精創(chuàng)教育人力資源管理沙盤模擬課程授課PPT.ppt

1、沙盤體驗系列課程，人力資源管理模擬沙盤知識教學，周家園沙盤授權(quán)講師，沙盤模擬訓練源于沙盤模擬推演戰(zhàn)。它采用獨特直觀的教具，整合市場變量，結(jié)合角色扮演、情景模擬和講師點評，讓學生在虛擬市場競爭環(huán)境中真實體驗企業(yè)幾年的經(jīng)營管理過程和情景?！肮湃擞芯湓?，好士兵會用，好醫(yī)生會治病。如果疾病改變了，藥物也會改變，真誠的話！”人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。為了解釋人力資源在企業(yè)中的巨大作用，寶潔公司前董事長理查德杜普利(Richard Dupree)這樣說：“如果你離開我們的資金、工廠和品牌，帶走我們的員工，我們的公司就會倒閉；如果你拿走我們的資金、工廠和品牌，留下我們的員工，我們將在10年內(nèi)重

2、建一切?！泵绹撹F大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：帶走我所有的工廠、設(shè)備、市場和資金，但只要我保留我的組織人員，四年后我仍將是鋼鐵大王。人力資源管理是20世紀70年代末出現(xiàn)的一門新學科。人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，通過實施一系列管理流程，保證人力資源為企業(yè)發(fā)展所配置，并充分挖掘人力資源的潛力，即實現(xiàn)“得其所欲，用其所能”的人力資源管理目標，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。你屬于哪一級面試官？從月薪1000元的人力資源經(jīng)理到月薪3萬元的人力資源經(jīng)理，為什么同一個職位的薪酬會有這么大的差別？事實上，“九個人力資源經(jīng)理”的月薪是多少并不重要。重要的是我們應(yīng)該讓團隊知道不同的結(jié)果導(dǎo)致不同的生活。生活是結(jié)果

3、的積累，結(jié)果決定生活。那么，哪九段是“九個人力資源經(jīng)理”？你屬于哪一段？人力資源：“發(fā)送消息，等待消息”，發(fā)送招聘信息，然后等待申請的簡歷或消息。發(fā)布渠道可能是網(wǎng)站、人才市場或獵頭公司。不管怎樣，它被送出去了，送出去了就是結(jié)果。那么，你一個月付給這樣一個人力資源經(jīng)理多少錢？1000元就快到了。因此，發(fā)送消息不是結(jié)果，但有效的簡歷或?qū)ο⒌幕貜?fù)才是結(jié)果。第二階段人力資源：“密切關(guān)注，做分析”，每天搜索網(wǎng)上簡歷，關(guān)注收集到的招聘信息的數(shù)量和質(zhì)量，判斷招聘渠道的有效性。如果提交的簡歷很少且質(zhì)量不高，應(yīng)立即采取措施并立即進行調(diào)整。同時，我們必須主動尋找適合我們公司和我們職位的快捷渠道，最大限度地獲取高

4、質(zhì)量的申請信息；對于公司重要人才的招聘，他們應(yīng)該去這些人才聚集的地方或者親自去獵頭公司招聘，第二部分的人力資源經(jīng)理把高質(zhì)量的申請量作為自己的結(jié)果。第二階段人力資源經(jīng)理的月薪是多少？3000元就夠了。三段式人力資源：“憑經(jīng)驗判斷”，沒有標準，沒有計劃，沒有流程，大致有一個面試大綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后面試候選人，隨意與候選人聊天交談，然后根據(jù)其豐富的經(jīng)驗得出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程本身就是結(jié)果，但是面試的質(zhì)量不能保證，面試的方法也不能繼承。因此，面試本身不是結(jié)果，但保證和穩(wěn)定質(zhì)量才是結(jié)果。三部門人力資源經(jīng)理每月給多少工資？5000元是一大筆錢。四段式人力資源：“標準和嚴格”。根據(jù)崗位要求，與用人

