生產(chǎn)線員工培訓(xùn)教程.ppt

1、生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)教程,2020/7/31,Page 2,課 程 大 綱,壹 培育部屬的概念 一、部屬培育的重要性及必要性 二、培育部屬的方法 三、輔助學(xué)習(xí)的原則 貳 生產(chǎn)線員工教導(dǎo)的四階段 一、第一階段學(xué)習(xí)準(zhǔn)備 二、第二階段傳授工作 三、第三階段試作 四、第四階段考驗(yàn)成效 參 生產(chǎn)線員工培育與教導(dǎo)的具體作為 一、正確的起步 二、日常的指導(dǎo)與培育 三、部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助 四、管理才能的培育 五、創(chuàng)造啟發(fā)的環(huán)境,壹.培育部屬的概念,部屬培育的重要性及必要性 培育部屬的方法 輔助學(xué)習(xí)的原則,2020/7/31,Page 5,部屬培育的重要性及必要性,1.培育的責(zé)任,直屬上司責(zé)無旁貸的責(zé)任,

2、管理者是透過部屬的努力來完成工作,管理者任務(wù)之達(dá)成與部屬能力的高低有密切關(guān)系,管理者能使部屬的才能不斷充實(shí),強(qiáng)化及成長,潛力充分發(fā)揮,才能達(dá)成組織內(nèi)要求之整體目標(biāo)。,2020/7/31,Page 6,部屬培育的重要性及必要性,2.培育的必要性,站在管理者立場,于何種情況下,感覺部屬的培育最為需要?,2020/7/31,Page 7,部屬培育的重要性及必要性,2.培育的必要性,身為部屬本身,于何種情況下,覺得有提升本身能力的必要性?,2020/7/31,Page 8,部屬培育的重要性及必要性,2.培育的必要性,上述兩者觀點(diǎn)看法是否一致?如何將兩者之差異透過溝通形成共識,以達(dá)到將自身的利益與上司的

3、利益相結(jié)合,增加培育之原動力?,2020/7/31,Page 9,部屬培育的重要性及必要性,培育部屬的重要性,分 別 從,管理者,部屬本身,組織全體,三方面立場思考,2020/7/31,Page 10,部屬培育的重要性及必要性,1,2020/7/31,Page 11,部屬培育的重要性及必要性,2,2020/7/31,Page 12,部屬培育的重要性及必要性,3,2020/7/31,Page 13,培育部屬的方法,部屬培育的管理,1,2020/7/31,Page 14,培育部屬的方法,部屬培育的管理,2,有效執(zhí)行培育部屬之教育訓(xùn)練所需的Plan-Do-See等管理功能,對各個部屬依其實(shí)際需要采行

4、具體的培育活動,2020/7/31,Page 15,培育部屬的方法,明示與培育有關(guān)的方針,謀求管理者與部屬間必要性的整合,制訂培育計劃,1,2020/7/31,Page 16,培育部屬的方法,培育的有效實(shí)施,針對學(xué)習(xí)上的做法提供援助及建言,適時執(zhí)行成果的測定與評估,2,2020/7/31,Page 17,培育部屬的方法,適時給予輔導(dǎo),協(xié)助及運(yùn)用所學(xué)得的內(nèi)容,于工作崗位上建立啟發(fā)性的環(huán)境,3,2020/7/31,Page 18,培育部屬的方法,培育的方針,制訂培育方針的準(zhǔn)則,為配合環(huán)境(社會、市場及技術(shù))的變化,需依據(jù)經(jīng)營方針及策略,上級的經(jīng)營方針及各部門的方針,管理者在任務(wù)達(dá)成上發(fā)生問題的原因

5、,是由于部屬知識不足、技能不足及態(tài)度不良,1,2020/7/31,Page 19,培育部屬的方法,培育的方針,制訂培育方針的準(zhǔn)則,為求能與未來及預(yù)期的技術(shù)革新、市場、社會結(jié)構(gòu)及國際情勢等的變化對應(yīng),需使現(xiàn)有的才能水準(zhǔn)予以提升。,2,2020/7/31,Page 20,培育部屬的方法,培育的方針,制訂培育方針的準(zhǔn)則,為因應(yīng)組織之人員結(jié)構(gòu)、制度、設(shè)備、技術(shù)等的變動,須講求部屬能力的提升,3,社會對本人的期許,自已的生涯計劃,2020/7/31,Page 21,培育部屬的方法,培育的方針,培育方針須考量的項(xiàng)目,擬培育之能力的內(nèi)容及其程度,培育過程之完成目標(biāo)的期限,培育方法,2020/7/31,Pag

