陸區(qū)報告-任仕達(dá)

2025任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研.關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場新動態(tài)理想雇主的要素特征人才流動的深層動機(jī)任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研.33?基于大眾意愿的具有代表性的雇主品牌調(diào)研，逾本地樣本量3,958.樣本分布.49%49%解鎖職場新動態(tài).77關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場新動態(tài).工作穩(wěn)定仍是主流訴求.作穩(wěn)定”超越“具有吸引力的工資福利”，重回首位?！奥殬I(yè)發(fā)展”則上升至前五位，取代了“愉快的工作氛圍”。值得關(guān)的驅(qū)動因素的指數(shù)得分差異不大，表明員工在評估就業(yè)體驗(yàn)求職者構(gòu)建理想雇主畫像時，“工作穩(wěn)定”及“具有利”始終是核心考量。但實(shí)際評價當(dāng)下雇主時，這兩項(xiàng)關(guān)鍵指度明顯滯后，理想與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)落差，或因?qū)嶋H體驗(yàn)未達(dá)職場人盡管“愉快的工作氛圍”未進(jìn)前五，但營造積極環(huán)境仍然是跨意向與實(shí)際行動落差持續(xù)存在.員工換工作的意愿持續(xù)高于實(shí)際行動。今年，整體換工作意向下降了2%，結(jié)這表明員工將意愿轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動時更為審慎——可能為了規(guī)避風(fēng)險，或缺乏各代際在工作變動意向與實(shí)際行動方面存在差異。整體來職場環(huán)境快速變化，技能迭代成為關(guān)鍵。數(shù)據(jù)顯示，中國大陸高達(dá)91到這一趨勢，認(rèn)為技能重塑至關(guān)重要，凸顯其關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展及提升職場競技能重塑重要或非常重要關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場新動態(tài).常態(tài)化應(yīng)用呈現(xiàn)顯著增長.職場中，人工智能常態(tài)化應(yīng)用呈現(xiàn)顯著增長態(tài)勢，5人工智能在職場應(yīng)用方面，受訪者代際差異顯著：數(shù)字原生代及應(yīng)用程度更高，67%受訪群體規(guī)律使用人工智能工作動力與歸屬感同比提升.個體對受重視程度的感知存在性別與年齡差異：女性略高于男性；豐富經(jīng)驗(yàn)，受重視程度較高；90后初入職場時，因經(jīng)驗(yàn)度較低，但隨著積累經(jīng)驗(yàn)及展現(xiàn)創(chuàng)新能力，其價值逐漸獲得認(rèn)可，受低是削弱歸屬感與工作動力的核心因素，而成長機(jī)會則是激發(fā)工作動職場人使用人工智能的程度選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的人群占比理想雇主的要素特征.當(dāng)前，中國職場正經(jīng)歷多重變化，經(jīng)濟(jì)下行壓力與結(jié)構(gòu)性調(diào)整使就業(yè)市場面臨挑戰(zhàn)，部分行業(yè)裁員降薪，漸趨均衡，新生代勞動力對工作價值追求更為多元，除物質(zhì)回報外，還重視個人發(fā)展、工作意義與生活品質(zhì)。由此，員工期望雇主構(gòu)筑集職業(yè)保障、物質(zhì)激勵與成長賦能于一體的多元復(fù)合價具有吸引力的工資福利財(cái)務(wù)狀況良好工作生活平衡職業(yè)發(fā)展機(jī)會對當(dāng)下雇主的評價對理想雇主的畫像4.工作生活平衡理想雇主前十大員工價值主張（EVP）評價方面，員工依舊表現(xiàn)出對工資福利、企業(yè)管理、文化多元與包容，以及良好培訓(xùn)的迫切需求。