5、部門共同制定崗位考核標準、招聘方法和流程，并提出資質(zhì)、文化和業(yè)務(wù)考核操作方案。當積累了一定數(shù)量的數(shù)據(jù)后，組織開發(fā)公司的人才招聘信息系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘的產(chǎn)業(yè)化人力資源的五個部分：“披露并給出建議”。對于通過面試的應(yīng)聘者，尤其是特殊人才或關(guān)鍵點，人力資源經(jīng)理在提交面試報告后，應(yīng)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行面對面的“招聘交底”，并對記錄的事實和數(shù)據(jù)進行詳細說明。因此，部門領(lǐng)導(dǎo)將對參加復(fù)試的人員有更深的了解，并提高下次招聘考試的質(zhì)量。對于特別重要的候選人，人力資源經(jīng)理應(yīng)參加由部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初步測試結(jié)果提出參考意見。然而，新員工的進入并不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，只有經(jīng)過試用期才

6、能取得成效。五名人力資源經(jīng)理的月薪12000元相當不錯。人力資源的六個部分：“培訓和監(jiān)督”不是通過派人到部門來完成的。通過系統(tǒng)的培訓，新員工能夠盡快適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)和工作節(jié)奏，幫助新員工經(jīng)受住試用期的考驗，努力成為全職員工；同時，培訓應(yīng)被視為關(guān)鍵的評估機制，定期監(jiān)督各部門新員工的績效應(yīng)被視為通常的評估機制。對于試用期內(nèi)不合格和不適合的員工，建議用人部門立即采取措施盡快解除勞動合同，以避免最終造成公司和員工雙方損失。因此，評估不是結(jié)果，而是通過培訓和評估留下合格員工的結(jié)果。第六科人力資源經(jīng)理18000元不算多。七個階段的人力資源：“成為一種文化并加以推廣”。七級人力資源經(jīng)理不應(yīng)將自己定位為招

7、聘主管，從事具體的招聘業(yè)務(wù)，而應(yīng)將其自身定位為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)和推廣公司文化，將員工的成長放在首位，幫助員工進行個人戰(zhàn)略規(guī)劃，提高其敬業(yè)精神，樹立公司倡導(dǎo)的價值觀，從而輸入強大的精神動力。因此，留下合格的員工不是結(jié)果，而是讓員工在公司成長，為客戶、公司和自己創(chuàng)造更大價值的結(jié)果。第七部門人力資源經(jīng)理月薪22000元是當之無愧的。八段人力資源：“做一個戰(zhàn)略，做一個梯隊”，八段人力資源經(jīng)理不是“救火隊長”，每天都被各部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)破壞；第八科人力資源經(jīng)理對公司戰(zhàn)略有透徹的了解，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并貫徹到底。不僅要“人盡其才”，還

8、要“人盡其才”，為公司戰(zhàn)略的實施提供強有力的人力資源支持。因此，招聘在一個階段的成功不是結(jié)果，而是將招聘作為一項日常業(yè)務(wù)，儲備戰(zhàn)略人才，形成人才機制，優(yōu)化員工隊伍的結(jié)果。第八部門的人事經(jīng)理每月給25000元是合理的。九節(jié)人力資源：“做過程和繼承”。九科人力資源經(jīng)理不僅是公司實施和專業(yè)化的典范，也是公司人才戰(zhàn)略的文化推動者和實施者。他自己就是戰(zhàn)略經(jīng)理。他應(yīng)該考慮公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，招聘工作的產(chǎn)業(yè)化就是對上述工作的規(guī)范、加工、實施和繼承。不管誰接替他的位置，公司的招聘工作仍然可以有效地進行。我們認為第九部門人力資源經(jīng)理給的3萬元月薪并不多。思考：什么是人力資源管理？它是如何工作的？如何控制它？

