企業(yè)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)適用規(guī)則及案例分析講座課件

企業(yè)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)適用規(guī)則及案例分析匯報(bào)人：XXX目錄加班費(fèi)原則性規(guī)定1各地關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)約定的規(guī)定2

典型案例分析3

加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定是勞動(dòng)爭(zhēng)議中的常見問題。我國勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定了加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，但未明確計(jì)算基數(shù)的具體范圍。實(shí)踐中，各地通過工資支付條例、裁審紀(jì)要等方式對(duì)加班費(fèi)基數(shù)作出規(guī)定，形成了不同的裁判口徑。

總體而言，允許用人單位與勞動(dòng)者約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是普遍做法，但約定需符合法律規(guī)定，不得違反強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。今天通過梳理全國各省市關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)約定的規(guī)定及實(shí)踐案例，分析約定為基本工資、固定工資等情形的合法性，并對(duì)典型案例作簡(jiǎn)要匯報(bào)。加班費(fèi)原則性規(guī)定第一部分國家層面的法律對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)未作統(tǒng)一明確規(guī)定，僅原則性要求按照“正常工作時(shí)間工資”或勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的一定比例支付加班費(fèi)。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條則指出，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。原則性規(guī)定這一原則在各地裁審實(shí)踐中得到了不同程度的體現(xiàn)?？梢?，國家層面傾向于尊重勞動(dòng)合同的約定，但“正常工作時(shí)間工資”具體包含哪些項(xiàng)目，仍需各地進(jìn)一步明確。最高法在相關(guān)政策中亦強(qiáng)調(diào)，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者應(yīng)得的工資，包括計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。同時(shí)，最高法允許用人單位與勞動(dòng)者明確約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等不作為加班工資基數(shù)，但前提是約定的正常工作時(shí)間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)約定的規(guī)定第二部分模式一：允許約定優(yōu)先。即用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，只要約定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定（如不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)），則從其約定。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的模式由于國家層面規(guī)定較為原則，各地紛紛出臺(tái)地方性規(guī)定或裁審紀(jì)要，對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定規(guī)則予以細(xì)化。綜合來看，各地主要采用以下幾種模式：需要注意的是，除模式二外，其他模式下的加班費(fèi)基數(shù)均不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。模式二：按最低工資標(biāo)準(zhǔn)。某些地區(qū)規(guī)定在無約定或約定不明時(shí)，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。模式三：以正常勞動(dòng)應(yīng)得工資為基數(shù)。即按照勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間提供勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定基數(shù)，通常指實(shí)際發(fā)放工資扣除加班費(fèi)后的部分。模式四：以實(shí)際工資的一定比例為基數(shù)。個(gè)別地區(qū)（如上海）規(guī)定在無約定時(shí)，以正常出勤月工資的70%作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。勞動(dòng)合同有約定的，按約定。如果勞動(dòng)合同明確約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，則以該約定為準(zhǔn)。但需注意，若合同同時(shí)約定以北京市最低工資或低于約定工資的標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，勞動(dòng)者主張按約定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的，應(yīng)予支持。北京（模式）北京市明確允許約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，但需遵循法定規(guī)則。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條和北京市高法、仲裁委的解答，加班費(fèi)基數(shù)按以下順序確定：實(shí)際履行高于約定的，視為變更。勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)且實(shí)際發(fā)放的工資高于原約定的，視為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為加班費(fèi)基數(shù)。