這與當(dāng)下雇主表現(xiàn)形成明顯差距，構(gòu)成了吸引薪資福利、提升管理水平，以及增加文化包容等方面不足，進(jìn)行EVP戰(zhàn)略重塑與落地，是企業(yè)在日益復(fù)雜的人才驅(qū)動型市場中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。不同代際受訪者對理想雇主畫像要素排序截然不同，清晰地揭示了各代際群體因其不同的成長背景、職業(yè)階段及生活閱歷，對員工價值00后群體，其將“多元包容”置于首位，超越了“工作穩(wěn)定”及“工作生活平衡”，表明數(shù)字原生代極其重視企業(yè)文化，追求個體價值123123愉悅的工作氛圍財(cái)務(wù)狀況良好123具有吸引力的工資福利財(cái)務(wù)狀況良好123財(cái)務(wù)狀況良好人才流動的深層動機(jī).流動意向和離職行為雙降，但流動性預(yù)期仍處于高位.2025上半年計(jì)劃換工作人群與2024下半年已換工作人群，同比各降2%。但企業(yè)仍需高度警惕該計(jì)劃跳槽率。過去數(shù)年，實(shí)際跳槽人數(shù)雖有起伏，但潛在跳槽意愿與不安情緒經(jīng)年累積，員工受市場機(jī)計(jì)劃更換工作與已更換工作的趨勢22%20%20%20%20%20%8%9%7%●計(jì)劃更換職場主力軍90后與80后跳槽意愿最強(qiáng).數(shù)據(jù)顯示，年輕一代是職場流動的關(guān)鍵力量，00后及90后實(shí)際跳槽比例較高。得關(guān)注的是，90后和80后受訪者表現(xiàn)出最強(qiáng)的跳槽意展與良好工作氛圍，80后則更關(guān)注薪酬與職位晉升。整體計(jì)劃跳槽比例高于實(shí)際行動，預(yù)示著潛在的人才流失風(fēng)險高。企業(yè)應(yīng)深入理解不同代際員工跳槽背后的驅(qū)動因素，并●男●女離職原因深入分析員工離職原因，發(fā)現(xiàn)其背后是復(fù)雜且具代從2024年到2025年，“追求更好的工作生活平衡”持續(xù)占據(jù)中國職場人離職原因的首位，盡管其絕對比例略有下降，但其核心驅(qū)動力不容忽視。經(jīng)濟(jì)因素同樣關(guān)鍵，“薪水過低且生活成本上升”而“缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會”則同樣困擾著這群職堅(jiān)力量，發(fā)展停滯是其離職的重要推力。此外，00后群體則更注重工作本身契合度，“對作意義及個人價值的追求。企業(yè)在制定人才保留策略時，必須將員工的工作生活平衡需求置于優(yōu)先考慮，同時精準(zhǔn)識別并解決不攜手任仕達(dá)，精準(zhǔn)匹配全球優(yōu)質(zhì)人才.求職者找工作的渠道總體來說，不同渠道各有優(yōu)勢及其受眾群體，意味著企業(yè)在人才吸引方面，可采取多渠道并行的綜合招聘計(jì)劃布局全球的企業(yè)，面臨著更為復(fù)雜的人才市場與多元的人才需求。自成立65年來，任仕達(dá)聚焦精專領(lǐng)域，致力于提供一站式全球人才解決方案。我們攜手企業(yè)構(gòu)建高度靈活的全球化人才戰(zhàn)略，專注海外人與任仕達(dá)合作，企業(yè)能夠有的放矢地開展招聘工作，根據(jù)實(shí)際需求，快速觸達(dá)、篩選、匹配來自全球不同區(qū)域、具備不同技能與經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)質(zhì)人才，極大提升招代際共識：技能重塑成為職場發(fā)展硬控.技能重塑重要性技能重塑重要性●4●3●2●不知道不同世代對技能重塑重要性的看法新增7,800萬個工作崗位，與此同時，現(xiàn)有9,200萬個崗位即將轉(zhuǎn)型或消亡。涌現(xiàn)并被廣泛應(yīng)用，企業(yè)商業(yè)模式不斷迭代升級，新的營銷范式與客戶需求持續(xù)變化，這些因素正深度重塑著工作流程與作業(yè)方式。在此背景下，不同代際職場人深刻認(rèn)識到，唯有持續(xù)益激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。人工智能及其影響.未來已來，AI職場應(yīng)用呈顯著上升趨勢.職場人使用AI的程度2%53%41%20252024職場人使用AI的程度2%53%41%20252024選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的人群占比●每天●一定規(guī)律●不時●僅僅一次●從來沒有●不知道AI已從前沿概念加速融入日常工作實(shí)踐。