9、為什么失敗了？如何成功？體驗和學習人力資源管理流程和高級工具1。典型而完善的企業(yè)人力資源管理流程2。招聘渠道選擇3。培訓模式優(yōu)化4。關(guān)鍵績效指標評估5。寬帶薪酬設(shè)計。經(jīng)理獎金包設(shè)計。人力資源供需控制，充分了解人力資源管理的全過程，掌握關(guān)鍵要素請注意人力資源管理沙盤的課程安排，組織準備人力資源管理團隊，介紹人力資源管理沙盤、價值貨幣、P4、P2、P1、P3。(D級員工除外)，價值應(yīng)反映人力資源的綜合素質(zhì)，包括技能、知識和經(jīng)驗。管理者努力做好自己的工作，并通過績效考核來提高自己的價值。員工通過相應(yīng)的技能培訓(包括在職培訓和脫產(chǎn)培訓)實現(xiàn)自身價值的提升。員工的個人價值可以通過提高員工的生產(chǎn)力來增加。

10、如果每一級員工的生產(chǎn)率增加1，價值將增加1。1)應(yīng)急人力資源資金的申請：在運營過程中，人力資源經(jīng)理可以隨時向總經(jīng)理申請應(yīng)急人力資源資金，但會有一定的資金損失(資金損失=應(yīng)急人力資源資金申請金額的10%)，并計入其他費用。2)超額損失：年末，如果公司剩余人力資源資金超過年度人力資源成本的20%，超額部分(當年公司剩余人力資源資金的20%，年度人力資源成本)將按15%的比例產(chǎn)生超額損失，計入其他費用。3)人力資源資金返還：如果公司在經(jīng)營過程中出現(xiàn)資金總額不足、人力資源資金充裕的異常情況，公司可以返還人力資源資金，但返還的資金將損失10%作為處罰，并計入其他費用。公司基金和人力資源基金有什么區(qū)別？年

11、份和時期之間有什么關(guān)系？問題1:問題3:容量是什么意思？它和產(chǎn)出之間有什么關(guān)系？問題2:工作分析體現(xiàn)在崗位設(shè)計和崗位分析中。每年年初，可對所需崗位進行崗位分析，獲得崗位設(shè)計資質(zhì)，該崗位設(shè)計資質(zhì)永久有效。每次招聘前，必須對擬招聘的崗位進行崗位分析(不限人數(shù))，并支付相應(yīng)費用。職位分析，招聘和選拔人才，1。每次招聘前，都要確認職位設(shè)計和職位分析。2.如果需要招聘人員，每個公司都必須在參加招聘會之前提交一份詳細的員工招聘申請清單。1)招聘哪個招聘渠道；2)確定招募人數(shù)；3)確定基本工資和人才引進津貼。3.裁判員根據(jù)各公司的基本工資和人才引進津貼，宣布人才優(yōu)勝者。只要每個公司提交一份員工招聘申請的詳細

12、清單，就需要支付相應(yīng)的招聘費用。人才招聘流程、人才招聘費用，各公司提交招聘申請單后，根據(jù)校園招聘、人才交流中心招聘、互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘等方式選擇和招聘人才。如果前一個渠道已經(jīng)完成招聘計劃，后一個渠道可以放棄。每年分為四個周期。在招聘期間，在年初提供一級雇員，在第一和第三周期提供二級雇員，在每個周期提供三級和四級雇員。在提交招聘申請的詳細信息時，各公司還需要確認被招聘員工的職位分配(即生產(chǎn)的產(chǎn)品類型)，這將在員工被錄用后實施。1?；竟べY和人才引進補貼金額高的公司?；竟べY高的公司。公司去年的業(yè)務(wù)排名、注：如果都一樣，比較招聘申請表的申請時間，先申請的公司將獲得一等獎。人才引

13、進津貼的最高限額為員工的年基本工資(四個周期)，通過市場渠道招聘。1.公司給予的基本工資必須高于公司員工調(diào)整后基本工資的20%。2.基本工資高的公司優(yōu)先。3.比較人才引進津貼。在公司之間挖人。注意：挖公司的每一類員工最多只能挖一個，每個公司每年只能挖一個公司的人。如果挖掘者成功，挖掘公司應(yīng)向挖掘公司的雇員支付兩份基本工資作為補償。另外，什么時候，人才招聘競爭規(guī)則，人才培訓和發(fā)展，例如：一個B級員工，誰被分配到P1，沒有技能培訓之前。在職培訓、脫產(chǎn)培訓，新招聘的員工不能在當期進行技能提升培訓；技能升級培訓后，員工的能力達到了上一級員工的初始能力，因此員工可以升級，升級后至少工作一個周期，然后員工

