企業(yè)招聘技巧及程序.ppt

1、RECRUITING AND SELECTING，招聘，人力資源訂閱職務說明書，招聘訂閱時間職場人數(shù)的任職資格，招聘了解市場發(fā)表信息接受申請，篩選筆試面試，記錄，決定發(fā)出通知，評價流程技能效率， 做評估招聘流程外聘，全面了解，精準性高能鼓舞士氣，激勵員工，更快適應工作，組織培訓投資回報選擇費用低，來源廣闊，耕地大，聘請一流人才，有新思想， 新方法能穩(wěn)定內(nèi)部競爭者之間的不符點人才，節(jié)約培訓投資，進入來源有限、水平有限的角色緩慢是公司員工的積極性、招聘渠道、招聘渠道、公司錄用、公司提拔等橫向調(diào)動在先員工進行再雇傭或召回，是招貼畫人才儲備、來源、 影響公司外部招聘的可能性小，沒有預約的人就業(yè)機構行業(yè)

2、協(xié)會和聯(lián)合會學校的其他公司推薦的廣告(媒體的選擇和設計) AIDA :通過引起注意，引起興趣，創(chuàng)造希望，促進行動的中介機構訪問招募。 將來源、方法、工作和組織信息完整、準確、真實地傳達給求職者組織內(nèi)的職業(yè)機會公司提供可選擇的工作安排，有效同步和成功招聘10 tacticsthatcanhelpyoumakeyourorganizationanemployer hirethosewithadevelopmentmind-setcommunicateexpectationsassessgapsprovidemotivationofferfrequentdevelopmentalexperience

3、sprov ssetanexampleholdleadersaccountablefordevelopingtheirpeopledevelopeffectivecoaches，知識、技能和能力的人格，對興趣和喜好外向和誠實的經(jīng)驗的坦率，五種主要的品格類型求職者信息采集技術、申請表、面試工作模擬評價中心、面試體格檢查、招聘測試、職責：初級篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)驗、教學水平、教育內(nèi)容、培訓等要求：只能要求申請方填寫與工作內(nèi)容相關的情況問題：正確注意：避免舞弊和不恰當?shù)膯栴}，申請書、信息采編技術、申請書和個人個人簡歷的優(yōu)缺點，申請表、 結構完全限制不必要的內(nèi)容容易評價限制創(chuàng)造性的制定

4、和發(fā)布的費用高，個人個人簡歷，開放：強調(diào)幫助創(chuàng)新是申請方重要的東西，行政許可申請方自各兒的費用小，可以簡單，行政許可申請方省略了什么，加醋難評價你認為你現(xiàn)在最理想的工作是什么？ 為什么？ 請根據(jù)自各兒的喜好來評分以下各項事業(yè)的發(fā)展路線(1表示最喜歡的路線):市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會修訂/人力資源是否打算在國內(nèi)的某個地方工作？ 如果不行的話，請寫下你不想去上班的地區(qū)。如果需要開始工作，需要什么具體的合作和具體的措施，審查申請書、申請書的指導性問題，他(或她)現(xiàn)在的成果說明了什么，記錄上有明顯的差異或沒有說明的差異嗎？ 背景資料有哪些評價專業(yè)、學歷和經(jīng)驗？ 他(或她)能勝任

5、這項工作的線索是什么？ 工作經(jīng)歷的記錄有進步的傾向嗎？ 你有智力、精力或者進取精神嗎？ 你在哪些方面對智力感興趣？ 實際操作嗎？ 體力？ 社交？ 如何評價在學校、高等院校和工作中取得的成就？他(或她)知道什么，不知道什么？ 不真實的話需要檢查學歷和工作經(jīng)驗嗎？ 申請書認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推論、理解速度記憶等能力一般能力測試語言測試常識、理解、推論、記憶斯搖鏡頭、字意操作測試完成畫、圖像排列、實物連接、區(qū)組設計、形數(shù)交替特殊能力測試區(qū)別性測試語言推論、數(shù)學能力、推論能力、空間“勇士只死一次，而懦夫在翹辮子前死了多次” b“很容易把馬帶到河邊，很難讓馬喝水”c“只有勇者早死”“直木先

6、切”d“別擔心”“因自各兒煩惱要不得”e“老年人比小家伙更怕翹辮子”。在邏輯性上，下一個最后的圖形是什么？ 接下來的第五個數(shù)字是什么？ 九十二二一四八？ 1239，32315，232？ 書面考試一般能力考試，國語推理，似乎白天在黑暗中，白天在黃昏-黎明b .夜日光c .夜光d .黃昏-月亮李闖之在黃巢-朱明b .黃巢-元代c .戰(zhàn)爭-朱明d .戰(zhàn)亂-朱明e .陳勝-元代，機械推理如果想出生銹的螺桿定徑套，文件筐測試法無首領小組討論法商業(yè)男同性戀角色扮演，工作仿真，信息采編技術，評價中心工商管理技術：文件筐測試法人際交往技術：無引導人小組討論法，商業(yè)男同性戀法知識狀況：筆試方法工作恒心：文件筐測

