第五章_培訓與開發(fā).ppt

1、人力資源管理：原理、技巧與應用,1,第七章 培訓與開發(fā),人力資源管理：原理、技巧與應用,2,學習目的,理解培訓如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 了解培訓的基本原理和基本方法 掌握培訓需求的分析方法 掌握培訓效果的評估方法 了解培訓師的基本要求和基本技能 理解獨立完成培訓方案的設計和實施,人力資源管理：原理、技巧與應用,3,引例：豐田模式,注重中層經理的培訓。 不是空洞地講某個理念或某種管理思想。思想和理念不解決任何實際問題。培訓內容應針對工作中的具體問題。 培訓是周期性的，但培訓針對的問題會不同 培訓最終要提高豐田戰(zhàn)略目標的執(zhí)行力 培訓是能夠為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要投資,人力資源管理：原理、技巧與應用

2、,4,基本理論,培訓與開發(fā)的含義 培訓與開發(fā)的意義和作用 培訓的基本原理 受訓者受訓態(tài)度的影響因素 培訓的種類和內容 培訓的方法,人力資源管理：原理、技巧與應用,5,培訓是組織從組織戰(zhàn)略和實際工作需要出發(fā)，為了改變員工的工作態(tài)度、工作行為、工作模式、工作方法并最終提高員工的工作績效而進行的有組織、有計劃的培養(yǎng)和訓練活動 。,培訓與開發(fā)的含義,人力資源管理：原理、技巧與應用,6,培訓與開發(fā)的聯系,都是為了實現組織的戰(zhàn)略和目標 主體和客體統(tǒng)一 開發(fā)是目的、培訓是手段，即培訓是人才開發(fā)的重要途徑和方法，開發(fā)是培訓的基本目標和重要內容,人力資源管理：原理、技巧與應用,7,培訓與開發(fā)的區(qū)別,培訓更關注員

3、工態(tài)度、行為和績效的短期改變；開發(fā)則著眼于員工和企業(yè)的長遠發(fā)展 培訓主要針對當前工作的需要或存在的問題，開發(fā)則主要是對員工潛能的挖掘 培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊 培訓的內涵較少，開發(fā)的內涵較豐富,人力資源管理：原理、技巧與應用,8,對培訓含義的理解和把握,培訓是有計劃有組織的活動而不是盲目隨意的行為 培訓是企業(yè)的一項重要投資而不僅僅是費用 培訓是改變員工的工作態(tài)度、工作行為、工作模式、工作方法并最終提高員工的工作績效的活動，這是針對員工當前的工作需要而言的 培訓是塑造和傳播企業(yè)文化、培養(yǎng)“價值共識、行為共軌”的共識的行為，這是針對企業(yè)的使命和愿景而言的 培訓是為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才的重要

4、途徑，這是針對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標而言的 培訓貫穿員工整個職業(yè)生涯而不是一次性活動 培訓方法應該靈活多樣,人力資源管理：原理、技巧與應用,9,培訓與開發(fā)的意義和作用,培訓能改善員工的知識結構、技能水平和工作方法 培訓能改變員工的價值觀念和工作態(tài)度 培訓能塑造和傳播企業(yè)文化 培訓能提高員工工作生活質量并拓寬職業(yè)生涯道路 培訓為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才，是企業(yè)實現戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要途徑和保證,人力資源管理：原理、技巧與應用,10,培訓的基本原理,培訓內容應該與員工的工作密切相關并與員工的興趣相聯系 培訓中應該注意發(fā)揮激勵的作用 培訓的形式和方法應該適應成年人學習的特點和要求,人力資源管理：原理、技巧

5、與應用,11,與工作密切相關并與興趣相聯系,通過培訓提高受訓者的工作技能 通過培訓改變員工的思維定勢，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識 培訓還應該培養(yǎng)員工“與時俱進”的觀念 培訓應該至少在某一方面能夠引起受訓者的興趣 培訓不應該僅僅注重應用性，還必須具有一定的挑戰(zhàn)性,人力資源管理：原理、技巧與應用,12,發(fā)揮激勵的作用,前景激勵 能力激勵 信心激勵 競爭激勵 強化激勵,人力資源管理：原理、技巧與應用,13,適應成年人學習的特點和要求,更靈活實用，明確與實際工作的聯系，幫助受訓者將經驗運用到學習中來 解決實際問題，提供更多的實驗或實踐機會 鼓勵受訓者將失敗和錯誤當作學習的機會 及時提供反饋以強化積極的學習

