企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

考核的創(chuàng)新（三）

4.評價者選用創(chuàng)新一一從領導打分到360考核

從任何一種方面去觀測人做出的判斷都難免片面。封建社會都是從上而下進行監(jiān)督，只有

上級官吏才能監(jiān)督下級官吏，制約他們的職權。而明朝的開山皇帝朱元璋為了增長考核干部

H勺角度，打破了這個規(guī)則，創(chuàng)立了六科給事中的組織制度，監(jiān)察中央吏、戶、禮、兵、工、

刑六部的活動。對應中央六部，朱元璋設置了六科，各科設“都給事中”一人，左右都給事

中各一人為副手。都給事中為正七品，左右都給事中為從七品。雖然只有七品，但權力很大,

他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”。皇上交派各衙門口辦理的事件，由他們每5天檢查督

辦一次，倘若遲延不辦，或是動作緩慢者，由他們向皇上匯報；若六部完畢了皇上的旨意，由

六科核銷。當京官考察自陳政績日勺時候，給事中要會同六部進行審核.朱元璋的）如織仇新對

于監(jiān)督中層干部確實有很大作用。并且朱元璋口勺改革有“三貫徹”，在制度貫徹、組織貫徹

之后，他就開始人員貫徹，選拔給事中非常謹慎。到了萬歷皇帝就做得過了頭，以至很有戲

劇性一一他派錦衣衛(wèi)日勺軍官作為自己H勺耳目去旁聽法司II勺審訊工作。萬歷23年（1587年）

11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責樂舞生事，下法司審訊。這種芝麻小事，皇帝主線不

必要過問，萬歷也派了兩個錦衣衛(wèi)前去旁聽，還讓他們把招詞記下來奏報。司法官員很是難

受，拼命推辭這兩個旁聽生，惹火了錦衣衛(wèi)，立即給萬歷打匯報：被審的王某青衣乘馬，隨

從多人，得意洋洋地進入法庭云云。萬歷大怒，罰了法官2個月工資以示處分。

封建時代對干部的考核，雖增長了下對上這個角度，但還是不夠依J,反而增長制造了矛盾。

作為專職監(jiān)察者日勺七品給事中為了證明自己職位的合理性、必要性，必然挖空心思找現(xiàn)任官

員的J差錯，假如找不出來，那就闡明自己無能，也就沒有升遷口勺機會。但他們匯報的問題也

許并不是問題，例如錦衣衛(wèi)匯報說“被審日勺王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進入法庭

云云”，就是由于司法官員得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處在信息不對稱狀態(tài)的皇帝認為有了錦

衣衛(wèi)的匯報，信息就對稱了，其實還是不對稱，不過從他與司法官員之間的信息不對稱變?yōu)?/p>

他與錦衣衛(wèi)之間H勺信息不對稱。

處理這個信息不對稱的措施只能是增長考核的角度，采用全方位360度考核。360度考核

U勺考核者來自企業(yè)內外的不一樣層面，得到打勺考核信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。

360度考核U勺考核者不僅來自不?樣層面，并且每個層面的考核者均有若干名，考核成果取

其平均值，從記錄學的角度看，其成果更靠近于客觀狀況，可減少個人偏見及評分誤差。為

了保證評價成果H勺可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考核人可以客

觀地進行評價。此外通過開放式表格，搜集到諸多比較中肯的評價意見。

360度考核日勺重要目的、可以服務于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的I提高、工資確定或

績效考核等。實踐證明，當用于不一樣的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一

樣樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價成果也會有不一樣的反應。把360度反饋評

價用于員工的發(fā)展，還是對員工的行政管理，取決于企業(yè)的高層管理人員。盡量把360度反

饋評價用于員工的發(fā)展。當把360度反饋評價用于管理人員的發(fā)展時，其投資收益比是相稱

可觀孫

在把360度反饋評價用于對員TEJ行政管理的時候，一定要注意事先向員工如實講清晰。

不要在開始評價H勺時候，告訴員工評價成果將用于員工的發(fā)展，而在評價過程中或者評價之

后再告訴員工評價成果將用于對員工的行政管理，否則就會使員工對管理層的信任大打折

扣。

360度考核有下列特點：

1.全方位、多角度:從任何一種方面去觀測人做出H勺判斷都難免片面。360度考核的考核

者來自企業(yè)內外日勺不一樣層面，得到的考核信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。

2.誤差小：360度考核的考核者不僅來自不一樣層面，并且每個層面口勺考核者均有若干名,

考核成果取其平均值，從記錄學的角度看，其成果更靠近于客觀狀況，可減少個人偏見及評

分誤差。

3.分類考核：針對不一樣的被考核人一一企業(yè)領導、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務部門總經(jīng)理、

