人力資源整體規(guī)劃項目建議書

1、XX有限公司人力資源整體規(guī)劃項目建議書,完善人力資源管理，創(chuàng)造企業(yè)騰飛動力,機密： 此資料僅供XX客戶內(nèi)部參考。未經(jīng)XX顧問公司的書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制。 2005年4月, 本項目建議書宜嚴格保密，并受雙方簽訂的保密協(xié)定約束。 XX股份有限公司（下簡稱“XX公司”）同意不向非XX公司及其他責任職員之外的任何人展示、閱讀或傳遞由XX公司提供的與此項目相關(guān)的資料。 在XX公司和XX公司簽署正式協(xié)議以前，本項目建議書的知識產(chǎn)權(quán)歸XX公司所有， 項目建議書中的內(nèi)容不能由XX公司向任何第三方透露。 如果決定不進行本項目或者選擇另外的專業(yè)服務(wù)公司，XX公司應(yīng)將本項目建議書歸還XX公

2、司，并保證沒有留存本項目建議書的復印件。,知識產(chǎn)權(quán)條款,在閱讀本建議書前,請確認已理解并認可此知識產(chǎn)權(quán)條款, 本項目建議書系XX公司對XX公司依據(jù)現(xiàn)有資料由外及內(nèi)的審視,因此不可避免地會引入一些推測和假定。本報告不代表對XX公司的結(jié)論性診斷和真實建議。項目開始后XX會進行深入的內(nèi)外部調(diào)研和診斷,從而有可能產(chǎn)生與本項目建議書內(nèi)容不同的結(jié)論。 XX期待與XX公司就本咨詢項目進行更深入的討論,并最終確認本項目建議書。 本項目建議書中的稱謂及縮寫: -XX股份有限公司:XX公司、XX、委托方 -北京XX管理顧問有限公司:XX公司、XX、受托方,重要聲明,XX（香港）有限公司創(chuàng)立于1988年。公司在福建

3、著名僑鄉(xiāng)石獅市及廣東深圳特區(qū)建立生產(chǎn)基地，現(xiàn)有占地114587平方米，員工超過2400名，擁有生產(chǎn)線80多條，主要從事設(shè)計、制造和銷售電器配件、五金部件、電子元件、數(shù)字衛(wèi)星電視接收機、光纖光纜等產(chǎn)品，并在大陸主要省市設(shè)立集銷售和服務(wù)為一體的辦事處。 XX公司堅持“市場導向，技術(shù)創(chuàng)新，科學管理，追求卓越”的經(jīng)營方針，跟蹤世界先進技術(shù)，憑借穩(wěn)固的客戶群、雄厚的人才優(yōu)勢、卓越的研究開發(fā)能力，成為海內(nèi)外名牌家電首選配套產(chǎn)品和可靠的合作伙伴，是福建省電子信息行業(yè)20家重點企業(yè)之一。從一九九四年起連續(xù)十年列居全國電子元件百強企業(yè)，于2000成立XX控股有限公司，同年12月在香港聯(lián)交所主板上市。 公司腳踏實

4、地，關(guān)注未來。其目標是：為客戶提供一站式消費電子產(chǎn)品零配件供應(yīng)服務(wù)，并向數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信領(lǐng)域發(fā)展。 2005年4月初XX管理顧問公司總經(jīng)理吳國華和客戶部經(jīng)理葉興華拜訪了XX，同XX高層進行了較為深入的探討和溝通，初步取得一些問題上的共識。 本項目建議書就是在上述基礎(chǔ)上展開的，由于對XX公司的了解仍然還不夠深入，本建議書提及的任何有關(guān)XX公司的建議觀點僅是假設(shè)，主要目的是籍此提出XX的思路以及開展本項目的工作方式和程序。,項目背景,家用電子 / 電器表面裝飾配件 家用電子 / 電器五金部件 數(shù)字衛(wèi)星電視接收設(shè)備 光纖電纜等通信器材 電子元件和小型散熱風機,核心產(chǎn)品,產(chǎn)品門類齊全，可提供一站式供