6、行為 積極運用錄音、錄像、電視、電腦等現代科學技術輔助教學,人力資源管理：原理、技巧與應用,14,影響受訓者受訓態(tài)度的因素,課程結構的影響 組織環(huán)境與組織氛圍的影響 受訓者的個體差異的影響 受訓者的認知能力的影響,人力資源管理：原理、技巧與應用,15,課程結構的影響,課程的目標定位 課程的內容 課程的名稱,人力資源管理：原理、技巧與應用,16,組織環(huán)境和氛圍的影響,培訓的效果不僅取決于培訓本身的成敗，還取決于員工對培訓與自身利益的關系的基本判斷 影響這種判斷的重要因素 企業(yè)關于培訓及員工知識技能提高、創(chuàng)新、工作績效改善的相關政策和規(guī)定 管理者尤其是高層管理者對培訓的態(tài)度和支持程度以及為培訓轉化

7、提供的條件和幫助,人力資源管理：原理、技巧與應用,17,個體差異的影響,不同性別、不同年齡、不同工作崗位和不同職務的員工對培訓課程的興趣點和期望值都有一定的差別 不同文化基礎的受訓者的學習能力和對培訓課程的要求、期待和參與程度有也有較大的差別,人力資源管理：原理、技巧與應用,18,認知能力的影響,在設計培訓課程的結構時要關注不同受訓者認知能力差異 在確定培訓模式和培訓方法時也要考慮到受訓者認知能力的差異 通過改變外界的因素來影響個體的認知從而影響受訓者的受訓態(tài)度,人力資源管理：原理、技巧與應用,19,改變外界因素影響個體認知2-1,時代發(fā)展對知識和技能的要求的宣傳 相關政策和管理者尤其是高層管

8、理者的態(tài)度 直接上司對培訓及培訓轉化的參與和支持 鼓勵學習和創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍 工作設計和目標設定,人力資源管理：原理、技巧與應用,20,改變外界因素影響個體認知2-2,應用受訓知識和技能的機會和資源 培訓課程本身的設計 及時的肯定和鼓勵 肯定員工學習新知識、新技能對企業(yè)的意義和價值 及時兌現對積極將培訓轉化為工作行為并為企業(yè)帶來相應的效益（包括經濟效益和社會效益）的員工的獎賞,人力資源管理：原理、技巧與應用,21,培訓的種類和內容,入職培訓是指員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應性培訓。 知識性的培訓 業(yè)務培訓 崗位培訓指員工在企業(yè)工作期間所接受的各種培訓 業(yè)務培訓指 管理培訓

9、通識培訓,人力資源管理：原理、技巧與應用,22,培訓的方法,培訓方法包括課堂講授法、討論交流法、課外閱讀思考和作業(yè)法、團隊游戲活動法、案例分析法、現場操作法、模擬和角色扮演法等，它們各有優(yōu)劣（附錄1）,人力資源管理：原理、技巧與應用,23,案例教學法,通過對案例的分析： 開闊眼界、拓寬思路、增長見聞、體驗實際、總結經驗、吸取教訓、鍛煉能力、提高認識 訓練查找問題、分析問題、權衡利弊、提出對策的能力 提高溝通能力、協調能力、合作精神和組織能力。,人力資源管理：原理、技巧與應用,24,案例的類型,描述評價型案例描述解決某管理問題過程及實際后果。學員的任務是進行事后諸葛亮式的評價并提出亡羊補牢性的建

10、議。 分析決策型案例介紹某些待解決的問題，由學員去分析并提出對策 找出問題 分析問題 權衡各種解決問題的方法的利弊,人力資源管理：原理、技巧與應用,25,基本流程,人力資源管理：原理、技巧與應用,26,關鍵技能點,服務于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略 規(guī)范培訓管理 做好培訓效果評估 現代技術的運用,人力資源管理：原理、技巧與應用,27,經營戰(zhàn)略對培訓的含義 2-1,人力資源管理：原理、技巧與應用,28,經營戰(zhàn)略對培訓的含義 2-2,人力資源管理：原理、技巧與應用,29,實踐困境討論,培訓效果評估難 培訓效果轉化難,人力資源管理：原理、技巧與應用,30,培訓效果評估難,令企業(yè)頭痛的還不是培訓本身效果的好

11、壞，而是無法從組織層面確定培訓效果的好壞，無法確定培訓投資具體的成本和收益。 培訓投資的回報率計算和分析成為一個美麗的陷阱，不僅使培訓始終無法找到一個堅實的落腳點和歸宿，更嚴重地影響了企業(yè)對員工培訓投資的興趣和信心，使員工培訓的處境相當尷尬。,人力資源管理：原理、技巧與應用,31,柯克帕特里克的四級評估法,反應：了解學員對培訓項目的直接感受 學習：了解學員從培訓項目中學習到了什么 行為：了解學員受訓后的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生了什么變化 結果：了解員工受訓后行為的變化對組織產生的影響,人力資源管理：原理、技巧與應用,32,CIRO模式,情景：依據目前的環(huán)境背景以決定訓練需求及目標 投入評估：搜集

