從0到1建立績(jī)效管理體系全流程

從

0

到

1

建立績(jī)效管理體系全流程一、績(jī)效管理工具介紹二、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則與提取三、實(shí)施：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與實(shí)踐四、機(jī)制：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用六、建立有效的績(jī)效監(jiān)控體系七、有效的績(jī)效例會(huì)與績(jī)效輔導(dǎo)面談八、阿里巴巴績(jī)效管理實(shí)踐探討績(jī)效管理的工具M(jìn)BO360KPIBSC績(jī)效管理的工具OKR英文:ManagementByobjectives〔簡(jiǎn)稱:MBO〕定義:

目標(biāo)管理就是每一個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo),而建立起特定工作

目標(biāo),并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。是目前比較流行的一種績(jī)效考評(píng)的方法。目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo),并

以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績(jī)效、給付薪酬的一種方法。目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理法（MBO)

目標(biāo)管理法（MBO）

-實(shí)施步驟

制定新的目標(biāo)以及為達(dá)到新的目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架在目標(biāo)任務(wù)終止期，進(jìn)行總

體的績(jī)效評(píng)估1.企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)

，

并且要由單一目標(biāo)評(píng)價(jià)

，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕?biāo)評(píng)價(jià)；2.必須為企業(yè)各級(jí)各類人員和部門規(guī)定目標(biāo)；3.目標(biāo)管理的對(duì)象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員

，

大家都要被”

目標(biāo)”所管理；4.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一體化

，

即按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程序?qū)嵤┛己?/p>

，

由此決定升降獎(jiǎng)懲和工資的高低；

5.強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性

，每個(gè)人都要積極參與目標(biāo)的制定和實(shí)施；6.任何分目標(biāo)

，都不能離開企業(yè)總目標(biāo)自行其是。實(shí)施原則

目標(biāo)管理法（MBO）

-實(shí)施原則

目標(biāo)管理法（MBO）

-SMAR原則Achievabl

e可達(dá)成的Measureab

le可衡量的Time-based有時(shí)限的ic具體的Relevant相關(guān)的SMART法則Specif

目標(biāo)管理法（MBO）

-分解路徑

自下而上層層保證自上而下層層分解0201

目標(biāo)管理法（MBO）

-目標(biāo)分解示意20名店長(zhǎng),

100名員40家店址信息20個(gè)合格店址節(jié)約費(fèi)用50萬(wàn)萬(wàn)4000萬(wàn)資金100名員工公司目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)20家家店主要工作目標(biāo)完成銷售任務(wù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)S:110分；

A100分；

B90分；

C80分；

D70分；

E60分S完成率≥110%A完成率≥100%C完成率≥90%D完成率≥70%E完成率<70%權(quán)重30%實(shí)際完成情況95%上級(jí)評(píng)價(jià)按要求簽訂合同

（完成合同談判、

評(píng)審、簽訂、

交付

存檔等流程視為完成）S按公司要求超月度份數(shù)完成合同；A按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)；B按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的80-90%

C按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的70-80%

D按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的50-70%

E按公司要求完成合同簽訂份數(shù)的50%以下20%60%

目標(biāo)管理法（MBO）

-實(shí)施原則

局限性-目標(biāo)難以確定

，比如企業(yè)文化建設(shè)；-往往強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)

，可能會(huì)損害企業(yè)

的長(zhǎng)期規(guī)劃的安排；-片面追求目標(biāo)的可考核性而過(guò)分量化；-部門、員工之間績(jī)效難以橫向比較。優(yōu)點(diǎn)-評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，

結(jié)果測(cè)；-員工共同參與

，增強(qiáng)積極性、責(zé)任心；-有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。

目標(biāo)管理法（MBO）

-優(yōu)點(diǎn)與局限性定義:指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位

的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效:溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行

政能力等,通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估,被評(píng)估者可以得到不同評(píng)估者

全方位的評(píng)價(jià),通過(guò)反饋考核結(jié)果,從而達(dá)到改變被考核者的行為,

。

360評(píng)價(jià)（360）

360評(píng)價(jià)（360)英文:keyperformanceIndication(簡(jiǎn)稱:KKPPII)定義:是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的方法,是

用來(lái)衡量某組織或職位任職者工作績(jī)效的具體量化指標(biāo),是對(duì)任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能……-使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵

的經(jīng)營(yíng)情況；-使用管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并

采取行為；-有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；-為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一