這一激增反映了AI技術(shù)的日益成熟及其在各領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)步降低了應(yīng)用成本，更多企業(yè)和個人能夠接觸并使用AI工具，從而推高使用頻策層面支持及相關(guān)培訓(xùn)普及，也為此趨勢發(fā)展深刻改變著現(xiàn)有工作模式，成為提升效率和推解鎖AI時代：不同代際的職場適應(yīng)性畫像.不同代際使用AI的程度選擇“規(guī)律使用不同代際使用AI的程度選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的群體占比（按代際）數(shù)據(jù)清晰揭示了AI在職場應(yīng)用中顯著代際差異：越年輕尤為突出的是，數(shù)字原生代00后規(guī)律使用AI比例67%，其憑借對新技術(shù)的高接受度，能迅速將AI融入流程，高效驅(qū)動創(chuàng)新。同時，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的80后也積極適應(yīng)，將AI作為賦能工具。這種差異化應(yīng)用預(yù)示著未來職場將是AI技術(shù)與跨代際經(jīng)驗(yàn)智慧融合的場域。企業(yè)需針對不同代際特點(diǎn)，制定AI培訓(xùn)策略，促進(jìn)協(xié)作，共同迎接AI帶來的變革，構(gòu)建適應(yīng)新時代技能需求的未來勞AI融入度畫像：行業(yè)智能化水平的差異化圖景.選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的群體占比（按領(lǐng)域）不同領(lǐng)域人群對AI的使用程度及采納水平等顯著不同。信息與通信技術(shù)（ICT）行業(yè)以高達(dá)70%的規(guī)律使用率要得益于其深厚的數(shù)字化基礎(chǔ)，以及核心業(yè)務(wù)與A契合，使其成為引領(lǐng)AI應(yīng)用浪潮的排頭兵。緊隨其后的是建筑、運(yùn)輸與物流，以及銷售與市密集型領(lǐng)域，其對效率提升及數(shù)據(jù)分析的強(qiáng)烈需求推動AI應(yīng)用。醫(yī)療保健、工程技術(shù)、金融等行業(yè)也達(dá)到43%-4等偏上水平，顯示AI在特定專業(yè)場景的滲透。相比之下，公共管理，酒店、娛樂與體育等領(lǐng)域的AI使對較低。這可能與其業(yè)務(wù)特性、數(shù)據(jù)化程度，或?qū)θ穗H互動的依賴度更高有關(guān)，AI整合面臨獨(dú)特挑戰(zhàn)?？傮w來看，AI正全面賦能企業(yè)運(yùn)營與市場拓展，深刻改變工作著更深層次的融合、更廣泛的普惠化方向發(fā)展，并伴隨著人才AI對職場影響漸顯：積極感知成為主流.數(shù)據(jù)顯示，職場人普遍感受到AI對工作的影響，“63%受訪者認(rèn)為AI對工作滿意度帶來正面影響，相比去年顯著提高。這表明多數(shù)職場人認(rèn)可AI對工作的影響AI對工作滿意度的影響職場公平與歸屬感.誰在職場更受重視？基于性別與代際洞察.個體對受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益?zhèn)€體對受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益于當(dāng)前社會強(qiáng)調(diào)多元包容，女性在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的細(xì)膩溝通與服務(wù)特質(zhì)，正成為提升客戶互動質(zhì)量的重要驅(qū)動力，其年齡維度上，各代際感知差異顯著。70后因豐富的行驗(yàn)、資源及沉穩(wěn)特質(zhì)，在企業(yè)戰(zhàn)略把控及復(fù)雜問題處理中程度較高。相比之下，90后因初期經(jīng)驗(yàn)尚淺，且個性與傳統(tǒng)職場需磨合，感知到的受重視程度相對較低。然而著積累工作經(jīng)驗(yàn)及展現(xiàn)創(chuàng)新能力，90后的價值正逐可，這部分群體帶來新視角與活力，正改變著企業(yè)對年輕人才的看法，其受重視程度也隨之提升。