人力資源管理PPT58040

1、第四章，人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，本章概述，好的人力資源計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，本章從人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的定義開始，逐步展開人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃與企業(yè)管理戰(zhàn)略的關(guān)系，對(duì)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)進(jìn)行討論。課程目標(biāo)，通過本章學(xué)習(xí)，要掌握以下問題。1.什么是人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃？2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)系3。人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃的價(jià)值和內(nèi)容4。人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃的操作程序和方法5。人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，改編案例，驚慌失措的人類信息資源經(jīng)理1企業(yè)日益規(guī)范化，每年年初開始制定計(jì)劃。收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編多少等，人數(shù)少的人可以招聘新職員，人數(shù)多的話要求裁員，一般年初聘用

2、新職員。但是一年中隨時(shí)有晉升、平潮、降職、辭職、年初的編制限制，不能再招募了，人力資源部也不知道要招募多少人，要招募什么樣的人，所以人類信息資源經(jīng)理一年到頭都跑到人才市場(chǎng)去了。改編案例(續(xù))，2。問題：最近，3名高級(jí)技術(shù)人員退休，2人離職，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人事經(jīng)理在3天內(nèi)招聘合適的人員，更換空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩晚沒有睡覺，在全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間頻繁奔走，最終只招募了兩名退伍事宜高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新投入運(yùn)行。人力資源經(jīng)理剛剛喘了口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話來說，自己的公司已經(jīng)超編了，幾天前不能接待5名奮發(fā)向上的大學(xué)生，人力資源經(jīng)理憤怒地說?！澳阏f你

3、自己不夠人，是我自找的。現(xiàn)在你又渡邊杏了！”區(qū)域經(jīng)理說?！笆前。覂蓚€(gè)月前缺了人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在已經(jīng)不缺了。”人力資源經(jīng)理說：“招人也需要時(shí)間。我不是孫悟空。你說人不夠，我就給你做一個(gè)嗎？”說。改編案例(續(xù))，3 .分析：很多企業(yè)都遇到了這種情況，以前不認(rèn)為空缺是什么大事，什么時(shí)候缺額，什么時(shí)候重新聘用，招募的人不太滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒有太大影響，所以沒有在這里花時(shí)間和金錢，即使企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大后，也只是每年初人類信息資源編制計(jì)劃，因?yàn)閷?duì)人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備或人力培養(yǎng)沒有足夠的重視，認(rèn)為中國(guó)人很多，也不足以缺少。造成這種現(xiàn)象的原因是，中國(guó)市場(chǎng)在90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往

4、不需要戰(zhàn)略，抓住機(jī)會(huì)，抓住資源，搶速度，迅速成為中國(guó)企業(yè)的勝利之路。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略是無意識(shí)的，不需要組織人力資源的長(zhǎng)期計(jì)劃。即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和可變性也使計(jì)劃無法進(jìn)行。因此，企業(yè)不需要人力資源計(jì)劃。4.結(jié)論：隨著市場(chǎng)規(guī)范的日益擴(kuò)大，企業(yè)的增長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)生了發(fā)展瓶頸，人才不足，想要進(jìn)一步發(fā)展，想要長(zhǎng)治久安，需要依靠穩(wěn)定的人才。但是很多企業(yè)只限于發(fā)現(xiàn)空缺，不知道為什么缺席，也不知道如何解決這個(gè)問題。對(duì)此的答案將在本章中找到。，主要內(nèi)容，第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃概覽第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的操作程序和方法第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行，第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃概覽，人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的定義(1)，

5、分類標(biāo)準(zhǔn)1:內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃根據(jù)內(nèi)容分為廣泛的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃和狹義的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。廣泛的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及內(nèi)部和外部環(huán)境的變化預(yù)測(cè)組織未來挑戰(zhàn)和環(huán)境的要求，完成這些任務(wù)并提供人力資源以滿足這些要求的過程。即，廣泛的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支持作用，從戰(zhàn)略角度考慮人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容和作用。因此，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃和部署、實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略以及相應(yīng)功能的系統(tǒng)部署。其作用可以與人類信息資源管理戰(zhàn)略相同，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。狹義的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是指預(yù)測(cè)可能的人力需求、供給情況，相應(yīng)地儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人

