勞動(dòng)用工相關(guān)法律法規(guī)勞資糾紛及其案例分析

江蘇公司法律公開交流課系列〔之一〕后危機(jī)時(shí)期HR管理及勞資糾紛常見實(shí)務(wù)問題探討一課程背景

?勞動(dòng)合同法?、?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?及?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?已公布實(shí)施三年多，不少企業(yè)都在積極采用調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)更加嚴(yán)重的負(fù)面后果——在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏……為什么企業(yè)建立的薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑？例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問題，廣闊企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)往往敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣闊企業(yè)必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！

簽訂勞動(dòng)合同本卷須知1.關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。對(duì)于未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，?勞動(dòng)合同法?給予了一個(gè)月的寬限期，要求在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。否那么面臨雙倍工資的懲罰。

建議與所有員工簽訂勞動(dòng)合同。未簽勞動(dòng)合同從而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工本錢最高，一定要嚴(yán)格防止。未簽勞動(dòng)合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動(dòng)者各項(xiàng)待遇，又需要支付雙倍工資，增加了用工本錢。（一）二根底知識(shí)2.關(guān)于工作時(shí)間及加班法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)制：每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息1天。加班工資是以根本工資為計(jì)算基數(shù)小時(shí)工資的折算方法：小時(shí)工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)÷8小時(shí)。月計(jì)薪天數(shù)=〔365天-104天〕÷12月=21.75天3.關(guān)于試用期的工資法律規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4.關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)簽法律規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)者要求訂立無固定期勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位就得與其訂立無固定期勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?實(shí)施以后，實(shí)際上已經(jīng)變成了“一簽定終生〞。在第一次勞動(dòng)合同到期之前就得評(píng)估，是否要簽第二次勞動(dòng)合同，如果簽了第二次勞]動(dòng)合同，那就得簽無固定期勞動(dòng)合同；如果不想簽第二次合同，那在第一次合同到期時(shí)，就立即終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期以后，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，沒有簽訂勞動(dòng)合同滿一年的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)事先對(duì)工作崗位和相關(guān)職位進(jìn)行評(píng)估分析，判斷哪些崗位可以接受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。對(duì)可替代性強(qiáng)的崗位，可以對(duì)人員進(jìn)行經(jīng)常性的更換，在勞動(dòng)合同簽訂一次后予以到期終止。以防止連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后必須簽訂無固定期勞動(dòng)合同。對(duì)在職人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估必須在勞動(dòng)合同到期之前完成，并在勞動(dòng)合同到期前簽訂新的勞動(dòng)合同。5.關(guān)于勞動(dòng)合同是否要給員工一份法律規(guī)定：勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位單方持有勞動(dòng)合同，或者雙方各執(zhí)一份，但未保存勞動(dòng)者簽收的證據(jù)。將來一旦發(fā)生糾紛，對(duì)用人單位都不利。建議勞動(dòng)合同公司和員工各執(zhí)一份，同時(shí)要求員工同時(shí)簽收員工手冊(cè)。一定要留有員工簽收的證據(jù)。6.關(guān)于工資的支付法律規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬屬于因用人單位過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同，這種情況下用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這對(duì)用人單位的工資管理就提出了嚴(yán)格的要求，如果用人單位在工資支付上出現(xiàn)瑕疵，如工資晚發(fā)，少算等均屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)以此為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，否那么員工可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，不需提前30天通知，并可要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

7.關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同法律規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提前離職本是一種違約行為，而且常常會(huì)給用人單位造成一定的不便和經(jīng)濟(jì)損失。法律只規(guī)定勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)者是依法提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，即使給用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，也無需承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位要審核勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)內(nèi)容。勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同適用于用人單位無過錯(cuò)情形。勞動(dòng)者辭職的理由多為個(gè)人原因，在辭職的理由中均不能出現(xiàn)用人單位違法、用人單位強(qiáng)迫其辭職的內(nèi)容。如果用人辭職申請(qǐng)中有類似內(nèi)容，一定要要求勞動(dòng)者予以修改。9.關(guān)于不定時(shí)工作制法律規(guī)定：不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的工時(shí)制度。一旦實(shí)行了不定時(shí)工作制，相關(guān)人員就很難主張到加班工資了。建議對(duì)以下人員實(shí)行不定時(shí)工作制：事先約定年薪制的高管、司機(jī)、銷售人員、物業(yè)等。三一、員工辭職不提前30天通知單位應(yīng)如何處理？

第一、一些員工會(huì)考慮自己的現(xiàn)有工資水平、在單位的競(jìng)爭(zhēng)能力、自我升職晉級(jí)時(shí)機(jī)等等因素，在拿到當(dāng)月工資或者年終獎(jiǎng)之后會(huì)提出辭職，選擇新的更好的單位和職位，這種現(xiàn)象并不奇怪，應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待。第二、勞動(dòng)法第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位〞。?勞動(dòng)合同法?第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。〞這就是法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定。第三、在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言始終處于弱勢(shì)地位，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，以立法形式原那么性規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。這樣有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)。第四、勞動(dòng)者在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)必須遵守法定的程序，一是必須遵守解除預(yù)告期規(guī)定。規(guī)定勞動(dòng)合同解除的預(yù)告期是各國(guó)勞動(dòng)立法的通行做法。勞動(dòng)者在享有解除勞動(dòng)合同自主權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期的規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位才能有效。也就是說，勞動(dòng)者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作30天，這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，防止因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成不必要的損失。二是必須遵守書面形式通知用人單位規(guī)定。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同必須以書面形式告知用人單位，這是因?yàn)檫@一時(shí)間確實(shí)定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時(shí)間，也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達(dá)。第五、?勞動(dòng)合同法?第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。〞勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件有三：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制的行為；二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。二、如何防范和應(yīng)對(duì)員工擅自離職？一、從招聘環(huán)節(jié)開始，在制度層面設(shè)計(jì)相關(guān)規(guī)定來預(yù)防擅自離職的發(fā)生。1、讓其在入職時(shí)應(yīng)當(dāng)讓他在入職登記表上確認(rèn)通訊地址，并注明注明通訊地址變動(dòng)的，員工有義務(wù)他告知單位，否那么后果自負(fù)。2、在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關(guān)離職手續(xù)。

3、在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償以下?lián)p失：〔一〕用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；〔二〕用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；〔三〕對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；〔四〕勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。4、如果是核心員工，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一薪酬制度漸進(jìn)化；二是工作時(shí)間不定時(shí)化，防止因加班費(fèi)等引發(fā)爭(zhēng)議的發(fā)生；三是保密義務(wù)化，在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中賦予核心員工的保密義務(wù)，使其離職后仍然負(fù)有保密的義務(wù)；四是雇傭長(zhǎng)期化，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，期限應(yīng)當(dāng)盡量長(zhǎng)一些，使企業(yè)和員工之間都有一個(gè)和諧的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展目標(biāo)二、中國(guó)刑法中規(guī)定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后繼。因此，任何制度規(guī)定得多么完善，都會(huì)有人違反。1、按照其通訊地址發(fā)通知，通知其上班，否那么按照解雇處