12、有關訓練資源方面的資料并據此決定HRD的投入 反應評估：取得受訓學員對方案的反應資料以便改進HRD方案 結果評估：取得HRD結果的資料作為下次方案實施的參考,人力資源管理：原理、技巧與應用,33,CIPP模式,情景評估：確定訓練需求、機會與目標 投入評估：決定資源使用的方式以及方案設計與規(guī)劃的策略 過程評估：方案的監(jiān)督控制與反饋 輸出評估：衡量目標達到的程度,人力資源管理：原理、技巧與應用,34,考夫曼的五級評估法,反應和可能 掌握 應用 組織效益 社會效益,人力資源管理：原理、技巧與應用,35,菲力普斯的五級投資回報率評估法,反應和既定的活動 學習 在工作中的應用 業(yè)務結果和投資回報率（評估

13、培訓結果的貨幣價值以及成本，用%表示）,人力資源管理：原理、技巧與應用,36,培訓效果評估的內容,學員對培訓本身的滿意度（反應） 學員學到什么知識技能或態(tài)度和行為方式（學習） 學員回到工作崗位后行為上有何變化（行為） 這種變化給組織帶來什么樣的影響（結果）,人力資源管理：原理、技巧與應用,37,以投資回報率評估培訓效果的困境2-1,不僅在于時間成本，更重要的是這種評估方法是一種理論上的理想狀態(tài)，缺乏可操作性 培訓與組織的經營業(yè)績或經營成果之間有一個轉化的過程，這個轉化的過程相當復雜 企業(yè)的經營業(yè)績或經營成果是許多因素綜合作用的結果，培訓只是其中一個重要因素 難以令人信服地指出哪些經濟效益的指標

14、直接來源于培訓（純技術或技能培訓尤其是導致產品的改革和創(chuàng)新的培訓例外）,人力資源管理：原理、技巧與應用,38,以投資回報率評估培訓效果的困境2-2,使企業(yè)無法正確認識員工培訓對企業(yè)的意義和價值 使企業(yè)無法建立對員工培訓的正確期待 使企業(yè)無法正確評價員工培訓的效果，從而影響企業(yè)投資培訓的信心和熱情 使員工培訓得不到企業(yè)實質性的支持和配合 使員工培訓難以充分發(fā)揮在企業(yè)的經營和發(fā)展中應有的作用,人力資源管理：原理、技巧與應用,39,經營成果不是培訓投資的直接收益2-1,企業(yè)培訓投資回報實際上是評估培訓后員工的技能水平、工作態(tài)度、工作方法、工作行為和行為結果等方面所發(fā)生的有利于企業(yè)經營和發(fā)展的變化。可

15、以： 影響員工對企業(yè)的認同感和歸屬感 影響員工對自己在企業(yè)中的地位的判斷 提高員工的競爭能力，使他們對自己的發(fā)展前景充滿信心 激發(fā)員工追求成就、追求發(fā)展、追求理想的欲望和需要 促使員工調整、改善甚至改變自己的工作態(tài)度、工作方法和工作行為,人力資源管理：原理、技巧與應用,40,經營成果不是培訓投資的直接收益2-2,員工行為狀態(tài)的改變是培訓的目的，這個層面的評估可以直接反映課程的效果，是培訓效果最重要的依據和指標，直接體現了培訓投資的實際收益（回報）。 員工的心理狀態(tài)、行為狀態(tài)和行為結果的變化是各種因素綜合作用的結果，而且是各種因素長期作用的結果。但是，毫無疑問，良好的、持續(xù)的培訓肯定是其中的一個

16、重要的因素。,人力資源管理：原理、技巧與應用,41,各類員工培訓效果評估的內容和方法,培訓轉化過程的效果評估包括心理狀態(tài)、行為狀態(tài)和行為結果的評估三個層面 可以將企業(yè)員工培訓劃分為四大類：入職培訓、技能（技術）培訓、業(yè)務培訓和通用培訓，每一類培訓的效果評估的內容和方法都不盡相同。,人力資源管理：原理、技巧與應用,42,入職培訓的效果評估,這類培訓的效果評估主要包括檢查受訓員工對組織規(guī)章制度、工作職責、工作團隊、合作伙伴、企業(yè)文化等的了解情況，以及他們對企業(yè)的認同程度和對個人發(fā)展前景的信心。評估方法主要是問卷調查和訪談。,人力資源管理：原理、技巧與應用,43,技能培訓的效果評估,受訓員工是否掌握