6、力資源，狹義的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃以尋求人力資源平衡為根本，主要集中在人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配上。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的定義(2)，劃分標(biāo)準(zhǔn)2:重點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃可以分為僅考慮組織利益的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃和組織和個(gè)人利益的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。據(jù)前面所見，人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃是將所需質(zhì)量和數(shù)量的人力資源分配到普通金字塔結(jié)構(gòu)的各級(jí)工作崗位。在組織的目標(biāo)、開發(fā)和利益要求中，為滿足特定生產(chǎn)資料的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供適合特定工作的勞動(dòng)力。顯然，這是古典經(jīng)營(yíng)思想影響的結(jié)果。后一種觀點(diǎn)是，在人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃有效設(shè)定組織目標(biāo)、保持個(gè)人目標(biāo)之間平衡的條件下，組織可以確保具有適合

7、工作任務(wù)要求的必要數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。(約翰f肯尼迪，人力、人力、人力、人力、人力、人力)這些觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃中要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。人力資源計(jì)劃的過程是協(xié)調(diào)組織發(fā)展和個(gè)人增長(zhǎng)發(fā)展的過程，其最終目的是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的同步增長(zhǎng)。顯然，行為科學(xué)對(duì)這種觀點(diǎn)的形成有很深的影響。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃定義中包含的意義，組織外部的政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，技術(shù)，文化等都在不斷變化。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也在不斷調(diào)整。組織內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)和需求也在不斷變化。尋找人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，如果組織戰(zhàn)略目標(biāo)和管理方法發(fā)

8、生變化，人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃也會(huì)發(fā)生變化。因此，人力資源規(guī)劃過程是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃不是預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)和需求的變化，而是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略曹征、分配和補(bǔ)充組織所需人力資源的過程。在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和協(xié)助，才能確保及時(shí)、適當(dāng)、合適的工作。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是確保組織和個(gè)人都能獲得長(zhǎng)期利益。但更多的是確保組織的利益。保障個(gè)人利益主要是由其他人力資源管理系統(tǒng)完成的，不是一個(gè)計(jì)劃系統(tǒng)就能解決問題的。、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃、基于外部戰(zhàn)略觀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)計(jì)劃流程和人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃流程、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的價(jià)值、戰(zhàn)略價(jià)值人力資源開發(fā)和管理必須支持企業(yè)的

9、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略落地的工具。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃可以幫助企業(yè)開發(fā)和培養(yǎng)基于戰(zhàn)略的員工的核心技能和專業(yè)技能。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃可以指導(dǎo)企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍，滿足組織戰(zhàn)略和發(fā)展的要求。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)和規(guī)劃，它統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)和約束機(jī)制等管理機(jī)制，為特定的人力資源活動(dòng)提供指導(dǎo)?，F(xiàn)實(shí)價(jià)值人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人力資源的“剩余”和“短缺”調(diào)劑中。在組織的生存發(fā)展過程中，保障對(duì)人力資源的需求。使人力資源的功能管理活動(dòng)成為“基礎(chǔ)”。人工成本控制：人類信息資源戰(zhàn)略計(jì)劃在預(yù)測(cè)期間對(duì)長(zhǎng)期人工成本有重要作用。使人力資源管理系統(tǒng)化

10、，有序化。企業(yè)和員工都是長(zhǎng)期利益、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃是運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理子系統(tǒng)主要關(guān)系決策的基礎(chǔ)，主要包括人力資源數(shù)量計(jì)劃、人力資源質(zhì)量計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃三個(gè)方面。這三個(gè)內(nèi)容是企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)和政策、人力資源數(shù)量計(jì)劃、定義：人力資源數(shù)量計(jì)劃根據(jù)未來企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、地理分布、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)戰(zhàn)略，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制和每個(gè)類別的員工比率關(guān)系或比率，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃。人力資源需求計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃應(yīng)細(xì)分為企業(yè)不同類別人員的需求和供應(yīng)。實(shí)質(zhì)：了解企業(yè)現(xiàn)在有多少人，以及企業(yè)未來需要多少人

