HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（四十一）

目錄

12.1案例學(xué)習(xí).....................................................................5

案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內(nèi)，合法嗎?......................................5

案例二：保安全天24小時吃住在值班室,怎么算加班？.........................6

案例三：公司轉(zhuǎn)讓，工傷賠付應(yīng)找誰.............................................7

案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰?.........................8

12.2案例學(xué)習(xí).....................................................................8

案例一：在校大學(xué)生兼職，受勞動法保護嗎？....................................9

案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？..............................9

案例三：解除非全日制合同關(guān)系是否要給賠償？.................................10

案例四：派遣公司與用工單位唱“雙簧"，員工無班可上應(yīng)找誰？................11

12.3案例學(xué)習(xí)....................................................................12

案例一：服務(wù)期違約金應(yīng)該如何支付？..........................................12

案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？...........................13

案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？.............................14

案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內(nèi)被單位無償解除合同,合理嗎？............15

12.7案例學(xué)習(xí)....................................................................1G

案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？........................16

案例二：新員工入職培訓(xùn)期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關(guān)系？..............17

案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎?........................18

案例四：員工上班時間干私活受傷,算不算工傷？...............................19

12.15案例學(xué)習(xí)...................................................................20

案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？....................20

案例二：如何創(chuàng)意年會抽獎與獎品？............................................21

案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦..........................................23

案例四：辭職員工有權(quán)享年終獎嗎？............................................24

案例五：員工哺學(xué)戚拒絕加班不能被炒就魚.....................................25

12.16案例學(xué)習(xí)...................................................................26

案例一：銷售人員季度目標(biāo)不達標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工嗎？......................26

案例二：如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵？.....................................27

案例三：臨時工作未完成，慘被辭退有說法.....................................31

案例四：質(zhì)疑勞動合同作偽應(yīng)由哪方舉證？....................................32

案例五：學(xué)生簽三方協(xié)議反悔被索違約金.......................................33

12.17案例學(xué)習(xí)...................................................................34

案例一：績效考核差的員工，如何做好績效結(jié)果運用呢？........................34

案例二：如何評選優(yōu)秀員工?.....................................................................................................................................35

案例三：倒簽勞動合同靠譜嗎?...............................................................................................................................38

案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？.............................39

案例五：不得以包吃住為由，扣發(fā)職工工資.....................................40

12.18案例學(xué)習(xí)...................................................................41

案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設(shè)計?......................41

案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？.......................................42

案例三：公司辭退員工未征求工會意見.........................................46

案例四：非全日制用工可否申請工傷？.........................................47

案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職?..................................................................48

12.21案例學(xué)習(xí)...................................................................49

案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設(shè)計？......................49

案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？.......................................51

案例三：公司辭退員工未征求工會意見.........................................55

案例四：非全日制用工可否申請工傷？..........................................56

案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職？.................................57

12.22案例學(xué)習(xí)...................................................................58

案例一：招聘儲備干部，如何有效評估應(yīng)屆生的匹配性？........................58

案例二：如何組織司慶慶典活動？..............................................59

案例三：在校生未簽訂勞動合同不需賠償？.....................................61

案例四：承攬合同到期，不需經(jīng)濟補償？.......................................62

案例五：返聘人員不存在勞動關(guān)系？............................................63

12.23案例學(xué)習(xí)...................................................................64

案例一：企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？.....................................64

案例二：如何組織團隊拓展活動？..............................................65

案例三：勞務(wù)派遣跟用工單位不存在勞動關(guān)系？.................................70

案例四：變更法定代表人、投資人，能否提前解除職工勞動合同關(guān)系？............71

案例五：職工患病拒絕加班被辭退？............................................72

12.24案例學(xué)習(xí)...................................................................73

案例一：公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？....................73

案例二：如何辦好員工慶生會?...............................................74

案例三：勞動合同不可空白？..................................................77

案例四：業(yè)績不合格,不得扣除工資？..........................................78

案例五：企業(yè)變更法定代表人、投資人，能否以此為由對職工調(diào)崗降薪？..........79

12.25案例學(xué)習(xí)...................................................................80

案例一：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？..................80

案例二：如何將企業(yè)文化建設(shè)真正落地？.......................................81

案例三：年終獎只針對年末在職員工發(fā)放？.....................................86

案例四：規(guī)章制度未經(jīng)法定程序制定以此辭退職工違法？........................87

案例五：超過法定期間的試用期已履行單位應(yīng)賠償?.............................88

12.28案例學(xué)習(xí)...................................................................89

案例一：部門工作績效差,如何做好績效改進？.................................89

案例二：如何辦好企業(yè)內(nèi)刊?..................................................90

案例三：工作失職可否停發(fā)工資？..............................................93

案例四：童工私改年齡入職遭遇工傷單位擔(dān)責(zé)？.................................94

案例五：聘書能否視為勞動合同？..............................................95

12.29案例學(xué)習(xí)...................................................................96