5、應(yīng)服務(wù) 技術(shù)先進，能滿足客戶高質(zhì)量、短周期、低成本的新品開發(fā)需求 有一大批具有知名品牌的海內(nèi)外大公司等一流且穩(wěn)定的客戶群 在行業(yè)中，有較好品牌知名度和“規(guī)?！薄皩I(yè)”形象 銷售 / 服務(wù)網(wǎng)絡(luò)健全。 公司股票在香港上市，有良好的融資渠道和市場形象。,競爭優(yōu)勢,以為家用電子/電器廠商提供一站式消費電子產(chǎn)品新一代零配件供應(yīng)服務(wù)為主，并向移動通信和汽車行業(yè)拓展。打造中國消費類電子產(chǎn)品零部件一流品牌， 生產(chǎn) “世界一流 ” 產(chǎn)品 以現(xiàn)有數(shù)字衛(wèi)星電視接收機為重點，加大海外市場開發(fā)和新品開發(fā)，做強做大，躋身數(shù)字視頻行業(yè)前列 利用現(xiàn)有北京XX公司光纜在市場渠道方面的優(yōu)勢，發(fā)展相關(guān)通信器材，實現(xiàn)規(guī)模效益,發(fā)展戰(zhàn)

6、略及目標,經(jīng)過短短17年的不懈努力，XX形成自己的核心產(chǎn)品并擁有一定的競爭優(yōu)勢，取得了輝煌的成績，并提出更高的目標要求,XX高層認為：隨著企業(yè)的不斷快速發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn),人力資源管理無法系統(tǒng)規(guī)范,有一定的人治管理現(xiàn)象 班組長車間主任等中基層管理人員素質(zhì)不高，無法及時正確執(zhí)行上級部門的管理指令 集團人力資源部門管理權(quán)限太低，導致管理效用發(fā)揮嚴重不足，未能有效發(fā)揮其重要性作用 部門間的職、權(quán)、責不夠明確，在一定程度上影響了員工辦事效率 人力資源整體規(guī)劃亟待整合，有待進一步提升以適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展進程 ,目前問題,XX初步診斷認為：目前XX最關(guān)鍵的問題在于中層組織結(jié)構(gòu)

7、斷層，造成人力資源體系難以有效支持公司戰(zhàn)略和運營需求,中層組織結(jié)構(gòu)斷層,人力資源問題,高層,中層 管理團隊,基層員工,崗位職責 崗位設(shè)置不合理 未有授權(quán)機制，跨級申報現(xiàn)象嚴重 有“近親繁殖”現(xiàn)象 培訓發(fā)展 中層管理人員管理技能有待提高 吸引不到好的人才 培訓效果不明顯 薪酬績效 績效考核還有待進一步完善 ,本項目將為XX建立崗位描述、薪酬績效和培訓開發(fā)體系，構(gòu)建XX堅實的人力資源基石,形成上下協(xié)同的組織,完善的人力資源體系,重點構(gòu)建人力資源三大體系,戰(zhàn)略,崗位描述體系,薪酬績效體系,培訓開發(fā)體系,XX高層也意識到人力資源管理的重要性和緊迫性，希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管

8、理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展,希望與目標,本次咨詢項目實施范圍： 先以下屬一家XX公司電器有限公司作為整合試點，開始人力資源全面規(guī)劃. 如果實施成效明顯，將為后期整個集團的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ),本次咨詢的目標：建立適合XX公司電器公司一套完善、有效的人力資源管理體系 咨詢預期目的： 能確實有效改善XX公司電器公司的人力資源管理現(xiàn)狀，完善人力資源管理制度和流程，全面提高人力管理水平 新改進后的人力資源管理系統(tǒng)能對人才的“招、育、用、留”形成良性循環(huán)，使能反映公司戰(zhàn)略方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升 部門間職責權(quán)清晰，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力,時間,主要工作,主要成果

9、,3周,3周,6周,3周,訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場走訪、行業(yè)資料分析,XX公司人力資源診斷報告,崗位說明書 各部門組織結(jié)構(gòu)圖,薪酬結(jié)構(gòu)建議 崗位序列表 外部薪酬水平比較 薪酬管理制度,通過薪酬調(diào)查、薪酬效率評估，完善公司的薪酬激勵體系,通過職位分析、同業(yè)對比，完善公司崗位說明書,明確崗位設(shè)置及其職責、職權(quán),內(nèi)外部 調(diào)研,職位描述 體系,薪酬管理體系,關(guān)鍵績效指標（KPI）詞典 員工績效評估表 績效管理流程及指導實施手冊 培訓課程及材料 考核結(jié)果使用建議,開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標 建立考核制度與工作流程 建立績效考核體系與實施培訓 分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議,績效管理體系,招聘管理