11、。也就是說，人力資源數(shù)量計(jì)劃最終必須在企業(yè)編制中實(shí)施。如何編制設(shè)計(jì)是人類信息資源計(jì)劃的難點(diǎn)，彭劍峰教授等在長(zhǎng)期咨詢實(shí)踐中摸索出適合中國(guó)企業(yè)的編制設(shè)計(jì)模式，其基本設(shè)計(jì)思想如下圖所示。結(jié)合企業(yè)編制設(shè)計(jì)模式、企業(yè)編制設(shè)計(jì)的主要階段、近10年企業(yè)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)分析和企業(yè)發(fā)展的行業(yè)特點(diǎn)，判斷企業(yè)處于不同階段的主要業(yè)務(wù)流程和工作特點(diǎn)。確定組織中的哪個(gè)職位是核心職位和重點(diǎn)職位。根據(jù)組織的職能域?qū)M織設(shè)計(jì)的核心和核心職位進(jìn)行分類，并明確引起這些職位變更的推動(dòng)因素(即預(yù)測(cè)因素)和勞動(dòng)定額。假定技術(shù)條件不變，主要流程的核心職位和重點(diǎn)職位的編制不變，輔助職位的編制采取彈性的設(shè)置。企業(yè)編制的動(dòng)態(tài)曹征。人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃，定義

12、：人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)類別類別類別功能、角色和權(quán)限等，從而合理化每個(gè)類別的高級(jí)人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。人力資源數(shù)量計(jì)劃與人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃和質(zhì)量計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，數(shù)量計(jì)劃和質(zhì)量計(jì)劃根據(jù)結(jié)構(gòu)計(jì)劃確定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行，因此人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃是一個(gè)重要和難點(diǎn)。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，目的：打破組織障礙(如部門)對(duì)人力資源管理的障礙，根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)要求為相關(guān)人員的人力資源開發(fā)和管理提供條件。人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃還為建立或修訂企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)(如在職資格系統(tǒng)、質(zhì)量模型、薪酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)奠定了基礎(chǔ)。，人力資

13、源結(jié)構(gòu)計(jì)劃，人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的五個(gè)階段：第一步是研究公司價(jià)值鏈，對(duì)公司職位進(jìn)行分類。價(jià)值鏈?zhǔn)锹毼环诸惖幕A(chǔ)。不同公司的行業(yè)不同，價(jià)值鏈也不同，因此職位分類也不同。例如，A公司屬于高科技制造業(yè)，價(jià)值鏈主要由研發(fā)、購(gòu)買、生產(chǎn)、營(yíng)銷、運(yùn)輸、技術(shù)支持和功能管理等核心部分組成，因此可以分為6個(gè)主要類別：研發(fā)類、供應(yīng)鏈管理類、生產(chǎn)制造類、營(yíng)銷類、技術(shù)支持類和功能管理類。b公司屬于房地產(chǎn)行業(yè)，價(jià)值鏈主要由土地收購(gòu)、項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)、投標(biāo)采購(gòu)、工程、營(yíng)銷、售后服務(wù)、功能管理等主要部分組成，因此該職位可以分為項(xiàng)目工程、營(yíng)銷服務(wù)、擴(kuò)展開發(fā)和功能管理等四大類別。c屬于金融業(yè)，價(jià)值鏈主要包括融資、研究、產(chǎn)品開發(fā)、投資、營(yíng)

14、銷、客戶服務(wù)、功能管理等核心部分，可以分為投資融資、研發(fā)、營(yíng)銷服務(wù)、功能管理等四大類別。人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的五個(gè)階段：第二個(gè)階段是實(shí)現(xiàn)將工作分層以實(shí)現(xiàn)職位分層的目的。職務(wù)分層是職位分層的基礎(chǔ)。不同的公司對(duì)工作分層的關(guān)注點(diǎn)不同，因此相應(yīng)的職位分層也不同，但總體上，根據(jù)工作性質(zhì)對(duì)職位分層是普遍采用的方法。(大衛(wèi)亞設(shè)，Northern Exposure(美國(guó)電視劇)，工作名稱)例如，M公司將公司工作分為決策類工作、管理類工作、執(zhí)行類工作和操作類工作。因此，相應(yīng)的職位相應(yīng)地分為四個(gè)層次：決策類、管理類、執(zhí)行類和操作類。n公司將工作分為四個(gè)階段：使用計(jì)劃生成類、使用業(yè)務(wù)管理類、執(zhí)行應(yīng)用程

