關(guān)于國稅干部激勵機制的調(diào)研報告

1、國稅干部激勵機制調(diào)查報告近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的監(jiān)督和激勵作用，解決了“做好做壞”、“多做少做”、“一事不再做”、“輕責輕管”等問題。本文結(jié)合基層稅務(wù)機關(guān)日常考核的一些做法，探討如何進一步完善國家稅收制度一，影響考核激勵機制的因素(一)行為和文化因素的影響。國家稅收行為文化是指在日常稅收管理活動中形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度和社會形象的總和。這些文化元素對稅收管理制度的建立和發(fā)展、稅收執(zhí)法活動的開展、稅收法制化建設(shè)的進程以及稅務(wù)人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都有著極其重要的影響。一方面，人們的工作態(tài)

2、度和主動性完全取決于他們個人的愿望和能力。如果他們對團隊的核心價值觀和共同愿景有高度的認同，他們就會保持樂觀向上的心態(tài)，在完善的激勵機制下做更多的工作，追求卓越。如果一個人的思想和動機與行為文化的要求有差距，那么評估激勵機制就不會發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，反而會使被評估人感到沮喪。另一方面，在文化的影響下，如果考核的內(nèi)容是單位期望的行為，如遵守紀律、熱愛職責、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔納稅等。它會使每個人都對積極的工作有“表達的欲望”,并使每個人的工作熱情和良好行為得到不斷的刺激和重復(fù)。是否將單位排斥行為作為考核的主要內(nèi)容，如懈怠、違規(guī)、執(zhí)法不嚴、責任薄弱等。目的是抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層

3、建設(shè)的負面影響，這將使每個人都有一種“消極防御”的心態(tài)，使每個人都難以有積極工作的沖動。目前，基層稅務(wù)機關(guān)普遍沒有建立起相對完善的行為文化，這導(dǎo)致了大量公務(wù)員對激勵措施和手段的認同度模糊和薄弱。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制缺乏科學(xué)的衡量標準和正確的考核激勵方法來評價公務(wù)員的思想和行為習(xí)慣，因此考核激勵的目的更難實現(xiàn)。(二)需求因素的影響。心理學(xué)家將人類需求定義為自然的刺激因素。一個人有什么樣的需求會導(dǎo)致產(chǎn)生什么樣的工作熱情。每個人做事情都有一個明確的目標，總是想著“我做了什么，我能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷調(diào)整和修正自己的需求。如果你總是在一個層面上給予激勵，你會有“激勵疲勞”；如果需求

4、長期得不到滿足，就會轉(zhuǎn)移對目標的追求，使生產(chǎn)工作變得惰性。目前，基層稅務(wù)系統(tǒng)對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在評估過程中沒有針對不同層次的需求設(shè)立不同的獎勵。一方面，設(shè)置的獎勵額度小，獎勵勤奮和懲罰懶惰的效果不明顯；一方面，晉升空間小，考核結(jié)果難以與公務(wù)員需求掛鉤。近年來，科員以下的公務(wù)員很少晉升到副主任，這使得基層國稅系統(tǒng)的大量公務(wù)員產(chǎn)生了無法施展才華和抱負的心理，從而對考核激勵失去了信心。(三)評價管理者的因素。我們知道，考核激勵是對公務(wù)員的業(yè)績、能力和政治操守的評價?？己私Y(jié)果是獎懲、升降等一系列行政處理的依據(jù)。然而，在實踐中，由于人為因素的影響，很容易產(chǎn)生評估誤差，這不僅影響了評估的準確性