個(gè)客觀基礎(chǔ)；-使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力對(duì)于業(yè)績(jī)有最大

驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方法；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是……-對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

，并隨公司戰(zhàn)

略的演化而被修正；-能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化

的衡量參數(shù)；-分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分

，其中定量指標(biāo)部分一般包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

，定性指標(biāo)一般包括與戰(zhàn)略

相一致的重要工作

，多用于管理行政

部門；-對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映

，關(guān)注

重點(diǎn)在于重要的工作結(jié)果

，不是對(duì)所

有操作行為的反映；-由領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

重大影響平衡性可操作性可衡量性KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度,將組

織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。

設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立

u實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)n

的績(jī)效管理系統(tǒng),

從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡（BSC)OKRS(objectives&keyResults,目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)是一種企業(yè)、

團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實(shí)踐與工具,是通過(guò)結(jié)果去衡

量過(guò)程的方法與實(shí)踐。同時(shí),OKRS還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同

工作的思維模式。目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKRs）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKRs)二、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則與提取平衡記分卡：

財(cái)務(wù)、

客戶、

運(yùn)營(yíng)、

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)關(guān)鍵成功因素法：

戰(zhàn)略、

客戶需求、

業(yè)務(wù)流程、

管理體系、組織文化等文面第一步：

根據(jù)員工關(guān)鍵崗位職責(zé)與任職要求

，提取員工指標(biāo)；第二步：

根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)與任務(wù)，提取部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)自上而下：戰(zhàn)略層面自下而上：

崗位職責(zé)Achievabl

e可達(dá)成的Measureab

le可衡量的Time-based有時(shí)限的ic具體的Relevant相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則SMART法則Specif指標(biāo)定義統(tǒng)計(jì)方式計(jì)算公式設(shè)立目的數(shù)據(jù)來(lái)源相關(guān)說(shuō)明指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)類別數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)周期指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)如何將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地戰(zhàn)略目標(biāo)提取績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵舉措崗位職責(zé)提取指標(biāo)的五個(gè)步驟5因素分析法：

時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、風(fēng)險(xiǎn)第五步如何評(píng)價(jià)第三步分析客戶需求第四步

需要提交

什么成果第一步明確崗位職責(zé)第二步分析客戶是誰(shuí)1成功經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)不多于6

個(gè)原因過(guò)多的指標(biāo)容

部門和員工分散注意

力

，容與沖突2每個(gè)績(jī)效的權(quán)重

一般不高于30%容部門和員工“抓大放小”3每個(gè)績(jī)效的權(quán)重

不低于5%缺少影響力4權(quán)重一般取5%

的倍數(shù)簡(jiǎn)化計(jì)算難度

1

.

自身

狀況

2

.發(fā)

展

需要綜合3

.發(fā)

展預(yù)期4

.經(jīng)濟(jì)形式

測(cè)算績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)考核因素

績(jī)效目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例分管領(lǐng)導(dǎo)

年度目標(biāo)分管領(lǐng)導(dǎo)

年度目標(biāo)公司年度

目標(biāo)總經(jīng)理年

度目標(biāo)部

門部

門員

工部

門員

工員

工公司戰(zhàn)略目標(biāo)華南區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)

地位關(guān)鍵成功因素回報(bào)豐厚關(guān)鍵舉措高于行業(yè)平均水平的投資回報(bào)

率績(jī)效指標(biāo)投資回報(bào)率盈利能力最強(qiáng)利潤(rùn)/成本市場(chǎng)領(lǐng)先領(lǐng)先于對(duì)手重某省市場(chǎng)銷售/銷某省市場(chǎng)占有率某省市場(chǎng)份額第一某省市場(chǎng)銷售/銷某省市場(chǎng)占有率客戶認(rèn)同客戶對(duì)產(chǎn)品、

品牌認(rèn)同客戶體驗(yàn)指數(shù)/客戶投訴問題處理及時(shí)

率/大客戶數(shù)量?jī)?yōu)于對(duì)手的質(zhì)

量和反應(yīng)速度提供給客戶的產(chǎn)品與服務(wù)

，從

質(zhì)量和反應(yīng)上優(yōu)于對(duì)手產(chǎn)品研發(fā)周期/采購(gòu)、生產(chǎn)、交付同期/產(chǎn)品質(zhì)量員工滿意員工敬業(yè)