案例一：員工討要加班費時證據(jù)不足,如何申請經(jīng)濟補償？.....................96

案例二：如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)？............................................97

案例三：病休6個月以上的期間是否計入工作年限？............................102

案例四：員工失職停發(fā)工資?.................................................103

案例五：法定節(jié)假日有償情況下安排加班？....................................104

12.30案例學(xué)習(xí).................................................................106

案例一：企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，是否可以隨意解雇員工？....................106

案例二：如何理解"企業(yè)文化就是老板文化"？.................................107

案例三：勞動合同中約定固定加班費合法嗎？..................................110

案例四：直接公告要求職工回單位,逾期未回解除合同違法？....................111

案例五：因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷?.................................112

12.31案例學(xué)習(xí).................................................................113

案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？............................113

案例二：勞務(wù)派遣應(yīng)用探討？..................................................115

案例三：勞動者雙休日出差能否算加班？......................................118

案例四：升職但降薪，員工拒絕續(xù)簽企業(yè)是否要支付經(jīng)濟未M嘗金？..............119

案例五：設(shè)備需搶修職工不應(yīng)拒絕加班?......................................121

12.1案例學(xué)習(xí)

案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內(nèi)，合法嗎？

【案例簡介】

2006年9月，劉某與一家外資企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，專門從事產(chǎn)品外觀設(shè)

計及廣告宣傳工作。2007年2月，劉某在逛街時不慎摔了一跤，造成骸骨骨折，住院治療

了兩個半月才算基本痊就出院后，劉某立即上了班。6月份劉某懷孕不滿3個月便流產(chǎn)了，

不得已休了20天的假。20天后，劉某剛上班便接企業(yè)人力資源部解除勞動合同的通知，

理由是劉某半年內(nèi)累計休病假3個多月，超過了她應(yīng)享受的3個月的醫(yī)療期。該企業(yè)的做

法對嗎？

【案例解析】該企業(yè)的做法肯定錯誤。我們首先來了解一下什么是醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)

職工患病或非因工負(fù)傷停上工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

在本案中，醫(yī)療期是否屆滿是爭議的關(guān)鍵。如果超過醫(yī)療期，且劉某符合既不能從事原工作，也不

能從事由企業(yè)另行安排工作的條件時，企業(yè)有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》第40條第1款的規(guī)定依

法解除劉某的勞動合同。根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或^因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條的規(guī)

定,劉某的醫(yī)療期應(yīng)為3個月，而醫(yī)療期只適用患病或^因工負(fù)傷兩種情況，對于流產(chǎn)并不適

用。按原勞動部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》的規(guī)定:女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)

的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予15天至30天的產(chǎn)假。據(jù)此,流產(chǎn)享受的產(chǎn)假

自然不能與病假的醫(yī)療期混同，因而本案中的企業(yè)將劉某的病假和流產(chǎn)產(chǎn)假都記為醫(yī)療期是不

對的。劉某實際休的病假并未超過3個月，故該企業(yè)解除劉某勞動合同的決定于法無據(jù)，

應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。

案例二：保安全天24小時吃住在值班室，怎么算加班？

【案例簡介】

2009年3月1日，喜某與某公司簽訂了勞動合同。他的工作是全天24小時的值班安

全保衛(wèi)、來訪接待、公物管理等工作，承擔(dān)內(nèi)勤工作，負(fù)責(zé)郵件收發(fā)、衛(wèi)生、垃圾清運等。

合同中約定，唐某每月固定工資1500元，另有午餐補貼和福利，不再享受加班費補貼。之

后解一直居住生活在值班室，并利用公司提供0勺電飯煲、電晦博工具做飯。合同期滿后，公

司決定不再與唐某續(xù)簽合同。后唐某要求公司支付加班工資，被拒。你怎么看？

【案例蛹和唐某崗位為值班內(nèi)勤，其工作內(nèi)容為24小時的安全保衛(wèi)工作并負(fù)責(zé)郵件收發(fā)、

衛(wèi)生、垃圾清運等。雙方勞動合同也特別約定唐某不享受加班費補貼。勞動合同履行期間，

唐某對約定內(nèi)容也從未提出異議。且唐某平時居住生活都是在公司值班室，工作場所和住處

同一，工作與生活狀態(tài)不能嚴(yán)格區(qū)分。其值班期間也可以有足夠的睡眠休息時間,故唐某主

張加班工資缺乏依據(jù)，不予支持。

案例三：公司轉(zhuǎn)讓，工傷賠付應(yīng)找誰

【案例簡介】

2009年7月20日，彭會I」某B艮裝公司上班。2010年3月5日，彭某的右手不慎工傷。

2011年1月，該公司因效益不好，投資人朱某將其轉(zhuǎn)讓給了陳某。2011年2月3日，彭

某被認(rèn)定為工傷，后經(jīng)市級勞動能力鑒定中心評定為8級傷殘。彭某要求服裝公司支付工

傷待遇，但陳某認(rèn)為，轉(zhuǎn)讓后的公司不應(yīng)承擔(dān)原公司的工傷待遇，拒絕了彭某的要求，彭某

遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁院提出申訴。你認(rèn)為彭某的訴訟能得到支持嗎？

【案例解析】可以得到支持。

根據(jù)《工傷保險條例》第43條規(guī)定："用人單位分立、合井、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

原用人單位的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機

構(gòu)辦理工傷保險變更登記,用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單

位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人

單位與借調(diào)單位可以約定未M嘗辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的

工傷保險待遇費用。"據(jù)此，彭某的工傷待遇由轉(zhuǎn)讓后的公司承擔(dān)。

案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是朔E?