5、(四)人力資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員編制中“為民設(shè)崗”的影響，整個單位的人力資源配置不合理，給干部激勵問題帶來了一系列隱患。首先，工作中的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象更為嚴重。二是責、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對公平、科學(xué)、合理、實用的干部績效考核體系。晉升制度導(dǎo)致缺乏追求進步的動力和熱情。晉升永遠是人類激勵的最重要手段。然而，現(xiàn)行實踐中的晉升制度難以發(fā)揮其激勵功能。首先，盡管有最大年齡限制，但與事實上的“終身制”相比，領(lǐng)導(dǎo)職位并不能激勵一般國家稅務(wù)人員務(wù)實、努力工作、努力學(xué)習(xí)和追求進步。二是不科學(xué)、不合理、不公平的條件(如年齡、學(xué)歷、身份

6、、制度規(guī)范等)。)在提拔領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置上導(dǎo)致了實踐中的奇怪現(xiàn)象，如年齡(集中在29、35、40、45、50歲)，“用錢買文憑”，優(yōu)秀的工人不能被提拔，這制約了被限制人員所追求的進步。第三，上級派的干部任用不僅阻礙了92%的基層人員從困難和危險的基層得到提拔，而且也帶來了不愿在基層工作而感到不安的新人。極其錯誤的方向；另一方面，它打擊了基層人員的積極性和創(chuàng)造性。(六)提拔非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不公平，嚴重挫傷干部積極性。目前的非領(lǐng)導(dǎo)職位體系存在致命的弱點。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升并沒有成為調(diào)動和激勵員工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響了國稅工作的質(zhì)量和效率。首先，根據(jù)人員所屬機構(gòu)的不同行政級別和規(guī)格

7、，為非領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置不同的晉升途徑。初始條件相同的人，根據(jù)其所在機構(gòu)不同的行政級別和規(guī)格，有不同的發(fā)展空間，且基礎(chǔ)越基礎(chǔ)，行政規(guī)格越低，晉升空間越小；對于同樣的非領(lǐng)導(dǎo)職位，所用的時間長短因機構(gòu)的行政級別和規(guī)格而異，權(quán)力越高，行政規(guī)格越高，晉升時間越短。第二，領(lǐng)導(dǎo)職位相當于非領(lǐng)導(dǎo)職位，不能交叉聘用。首先，它嚴重制約了基層，尤其是行政水平和規(guī)格相對較低的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進步的熱情；另一方面，它阻礙了人員從高層次行政機構(gòu)向低層次行政機構(gòu)的流動，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)人員從事大量基層工作的可能性。第三，當前不同職級、不同晉升發(fā)展空間的薪酬制度決定了干部工資呈現(xiàn)“兩極分化”趨勢，基層人員工資越低，上層

8、人員工資越高，嚴重挫傷了基層人員的積極性和創(chuàng)造性。第四，在實踐中，職務(wù)晉升的過度原則和干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部管理帶來了困難。二、完善考核激勵機制的幾點建議完善的考核激勵機制必須著眼于促進國家稅收的發(fā)展，調(diào)動基層稅務(wù)干部的積極性和主動性。要圍繞稅務(wù)工作這個主題，制定考核內(nèi)容、標準和方法，對一切有利于基層國稅建設(shè)發(fā)展的人和事及時給予肯定和獎勵，營造人人為稅務(wù)事業(yè)發(fā)展建言獻策的良好氛圍，通過一系列科學(xué)嚴格的考核，最大限度地有效激發(fā)每個稅務(wù)干部的內(nèi)在動力一是進一步完善評估機制，建立健全民主權(quán)威的評估機構(gòu)。首先，在組織力量的評估中，將一個部門的人員評估改為綜合部門評估。在

9、人員構(gòu)成上，要有領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表和業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，加強對考官的培訓(xùn)和選拔。每一次考試都必須經(jīng)過訓(xùn)練，這樣每個考官都可以知道該拿什么，拿什么標準，從而把考官的素質(zhì)對考試結(jié)果的影響降到最低。同時，我們應(yīng)該選擇堅持原則、公正正派、熟悉業(yè)務(wù)的員工來從事評估工作。只有高水平的考官才能獲得好的評估結(jié)果。三是細化考核指標，確?？己藘?nèi)容嚴謹、科學(xué)。有必要針對稅務(wù)工作的特點，制定基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員的崗位說明書，包括能力、責任、目標等要素。這樣每個人都可以充分了解自己在做什么，怎么做，怎么做，這樣無論是鑒定人還是鑒定對象都可以有一個尺度來衡量工作和績效的程度，避免鑒定的無序和