，人工效率提升員工敬業(yè)度指數(shù)/人力資源體系建設(shè)/企

業(yè)文化體系建設(shè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)回報(bào)豐厚關(guān)鍵成功因素生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本低關(guān)鍵舉措降低成材料成本

，提高材料利用率評(píng)價(jià)指標(biāo)年度材料成本降低金額關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)年度材料成本降低金額原材料利用率降低生產(chǎn)資金占用

，提高周轉(zhuǎn)率年均生產(chǎn)占用資金總額年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)天數(shù)年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)率降低生產(chǎn)人工成本年度平均人工成本降低率市場(chǎng)領(lǐng)先滿足銷售及時(shí)交付按期交付率按期交付率客戶認(rèn)同產(chǎn)品精美可以參考運(yùn)營(yíng)可以參考運(yùn)營(yíng)優(yōu)于對(duì)手的質(zhì)量和反應(yīng)

速度質(zhì)量好策劃好1.

故障次數(shù)；2.

與行業(yè)優(yōu)秀產(chǎn)品對(duì)比評(píng)價(jià)得分；4.一次交檢合格率；5.

自主質(zhì)量管理項(xiàng)目推進(jìn)；生產(chǎn)好控制好產(chǎn)品精美改善工藝1.

產(chǎn)品生產(chǎn)周期2.工藝標(biāo)準(zhǔn)符合率3.技工占生產(chǎn)員工比例年均同產(chǎn)品與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀產(chǎn)品對(duì)比評(píng)價(jià)得分優(yōu)于對(duì)手的比

較完善工裝改善環(huán)境提高技能優(yōu)于對(duì)手的質(zhì)量和反應(yīng)

速度效率高提高生產(chǎn)計(jì)劃和調(diào)度能力

，及時(shí)應(yīng)對(duì)銷售

需求按期交付率；銷售需求覆蓋率

，產(chǎn)能綜合利用率，

計(jì)劃執(zhí)行準(zhǔn)確率年均日產(chǎn)能人工效率提升訂單交付能力員工滿意員工敬業(yè)完善生產(chǎn)相關(guān)機(jī)制

，建立人才通道各級(jí)人才儲(chǔ)備覆蓋率管理項(xiàng)目建立激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制項(xiàng)目推進(jìn)完善生產(chǎn)用工機(jī)制以及對(duì)人員的靈活計(jì)劃調(diào)度職能

，保障員工的工作生產(chǎn)平衡員工加班成本生產(chǎn)工傷事故累計(jì)次數(shù)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理

，提高員工安全保障各車間工傷事故次數(shù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例總監(jiān)績(jī)效指標(biāo)總監(jiān)績(jī)效年度材料成

本降低金額年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)天數(shù)按期交付率產(chǎn)品質(zhì)保期

間題個(gè)數(shù)產(chǎn)品對(duì)比評(píng)

價(jià)得分優(yōu)于

對(duì)手的比例產(chǎn)均日產(chǎn)能人工效率管理項(xiàng)目推

進(jìn)生產(chǎn)工傷事

硌累計(jì)次數(shù)生產(chǎn)管理部質(zhì)量管理部設(shè)備管理部各生產(chǎn)車間部門經(jīng)理績(jī)

效指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6指標(biāo)7指標(biāo)8指標(biāo)9部門員工部門員工部門員工部門員工崗位職責(zé)類指標(biāo)崗位職責(zé)類指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例部門員工績(jī)效指標(biāo)分解經(jīng)理績(jī)效績(jī)效指標(biāo)分解

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)（表單應(yīng)用）

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)（表單應(yīng)用）

三、績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與實(shí)踐o精、準(zhǔn)、狠1）20/80原理2）什么都想考

，最后什么都考不好o層層分解：1從上至下：貫徹執(zhí)行公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略2從下至上：?jiǎn)T工、部門績(jī)效與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略統(tǒng)一起來(lái)o良好平衡：1過(guò)程與結(jié)果相平衡2財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相平衡目標(biāo)值數(shù)據(jù)提取

路徑評(píng)分規(guī)則績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)思路考核周期權(quán)重注意1、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、計(jì)算公式/指標(biāo)說(shuō)明、

數(shù)據(jù)來(lái)源/數(shù)據(jù)支持文件

，這幾項(xiàng)是必須要有的。2、可有可無(wú)的

：維度、序號(hào)、指標(biāo)編號(hào)、備注等?？?jī)效指標(biāo)庫(kù)的關(guān)鍵點(diǎn)v評(píng)分方法：

定量指標(biāo)

?直接比例法

?經(jīng)

驗(yàn)增減法

?