10、體系 培訓開發(fā)體系,3周,針對企業(yè)具體情況制定和完善招聘和培訓管理制度和流程，建立相關(guān)的管理體系,招聘管理制度及流程 培訓開發(fā)制度及流程,為了建立XX公司的人力資源管理體系, XX公司將本項目分五個工作階段，預計約18周，建立以崗位、薪酬績效、培訓開發(fā)為核心建立完善的人力資源管理體系,第一階段：內(nèi)外部調(diào)研 約6周,內(nèi)外部 調(diào)研,崗位描述 體系,招聘管理體系 培訓開發(fā)體系,薪酬管理體系,績效管理體系,深入現(xiàn)場，借鑒同業(yè)經(jīng)驗，從戰(zhàn)略、運營高度深入理解XX管理現(xiàn)狀 收集現(xiàn)有企業(yè)各主要業(yè)務(wù)流程和運行狀況、組織結(jié)構(gòu)管理以及人力資源管理制度等相關(guān)資料，收集行業(yè)和地區(qū)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平信息 通過訪談、團隊討

11、論、問卷調(diào)查等工作方式，了解相關(guān)信息和整理資料 在此基礎(chǔ)上，分析研究現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理問題，提交人力資源管理診斷報告,調(diào)研診斷階段,內(nèi)外部資料收集 內(nèi)部訪談計劃 行業(yè)市場調(diào)查 員工問卷調(diào)查 團隊內(nèi)部討論,工作方式,報告目錄 人力資源現(xiàn)狀綜述 招聘管理體系診斷 培訓開發(fā)體系診斷 績效考核體系診斷 薪酬管理體系診斷 建議方案,通過專業(yè)的咨詢分析，我們將為XX公司提交XX公司人力資源管理診斷報告,內(nèi)外部 調(diào)研,招聘管理體系 培訓管理體系,薪酬管理體系,績效管理體系,第二階段：崗位描述體系約3周,崗位描述 體系,職位分析（或者叫職務(wù)分析、工作分析等）是人力資源開發(fā)和管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工

12、作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點 未做職位分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，容易造成崗位職責不明確，崗位設(shè)置上不合理，員工執(zhí)行不力等現(xiàn)象,XX公司崗位描述體系,咨詢后最終成效,明晰的組織結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置合理 建立完善的崗位說明書，部門間職責分明 減少越層跨級匯報現(xiàn)象,流程梳理,組織結(jié)構(gòu),定崗定編,明確部門職責,職務(wù)說明書,橫向為職務(wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報告標準,工作計劃標準,崗位培訓教材,公共職務(wù)資料,縱向描述了信息溝通的層級,*本項目僅包括紅色模塊,崗位工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ),二,一,部門一,部門二,部門三,流程,組織的績效指標,市場,產(chǎn)

13、品,服務(wù),XX公司的戰(zhàn)略目標,XX對XX公司的職位分析是將其放到流程中去考慮，并與組織戰(zhàn)略目標相聯(lián)系,職位分析,職位目的,工作職責,工作任務(wù),履行程序,工作權(quán)限,實現(xiàn)XX公司戰(zhàn)略傳遞,強化公司職業(yè)化管理,實現(xiàn)XX公司權(quán)責對等,提高XX公司流程效率,明確公司職位邊界,明確職位設(shè)置的目的，從而明確該職位如何為XX公司創(chuàng)造價值，如何支持XX公司的戰(zhàn)略目標與部門目標，使企業(yè)的戰(zhàn)略得以落地,明確界定職位的職責與權(quán)限，消除XX公司職位之間在職責上的相互重疊，避免邊界不清導致的扯皮推諉，防止職位之間的職責真空，使每一項工作落實,理順公司職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除因職位設(shè)