6、e 22,培育部屬的方法,培 育 計 劃,根據(jù)培育方針制訂具體計劃時,無論以各個部屬為對象,或以全體工作崗位上的人員為對象,均須先由了解工作上所要求的資格條件與培屬之現(xiàn)有能力間的差異開始 。,2020/7/31,Page 23,培育部屬的方法,工作的資格要件,制訂部屬培育計劃時,首先應(yīng)由部屬能否滿足目前所擔(dān)任職務(wù)之所需求的資格要件進(jìn)行檢討.因此,管理者首須明示各項(xiàng)職務(wù)所需的資格要件,其次,針對資格要件不足的部屬施以培育,達(dá)到足以滿足要件的能力.,2020/7/31,Page 24,培育部屬的方法,資格 要件,即為管理者使部屬負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作時所期望達(dá)成的目標(biāo)。因此須對其各項(xiàng)職務(wù),依據(jù) 三項(xiàng)觀點(diǎn)以決

7、定其資格要件。,以 下,2020/7/31,Page 25,培育部屬的方法,決定此類資格,應(yīng)依下列各項(xiàng)為準(zhǔn),各該職務(wù)所要求達(dá)成及期望的標(biāo)準(zhǔn),管理者所要求的目標(biāo),預(yù)期未來之能力結(jié)構(gòu)的可能變化,1,2020/7/31,Page 26,培育部屬的方法,決定此類資格,應(yīng)依下列各項(xiàng)為準(zhǔn),方針、生產(chǎn)計劃、銷售計劃等的各項(xiàng)計劃、目標(biāo)、規(guī)則及規(guī)程,職務(wù)明細(xì)表、目標(biāo)說明表、職務(wù)分配表及功能組織圖等的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),其它諸如習(xí)慣、組織文化及習(xí)尚、慣例等,2,2020/7/31,Page 27,培育部屬的方法,部屬的現(xiàn)有能力,每個部屬之間,均有其個人的差異,因個別的知識、技能、態(tài)度及習(xí)慣等的不同,有時培育程度如何因人而異

8、.因此,須針對每人的個別需要,確切掌握應(yīng)行培育的事項(xiàng),否則很難有效達(dá)成培育的效果.,2020/7/31,Page 28,培育部屬的方法,日常的觀察與接觸,人事（能力）考核資料,業(yè)績評估,2020/7/31,Page 29,培育部屬的方法,培育的重點(diǎn),部屬現(xiàn)有的能力標(biāo)準(zhǔn)與部屬所擔(dān)任之職務(wù)所需要的資格要件相比較下,其差異性亦為培育的重點(diǎn).當(dāng)然,針對此項(xiàng)個別的重點(diǎn)須采取一對一的個別指導(dǎo).然而,若工作崗位及職務(wù)均相同,有共同及類似的部屬培育計劃一旦人數(shù)過多時,可將此類的部屬召集起來,同時于相同的場地執(zhí)行指導(dǎo)最為經(jīng)濟(jì)有效.此乃屬于工作場所內(nèi)的集體研習(xí).于工作崗位上如此執(zhí)行的部屬培育,即屬于在職訓(xùn)練(OJ

9、T:on the job training)的范疇.,2020/7/31,Page 30,培育部屬的方法,計劃之制訂,根據(jù)培育的重點(diǎn),即可針對各個部屬擬訂培育計劃,在擬訂培育計劃的內(nèi)容中,先加入成效的評估計劃及輔助指導(dǎo)計劃,則將來在執(zhí)行階段性考核或遇有障礙時可立即發(fā)揮其計劃之功能.,2020/7/31,Page 31,培育部屬的方法,培育計劃制訂后,管理者適時地從下列二方面著手進(jìn)行培育:,1,管理人員于本身的職位上透過工作的過程,給予部屬漸進(jìn)式啟發(fā)式之培育,以加強(qiáng)授權(quán)、職務(wù)充實(shí)與責(zé)任的強(qiáng)化.,2020/7/31,Page 32,培育部屬的方法,培育計劃制訂后,管理者適時地從下列二方面著手進(jìn)行培

