第10章-薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理.ppt

1、第十章薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理,2,薪酬預(yù)算的影響因素與預(yù)算方法薪酬成本的衡量指標(biāo)薪酬成本控制的途徑薪酬診斷的任務(wù)與主要內(nèi)容薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,學(xué)習(xí)要點(diǎn),3,第一節(jié)薪酬預(yù)算,一、薪酬預(yù)算的基本涵義薪酬預(yù)算指的是為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)而進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算可以很清晰地反映出組織的人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的心理感受。通過薪酬預(yù)算，企業(yè)可以考慮到多種會(huì)影響薪酬變動(dòng)的情況，確保其薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。,4,二、薪酬預(yù)算的影響因素,（一）市場(chǎng)薪酬水平（二）生活成本的變動(dòng)（三）員工隊(duì)伍的變化（四）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)?/p>

2、況（五）企業(yè)技術(shù)的變革,5,三、薪酬預(yù)算的方法,（一）分配法分配法又稱為“宏觀接近法”或“自上而下的方法”，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。各個(gè)部門根據(jù)所分配到的薪酬預(yù)算額，結(jié)合部門實(shí)際情況，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。,6,（一）分配法（續(xù)）,采用分配法進(jìn)行預(yù)算控制的基本操作方法。1薪酬總額預(yù)算的方法根據(jù)薪酬成本比率推算合理的薪酬總額根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠瓿杀颈嚷?人工成本結(jié)構(gòu)的確定確定人工成本結(jié)構(gòu)內(nèi)部的總體比例對(duì)人工成本各個(gè)部分的支出成本及其變化進(jìn)行測(cè)算要統(tǒng)籌兼顧、綜

3、合平衡,7,（二）匯總法,匯總法又稱為“微觀接近法”或“自下而上法”，是指組織內(nèi)各個(gè)部門根據(jù)本部門每個(gè)員工下一年度薪酬預(yù)算，計(jì)算出本部門的薪酬預(yù)算，人力資源管理部門將所有部門的薪酬預(yù)算匯總后，進(jìn)行必要的調(diào)整，編制出組織總的薪酬預(yù)算，報(bào)企業(yè)高層管理人員審核批準(zhǔn)。具體說來，整個(gè)過程包括以下步驟：對(duì)各部門管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算監(jiān)督并反饋預(yù)算方案的運(yùn)行情況,8,（三）綜合法,由于匯總法、分配法各有利弊又有互補(bǔ)性，可將兩者綜合起來，同時(shí)采用，揚(yáng)長(zhǎng)避短。如先用匯總法，對(duì)匯總后的薪酬預(yù)算經(jīng)過總體調(diào)整后再分配到各個(gè)部門?；蛘呦纫苑峙浞Q定各個(gè)部門薪酬預(yù)算，再用匯

4、總法預(yù)測(cè)個(gè)別員工增薪幅度，并使其與部門薪酬預(yù)算相配合，若兩者差異過大，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整部門薪酬預(yù)算。,9,第二節(jié)薪酬成本控制,一、薪酬成本控制的涵義及作用薪酬成本控制是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。薪酬成本控制對(duì)于企業(yè)而言是十分必要的：在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)方面，由于企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)通常是對(duì)市場(chǎng)平均薪酬水平、薪酬變動(dòng)輻度等因素進(jìn)行大致的估計(jì)或預(yù)測(cè)，因此在很多時(shí)候，針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查、及時(shí)糾正預(yù)期就是非常必要的。在企業(yè)內(nèi)部由于企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)采用的內(nèi)部信息未必準(zhǔn)確，同時(shí)實(shí)際雇傭狀況也隨時(shí)可能變化。在這種情況下，為了保證管理人員對(duì)整個(gè)薪酬體系的切實(shí)監(jiān)控和預(yù)定薪酬管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)

5、，實(shí)施有效的薪酬成本控制對(duì)于企業(yè)而言就具有相當(dāng)重要的意義了。,10,二、薪酬成本的衡量指標(biāo)體系,（一）薪酬成本靜態(tài)水平的指標(biāo)1薪酬成本總額薪酬成本總額員工工資總額職工可變薪酬總額職工福利費(fèi)總額2人均薪酬成本人均薪酬成本薪酬成本總額/員工平均人數(shù),11,（一）薪酬成本靜態(tài)水平的指標(biāo)（續(xù)）,3人均工資人均工資員工工資總額/員工平均人數(shù)4薪酬平均率薪酬平均率實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中位值5薪酬成本構(gòu)成比率薪酬成本構(gòu)成比率（某項(xiàng)薪酬成本/薪酬成本總額）100,12,（二）薪酬成本動(dòng)態(tài)變化的指標(biāo),1薪酬成本總額增長(zhǎng)率薪酬成本總額增長(zhǎng)率（本期薪酬成本總額上期薪酬成本總額）/上期薪酬成本總額100%2人均薪