地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不一樣的考核審表，針對性強。

4.實行匿名考核：為了俁證評價成果日勺可靠性，減少評價者日勺顧慮,360度考核采用匿名方

式，使考核人可以客觀地進行評價。此外通過開放式表格，搜集到諸多比較中肯的評價意見。

與老式措施相比，它需要對搜集到的大量表格和考核信息進行分門別類地記錄和分析，繪制

多種記錄圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。

基于上述特點，360度考核具有許多長處：它同老式口勺績效管理措施相比具有更多的信息

渠道。與只有上級介入的措施相比更有也許發(fā)現(xiàn)問題。在老式口勺反饋措施中，只有經(jīng)理一人

評估，員工有也許對反饋的信息持懷疑態(tài)度，由于它只是來自一種人H勺信息、，而這個人也許

人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關系好日勺人作為自己的考核人，客戶

考核人根據(jù)機構客戶信息庫等資料甄選。員工少于10人的部門，其下級考核所有參與，員工

較多的部門，可采用隨機抽取下級考核人。

一般來說，直接上級的I考核，比較細致和精確，但輕易失之過寬；間接上級H勺考核，比較客

觀公正，但精確性較差；自我評估有助于上級深入理解員工的詳細狀況，調動員工自我管理

H勺枳極性，但也輕易失之過寬：下級的評分，雖說比較精確，但一般也有過寬歐I弊病；同級

和協(xié)作部門的考核，會導致劇烈競爭的局面，從而有助于理解到其他形式的考核所不能提供

U勺狀況，但又輕易失之過嚴：總之，沒有任何一種考核形式是十全十美的，只能通過它們之

間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡量地做到客觀、公正和精確。

假如不對評價者進行有效的培訓，會導致評價成果產生諸多誤差。為了提高評價成果的精

確性和公正性，在進行360度反饋評價之前，應對評價者進行選擇、指導和培訓。360度反

饋評價一般是讓被評價者的上級、同事、下屬和客戶對被評價者進行評價，不過并不是所有

H勺上級、同事、下屬和客戶都適合做評價者，一定要選那些與被評價者在工作上接觸多、沒

有偏見的人充當評價者。雖然是這樣，也不一定規(guī)定所有II勺評價者對被評價者II勺所有方面進

行評價，對于被評價者的客戶服務意識，也許由客戶來評價更合適；對于被評價者的人際關

系，也許由同事來評價更合適。在評價之前，還要對評價者進行指導和培訓，讓評價者對被

評價者的職位角色有所理解，讓評價者懂得怎樣來做出對時的評價，讓評價者懂得在評價的

過程中常常會犯哪些錯誤，在培訓的J時候，最佳能讓評價者先進行模擬評價，然后根據(jù)評價

日勺成果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實際評價時的精確性和公正性。

英國考陶企業(yè)的360度考核是這樣實現(xiàn)II勺：員工可填一張評估表，針對每一種才能給自己

在。至10分的范圍內打分。該員工的上級、兩名同事及三名向他匯報的下屬都要填表。接

著上級和該員工碰頭，比較這些評估成果，找出差異。然后協(xié)商出一種自我發(fā)展項目，著力

于兩、三項才能H勺提高。分屬于五個不一樣方面的I19種才能需要考核，這5個方面包括：追

求成就及成效；高瞻遠矚、思緒明達、善于自我體現(xiàn)；具有團體協(xié)作精神；善于指導和控制;

平衡發(fā)展、堅韌不拔、不偏不倚。這五個方面除善于指導和控制（其中包括三種才能）以外,

每項下分有四種才能。這19種才能包括以目的為導向、積極積極、強勢進取等項目。某些

管理職位更偏重某些方面和才能。例如，一種優(yōu)秀的生產經(jīng)理也許應具有與第一、三、四方

面有關的才能。他們應當以成效為導向、善于團體工作、可以進行指導和控制，而不必太強

調遠見和自我體現(xiàn)能力。而對于行政總監(jiān)來說，第五方面的才能，如自我控制能力、客觀的

態(tài)度、既有韌勁又能適應、以及注意親密各方關系等，則是至關重要小J。每一種才能都可通

過三種“行為”或行為方式加以識別和評估。例如，一種團體建設者首先要有能力并確實樹

立起團體精神；第二，要飾演調停者的角色，處理沖突并懂得怎樣組織大家齊心合力地工作:

笫三，要起協(xié)調作用，找出最佳由一組或幾組人做的工作，鼓勵大家加強聯(lián)絡、卓有成效地

共同去完畢任務。這些行為方式可以通過個人處理如下事宜的方式看出來：能否很有條理地

解釋該做什么、為何要這洋做；能否在恰當?shù)臅r候介入，加以控制或提供處理方案；決策限

期己到，與否仍遲疑不決；在規(guī)定采用行動時能否迅速得到反饋；能否有效調配資源，保證

準時