【案例簡介】

廖某是某公司的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公

司。人力資源負(fù)責(zé)人和廖某協(xié)商，希望調(diào)任廖某至南京分公司副總經(jīng)理。廖某認(rèn)為公司將自

己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。那么，對此

案例，你怎么看？

【案例解析】勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將廖某調(diào)往外地，是對勞動合同條款

的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預(yù)見廖某將勝訴。

除非雙方達成一致意見，否則廖某將繼續(xù)在北京總部工作。

公司的快速多元化發(fā)展，在各地設(shè)立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角

度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則,提出三點又探，一是充分協(xié)商，簽署補充協(xié)議，作為對勞動合同

的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變

更。三是喀J勞動合同時，就將^觀的工作地扁碉崗惕織量在合同球中寫全寫細(xì)，至財

執(zhí)行外派調(diào)崗時就可按履行合同來執(zhí)行，就能省切調(diào)崗協(xié)商的麻煩了。

12.2案例學(xué)習(xí)

案例一：在校大學(xué)生兼職,受勞動法保I戶嗎？

【案例簡介】

王同學(xué)是一名在校大學(xué)生，課余時間到某公司從事兼職二作，工作超時沒有加班工資，在上

崗前一周的1剖I也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學(xué)就覺得?不公平，找

到老板理論這事，老板說"你是在校大學(xué)生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎？"那么，請問

在校大學(xué)生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎？

【案例解析】目前我國法律沒有對在校大學(xué)生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照

目前國家勞動主管部門的有關(guān)規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，即從事兼職的在校生與

用人單位的關(guān)系并不是全部意義上的勞動關(guān)系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的

勞動合同,也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關(guān)

系不受勞動法的保護。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》的規(guī)定，對從事兼職的在校生應(yīng)當(dāng)實行同工同酬，工資不得低

于最低標(biāo)準(zhǔn),按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為

從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和

約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另

外，在上崗前的培訓(xùn)期間應(yīng)當(dāng)發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。

案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？

【案例簡介】

劉某在某公司任職采購副總。有員工匿名向公司檢舉其營私舞弊。檢舉信稱劉某"利用職權(quán)

為自己和親友牟取利益""利用公司財務(wù)報銷個人部分費用""占有或私分在經(jīng)營、管理活

動中收取回扣”等。公司接到舉報信后，在并未取得相關(guān)證據(jù)的情況下，決定與劉某解除勞

動合同。劉某不服，認(rèn)為檢舉信中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實舉報，報銷費用也

是經(jīng)過公司介許的，旦公司《員工手冊》也無明確相關(guān)處理規(guī)定,遂將公司告上法庭.對此

案例，你怎么看？

【案例解析】職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解

除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)

有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機關(guān)的審查和

認(rèn)定。舉例來說，某單位通過規(guī)章制度對"營私舞弊”等禁止性行為進行了具體的描述,其

中一黜定是：員工為親友牟^達SU1000元、收取回扣達到10000元則為‘翱陵‘。

與此相對應(yīng)的處罰是：解除勞動合同,且無需提前30日通知。

一個企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的制定是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，單位應(yīng)當(dāng)用規(guī)章或《員工手冊》等進行規(guī)范

管理。如果單位在內(nèi)部規(guī)章中沒有相關(guān)規(guī)定，且員工是在勞動過程中產(chǎn)生過失，一般應(yīng)當(dāng)按

無過錯原則處理。劉某所在單位的員工規(guī)章中，并沒有"失職、營私舞弊”有關(guān)的規(guī)定以及

相應(yīng)的處罰,且解除勞動合同之前也并未取得相關(guān)"營私舞弊""造城失”的證據(jù)。僅憑

員工舉報即解除勞動合同是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

案例三：解除非全日制合同關(guān)系是否要給賠償？

【案例簡介】

宋某于2008年1月20日進入某公司做清潔工作，雙方口頭約定每天工作不超過4小時。

自此，雙方每年都簽訂為期1年期限的非全日制勞動合同，該合同約定每天工作不超過4

小時，上午8點半到10點半，下午4點半到6點，1天60元，每周工作6天。2012年1

月20日，雙方簽訂的合同到期后，該公司通知宋某因其年齡已大不再與其續(xù)簽合同。已干

了4年多的宋某，要求公司支付經(jīng)濟補償被拒絕。于是，宋某到當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委