6、酬成本增長(zhǎng)率人均薪酬成本增長(zhǎng)率（本期人均薪酬成本上期人均薪酬成本）/上期人均薪酬成本1003增薪幅度增薪幅度本期平均薪酬水平上期平均薪酬水平,13,（三）薪酬成本效益的指標(biāo),1勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率（組織薪酬成本總額/組織增加值總額）1002薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率（組織薪酬成本總額/組織銷售收入總額）1003薪酬成本利潤(rùn)率薪酬成本利潤(rùn)率（企業(yè)利潤(rùn)總額/企業(yè)薪酬成本總額）100,14,4薪酬成本產(chǎn)出系數(shù)薪酬成本產(chǎn)出系數(shù)增加值總額/薪酬成本總額5薪酬成本銷售收入系數(shù)薪酬成本銷售收入系數(shù)銷售（營(yíng)業(yè)）收入總額/薪酬成本總額6薪酬成本占總成本比率薪酬成本占總成本比率（薪酬成本總額/總成本）100,15,三、

7、薪酬成本控制的途徑,（一）通過薪酬政策進(jìn)行薪酬成本控制1對(duì)薪酬水平的控制（1）基本薪酬（2）可變薪酬（3）福利支出及其他（4）薪酬水平的差距2對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的控制,16,（二）通過員工人數(shù)進(jìn)行薪酬成本控制,在支付的薪酬水平一定的情況下，企業(yè)里的員工越少，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力也就相應(yīng)越小。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力的增加，很多企業(yè)采取了裁員這種方式。為避免裁員所造成的很多負(fù)面影響，越來越多的企業(yè)實(shí)施了柔性的員工管理。即把員工分成幾種不同的類型，并進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。,17,圖10.2柔性企業(yè)的員工分類,18,（三）成本收益分析,企業(yè)還可以通過成本收益分析，來判斷企業(yè)支付的薪酬是否有價(jià)值，達(dá)到合控制成本的目的。如在決定一次

8、新的加薪之前，企業(yè)應(yīng)該對(duì)加薪所帶來的經(jīng)濟(jì)影響進(jìn)行深入和透徹的分析，以判斷成本付出是否能有高的回報(bào)。同樣，企業(yè)的薪酬政策中薪酬差距的規(guī)定和對(duì)核心員工支付高額的報(bào)酬等做法也都應(yīng)進(jìn)行成本收益分析；另外企業(yè)在制定向銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃這樣的薪酬方案時(shí)，也可以通過對(duì)該計(jì)劃的成本測(cè)算來達(dá)到合理控制成本的目的。,19,第三節(jié)薪酬診斷,一、薪酬診斷及其必要性薪酬診斷是人力資源管理診斷的一部分，它是由具有豐富企業(yè)管理、人力資源管理和薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家，與企業(yè)有關(guān)人員密切配合，綜合利用各種先進(jìn)的分析手段和方法，幫助企業(yè)了解薪酬體系和管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問題的原因，提出

9、切實(shí)可行的方案或建議，進(jìn)而指導(dǎo)方案實(shí)施以解決問題、改進(jìn)現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)更好的得到實(shí)現(xiàn)的一種先進(jìn)、科學(xué)的管理方法。,20,對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)診斷的必要性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施畢竟是一個(gè)事物的兩個(gè)階段。另一方面，企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)一直處于變化的環(huán)境中，這種變化既體現(xiàn)了外界經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，也包括內(nèi)部環(huán)境的變化?；谛匠暝\斷的這兩個(gè)主要背景，企業(yè)在薪酬診斷應(yīng)當(dāng)樹立這樣的觀點(diǎn)：（1）薪酬系統(tǒng)重在日常保健。（2）將定期的薪酬診斷和持續(xù)的薪酬監(jiān)測(cè)有效結(jié)合起來。,21,二、薪酬診斷的任務(wù)與主要內(nèi)容,（一）薪酬診斷的流程薪酬診斷可以分為事前診斷、過

10、程診斷和事后診斷。企業(yè)薪酬診斷的程序一般為：癥狀診斷病源診斷解決評(píng)估及控制，亦即發(fā)現(xiàn)問題分析問題提出解決方案實(shí)施并評(píng)估。,22,（二）薪酬診斷的任務(wù),診斷薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理和實(shí)施的可行性，薪酬系統(tǒng)是否提出了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的當(dāng)前和未來的首要條件；考核薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)在貫徹組織的薪酬戰(zhàn)略和政策中的作用，測(cè)試薪酬系統(tǒng)的執(zhí)行運(yùn)作有否產(chǎn)生預(yù)期的效果，以及實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)的偏離度；當(dāng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，需要通過薪酬系統(tǒng)的診斷，為調(diào)整薪酬系統(tǒng)或制定一套新的薪酬方案提供依據(jù)。,23,（三）薪酬診斷的主要內(nèi)容,1薪酬政策診斷。檢查當(dāng)前企業(yè)所實(shí)施的薪酬政策是否符合以下原則：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本方向和未