14、置或職位界定的原因?qū)е碌牧鞒滩粫?根據(jù)職位職責來確定或調(diào)整XX公司的授權(quán)與權(quán)利分配體系，在職位層面上實現(xiàn)權(quán)責一致,形成該職位的工作基本規(guī)范，為公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供牽引和約束機制,XX公司的職位分析工作包括職位目的、工作職責、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限五個方面，通過實現(xiàn)權(quán)責對等來達到強化公司職業(yè)化管理的目的,工作分析的直接結(jié)果是崗位說明書，XX為XX公司所作出的崗位說明書包括:,基礎(chǔ)資料 崗位目的 主要職責 主要績效指標 最低任職資格 工作環(huán)境 崗位溝通聯(lián)簽,職位說明書內(nèi)容,崗位說明書,內(nèi)外部 調(diào)研,招聘管理體系 培訓管理體系,薪酬管理體系,績效管理體系,約3周,崗位描述 體系,XX公司

15、績效管理體系,咨詢后最終成效,針對XX公司的具體情況，XX將通過分析調(diào)查，提出科學合理的、客觀且可操作性強具有XX公司特色的績效管理體系方案 提高員工的工作效率，提高中層管理人員的執(zhí)行力水平，有效完成公司的戰(zhàn)略目標,績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。,第三階段：績效管理體系,績效評估,定期改進和輔導,制定考核指標、目標 由主管與員工填寫 KPI計劃表,個人績效 目標和任務(wù),識別勝任能力,績效評估與實施,定期溝通，提供解決問題的指導和幫助 根據(jù)實

16、際情況調(diào)整目標,對作出的工作進行總結(jié)，評價 制定下一個季度的目標 提出改進計劃,收集多方信息,并設(shè)計評估方案 計算提成、獎金 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議,刪選中層管理人員所需要具備的能力指標 對勝任能力進行評估 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議,XX認為，對員工的績效管理將以中層管理績效考評為核心，同時以此為帶動點，完善和規(guī)范XX公司的績效管理體系,個人績效的目標選擇需要結(jié)合XX公司的戰(zhàn)略目標, 主要對關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)選定,從而為整個評估確定評估基礎(chǔ)和方向,第一步： 確定業(yè)務(wù)的價值樹,第二步： 找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標,第三步： 給各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標,價值體系,有重大

17、影響的財務(wù)指標項目,個人關(guān)鍵業(yè)績指標,占最大比例的指標 對經(jīng)濟利潤影響大 有很大的改善潛力 波動性較大 與最佳做法之間的差距較大,行業(yè)產(chǎn)品營銷主管,商用/家用產(chǎn)品營銷主管,市場營銷總監(jiān),.,舉例,還需要對XX公司管理層尤其是中層管理人員所應(yīng)具備的能力進行評定和考核,工作表現(xiàn)審核 O=表現(xiàn)優(yōu)異 X=表現(xiàn)良好 R=符合要求標準 N=需要改進,工作技能,管理能力,掌握相關(guān)的工作技能,隨時吸收和掌握新知識,對相關(guān)行業(yè)知識熟悉并能充分應(yīng)用,能接受并滿意完成任務(wù),不時有創(chuàng)新方法,對于精確度和細節(jié)問題能注意并妥善處理,有安全意識和方法,能制定要求高和切合實際的工作計劃,能辨別工作的輕重緩急,在團體中表現(xiàn)杰出

18、,對突發(fā)事件能夠妥善處理,能夠有效培養(yǎng)和促進員工成長,溝通能力強, 鼓勵團隊精神,對人事制度了解并充分合適安排,舉例,XX將根據(jù)選定指標和能力需求進行個人績效考核評估，并形成業(yè)績合同,集團 總裁(副總裁) 高級領(lǐng)導,業(yè)績合同,業(yè)績合同,業(yè)務(wù)群 業(yè)務(wù)群1總經(jīng)理 業(yè)務(wù)群2總經(jīng)理 業(yè)務(wù)群3總經(jīng)理 業(yè)務(wù)群4總經(jīng)理,業(yè)務(wù)單元 業(yè)務(wù)單元1經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元2經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元3經(jīng)理 . 業(yè)務(wù)單元N經(jīng)理,業(yè)績合同的制定和簽訂按管理權(quán)限進行 總部職能部門，業(yè)務(wù)群和業(yè)務(wù)單元副職與正職簽署合同,業(yè)績合同,職能部門(舉例) 人事部總經(jīng)理 財務(wù)部總經(jīng)理 研發(fā)部總經(jīng)理 等等,董事會,業(yè)績合同,2005年度業(yè)績合同集團副總裁，兼