區(qū)間增減法

?正反比例法

?

連續(xù)層差法定性指標(biāo)

?直接扣分法

?統(tǒng)

計(jì)扣分法

?關(guān)鍵事件法

?非此即彼法

?

等級(jí)描述法

?預(yù)期描述法

?行為錨定法v程

作

解、指……

崗

工

源：作責(zé)、戰(zhàn)

流

略

工分職位、來(lái)標(biāo)劃計(jì)科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)值要有明確的計(jì)算公

式v確定權(quán)重的方法v明確數(shù)據(jù)的來(lái)源v1、直接比例法：

目標(biāo)任務(wù)額100萬(wàn)

，實(shí)際完成80萬(wàn)

，那么目標(biāo)達(dá)成率是80%

，本項(xiàng)得分=80%*30分=24分2、經(jīng)驗(yàn)增減法：每比目標(biāo)值＞1%加1分；每比目標(biāo)值＜1%減1分3、

區(qū)間增減法：當(dāng)97%

≥實(shí)績(jī)＞95%時(shí)得57分；當(dāng)95%

≥實(shí)績(jī)＞90%時(shí)得52分……4、正反比例法：

<實(shí)績(jī)（X）

>/95%=<實(shí)際得分(Y)>/55

，Y=（55*X）/95%5、連續(xù)層差法（1）：當(dāng)B＜實(shí)際達(dá)成≤A

，實(shí)際得分=（60分-55分）*（實(shí)際達(dá)成-B）/（A-B）

+55分當(dāng)C＜實(shí)際達(dá)成≤B

，實(shí)際得分=55分*（實(shí)際達(dá)成-C）/（B-C）6、連續(xù)層差法（2）：當(dāng)A≤實(shí)際達(dá)成＜B

，實(shí)際得分=（18分-15分）*（B-實(shí)際達(dá)成）/（B-A）

+15分當(dāng)B＜實(shí)際達(dá)成＜C

，實(shí)際得分=15分+（C-實(shí)際達(dá)成）/（C-B）科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)值指標(biāo)值設(shè)定：1、

數(shù)據(jù)2、外部數(shù)據(jù)3、組織要求4、最高值、

目標(biāo)值、最低值設(shè)定的關(guān)鍵點(diǎn)科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)值1、直接扣分法2、統(tǒng)計(jì)扣分法3、

關(guān)鍵事件法4、

非此即彼法5、等級(jí)描述法6、預(yù)期描述法7、行為錨定法科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)值指標(biāo)1指標(biāo)1指標(biāo)25指標(biāo)31指標(biāo)42指標(biāo)53合計(jì)12指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)51、主觀確定2、兩兩比較合理的權(quán)重設(shè)計(jì)合理的權(quán)重設(shè)計(jì)其它績(jī)效業(yè)績(jī)績(jī)效考核周期的幾個(gè)問題：1、總體原則2、工作的完成周期3、職位的高低4、考核操作成本5、工作性質(zhì)6、年考、季考、月考……之間的關(guān)系7、能力、態(tài)度、素質(zhì)考核合理設(shè)計(jì)考核周期評(píng)價(jià)的幾種方式：1、上級(jí)評(píng)價(jià)2、員工自評(píng)3、員工互評(píng)4、下級(jí)評(píng)價(jià)5、

民主測(cè)評(píng)6、評(píng)價(jià)委員會(huì)7、

360多個(gè)維度實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)四、績(jī)效機(jī)制篇：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度編寫的原則類型內(nèi)容結(jié)構(gòu)流程描述型目的條款列舉型總則適用范圍績(jī)效計(jì)劃制定定義績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控職責(zé)與分工績(jī)效考核工作流程績(jī)效應(yīng)用流程圖指標(biāo)調(diào)整與績(jī)效申訴支持文件附件表單記錄表單附則績(jī)效管理制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