員會提出仲裁申請，要求該公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。那么，認(rèn)為宋某的請求能得到

支持嗎？

【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》第68條、第71條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計

酬為主，勞動者在同一用人單位T殳平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計

不超過24小時的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人田可一方都可以隨時通知對方終止用

工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，公司與宋某簽訂的是非全日制

用工勞動合同,況且支付洽宋某的小時工資也未低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，

雖然是公司提出不愿與宋某續(xù)簽合同的，但不用向其支付經(jīng)濟補償。因此，宋某的訴訟請求

應(yīng)不會得到仲裁委的支持，

案例四：派遣公司與用工單位唱“雙贊"，員工碰可上曲戈誰？

【案例簡介】

小玲于2006年8月與北京某勞務(wù)派遣公司簽訂了5年0弗動合同，于2008年8月被派遣

到某公司天津代表處工作，2010年9月1日，剛休完產(chǎn)假的小玲被在天津的單位口頭通知

"不用上班了"。她于是回到北京的公司，可公司卻稱天津方面并沒有辭退她，并通知她繼

續(xù)回天津上班。兩家單位互相推諉讓小玲覺得無奈而迷茫。對此，你怎么看？

【案例解析】本案中，用工單位（某公司天津代表處）辭退員工，由用人單位（北京的勞務(wù)

派遣公司）假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無班可上，而又無法追討解除勞動關(guān)系的

經(jīng)濟補償。且做法看是聰明，實質(zhì)是違法的。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)

派遣規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞

動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單

位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)此，小玲不僅可以向用人單瞞出經(jīng)濟賠償，還可要求

用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

12.3案例學(xué)習(xí)

案例一：服務(wù)期違約金應(yīng)該如何支付？

【案例簡介】

公司派杜某到國外接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為4萬2千元，公司和杜某

簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，杜某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。

本操培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么請問，杜某應(yīng)該支付多少違約金？

【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，

對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定

的，應(yīng)當(dāng)威聯(lián)］定向用人單立支付犀金犀金e螂額不得^過用人單位提哪n剖憤用。用人

單位要求勞動者支付的違約金不得超凈艮務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。在案例中

杜某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司1萬4千元（即42000元違約金分?jǐn)偟?年的服

務(wù)期,每年為14000元），而不需要全部賠償。

案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？

【案例簡介】

袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數(shù)額。入職當(dāng)天沒

有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當(dāng)天離

開了公司，但離職時公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未

進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料as失

了，要求袁某對此作出解釋,而袁某一直沒有給予解釋和修復(fù)，所以不能支付其工資。袁某

無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標(biāo)準(zhǔn)支付5天上班的工資，對

此，你怎么看？

【案例解析】根據(jù)上海市關(guān)于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動

者平均月實得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月

平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一年度月平均工資計算。結(jié)合本

案，雙方對試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均

工資標(biāo)準(zhǔn)來計算袁某的月工資，公司要以此為準(zhǔn)支付袁某上班5天的工資。

案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？

【案例簡介】

梁某在工作期間不慎工傷，單位為此支付了全部治療費月15000元。后梁某與單位協(xié)商達

成協(xié)議，單位一次性支付梁某受傷補償金8000元，包括今后因受傷可能發(fā)生的一切費用。

幾個月后經(jīng)鑒定，相受傷已達到4■翎瀛,導(dǎo)自己虧了，想撤銷這個工傷私了協(xié)議，要求

單位按法定義務(wù)來賠償自己。那么請問，這個協(xié)議可以撤銷嗎？

【案例解析】梁某可以請求撤銷該協(xié)議。梁某被認(rèn)定為工傷十級，單位給予梁某賠償?shù)幕A(chǔ)

已經(jīng)發(fā)生了變化，因此，雙方所簽訂的協(xié)議明顯有失公平，且未超過一年的法定時效，梁某

可以請求撤銷協(xié)議。

我國《合同法》第五十四條規(guī)定：下列合同當(dāng)事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更

撤銷的有：（一）因重大誤解訂立的，（二）在訂立合同時顯失公平的。同時最高人民法院《關(guān)

于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條規(guī)定：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療

費及工傷保險待遇、經(jīng)濟啕嘗金及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院有?quán)予

以變更。

勞動者與用人單位達成的私了工傷協(xié)議只要存在《合同法》第54條規(guī)定的可變更或可撤銷

情況或者認(rèn)為工傷贈僦猴低，當(dāng)事人僅要救方達成的私了工傷協(xié)議的內(nèi)容，此時，當(dāng)

事人可在《合同法》第55條規(guī)定的一年內(nèi)，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件

適用法律若干問題的解釋》第20條第2款的規(guī)定（即：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療

費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟?M嘗金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人?/p>