19、集團財務(wù)部總經(jīng)理,受約人姓名： 職位： 業(yè)務(wù)群： 業(yè)務(wù)單元： 合同有效期： 簽署日期：,副總裁 不適用 不適用 2005年1月1日至12月31日,主發(fā)約人的姓名： 職位： 副發(fā)約人1的姓名： 職位：,副發(fā)約人2的姓名： 職位： 副發(fā)約人3的姓名： 職位：,主要業(yè)績考核方面 效益類指標 營運類指標,關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI) 集團投資資本回報率(ROIC) 集團凈利潤(NI) 集團自由現(xiàn)金流(FCF) 新增融資成本 財務(wù)預算的準確程度* 銀行存款余額 財務(wù)報表出具的及時性和準確性* 納稅額的合理化,權(quán)重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10%,單位 % 億元 億元 % 評議

20、億元 評議 占稅前收益的比例,2005年預算目標,簽名： 受約人,簽名： 主發(fā)約人 副發(fā)約人2,簽名： 副發(fā)約人1 副發(fā)約人3,業(yè)績合同舉例集團財務(wù)部總經(jīng)理,以權(quán)重反映各指標 的相對重要性,該職位可控指標， 且可以反映業(yè)績,達到目標定為3分，為 高業(yè)績者留有空間,指明數(shù)據(jù)來源，盡量避免主觀性,舉例,最終每個管理者及關(guān)鍵崗位都有考核表，XX公司需要考核表為依據(jù)，并定期進行輔導和改進,內(nèi)外部 調(diào)研,招聘管理體系 培訓管理體系,薪酬管理體系,績效管理體系,崗位描述 體系,為XX公司確定的職位說明和描述是確定薪酬的基礎(chǔ) 在確定了職位分析后應(yīng)對相應(yīng)的崗位進行內(nèi)外部的調(diào)查，掌握同行業(yè)及人才市場薪酬的水平

21、根據(jù)XX公司的薪酬結(jié)構(gòu)，確定個人的工資水平，但應(yīng)結(jié)合績效考核中的個人表現(xiàn)和個人績效,XX公司工資體系設(shè)定原則,咨詢后最終成效,完善XX公司的薪酬制度和管理體系 薪酬與個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤，提高員工工作積極性 XX公司的薪酬將隨著對中層管理人員管理的加強而有所體現(xiàn),第四階段：薪酬管理體系約3周,高層 職位,中層職位,基層職位,中層 職位,中層 職位,職位銜接與過渡,.,薪酬設(shè)計和變更,對中層管理素質(zhì)提升要求薪酬設(shè)計能夠與職位相匹配，最大化發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用,XX將綜合考慮不同員工職位能力的差別，在日?；竟べY和員工獎勵上選擇不同比例構(gòu)成,分公司總經(jīng)理 客戶經(jīng)理、 渠道經(jīng)理、,70/3

22、0類,80/20類,90/10類,業(yè)務(wù)單元(BU)總經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理， 技術(shù)支持人員,工資,=,月收入,+,崗位固定工資,+,崗位浮動工資,基本工資,+,其他,補貼,+,其他,+,保險,+,福利,司齡工資,+,學歷職稱工資,+,以崗位為基礎(chǔ)， 考慮員工技能因素,初步設(shè)計 僅供參考,引進績效工資，加大考核力度，使浮動工資和績效考核結(jié)果掛鉤 根據(jù)人員結(jié)構(gòu)以及各崗位關(guān)鍵績效指標進行考核,獎金,根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個人考核結(jié)果獲得,為XX公司建立起一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與績效結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),以確實達到有效激勵的目的,確定公司獎金總額,核定各部門的年終獎金總額,各部門完成