10、盲目性。第二，積極改進評估方法。首先，先做個陳述，形成良性互動?？己藢嵤┣?，讓廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。第二，評估內(nèi)容要簡潔明了。盡可能量化人的表現(xiàn)、表現(xiàn)等常見問題，依靠現(xiàn)代技術(shù)科學(xué)處理被評估人的各種信息，自動生成評估結(jié)果，減少人為因素的影響，確保評估和評估結(jié)果的公正、真實、可信。第三，要克服過去單一的評估模式。在考核形式上，要堅持內(nèi)外結(jié)合。在做好內(nèi)部綜合考核的同時，要組織專門機構(gòu)人員對稅務(wù)管理人員、大廳稅務(wù)人員、與企業(yè)和納稅人有廣泛接觸的稅務(wù)干部進行外部考核，確保每一個獎項真實有效，每一個考核結(jié)果都是預(yù)期的。三是完善激勵機制，提高考核結(jié)果的綜合應(yīng)用水

11、平。考核激勵機制是一個系統(tǒng)工程，考試前、考試中和考試后的工作是一個完整的過程。如果我們只注重考核的組織和實施，而忽視了以后的考核工作，就會削弱大家對考核結(jié)果的認知，容易產(chǎn)生“你考你的，我考我的”等不良情緒。因此，為了最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，必須重視對考核結(jié)果的分析、評價和利用。首先，要做好評估結(jié)果的分析工作。評估結(jié)果必須公平、公開，并能得到每個人的認可。經(jīng)過檢查，不僅要分析共性問題，還要分析個性問題，從而幫助受訪者找出成功經(jīng)驗和落后原因，并提出改進措施。第二，要加大評估結(jié)果的宣傳力度。優(yōu)秀典型被視為國家稅收精神的具體體現(xiàn)，通過報道、講座、座談會、錄制故事片等方式進行有針對性的宣傳。從而擴

12、大評估結(jié)果的輻射范圍，發(fā)揮先進模型的影響。第三，我們應(yīng)該加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領(lǐng)導(dǎo)和群眾之間的信息傳遞和情感融合，另一方面可以促進稅務(wù)干部的自我定位和理解。在交流的過程中，我們應(yīng)該充分肯定自己的成績，用評估標準和被評估對象來衡量我們過去所做的事情，并說出錯誤在哪里以及可能產(chǎn)生的后果。一起找出存在的問題，是個人能力問題，還是工作中的失誤？這是個人性格問題還是工作態(tài)度問題？設(shè)身處地為他們著想，幫助他們總結(jié)、減壓和提高。四是進一步強化激勵功能，將考核和激勵有機結(jié)合?？己思钍且环N非常有效的管理工具?！皼]有評估，就沒有管理?！薄澳阆牍芾硎裁?，你必須評估；如果你評估它，你會得到什么！”國家

13、稅收制度激勵的目的是調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，投身于國家稅收事業(yè)。第一，成就動機，使“一流的崗位擁有一流的人才”。如今，許多人工作不僅是為了生存，也是為了成就感。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視對稅務(wù)干部的政績激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等方式，及時滿足基層稅務(wù)干部合理的個人需求。其次，能力激勵為能力強的人提供了更大的舞臺。提高能力和素質(zhì)不僅是為了個人將來生活得更好，也是為了國家稅收的發(fā)展。謝主任在全國稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓(xùn)體系，把教育培訓(xùn)作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，有必要加大培訓(xùn)投入，通過培訓(xùn)激勵和崗位內(nèi)容激勵，有效滿足廣大稅務(wù)干部