這種代際間的差異及動態(tài)變化，反映了不同生命周期的員工對企業(yè)的獨(dú)特個體價值（如個性、技能、經(jīng)驗(yàn)、背景等）受77%72%76%73%78%79%77%多數(shù)職場人（73%）工作動力與歸屬感同比提升，展現(xiàn)積極態(tài)勢。這主要得益于企業(yè)在促進(jìn)工作生活平衡、提供成長機(jī)會、增強(qiáng)工作穩(wěn)定性信心方面的努力。同時，工作中的認(rèn)可獎勵及日益增加的靈活性，也顯著激發(fā)了員工投入度，構(gòu)建工作動力與歸屬感更有動力與歸屬感沒變化沒有被激勵或歸屬感增加比一年前更有動力/更投入與一年前一樣比一年前更缺乏動力/投入更少而成長契機(jī)則驅(qū)動工作動力.在降本增效與效能提升的雙重壓力下，員工工作量持續(xù)處于高位運(yùn)行狀態(tài)。在此背景下，薪資競爭力的結(jié)構(gòu)性缺位，正成為企業(yè)人才流失的核心驅(qū)動因素——當(dāng)高強(qiáng)度工作與薪酬回報形成倒掛，職業(yè)性價比失衡將直接動搖人才留存根基。與此同時，職場群體對職業(yè)成長的訴求正從“生存型”到“發(fā)展型”躍遷，若企業(yè)未能建立可視化的晉升路徑（如管理與專業(yè)雙軌發(fā)展并配套動態(tài)更新的能養(yǎng)體系，將難以滿足員工對“工作意義感”與“成長確定性”的深層需求，最終導(dǎo)致人才價值創(chuàng)造動能的結(jié)構(gòu)性衰退。歸屬感與工作動力降低的主要原因在職場公平性的大部分維度方面，2025年中國職場人的感知相比去年有所提升，性別差異縮小，企業(yè)在推進(jìn)職場公平方面取得了一定進(jìn)展。數(shù)據(jù)顯示，“同工同酬”感知度大幅提升，性別差異從8.2%縮工感知度也普遍改善，男女差異顯著縮小。然而，挑戰(zhàn)依然存在：男性認(rèn)為身份阻礙職業(yè)發(fā)展的比例反超女性，這提示我們需更全面地審視職場公平，關(guān)注不同群體。未來，持續(xù)推動多元包容，共建真正平等的職場環(huán)境是關(guān)鍵。202520252024202420252025vs2024女性男性差異女性男性差異我的獨(dú)特才能、技能、經(jīng)驗(yàn)和背景在我所在的企業(yè)中受到重視5.4%6.9%↓1.5%在我所在的企業(yè)中，最好的機(jī)會屬于最有價值的員工4.3%4.7%↓0.4%我所在的企業(yè)提供同工同酬4.2%8.2%↓4%個人職業(yè)發(fā)展受限，我認(rèn)為這與我的身份有關(guān)4.0%0.03%↑4%高管人員為員工提供公平的培訓(xùn)重塑與技能提升機(jī)會3.7%8.0%↓4.4%高管人員為員工提供公平的招聘機(jī)會與晉升機(jī)會3.4%7.3%↓4%聯(lián)系我們.我們了解合適的人才對企業(yè)勞動力、生產(chǎn)力及業(yè)務(wù)增長將產(chǎn)生重要影響。任仕達(dá)招聘人員提供專業(yè)的市場洞見以及強(qiáng)大的候選人洞察力，并在各重要領(lǐng)域搜尋及匹配優(yōu)質(zhì)人才方面具有良好記錄。請?jiān)L問任仕達(dá)官網(wǎng)，了解更多關(guān)于中高端人才招聘及人力資源綜合解決方案/employers/wh如需使用轉(zhuǎn)職服務(wù)提升雇主品牌，或是MSP/RPO等，請點(diǎn)擊如果您想更多了解該調(diào)研，請聯(lián)系我們/view/article/contact_us.常見問題答疑.在中國本土，參與調(diào)研的主要是員工人數(shù)規(guī)模較大的企業(yè)，這些企業(yè)對社會民生就業(yè)影響較大，接觸這些企業(yè)，了解或熟知他們在雇主品牌建設(shè)方面的努力。人數(shù)規(guī)模相對較小的企業(yè)（如中?。?，如果受訪者不是被調(diào)研企業(yè)的內(nèi)部員工，其如何客觀評估該企業(yè)呢？調(diào)研洞察潛在員工的價值主張驅(qū)動因素，他們的看法、留任離職的原因等。受訪者對于企業(yè)來自雇主企業(yè)品牌傳播、市場宣傳、社會口碑。感知來源現(xiàn)實(shí)，懂得管理外界對其雇主品牌的雇主品牌路線圖.內(nèi)部雇主品牌方案得到內(nèi)部雇員和高層反饋跨越全球，深耕本土.作為專業(yè)的綜合人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，任仕達(dá)致力于成為全球最公平、最專業(yè)的人才公司。通過四大專業(yè)領(lǐng)域（Op