23、工作目標的情況年度考核,根據(jù)公司整體效益 確定,年度個人績效考核,各部門獎金總額,個人獎金,個人獎金,個人獎金,核定個人獎金,個人工資總額個人考核結(jié)果,個人工資總額個人考核結(jié)果,部門獎金 總額,=,年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn),內(nèi)外部 調(diào)研,招聘管理體系 培訓開發(fā)體系,薪酬管理體系,績效管理體系,約3周,崗位描述 體系,培訓開發(fā)體系是以戰(zhàn)略與核心能力為導向，對培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能提供重要支持，為企業(yè)績效管理提供基礎(chǔ)，而基于績效和能力的培訓和開發(fā)可以為員工的績效改進和能力提升提供有效的支撐,XX公司招聘管理體系基本構(gòu)想,XX公司培訓開發(fā)體系基本構(gòu)想,招聘是人力資源部

24、門的主要工作,是確保XX公司人員素質(zhì)的基礎(chǔ). 人員招聘和配置管理系統(tǒng)是在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，以組織的職位分析、任職資格體系為基礎(chǔ)，系統(tǒng)性的建立人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)管理機制,第五階段：招聘管理體系/培訓管理體系,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” “先內(nèi)后外”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴大的需要 公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競聘） 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）,XX將根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、

25、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展為其建立完善科學的招聘制度和流程,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,人力資源部初步篩選,合格,主管領(lǐng)導/經(jīng)理辦審批,面試甄選小組面試,按崗位要求評估,必要測試,合格,不進行人事調(diào)動,否,是,同意,否,是,公布人事調(diào)動名單,辦理調(diào)動手續(xù),否,是,是,人力資源部門必須嚴格把關(guān)招聘工作.XX建議XX公司應(yīng)建立起科學的內(nèi)外部招聘流程及形式，由人力資源部門承擔主要責任,輸入外來人才儲備庫,不錄用,人力資源部門必須嚴格把關(guān)招聘工作.XX建議XX公司應(yīng)建立起科學的內(nèi)外部招聘流程及形式，由人力資源部門承擔主要責任（續(xù)）,員工知識培訓,員工技能培訓,員工態(tài)度培訓,技術(shù)崗位,管理崗位,整體管理水平

26、和素質(zhì)不高 對高層領(lǐng)導的意圖領(lǐng)悟能力較差， 往往造成任務(wù)目標偏差，執(zhí)行不力 對下屬的管理缺乏理念和技巧,提高中層管理人員的管理理論水平和管理意識 加強其管理技能培訓，提高其管理水平 由技術(shù)崗位晉升的中層管理人員成功實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變 加強中層管理團隊的培養(yǎng)和開發(fā)，打通上下有效溝通渠道，提高執(zhí)行能力,？,XX將為XX公司設(shè)計一個較為完善的培訓開發(fā)系統(tǒng)，主要涉及員工知識、技能和態(tài)度的培訓，塑造企業(yè)良好的育才環(huán)境,中層管理人員,最終管理成效,高層管理者,中層管理者,營銷人員,研發(fā)人員,普通工人,領(lǐng)導藝術(shù)，財務(wù)管 理，溝通能力,MBA教育專項培訓 講座/同業(yè)交流,管理思想和專業(yè) 知識培訓,產(chǎn)品知識、銷售技能

27、 和服務(wù)規(guī)范的培訓,項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力、綜合技術(shù)能力,各項技術(shù)技能,MBA教育，自我學習 和管理培訓班,專項講座、交流、 案例討論,脫產(chǎn)學習、定期 技術(shù)交流、輪崗,技術(shù)比賽、輪崗,職業(yè)經(jīng)理人,職業(yè)化管理水平,高超的銷售技能 和服務(wù)水平,成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人,達到綜合專業(yè)技能要求,培訓人員,培訓目標,建議培訓方式,建議培訓內(nèi)容,目前培訓重點,對XX公司的培訓是根據(jù)公司的發(fā)展要求、員工的特點和員工的培訓需求，主要是針對中層管理人員進行有效培訓,1,XX管理顧問公司的四大優(yōu)勢特點,2,XX管理顧問與客戶企業(yè)的合作方式,3,4,客戶企業(yè)投資本項目的四項收益,本項目的階段計劃介紹及項目費用預