反之，若實(shí)際發(fā)放低于約定且能認(rèn)定為雙方變更的，也以實(shí)際發(fā)放為準(zhǔn)。無約定或約定不明的，以實(shí)際工資為基數(shù)。勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額或約定不明確時(shí)，應(yīng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)。用人單位按月支付的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等均屬于實(shí)際工資，應(yīng)計(jì)入基數(shù)。北京司法實(shí)踐強(qiáng)調(diào)，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目，不能僅以基本工資、崗位工資或職務(wù)工資單獨(dú)一項(xiàng)作為基數(shù)。同時(shí)，在以實(shí)際工資作為基數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除已支付的加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助等不屬于正常工作時(shí)間工資的部分。此外，勞動(dòng)者當(dāng)月的獎(jiǎng)金若具有正常工作時(shí)間工資性質(zhì)，應(yīng)與當(dāng)月工資合并作為基數(shù)；但用人單位不按月、按季發(fā)放的獎(jiǎng)金，可酌情不作為基數(shù)。雖然該案焦點(diǎn)在于“隱形加班”認(rèn)定，但也體現(xiàn)了北京法院在加班費(fèi)基數(shù)上的嚴(yán)格態(tài)度——只要存在加班事實(shí)，就應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)足額支付，基數(shù)應(yīng)涵蓋勞動(dòng)者應(yīng)得的全部工資性收入。北京市（參考案例）北京某科技公司與李某艷勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院指出用人單位安排勞動(dòng)者在非工作時(shí)間利用社交媒體工作且明顯占用休息時(shí)間的，應(yīng)支付加班費(fèi)。全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表，下載可見）案例分析第三部分綜合各地規(guī)定和司法實(shí)踐，用人單位與勞動(dòng)者約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是允許的，但必須滿足以下條件才能合法有效：一、加班費(fèi)基數(shù)約定的合法性分析1.約定必須明確具體；2.約定不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，最主要的是約定的加班費(fèi)基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；3.約定應(yīng)公平合理，雖然法律允許約定，但如果約定的基數(shù)畸低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的實(shí)際工資，導(dǎo)致加班費(fèi)明顯偏低，可能被認(rèn)定為顯失公平或違反《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的，從而無效；4.勞動(dòng)者知情并同意。需要注意的是，不同地區(qū)對(duì)約定效力的認(rèn)定可能存在差異。因此，用人單位在約定加班費(fèi)基數(shù)時(shí)，應(yīng)充分了解當(dāng)?shù)氐囊?guī)定和司法口徑，確保約定合法有效。案例1最高法（2015）民申字第610號(hào)案（遼寧）：勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)以實(shí)際工資為基數(shù)支付加班費(fèi)，而用人單位以合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)（高于最低工資）為基數(shù)。最高法裁定認(rèn)為，原判決以合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)并不違法，駁回了勞動(dòng)者的再審申請(qǐng)。該案例確立了“約定優(yōu)先，不低于最低工資即合法”的規(guī)則，具有指導(dǎo)意義。二、部分典型案例和規(guī)則案例2江蘇蘇州某勞動(dòng)爭(zhēng)議案：勞動(dòng)合同約定加班費(fèi)基數(shù)為1140元/月，而勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為3780元/月。仲裁委認(rèn)定約定基數(shù)畸低，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效，裁決按3780元計(jì)算加班費(fèi)。該案例表明，約定明顯不合理時(shí)可認(rèn)定無效，應(yīng)按實(shí)際工資計(jì)算。案例3山東高院再審案：勞動(dòng)者主張應(yīng)按山東省企業(yè)工資支付規(guī)定以實(shí)際工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)，用人單位主張合同約定以基本工資為基數(shù)合法。山東高院認(rèn)為地方規(guī)章非法律強(qiáng)制性規(guī)定，雙方約定有效，支持了用人單位按基本工資計(jì)算的做法。該案例體現(xiàn)了尊重合同自由的裁判傾向，即使與地方規(guī)定不一致，只要不違反法律即可。二、部分典型案例和規(guī)則案例4湖北武漢某公司案：勞動(dòng)合同約定了基本工資但未約定加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際按低于基本工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。法院認(rèn)為加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)高于平時(shí)工資是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用人單位以低于基本工資的基數(shù)計(jì)算違法，判按基本工資補(bǔ)足差額。該案例強(qiáng)調(diào)了加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)至少不低于基本工資，否則侵害勞動(dòng)