績(jī)效管理考核制度實(shí)施流程

績(jī)效管理考核制度實(shí)施流程

績(jī)效管理考核制度實(shí)施流程編號(hào)名稱KPI考核表保存期限3年保存方式紙質(zhì)歸檔部門人力資源部績(jī)效匯報(bào)報(bào)告1年電子人力資源部績(jī)效會(huì)議類會(huì)議紀(jì)要1年電子人力資源部績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1年紙質(zhì)人力資源部績(jī)效面談?dòng)涗?年紙質(zhì)人力資源部績(jī)效管理表單分解績(jī)效管理體系推行的步驟與方法全面實(shí)施啟動(dòng)會(huì)培訓(xùn)階段性試行02040103五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用薪酬

分配績(jī)效

改進(jìn)人才

培養(yǎng)崗位

調(diào)整其它A明確能力發(fā)展重點(diǎn)

以提升整體能力A+制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)

展計(jì)劃,給予他們獎(jiǎng)勵(lì)B不動(dòng)這部分員工

，管理他們的薪資基于合理

水平A計(jì)劃職位提升或特

殊項(xiàng)目C-淘汰這部分人員C發(fā)出警告、進(jìn)行指導(dǎo)、安排不同職位低中

高能

力績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用高

中

低績(jī)

效今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值觀野狗明星牛狗兔子阿里績(jī)效結(jié)果業(yè)績(jī)常見的工資結(jié)構(gòu)與績(jī)效掛鉤年薪制結(jié)構(gòu)工資制固定工資制提成工資制02040103指標(biāo)/工作項(xiàng)

目否定值目標(biāo)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重完成情況自評(píng)上級(jí)確認(rèn)加權(quán)得分績(jī)效評(píng)定績(jī)效考核得

分正態(tài)分布后

的績(jī)效等級(jí)績(jī)效系數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)

成率80%100%無(wú)20%100%330.65A1.5培訓(xùn)滿意度課程開發(fā)完

成率60%80%80分100%90分無(wú)20%10%91.5分75%515110.14B1.2

選撥方案未通過(guò)

審批通過(guò)審

批一次通過(guò)

審批10%三次通過(guò)

審批330.3按照正態(tài)

分布原則

，

評(píng)定為B3C1IS9001

審核跟進(jìn)新員工

上崗培訓(xùn)有不符

合項(xiàng)記錄不完整無(wú)不符

合項(xiàng)記錄完整外部專家

表?xiàng)顭o(wú)30%10%100%專家表?yè)P(yáng)記錄完整53531.50.33.82D0.81E0.6個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)設(shè)計(jì)銷售額或利潤(rùn)

達(dá)成率績(jī)效等級(jí)績(jī)效系數(shù)大于或等于

150%A1.5大于或等于

120%B1.2大于或等于

100%C1大于或等于

80%D0.8小于或等于

50%E0.6總經(jīng)理績(jī)效考

核得分績(jī)效等級(jí)績(jī)效系數(shù)4.6-5A1.54-4.5B1.23-3.9C12-2.9D0.81-1.9E0.6A：公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效系數(shù)參照表（按總經(jīng)理考核得分）B：公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效系數(shù)參照表（按銷售額利潤(rùn)達(dá)成率考核得分）六、建立有效的績(jī)效監(jiān)控體系

績(jī)效管理流程解析A.結(jié)果應(yīng)用績(jī)效實(shí)施過(guò)程監(jiān)控的重要性績(jī)效輔導(dǎo)監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)監(jiān)控工作計(jì)劃監(jiān)控績(jī)效改進(jìn)監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控體系P.績(jī)效規(guī)劃戰(zhàn)略

D.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效考核績(jī)效數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)項(xiàng)目分類

數(shù)據(jù)項(xiàng)目分層績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)收集的

三個(gè)層面數(shù)據(jù)項(xiàng)目分級(jí)指標(biāo)名稱招聘成本指標(biāo)定義每招聘一名員工所花費(fèi)的支出成

本指標(biāo)計(jì)算公式招聘實(shí)際支出成本÷招聘到崗總?cè)藬?shù)線上招聘支出金額線下招聘支出金額招聘物資金額各部門招聘到崗人數(shù)三階數(shù)據(jù)二階數(shù)據(jù)一階數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部

人資部財(cái)務(wù)部

各部門績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控招聘成本2招聘實(shí)際支出金額4招聘到崗總?cè)藬?shù)5數(shù)據(jù)項(xiàng)目分級(jí)6