28、算,XX公司優(yōu)勢、合作方式、項目流程及階段性成果介紹, XX顧問師團隊的成員均具有國內(nèi)外一流院校的教育背景，具備扎實的管理理論和技術(shù)功底，其中有多位國內(nèi)著名的管理咨詢專家，有海外留學歸來的專業(yè)人士。人才的知識結(jié)構(gòu)十分健全, 專業(yè)領(lǐng)域涉及工商管理、人力資源管理、市場營銷、行政管理、信息管理、酒店管理、經(jīng)濟、金融、統(tǒng)計、保險、財會、法律、計算機、電子應(yīng)用等。并且每位咨詢顧問師都具有多年的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，并主持或參與過許多咨詢項目的策劃及實施，有非常豐富的管理咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗。因此，XX在管理理論、管理技術(shù)和咨詢實踐等方面都始終走在時代的前列。,一流的顧問師團隊,實效型的咨詢服務(wù) XX能將先進的現(xiàn)代管

29、理理論和經(jīng)驗與中國實際相結(jié)合，強調(diào)關(guān)注企業(yè)現(xiàn)實能力和國內(nèi)特殊的競爭環(huán)境，以企業(yè)需求為導向，制定最有效的解決方案。同時高度重視咨詢解決方案的貫徹落實，充分發(fā)揮客戶高層的領(lǐng)導作用、中層的協(xié)調(diào)作用和基層的積極參與。在咨詢過程中充分地向客戶轉(zhuǎn)移先進的管理知識、實用的管理技術(shù)與豐富的管理經(jīng)驗，協(xié)助客戶培養(yǎng)復合型的管理人才，提升客戶核心競爭能力。同國外管理咨詢機構(gòu)相比，XX對中國企業(yè)的了解更深入、更全面，能提供更實效的咨詢服務(wù)；與本土管理咨詢機構(gòu)相比，XX的起點和專業(yè)化、規(guī)范化程度更高。,我們的優(yōu)勢和特點之一,1,XX管理顧問公司的四大優(yōu)勢特點,我們的優(yōu)勢和特點之一, XX已成功地為銀行、保險、證券、電子

30、、商業(yè)、貿(mào)易、制造業(yè)等多個行業(yè)的知名企業(yè)提供了卓有成效的管理咨詢服務(wù)，具有非常豐富的跨行業(yè)的咨詢經(jīng)驗，并積累了大量的咨詢案例、分析模型和管理理論的研究成果。XX有專門的知識信息管理部門，建立了一套非常完善和龐大的知識管理系統(tǒng)，使XX的知識管理在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先水平。能在為客戶提供咨詢服務(wù)的同時，為客戶提供最新的行業(yè)動態(tài)信息、相關(guān)案例和最新理論研究成果，達成知識信息的共享。在強有力的知識管理系統(tǒng)的支持下，XX具備了為各種類型企業(yè)提供極具前瞻性和實踐性的咨詢解決方案的能力。, XX以“為客戶創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造財富”作為公司崇高的使命。因此XX始終追求為客戶提供操作性強、起效快、有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

31、的解決方案，以此服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，為客戶創(chuàng)造最大價值。在咨詢方案設(shè)計過程中，XX不但考慮方案的前瞻性、獨創(chuàng)性和延伸性，也充分考慮到企業(yè)資源的有限性，一切為了客戶經(jīng)營管理水平的提高，一切為了客戶價值提升和客戶經(jīng)營效益的最大化。通過扎實和富有成效的咨詢服務(wù)，XX已經(jīng)贏得了眾多新老客戶的信任、建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。,我們的優(yōu)勢和特點之四 - 為客戶創(chuàng)造價值的明確目標,我們的優(yōu)勢和特點之三 - 豐富的行業(yè)經(jīng)驗和強大的技術(shù)支持, 建立工作方式的基石 決定客戶公司和XX全職工作小組的成員 工作小組由跨部門、跨崗位的人員組成 以開放的胸襟、透明化的作法來共同解決問題, 客戶公司負責提出對問題的建議 藉由與

32、重要人士討論初步想法，使客戶公司同仁有效運用時間、知識和經(jīng)驗, 嚴謹且追求實際數(shù)據(jù)及證明的問題解決方式 尋求有創(chuàng)意、且可行的解決辦法 實際而且以結(jié)果為導向的作法,組成客戶公司XX 項目小組,客戶公司是答案的擁有者,客觀而嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,2,XX管理顧問與客戶企業(yè)的合作方式,XX將以客觀嚴謹?shù)膽B(tài)度、互動合作的方式為客戶公司提供咨詢服務(wù),項目組織,XX公司輔助專家組 XX公司資深咨詢顧問及專項模塊咨詢師,XX公司支持人員 信息分析師 客戶經(jīng)理,項目總監(jiān) XX XX公司 吳國華 高層領(lǐng)導,項目經(jīng)理 XX XX公司 待定 待定,項目組核心成員 XX XX公司 3名咨詢顧問 待定,由XX公司總經(jīng)理任總監(jiān)