法院可以予以變更。）行使變更權(quán)。人民法院經(jīng)審理查明，當(dāng)事人達成的協(xié)議只要符合以上

法律司法解釋的情形，人民法院就應(yīng)當(dāng)予以支持當(dāng)事人的變更請求。

案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內(nèi)被單位無償解除合同，合理嗎？

【案例簡介】

鄒某到某公司應(yīng)聘填月入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，

與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔10天后，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對^某不起訴決

定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，芻媒曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單

位苫布被查獲，因鄒某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以芻媒隱瞞受過處

分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與鄒某的勞動關(guān)系并不給補償，是否合

理？

【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、

協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情

況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明,勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的

過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程

中,勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺,誠實守信。同時，根據(jù)《勞

動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與

勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

本案中,鄒某在填寫錄用入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，

是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種

自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的,本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。因此，單位解除其勞

動合同關(guān)系是不用給補償金的。

12.7案例學(xué)習(xí)

案例一：派遣工被辭退,派遣公司和用工單位誰該埋單？

【案例簡介】

2009年7月，某派遣公司向某用工單位派遣了一名專蠅術(shù)人員李某，派遣期限為一年。

2010年6月，用工單位認(rèn)為李某的工作平平，并不能起到預(yù)期的作用，怡好公司和他的勞

務(wù)協(xié)議也即將到期，于是決定不再續(xù)用李某，將李某退回某派遣公司。但李某與派遣公司的

勞動合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地為該用工單位選聘的，其余客戶都不具有對

這種特殊行業(yè)人才的需求，權(quán)衡再三，派遣公司決定解除與李某的勞動合同，并以勞務(wù)合作

期限屆滿的理由向李某送交了解除勞動合同通知書。李某遂將兩家公司同時告上勞動爭議仲

裁機構(gòu)，要求向其支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟補償。那么，這兩家公司到底誰應(yīng)該為

李某的解聘埋單？

【案例解析】從本案來看，用工單位與李某的勞務(wù)協(xié)議已經(jīng)終止,該單位將其退回派遣公司

屬于合法退回。但在勞動關(guān)系中，用工單位的退回并不符合用人單位可以即時無補償解除的

要件（《勞動合同法》第39條的規(guī)定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司堅持

解除合同，員工可以選擇繼續(xù)履行勞動合同或者要求公司支付雙倍經(jīng)濟補償。

但是這是否表示當(dāng)員工依法退回，而被派遣公司違法解除時，用工單位可以不承擔(dān)任1可責(zé)

任？根據(jù)《勞動合同法實施條例》第35條規(guī)定，用工單位違反《勞動合同法》和本條例有

關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的,以每位被

派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)

派遣單位和用工單位承擔(dān)許帶賠償責(zé)任.

案例二：新員工入職培訓(xùn)期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關(guān)系？

【案例簡介】

小李2008年4月1日逃入某公司，約定工資3000元/月，試用期為2個月，4月份，小

李參加了公司組織的為期一個月的脫產(chǎn)入職培訓(xùn)，但這個月的工資公司一直沒有發(fā)，巨雙方

一直未簽訂勞動合同。2008年7月30日單位將她無故辭退，4月份工資沒給，且沒有給

補償。小李不服，要求公司支付4月份工資、違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金及未簽訂勞

動合同期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為小李在入職培訓(xùn)1個月時間內(nèi)不存在勞動關(guān)系，當(dāng)然

就沒有工資了；且未能簽訂勞動合同是因為小李一直沒有提交體檢表所致，這個責(zé)任應(yīng)由其

自己承擔(dān)，公司如此解約并沒有錯。小李無奈，提起勞動仲裁。對此案例，你怎么看？

【案例解析】依據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之

日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。某公司對〃澤提供培iJI是該公司保障勞動者接受職業(yè)技能培訓(xùn)

的權(quán)利、提高用人單位業(yè)務(wù)水平的行為，雖雙方此間未依法簽訂勞動合同，但根據(jù)某公司

以其名義對小李進行培訓(xùn)，且4浮接受該公司管理的事實，雙方已形成事實勞動關(guān)系。故某

公司主張培訓(xùn)期間雙方不存在勞動關(guān)系,不應(yīng)支付小李工資的主張缺乏法律依據(jù)。

此外，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一

個月內(nèi)訂立耀公司黜’雙75褊縊訂勞動合同屬d學(xué)未在指^限懶潴檢表所致’，該理

由不符合上述法律規(guī)定。由于某公司未在用工之日起一個月內(nèi)與小李簽訂勞動合同，應(yīng)向小李

每月支付二倍的工資。因此，仲裁委應(yīng)支持小李的訴訟請求。

案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎？

【案例簡介】

鐘某系某公司員工。前不久，由于公司經(jīng)營狀況不佳，公司通知與其解除勞動合同。鐘某表

示同意，并按公司的要求辦理了工作交接，簽署了離職會簽單，領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金。事后，