713序號(hào)指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)層級(jí)上級(jí)指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)收集部門1招聘成本3/財(cái)務(wù)部2當(dāng)期產(chǎn)品入庫(kù)金額2生產(chǎn)物料損耗率財(cái)務(wù)部3本期物料投入金額2生產(chǎn)物料損耗率財(cái)務(wù)部4招聘實(shí)際支出金額2招聘成本財(cái)務(wù)部5線上招聘支出金額1招聘實(shí)際支出金額財(cái)務(wù)部6線下招聘支出金額1招聘實(shí)際支出金額財(cái)務(wù)部7招聘物資金額1招聘實(shí)際支出金額財(cái)務(wù)部8各部門招聘到崗人數(shù)1招聘到崗總?cè)藬?shù)財(cái)務(wù)部序號(hào)指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)層級(jí)上級(jí)指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)收集部門1招聘到崗總?cè)藬?shù)2招聘成本人資部2各部門招聘到崗人數(shù)1招聘到崗總?cè)藬?shù)人資部績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)項(xiàng)目分類績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)項(xiàng)目分類自上而下

，領(lǐng)導(dǎo)先行中層考核指標(biāo)績(jī)效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控承上啟下

，

同步進(jìn)行上行下效

，有序慢行數(shù)據(jù)項(xiàng)目分層基層考核指標(biāo)高層考核指標(biāo)?

建立績(jī)效管理小組（績(jī)效委員會(huì)）

，明確組織的職能與權(quán)限；?

選擇績(jī)效管理小組的關(guān)鍵參與成員。HR負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人核心部門負(fù)責(zé)人決策者?

設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)收集管理

制度

，

明確數(shù)據(jù)收

集責(zé)任人；?

強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)收集的意

義

，建立數(shù)據(jù)收集

責(zé)任人的使命感，培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集方法。?

定期召開績(jī)效推進(jìn)

會(huì)議

，制定績(jī)效推

進(jìn)計(jì)劃

，解決績(jī)效

實(shí)施過(guò)程中的難點(diǎn)；?

前期每周一次

，后

期每月一次。數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控的三個(gè)關(guān)鍵四階段：

根據(jù)績(jī)效指標(biāo)實(shí)際達(dá)成值

，檢討目標(biāo)值的設(shè)計(jì)合理

性

，修正五階段：

績(jī)效考核試運(yùn)行

，績(jī)

效工資/獎(jiǎng)金的結(jié)果呈現(xiàn)

，修

正、

檢討目標(biāo)值六階段：

績(jī)效考核實(shí)施與結(jié)果

應(yīng)用

，

階段性調(diào)整績(jī)效指標(biāo)與

目標(biāo)值一階段：

數(shù)據(jù)通道打通

，建立、完善數(shù)據(jù)采集表格或系統(tǒng)

，

明確

采集責(zé)任人二階段：

確認(rèn)數(shù)據(jù)真實(shí)性

，發(fā)

現(xiàn)異常數(shù)據(jù)

，數(shù)據(jù)收集者與被

考核者核對(duì)

，檢討定義、

計(jì)算

公式三階段：

根據(jù)績(jī)效考核方案計(jì)

算績(jī)效指標(biāo)得分132績(jī)效匯報(bào)會(huì)操作要點(diǎn)結(jié)合改進(jìn)措施和

上級(jí)指導(dǎo)建議形

成改進(jìn)計(jì)劃做好追蹤和驗(yàn)證逐項(xiàng)向上級(jí)匯報(bào)

上級(jí)點(diǎn)評(píng)并提出

指導(dǎo)建議做好會(huì)議記錄指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核成績(jī)自評(píng)指標(biāo)完成情況說(shuō)明改進(jìn)措施列舉紀(jì)要決議定量：第三方定性：

自

評(píng)上級(jí)點(diǎn)評(píng)意見

上級(jí)指導(dǎo)建議績(jī)效匯報(bào)上級(jí)點(diǎn)評(píng)編制績(jī)

效報(bào)告績(jī)效匯報(bào)會(huì)操作案例指標(biāo)完成情況及自評(píng)考核得分績(jī)效匯報(bào)會(huì)操作案例指標(biāo)逐項(xiàng)匯報(bào)及改進(jìn)措施列舉績(jī)效匯報(bào)會(huì)操作案例紀(jì)要內(nèi)容：

領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)或指導(dǎo)建議的發(fā)言內(nèi)容會(huì)議決議：