33、，有利于充分調(diào)動XX所有資源,根據(jù)XX咨詢工作標準，實行雙項目經(jīng)理制,指導項目小組的項目方向和項目重點 參與座談會、研討會,指定項目方向和結(jié)構(gòu)，確定項目程序 保證交付高質(zhì)量的工作成果 主持關(guān)鍵座談會、研討會,推進具體工作執(zhí)行 負責與XX項目組成員的日常協(xié)調(diào),我們將組織XX最資深的顧問團隊，并建議由XX公司與XX共同組建聯(lián)合項目小組, 重點更明確 深入基層，集思廣益，及時提供反饋 更有效率 取雙方之長 將管理技能轉(zhuǎn)交給客戶項目小組成員 避免收效甚微的重復性的工作 強調(diào)項目的重要性 決策和實施進程加快 確保收到最大的效果和持久的改進 通過對管理層提供正式的培訓，協(xié)助實施 幫助項目小組成員掌握重要的

34、新技能，加快他們在公司內(nèi)的發(fā)展,特征, 非正式，互動式的工作方式 聯(lián)合的解決問題小組 公開地獲得所有可以得到的信息 高層管理積極地參與，領(lǐng)導項目的工作 廣泛的技能轉(zhuǎn)讓,原因,特征,原因,我們同客戶開展工作的方式,關(guān)鍵 日期,費用,10萬,12萬,8萬,12萬,一年,售后服務(wù),免費,時間,主要工作,主要成果,3周,3周,6周,3周,訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場走訪、行業(yè)資料分析,XX公司人力資源診斷報告,崗位說明書 各部門組織結(jié)構(gòu)圖,薪酬結(jié)構(gòu)建議 崗位序列表 薪酬管理制度,通過薪酬調(diào)查、薪酬效率評估，完善公司的薪酬激勵體系,通過職位分析、同業(yè)對比，完善公司崗位說明書,明確崗位設(shè)置及其職責、職權(quán),內(nèi)外部

35、調(diào)研,崗位描述 體系,薪酬管理體系,關(guān)鍵績效指標（KPI）詞典 員工績效評估表 績效管理流程及指導實施手冊,開發(fā)各崗位關(guān)鍵績效指標 建立考核制度與工作流程 建立績效考核體系與實施培訓 分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議,績效管理體系,10萬,啟動大會,中期報告,結(jié)案 報告,3,本項目的階段計劃介紹及項目費用預算,招聘管理體系 培訓管理體系,3周,針對企業(yè)具體情況制定和完善招聘和培訓管理制度和流程，建立相關(guān)的管理體系,招聘管理制度及流程 培訓管理制度及流程,項目整體收費由專業(yè)服務(wù)費和項目開支兩部分構(gòu)成，專業(yè)服務(wù)費部分按咨詢模塊分解如下：,項目整體收費由專業(yè)服務(wù)費和項目開支兩部分構(gòu)成,項目整體收費包括專業(yè)服務(wù)費和項目開支兩部分，其中專業(yè)服務(wù)費為XX因提供專業(yè)管理咨詢服務(wù)而收取的費用，是項目整體收費的主要部分；項目開支為項目執(zhí)行過程中因項目工作需要而發(fā)生的費用，按照管理咨詢業(yè)的慣例，項目開支由客戶承擔，一般為專業(yè)服務(wù)費的10%15。 專業(yè)服務(wù)費 根據(jù)項目過程中需要投入的專業(yè)人員的人天總和乘以平均單位人天費用計算。當項目內(nèi)容發(fā)生變化時，經(jīng)雙方協(xié)商可以調(diào)整。 項目開支 根據(jù)咨詢業(yè)管理，項目費用包括因項目而發(fā)生的差旅費、住宿費、市內(nèi)交通費、工作餐費、通信費、研究