11、來目標(biāo)是否相一致。與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)及其各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。是否體現(xiàn)了職、能、績(jī)?nèi)y(tǒng)一的原則。各類員工對(duì)薪酬系統(tǒng)、薪酬政策和管理方式是否滿意,24,2企業(yè)薪酬水平診斷,監(jiān)測(cè)當(dāng)前企業(yè)的總體薪酬水平：是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，特別是核心員工的外部競(jìng)爭(zhēng)力。與企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)目標(biāo)是否相一致。當(dāng)前企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。,25,3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷,監(jiān)測(cè)當(dāng)前企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)的數(shù)目和級(jí)差是否合理，是否體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則。各類各級(jí)員工的薪酬關(guān)系是否協(xié)調(diào)，是否體現(xiàn)員工公平的原則。員工薪酬結(jié)構(gòu)中的各薪酬要素之間的關(guān)系是否合理，是否具有激勵(lì)效應(yīng)。核心員工的流失率是否與薪酬

12、結(jié)構(gòu)，特別是薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有關(guān)。,26,三、薪酬診斷方式,（一）正規(guī)方式和非正規(guī)方式從薪酬問題的解決過程是否正式的角度可以分為正規(guī)方式和非正規(guī)方式兩種。正規(guī)方式，即在薪酬問題獲得、分析和診斷三方面都有正式的途徑和方式。非正規(guī)方式。即通過一些內(nèi)部的靈活的溝通方武，及時(shí)反映薪酬管理中的問題；企業(yè)薪酬主管和基層主管應(yīng)及時(shí)聽取員工對(duì)薪酬政策和管理中的意見、建議，甚至抱怨，以便發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處理。,27,（二）內(nèi)部人員診斷和外部人員診斷,內(nèi)部人員診斷即由企業(yè)內(nèi)部人員，如總經(jīng)理、人力資源部門管理者和員工等組成診斷小組，運(yùn)用專家咨詢、公司決策層集中會(huì)診、員工面談等方法對(duì)企業(yè)薪酬管理全過程進(jìn)行診斷。外部人

13、員診斷則是請(qǐng)進(jìn)外部人力資源方面的專家學(xué)者或有豐富的企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家來進(jìn)行薪酬管理診斷。,28,四、薪酬問題的解決途徑,薪酬問題一般可以分為幾大類別：一是薪酬制度的問題，包括薪酬制度是否完善，是否體現(xiàn)“三公”（公開、公正、公平）的原則；二是薪酬系統(tǒng)的問題，包括各系統(tǒng)之間是否設(shè)計(jì)合理，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)銜接得如何，是否運(yùn)行有效等；三是薪酬管理的問題，包括管理方式、管理行為和管理者的素質(zhì)是否符合企業(yè)目標(biāo)的要求等。,29,薪酬問題的解決途徑,薪酬改革。薪酬的局部調(diào)整。緊急問題的處理。,30,第四節(jié)薪酬調(diào)整,一、薪酬調(diào)整制度薪酬調(diào)整制度是對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，使薪酬管理能更緊密地與經(jīng)濟(jì)、時(shí)

14、代發(fā)展的要求以及組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，使分配更加合理的各種規(guī)章制度、方式、方法的統(tǒng)稱。,31,利用企業(yè)薪酬調(diào)整制度進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意做到：（1）參照市場(chǎng)薪酬率的變動(dòng)狀況。（2）貫徹按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平原則。（3）結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略需要和經(jīng)濟(jì)效益狀況。（4）建立規(guī)范的薪酬調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循。（5）選擇科學(xué)的薪酬調(diào)整方式，以期達(dá)到最佳效果。,32,二、薪酬水平的調(diào)整,（一）薪酬水平調(diào)整的原因（1）基于市場(chǎng)變化的調(diào)薪。（2）基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。（3）基于能力需求的調(diào)薪。,33,（二）薪酬水平調(diào)整的類型,（1）按照調(diào)整的性質(zhì)劃分，薪酬水平調(diào)整可分為：主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整和被動(dòng)型薪酬

15、水平調(diào)整。（2）按調(diào)整的內(nèi)容劃分。薪酬調(diào)整可分為：獎(jiǎng)勵(lì)型調(diào)整、生活指數(shù)性調(diào)整、年資（工齡）性調(diào)整、效益型調(diào)整。,34,（三）薪酬水平調(diào)整的操作技術(shù),等比調(diào)整法等額調(diào)整法不規(guī)則調(diào)整法經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法綜合調(diào)整法,圖10.3經(jīng)驗(yàn)曲線圖,35,（四）薪酬水平調(diào)整中應(yīng)該注意的問題,（1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整（2）對(duì)不同崗位和員工實(shí)施區(qū)別的調(diào)整政策（3）確定調(diào)整的重點(diǎn)（4）注意薪酬調(diào)整的時(shí)間,36,三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,（一）薪酬縱向結(jié)構(gòu)的調(diào)整方法增加薪酬等級(jí)減少薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)幅度（薪酬結(jié)構(gòu)線）的調(diào)整（二）薪酬橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整調(diào)整固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例調(diào)整不同薪酬形式的組合模式,37,本章小結(jié),1介紹了薪酬預(yù)算的基本涵義，分析了薪酬預(yù)算的影響因素，總結(jié)了薪酬預(yù)算的三種主要方法：分配法、匯總法和綜合法。2介紹了薪酬成本控制的涵義和作用，總結(jié)了薪酬成本的衡量指標(biāo)體系，提出了薪酬成本控制