鐘某卻找到公司，說依法律規(guī)定公司本應(yīng)提前30日書面通知他，才能解除勞動合同。由于

公司未提前通知他，所以應(yīng)再多支付他一個月工資的代通知金。公司的答復(fù)是，如果他能按

公司另行安排的崗位再工作一個月，公司將再發(fā)給他一個月的工資。鐘某不同意，便向當(dāng)?shù)?/p>

勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，你覺得仲裁委會怎么判決？

【案例解析】由于該公司經(jīng)營狀況不佳，向鐘某提出解除勞動合同的要求，鐘某當(dāng)即表示了

同意的意見，并辦理了一系列離職手續(xù)，領(lǐng)取了解除勞動合同的經(jīng)濟嘗金，這表明雙方均

無維系勞動關(guān)系的意愿，在客觀上相當(dāng)于協(xié)議解除了勞動合同，符合《勞動法》第24條的

規(guī)定。協(xié)議解除勞動合同,是不需要提前30日書面通知對方的。鐘某事后再要求企業(yè)多支

付一個月代通知金的要求不合理，仲裁委應(yīng)給予否決。

案例四：員工上班時間干私活受傷，算不算工傷？

【案例簡介】

小王是某機械加工廠的鉗工，前幾天，小王在上班時自制一枚鐵件想用于修理自家防盜門。

在鋰削鐵件過程中,金屬粉末不慎進入右眼，雖經(jīng)及時住院治療，但終因眼部感染右眼視力

受損降至0.2左右。事后小王要求工傷保險待遇，經(jīng)政府工傷保險部門調(diào)查核實，認(rèn)為小王

雖在工作期間受傷，但因為從事與本崗位無關(guān)的工作造成損害，不應(yīng)認(rèn)定工傷，駁回了小王

的工傷認(rèn)定申請。小王不服準(zhǔn)備提起行政復(fù)議維權(quán)。請問，小王是否應(yīng)認(rèn)定工傷？

【案例解析】對于工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作而致傷,是否應(yīng)認(rèn)定為工傷的問題

不能一概而論。綜合我國《工傷保險條例》第十四條、十五條及其他法律規(guī)定，可區(qū)分如下

三種情況：第一,如果工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作系單位指派的，其在從事該工

作過程中受傷，應(yīng)該認(rèn)定為工傷;第二，雖然工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作不是單

位指派的，但其是為單位利益而工作，單位知道或者應(yīng)當(dāng)知道而未予制止的，應(yīng)認(rèn)定為工傷；

第三,工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作，單位沒有指派也無;抹口道的，不應(yīng)認(rèn)定為工

傷。因此，小王的工傷認(rèn)定申請很難得到法律支持。

12.15案例學(xué)習(xí)

案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？

【案例簡介】

2010年3月，張某因在公司服務(wù)10年，與公司簽訂無固定期限合同。2012年年底，

張某出差到武漢，參與組織聚眾賭博，打架斗毆，因涉案金額大，嚴(yán)重危害社會秩序，被判

處有期徒刑2年，緩期1年執(zhí)行。公司告知張某，依據(jù)勞動合同法解除與其的勞動合同。

張某認(rèn)為自己是老員工，為公司做出了很多貢獻。同時,公司與自己簽訂無固定期限的勞動

合同,緩刑期間可以上班，月刪期滿后仍可彌1」公司上班因此,張某不同意解除勞動合同。請

結(jié)合本案例分析，公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？

【案例解析】

本案例中，勞資雙方即使簽訂無固定期限勞動合同，在滿足一定條件，也是可以解除的。

《勞動法》第25條規(guī)定：如果勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動合同。

這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定

期限勞動合同只是在期限方面有別于其它勞動合同，但它具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的

屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。勞資雙

方簽訂無固定期限勞動合同，也可以解除，公司與張某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。

案例二：如何創(chuàng)意年會抽獎與獎品？

【案例簡介】

有創(chuàng)意的抽獎方式與獎品往往能起到意想不到的效果，讓年會氛圍高漲，員工驚喜不斷。因

此，許多企業(yè)和HR都會在年會抽獎與獎品上琢磨新意,那么，今年的年會抽獎該怎么來玩

才更好？一起來探討一下吧，請問：

1、去年年會，你們的抽獎方式和獎品具體是怎樣的？

2、今年的年會，你們又將怎樣抽獎和設(shè)置創(chuàng)意獎品？結(jié)合企業(yè)實際，請說出你們的抽獎創(chuàng)