需要形成任務(wù)進(jìn)行追蹤落實(shí)績(jī)效匯報(bào)會(huì)操作案例工具表單與模板操作方法七、有效的績(jī)效例會(huì)與績(jī)效輔導(dǎo)面談績(jī)效例會(huì)的實(shí)施路徑匯報(bào)總結(jié)和計(jì)劃記錄發(fā)言形成紀(jì)要發(fā)布紀(jì)要追蹤決議點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)建議-江報(bào)上月總結(jié)-對(duì)匯報(bào)內(nèi)容作-針對(duì)會(huì)議提出的問-會(huì)議紀(jì)要確認(rèn)后發(fā)和本月計(jì)劃出點(diǎn)評(píng)題和指標(biāo)形成會(huì)議參會(huì)人員-提出需要支持-針對(duì)問題提出紀(jì)要-會(huì)議決議后追蹤落與協(xié)助的工作內(nèi)容解決建議和指

示-關(guān)鍵事件形成會(huì)議

決議實(shí)被考核者/員工

考核者/上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

會(huì)議組織者

會(huì)議組織者績(jī)效例會(huì)的實(shí)施路徑工作匯報(bào)

提出問題發(fā)布紀(jì)要追蹤決議記錄發(fā)言形成紀(jì)要點(diǎn)評(píng)建議正面的：認(rèn)可優(yōu)良的績(jī)效

，給予鼓勵(lì)注意事實(shí)和結(jié)果；負(fù)責(zé)的：指出問題

，說(shuō)明原因通常使人感到不安，

困惑

，憤怒或情緒低落；引用涉及一個(gè)行為并造成結(jié)果的具體事例-你觀察到的或別人報(bào)告給你的事例績(jī)效面談的內(nèi)在邏輯與路徑具體事件行為結(jié)果描述你想側(cè)重的具

體行為描述行為的結(jié)果要

不要績(jī)效面談操作的要點(diǎn)第一步：

明確目的和期望向?qū)Ψ秸f(shuō)明你想討論什么明確這次討論需要達(dá)成什么樣的成果02第二步：

對(duì)存在的問題達(dá)成共識(shí)在繼續(xù)討論之前就現(xiàn)狀達(dá)成一致第五步：

跟蹤并驗(yàn)證成果跟蹤進(jìn)度驗(yàn)證改進(jìn)成果第四步：

制定行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)步驟怎么樣衡量結(jié)果需要何種支持安排跟蹤時(shí)間注意聆聽

，然后表達(dá)你的看法和建議就改進(jìn)對(duì)策達(dá)成共識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)面談的五步法先引導(dǎo)對(duì)方提出改進(jìn)的對(duì)策保證雙方擁有相同的信息第三步：

錄找對(duì)策132基于員工個(gè)性化的績(jī)效面談與輔導(dǎo)4D系統(tǒng)性格

色彩大五

人格九型

人格DISCPDP謹(jǐn)慎（Guarded）貓頭鷹

基于員工個(gè)性化的績(jī)效面談與輔導(dǎo)直接

（Direct）（Indirect）考拉/樹熊（open）老虎含蓄孔雀開放指標(biāo)/工作

項(xiàng)目目標(biāo)值權(quán)重完成情況自評(píng)上級(jí)確認(rèn)加權(quán)得分績(jī)效評(píng)定培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)

成率80%100%無(wú)20%100%330.6培訓(xùn)滿意度60%80分90分20%90分551按照正撥方案未通過(guò)審批通過(guò)審批一次通過(guò)審批10%一次通過(guò)審批550.5態(tài)分布

原

則

，

評(píng)定為DIS9001

審核有不符

合項(xiàng)無(wú)不符合項(xiàng)外部專家表?xiàng)?0%1項(xiàng)一般

不符合110.3跟進(jìn)新員工

上崗培訓(xùn)記錄不完整記錄完整無(wú)10%100%記錄完整330.32.81、績(jī)效表現(xiàn)2、面談內(nèi)容績(jī)效面談操作案例課程開發(fā)完

成率0.1無(wú)75%1挑戰(zhàn)值10%180%否定值100%目標(biāo)值工具表單與應(yīng)用模板八、

阿里巴巴績(jī)效管理實(shí)踐探討結(jié)果要好,過(guò)程也要好為過(guò)程鼓掌,為結(jié)果付酬今天的最好表現(xiàn),是明天的最低要求績(jī)效管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力反饋-面談HR審核績(jī)效管理流程經(jīng)理評(píng)估自我評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定價(jià)值觀考核：

50%雙軌制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估+價(jià)值觀評(píng)