14、可以進行技能升級培訓。升級后，員工將按照新級別員工的基本工資標準執(zhí)行；全日制培訓期間員工的基本工資減半；培訓限額：公司各級員工全日制培訓的最高限額為該級員工人數(shù)的50%。工資福利管理普通員工，工資=工資(基本工資、人才引進津貼和獎金)，新招聘員工的基本工資必須與同級老員工一致。員工的生產(chǎn)率在技能培訓后會提高，但不會達到下一個更高級別員工的初始生產(chǎn)率，并且由此產(chǎn)生的產(chǎn)品增量(員工實際完成的產(chǎn)出超過該級別員工的初始生產(chǎn)率)需要支付獎金，獎金將繼續(xù)支付，直到員工升級。1.基本工資注：公司雇員的最低基本工資標準是3K/周期。2.人才引進津貼每個公司員工的基本工資可以在第一個周期內(nèi)每年調(diào)整一次。對于不同

15、招聘市場的不同招聘目標，人才引進津貼可以是不同的，也可以是一次性的(在當前招聘期間支付)。人才引進津貼的最高限額為員工年基本工資的100%。當能力增加到上一級員工的初始能力或員工值達到上一次注冊的初始值時，員工被升級，升級后員工的基本工資自動上升到上一級員工的基本工資水平，員工的原獎金被取消。員工績效獎金是第一個公司在第一個j年的利潤和第一個j-1年的利潤。注：第一年的初始固定利潤為2萬英鎊。從第二年起，固定利潤以公司上一年度利潤的120%和各公司本年度平均利潤的120%中較大者為準。每個經(jīng)理有三個級別的工資，當它的價值上升時，它的工資水平也上升，當它的價值下降時，它的工資水平也相應(yīng)下降。各等

16、級的薪資如下表所示：注：對應(yīng)于管理等級值的等級是支付相應(yīng)的基本薪資?；竟べY分四個周期發(fā)放，包括薪酬福利管理人員和企業(yè)福利：每年將公司超額利潤的10%作為企業(yè)福利計提。企業(yè)福利在當年年底計算，在下一年年初支付。工資、福利、管理福利和法定福利：根據(jù)員工(基本工資的績效獎金)和管理人員(基本工資的年終獎金)的總和，按照國家社會保障和公積金管理的規(guī)定，在當期期末計提并支付32%的法定福利。注：由于各地社保和公積金的繳費比例和繳費基數(shù)不同，本沙盤統(tǒng)一模擬繳費比例和繳費基數(shù)。養(yǎng)老保險為14%，醫(yī)療保險為8%，工傷保險為0.2%，生育保險為0.8%，失業(yè)保險為1%，公積金為8%?？冃Э己斯芾?，當支付人才引進津貼時不丟失；勞動關(guān)系管理等規(guī)定，在每年年初(第一年除外)，如果公司各級員工的基本工資低于市場上同級員工的平均基本工資，則30%的同級員工會自動流失(計算范圍包括所有員工)，否則不會流失。如果兩個以上的同級別員工達到標準，優(yōu)先考慮的是：不能失去全日制培訓；高價值的員工首先流失；公司可以在每個周期解雇多余的人員。自動離職人員不支付辭退費用，而公司需要為自愿離職支付經(jīng)濟補償，這是前一周期的基本工資，并且需要1)各公司根據(jù)年度經(jīng)營戰(zhàn)略制定銷售計劃，數(shù)量由公司自主決定。2)年末，根據(jù)各種產(chǎn)品的實際交付量與產(chǎn)品市場需求的關(guān)系，調(diào)整各種產(chǎn)品的市場購買價格。注：年末市場需求=全年市場需求。