意設(shè)想與計劃。

【案例解析】

1、獎品名額設(shè)定,中獎率至少在80%或以上?，F(xiàn)金獎與實物獎分開進行,年會是少不了各

有一項大獎，如現(xiàn)金及物品的大獎，一般情況下，大多數(shù)企業(yè)都是各T分大獎，也就是所謂

的一等獎或特等獎，一般都是由公司董事長直接抽獎與頒發(fā)。這個大獎就是人們最關(guān)注的，

也是最激動的時刻，最終花落誰家，人人都想先知。

2、獎品采購，現(xiàn)金獎就不用多了，多多益善。年會主導(dǎo)部門在采采購物品紀(jì)念獎時，首先

要考慮物品的適用性，盡量選擇家庭用品或生活用品，如小家電、電子產(chǎn)品、床上用品、旅

行包箱、手飾等，當(dāng)任!可一＜立員工抽到這些獎品都是可以用得上，而且價格要合理，所購物

品必須是符合市場價。物品獎也需要分等級，也需要有一份大獎（在公布物品獎時，將大獎

價值也公布于眾），最小的紀(jì)念品就放在最后沒有得獎的人員，作為安慰獎。

3、抽獎JI質(zhì)序安排。一般我們在實施抽獎晚會時，將前三等獎分出來,其他的獎項不分等次,

最開始是抽取3等獎（物品獎與現(xiàn)金獎一起抽），然后是二等獎，最后就是一等獎。提前

將抽獎順序及活動順序編吊的,每抽一次獎都是會有一個節(jié)目表演,因為表演是要進行比賽

的，剛才以抽獎的時間給評委去打分。

4、將公司產(chǎn)品拿出來給員工抽獎，順便做產(chǎn)品廣告。不過對于內(nèi)銷之產(chǎn)品來說，這種做法

是不錯的選擇，用員工自制產(chǎn)品抽獎，得獎?wù)邥幸环N成就感，可以使用上自己的生產(chǎn)出來

了產(chǎn)品。老板獎勵員工自制產(chǎn)品小故事：有一個木匠為他的才匠修房子，修了很多幢，而且

他對工作都很認(rèn)真，很重視木屋的品質(zhì)，時間長了木匠看到自己天天幫別人修改高樓大廈，

而自己一家人卻還住在一間小破屋里。當(dāng)有一天這位木器廠匠向老板提出辭職，但老板懇求

木匠再為他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的懇求的眼光，答應(yīng)再修一幢，

而這一幢房子木器廠匠修得時間與以往修房子是差不多的，但質(zhì)量卻有天地之差，當(dāng)木器廠

匠向老板交房子時，老板的回答是，這幢房子屬于你的，你辛辛苦苦這了修了這么多年的房

子，也應(yīng)該有一幢屬于你的房子，這是給你的獎勵。這個時候木匠就傻了眼，早知道那是屬

于自己的房子就應(yīng)該把質(zhì)量搞好。

5、旅游卡、培訓(xùn)學(xué)習(xí)卡、健身卡也是年會抽獎不錯的獎勵。隨著社會的進步，員工的生活

也越來越好，大家都開始重視生活質(zhì)量了。提前與旅游公司、培訓(xùn)公司、健身館等簽好協(xié)議，

待員工抽到這類獎勵時，具體時間由員工與合作公司協(xié)商，公司協(xié)助辦理。旅游卡至少是三

天以上的省外游，如果是一兩天的省內(nèi)游就沒有太多人有興趣，最好就是國外游，這匕徽有

吸引力，但要做好旅行安全措施。培訓(xùn)學(xué)習(xí)卡可以選擇專業(yè)資格證培訓(xùn)或?qū)W歷培訓(xùn)I,只要確

定費用,項目由得獎?wù)咦孕写_定。以上獎勵，如果員工得獎后不想用的,可以以一定費用轉(zhuǎn)

讓給其他員工，但必須是公司內(nèi)部之員工。

案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦

【案例簡介】

劉曉莉原是一家公司唯一的技術(shù)指導(dǎo)工。2015年5月，囚另一家單位向劉曉莉拋出"橄欖

枝"，向其承諾高工資、高福利、高待遇，而劉曉莉覺得在該單位的發(fā)展前景遠比公司好得

多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕,

劉曉莉便揚長而去。出于報復(fù)，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞

動合同為由，扣押了其檔案。

【案例解析】

劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規(guī)

定：”用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十

五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！痹瓌趧硬俊蛾P(guān)于固定工簽訂勞動合同

有關(guān)問題的函》第一條第二項也指出："用人單位與職工解除勞動關(guān)系后，應(yīng)及時將職工檔

案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位;無接收單位的,應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。"即不管勞動者以

何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉(zhuǎn)出的義務(wù)，否則，必須賠償勞

動者由此受到的損失。

案例四：辭職員工有權(quán)享年終獎嗎？

【案例簡介】

市民孫先生辭職三個多月了，說起他的上一份工作，他有些疑問。孫先生稱，今年

有8個月的時間他都在剛辭職的原公司工作，最終因合同到期他沒有再和公司續(xù)約，最終

選擇辭職。最近他無意間看到以前的合同中規(guī)定年終獎的問題，想到每年年底公司都會發(fā)給

員工鈣獎，孫先生覺（殷唯自己？職了，談跡應(yīng)該有自己T分。可是當(dāng)頤原公司"追

討”年終獎時,原公司卻表示拒絕,稱他已經(jīng)離職了，和公司沒有關(guān)系，自然就等于自動放

棄了年終獎。這話有理嗎？

【案例解析】

獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán),即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金、發(fā)獎金的標(biāo)準(zhǔn)。不過一