15、序類任務(wù)和使用輔助支持類。因此，該職位分為計(jì)劃生成類、業(yè)務(wù)管理類、執(zhí)行應(yīng)用程序類和輔助支持類4個(gè)階段。這表明兩個(gè)公司在職位層次結(jié)構(gòu)中使用的名稱不同，但本質(zhì)上是一致的。根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的第5階段：第3階段、工作和職位層次結(jié)構(gòu)模型，診斷公司現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)的狀態(tài)。這里診斷的關(guān)鍵包括三個(gè)方面。一種是以定性的方式進(jìn)行診斷。也就是說，現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)能否滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，否則主要問題在哪里？二是以定量的方式進(jìn)行診斷。也就是說，診斷現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)和他們負(fù)責(zé)的工作量結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是什么？?jī)烧咭恢聠?？如果不匹配，問題在哪里？第三，通過標(biāo)桿管理進(jìn)行診斷，即診斷現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和公司選擇的標(biāo)桿管理企

16、業(yè)之間的差距，明確未來的改善方向。明確人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的五個(gè)階段：第四階段，對(duì)公司人力結(jié)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求。人力結(jié)構(gòu)計(jì)劃的目的是有效地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此明確公司人力結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃中非常重要的一步。人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃，人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的第5階段：第5階段，為未來人力結(jié)構(gòu)提供優(yōu)化建議，比較當(dāng)前和未來理想結(jié)構(gòu)之間的差異，考慮企業(yè)人力成本，提出未來企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化建議。這需要特別指出，未來人力結(jié)構(gòu)的目標(biāo)明確后，向目標(biāo)水平轉(zhuǎn)變幾步是考慮管理層的關(guān)鍵。此時(shí)企業(yè)不僅要關(guān)心成本因素，還要關(guān)心人力增長(zhǎng)的規(guī)律，還要做好招聘培訓(xùn)等相應(yīng)的支援工作。分析了上述五個(gè)階段，表明

17、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作是一項(xiàng)艱巨而具有挑戰(zhàn)性的工作，如果這項(xiàng)工作做得不好，不僅會(huì)影響人力資源數(shù)量和質(zhì)量規(guī)劃的效果，還會(huì)影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要做好這件事，不僅要掌握相關(guān)的工具和方法，還要對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有深刻的理解和把握。因此，制定好人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃是擺在企業(yè)管理人員和人力資源從業(yè)人員面前的一項(xiàng)非常重要和困難的任務(wù)。人力資源結(jié)構(gòu)分析的目的是根據(jù)報(bào)酬、晉升等人力資源政策確定不同種類對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)。根據(jù)各職業(yè)的貢獻(xiàn)大小合理分配人力資源(以貢獻(xiàn)為準(zhǔn))。人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃的假設(shè)，貢獻(xiàn)系數(shù)是指一個(gè)職業(yè)對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)程度，與其他職業(yè)相比。使用貢獻(xiàn)系數(shù)作為每個(gè)職業(yè)員工人數(shù)變化階段的判斷標(biāo)準(zhǔn)。員工人數(shù)減少時(shí)，貢獻(xiàn)越少，變化幅度就越大。(David aser，Northern Exposure，貢獻(xiàn)名言)隨著員工人數(shù)的增加，貢獻(xiàn)越大，變化幅度就越大。利用AHP法確定鐘職價(jià)值貢獻(xiàn)度的階段，層次分析法(AHP法)是美國(guó)運(yùn)營(yíng)學(xué)者T.L.Saaty教授在70年代提出的定量和定性相結(jié)合的多用途決策分析方法。這種方法的核心是量化決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷，為決策者提供定量的決策基礎(chǔ)，在目標(biāo)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、所需數(shù)據(jù)不足的情況下更加實(shí)用。應(yīng)用AHP方法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。實(shí)際上，基于有序?qū)哟沃笜?biāo)體系，通過指標(biāo)之