7、試， 無引導人小組討論、商業(yè)男同性戀工作動機：想象力測試法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象力測試法、面試、性格測試是取決于他人程度的評價考生成功工作的能力做評估考生是否適合擔任這項工作，是事先介紹和宣傳實際工作狀況面試結構化程度：非結構化面試結構化面試的目的：選擇性面試(壓力面試)評價性面試離職面試的內(nèi)容：情景面試和工作相關面試(Job-related interview )特羅爾：一對一面試(個別面試) /多對一面試(集體面試)我下屬的工作進展實際上，他總是回答沒有問題，他總是把工作搞得一團糟，這樣的人是怎么破嗎？你最好的朋友最近工作質量顯著下降，作為上司的你感到很慚愧。 那時候是怎么破如果你

8、的助手有進取心，野心使他變好了的話，他一定想代替你的位置，但是現(xiàn)在你還不想讓座。 是怎么破嗎？ 如果你是酒店某部門的經(jīng)管人，部下做宣傳和業(yè)務上的廣告老虎鉗，仔細考慮并不實用，你會怎么回答，如果你的設備好，但地理上有點偏僻的新歌舞廳的經(jīng)管人， 你打算如何招攬顧客如果你是酒店總經(jīng)理助理，酒店發(fā)生緊急以外的事件，如果發(fā)生火災，你認為在最初做什么滅火中，發(fā)揮什么樣的作用好，情景面試，面試的影響因素，第一印象(第一推動效果，只是慌) 對比效果暈厥效果負面效果關于面試者工作知識不足就業(yè)壓力非語言行為的影響、面試、我的人品、經(jīng)驗、工作和我對企業(yè)的看法在多大程度上影響了我對候選人的看法面試中我說的時間是多少？

9、 問題的協(xié)調(diào)怎么樣？如果再次主持這樣的面試，我會做什么樣的變更？ 面試結束后，自問自答：面試只有在工作相關內(nèi)容的面試者接受過培訓，才能客觀地做評估行為，按照具體規(guī)則規(guī)范面試。 如果錄用者采用一種問題形式，那就是關系到過去行動的問題，如何使面試有效，通過工作分析確定工作要求，是工作要求的知識、技術、能力和其他特點(Knowledge，Skills，ability and other chah )在審查個人個人簡歷和申請表時，主要注意：反映符合工作要求的牛鼻子詞申請方是否滿足工作要求，形容詞和數(shù)量詞源工作中掌握的技術與新工作所需技術之間轉換的難度，根據(jù)工作分析的結果設置面試問題，并在輕松的氣氛中進

10、行面試。 制作KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs的化學基對申請人進行評價，規(guī)范面試，如何使面試有效，有關行為的提問方法舉了你的例子。 說明你的具體例子。 你有經(jīng)歷過嗎？ 讓我們敘述一下這樣的經(jīng)驗吧與行動無關的提問法你覺得怎么樣？ 選擇是否為怎么破。 如果是你的話可能會怎么辦呢？ 一個人過去的行為最能預言未來行為的問題應該讓應征者用其言行實例來回答，避免誘導性的問題，關于過去行為的問題，如何使面試有效，關于行為的回答必須包括背景、行為以及行為的結果。 試驗重試可靠性內(nèi)部評價者可靠性有效性內(nèi)容有效性：能夠真正測定想測定的內(nèi)容。 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。信息采編技術、招聘信息發(fā)表填寫

11、申請書、筆試面試(第一次、第二次)其他考試錄用決定通知合格者和落選者、招聘人員的一般計劃計程儀、計劃設定修訂、未接到面試通知的入選可能性和入選可能性低的求職者， 對他們的申請書進行分析，給落選的求職者寄信，刊登招聘廣告時規(guī)定的面試日期為2人以上的求職者在同一天面試，決定優(yōu)先順序，統(tǒng)一內(nèi)容，在面試者的辦公室或公司內(nèi)的某個特定場所(預定房間，向餐廳的經(jīng)管人說明特別要求)各請考慮到當?shù)氐慕煌l件，留心的面試官記錄一盞茶的時間。面試/筆試前的行政安排、計程儀編程、如果有多個面試官，則提前向每個人分發(fā)面試日程、簡介和申請書，提供印有候選人姓名、面試時間和面試官姓名的表格，并在至少一周前向每個候選人面試茶、咖啡、快餐食品的安排費用通知地點和面試時間，通知候選人到公司的乘車路線印刷公司位置的地理圖和事故的處理方法每人分發(fā)，節(jié)省他們的時間，你的時間，計劃設置修訂，人員募集計劃的設置修訂(區(qū)別不同的人員) 申請表設置修訂筆試試題庫建設面試主題的儲備和設置修訂面試人員培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)和維護有關文件設置修訂(面試評價表、書面通知、登記表等)人員招聘的管理工作、招聘管理、人員招聘的后續(xù)工作、新員工的到達是什么樣的人(其他部門、同事、工作的聯(lián)絡人誰接待和照顧