且用人單位在合同上對于這類獎金的核發(fā)做出了約定或發(fā)放條件，那么單位就應(yīng)該按照合同

約定發(fā)放給員工相應(yīng)的獎金。

說法：現(xiàn)實生活中很多用人單位都有不成文的規(guī)定，發(fā)放年終獎之時已經(jīng)離職的員工不予發(fā)

放。但從公平角度出發(fā)，雖然發(fā)放年終獎之時勞動者已經(jīng)離職，但實際上勞動者在該年度內(nèi)

已經(jīng)為公司服務(wù)、做出貢獻，就像孫先生這樣，他今年有8個月都在公司工作，又有合同

約定過年終獎的條款，那么按照約定他有權(quán)向原公司要回年終獎，但年終獎的計算應(yīng)按照他

的實際工作時間折算更為合理。欄目記者張瑋

案例五：員工哺孚戚拒絕加班不能被炒斷魚

【案例簡介】

小周今年8月初休完產(chǎn)假后，回到原單位上班。公司需要經(jīng)常加班，她向公司領(lǐng)導(dǎo)反映在

哺學(xué)戚內(nèi)能否不加班。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為已按國家規(guī)定給她放了產(chǎn)假，休完產(chǎn)假后,她應(yīng)該和公

司其他職工一樣上班工作。因要哺乳嬰兒，小周連續(xù)3天沒加班，公司領(lǐng)導(dǎo)便以其"嚴(yán)重

違反公司規(guī)章制度"為由，解除了與她的勞動合同，小周得知被炒斷魚后向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽?/p>

議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司解除勞動合同無效并立即恢復(fù)履行原勞動合同。仲裁

委受案后，經(jīng)向單位釋明有關(guān)女職工哺乳期保護的法律后，通過仲裁調(diào)解方式使公司恢復(fù)了

原勞動合同的履行。

【案例解析】

《勞動法》第63條規(guī)定："不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰1閶間從事國家規(guī)定的

第三級體力勞動強度的勞動和哺孚閭禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班

勞動。"本案中，該公司的做法明顯存在違法行為，所以仲裁委通過調(diào)解方式支持勞動者的

訴求。

12.16案例學(xué)習(xí)

案例一：銷售人員季度目標(biāo)不達標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工嗎？

【案例簡介】

2012年，武漢某軟件研發(fā)公司M,為了促進銷售人員完成銷售目標(biāo)，修訂《銷售人員管

理辦法》，明確規(guī)定：銷售人員的工資由基本工資和提成組成。如果銷售人員季度銷售目標(biāo)

不達標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工資，只報銷交通費用、電話補貼、招待費用。如果銷售人員超額

完成任務(wù)，公司將發(fā)放全額工資，并給予"階梯式"高額提成。公司組織銷售人員培訓(xùn)并簽

字，表示認(rèn)同制度文件的相關(guān)內(nèi)容。周某第2季度沒有完成銷售任務(wù)，于是公司從第3季

度開始不發(fā)放周某的工資，并只報銷任何補貼。9月底，公司連續(xù)兩個月沒有發(fā)放工資，周

某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁,要求公司發(fā)放工資。請結(jié)合本案例分析,銷售人員季

度目標(biāo)不達標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)工資嗎？

【案例解析】

根據(jù)《勞動法》第50獺定：“承應(yīng)3期支他級睹本人，不得^國添婉丸“M

公司《銷售人員管理辦法》規(guī)定：如果銷售人員季度銷售目標(biāo)不達標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工

資……。盡管公司做了培訓(xùn)，并讓員工簽字確認(rèn)，但是用人單位不支付報酬的規(guī)定違反了

《勞動法》，因此本制度是無效的。公司應(yīng)向周某按月并足額支付基本工資，銷售提成可以

扣減。《勞動合同法》第八十五條"用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限

期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差

額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向

勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報

酬的"的規(guī)定向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T（勞動監(jiān)察大隊）投訴，或向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申

請仲裁,主張權(quán)利；對仲裁結(jié)果不服的，還可向法院提起訴訟。

案例二：如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵?

【案例簡介】

年度優(yōu)秀員工評選出來了，是給予榮譽獎杯，還是給予頒發(fā)獎金？又或是給予加薪晉級，還

是其它？相信各企業(yè)都有自己的表彰和獎勵做法，如何更好的激勵優(yōu)秀員工并激發(fā)其它員工

的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請問：

1、你們是如何對優(yōu)秀員墳行表彰和獎勵的？

2、如何更好的激勵優(yōu)秀員工，同時激發(fā)其它員工一起爭當(dāng)優(yōu)秀？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你