17、所學的技能或技術（學到了什么和學得怎么樣）。方法：書面考核和操作考核；產品質量的提高和新產品的研發(fā) 受訓員工后對企業(yè)認同感的增強和對個人發(fā)展前景信心的提高。一般可以通過問卷和訪談來了解,人力資源管理：原理、技巧與應用,44,業(yè)務培訓和通用培訓的效果評估,受訓學員回到工作崗位后工作行為的改變和業(yè)務能力、業(yè)務水平的提高。評估方法一般是360度考查法 受訓員工受訓后對組織認同感的提升和對個人發(fā)展前景信心的提高。評估方法主要是問卷調查和訪談法,人力資源管理：原理、技巧與應用,45,效果的評估并非輕而易舉,受訓內容轉化為觀念特別是觀念轉化為行為需要一個過程，這個過程的長短因人、因環(huán)境和條件、因外界因素的

18、刺激力度和刺激頻率、因受訓內容對固有觀念和習慣模式的沖擊力度而異 必需同時考查培訓之外的影響受訓員工觀念變化和行為變化的因素 需要將評估的結果與相關的歷史數據進行比較 對評估者的能力和水平（如問卷的設計和訪談的技巧）有較高要求 需要組織各個層面的大力支持和配合,人力資源管理：原理、技巧與應用,46,培訓轉化的過程及相關因素模型,人力資源管理：原理、技巧與應用,47,激發(fā)受訓者的轉化愿望,在課程設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關 激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心 做好每次培訓轉化效果的反饋工作,人力資源管理：原理、技巧與應用,48,訓練轉化的方法,強調培訓內容與受

19、訓者工作之間的關系 通過生動活潑的事例演繹相關的知識， 通過實際的案例分析讓受訓者學習用所學的知識去分析問題和解決問題 通過實際或模擬的機會和場景讓受訓者親身實踐培訓中所強調的行為和態(tài)度在實際工作中的應用方法及其效果 通過真實設備或模擬設施讓受訓者演練新的技術或技能 預設培訓轉化可能出現的問題或存在的困難,人力資源管理：原理、技巧與應用,49,創(chuàng)造轉化的條件,組織對培訓轉化的相關政策和組織高層管理者對培訓及培訓轉化的態(tài)度 受訓者的直接上司對培訓轉化的態(tài)度以及為受訓者的培訓轉化所創(chuàng)造的條件 為受訓者提供培訓轉化的機會 與受訓者一起為培訓轉化進行相應的工作設計 與受訓者一起制定具體的轉化目標,人力

20、資源管理：原理、技巧與應用,50,協助轉化的過程,上司和同事的支持都是至關重要的，直接影響到轉化的效果和持續(xù)時間的長短 培訓的轉化要求在資源分配上的傾斜，管理者應該根據實際的需要及時地調整資源的配置情況，在人、財、物、時間、信息等方面盡可能地給予支持，積極扶持受訓者的培訓轉化,人力資源管理：原理、技巧與應用,51,反饋轉化的結果,對轉化效果的反饋，即培訓的內容有多大比例得到轉化，轉化的效果如何，產生的直接或間接的經濟效益、社會效益或其他邊際效益有多大等等 根據轉化的效果給予適當的獎賞 能夠給受訓者帶來極大的心理滿足（如成就感和榮譽感） 能夠激發(fā)不斷學習（受訓）的欲望 能夠有效地激發(fā)他下次受訓后

21、的轉化 營造一種鼓勵轉化、鼓勵創(chuàng)新的氛圍,人力資源管理：原理、技巧與應用,52,本章小結 8-1,培訓是企業(yè)的一項重要投資 幫助員工了解企業(yè)文化和使命 更新員工的知識和技能 改變員工的工作態(tài)度和行為模式 培養(yǎng)團隊意識和合作精神 提高員工素質和能力 改善員工工作績效、產品質量，提高員工工作質量、生活質量和滿意度 創(chuàng)造智力資本、贏得競爭優(yōu)勢,人力資源管理：原理、技巧與應用,53,本章小結 8-2,培訓不同于教育： 教育是指就業(yè)前在學校接受的全面素質教育，目的是使被教育者獲取基本的知識、取得全面的發(fā)展，多著重于學術研究或是知識傳授，注重基礎知識與理論的系統(tǒng)學習與提高。 培訓則是指就業(yè)后所接受的各種業(yè)務指導，是針對職務和工作的具體要求，向受訓者灌輸專門知識和訓練特殊技能，著眼點是適應工作的需要，是能贏得直接效益的投資，是經濟發(fā)展的重要手段。,人力資源管理：原理、技巧與應用,54,本章小結 8-3,“與工作密切相關”是培訓的前提和基礎，培訓必須強調針對性： 針對工作中存在的問題 針對工作所需要的技能 針對工作所需要的知識、針對工作要求的態(tài)度和行為,人力資源管理：原理、技巧與應用,55,本章小結8-4,受訓者