10、育:,2,就人事制度層面,考量部屬職務(wù)上之需求,安排在職訓(xùn)練(OJT)、職外訓(xùn)練(OFF-JT)、專精訓(xùn)練或第二專長訓(xùn)練等.,2020/7/31,Page 33,培育部屬的方法,成果評估,關(guān)于生產(chǎn)及行銷上質(zhì)與量兩項(xiàng)層面的改善及提升,知識及技能的提升,作業(yè)態(tài)度、待客態(tài)度及習(xí)慣等的變化與改善,1,2,3,2020/7/31,Page 34,培育部屬的方法,關(guān)于生產(chǎn)及行銷上質(zhì)與量兩項(xiàng)層面的改善及提升,1,2020/7/31,Page 35,培育部屬的方法,知識及技能的提升,2,2020/7/31,Page 36,培育部屬的方法,作業(yè)態(tài)度、待客態(tài)度及習(xí)慣等的變化與改善,3,2020/7/31,Page

11、 37,培育部屬的方法,輔助 指導(dǎo),以培育計劃為基礎(chǔ)執(zhí)行培育后,若考評其成效未能滿足現(xiàn)定之目標(biāo),此時就需要進(jìn)行輔助指導(dǎo).,2020/7/31,Page 38,培育部屬的方法,培育方法并非適當(dāng),實(shí)施方法既不具體又缺乏實(shí)際性,動機(jī)不夠充分,所給予的指導(dǎo)內(nèi)容超出能力,無法融會及領(lǐng)悟,時間上不夠充裕及時機(jī)上稍嫌過早,2020/7/31,Page 39,培育部屬的方法,在彌補(bǔ)學(xué)習(xí)不足的部分,必要時可實(shí)施重新訓(xùn)練或依據(jù)訓(xùn)練期間所發(fā)現(xiàn)的部屬個性特征,予以調(diào)整訓(xùn)練方法,必要時亦可根據(jù)實(shí)際需要,由專人項(xiàng)目輔導(dǎo),當(dāng)然縱使依計劃完成階段性的培育后,管理者們還要在平時日常的工作中,時時協(xié)助部屬運(yùn)用所學(xué)的各項(xiàng)技能與方法

12、,并及時給予鼓勵支持,此乃為使學(xué)習(xí)成果得以穩(wěn)定執(zhí)行的一次重要行為.,2020/7/31,Page 40,輔助學(xué)習(xí)的原則,部屬在業(yè)務(wù)上有時所需的各類專長并非管理者之所長,這時培育部屬好象就有困難了,其實(shí)不盡然.管理者首先要了解能力的開發(fā)仍以部屬本人為主體,管理者的部屬培育,重點(diǎn)在于如何促進(jìn)部屬的學(xué)習(xí)績效,因此管理者要先了解人性中的學(xué)習(xí)原則.管理者透過對學(xué)習(xí)原則之觀察,給予部屬有效的支持,則部屬的培育將易于推行.,貳.生產(chǎn)線員工教導(dǎo)四階段,第一階段 學(xué)習(xí)準(zhǔn)備 第二階段 傳授工作 第三階段 試作 第四階段考驗(yàn)成效,2020/7/31,Page 43,第一階段 學(xué)習(xí)準(zhǔn)備,使他平心靜氣,告訴他將做何種工

13、作,查知他對這工作認(rèn)識的程度,造成使他樂于學(xué)習(xí)的氣氛,使他進(jìn)入正確的位置,2020/7/31,Page 44,第二階段 傳授工作,將主要的步驟一步一步地講給他聽、寫給他看、做給他看強(qiáng)調(diào)要點(diǎn),清楚地、完整地、耐心教導(dǎo),不要超過他的理解能力,2020/7/31,Page 45,第三階段 試作,讓他試作 改正錯誤,請他一面試作,一面說出主要步驟,再讓他做一遍,同時說出要點(diǎn),教到確實(shí)了解為止,2020/7/31,Page 46,第四階段 考驗(yàn)成效, 請他開始工作 指定協(xié)助他的人 常常檢查 鼓勵發(fā)問 逐漸減少指導(dǎo),正確的起步 日常的指導(dǎo)與培育 部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助 管理才能的培育 創(chuàng)造啟發(fā)性的環(huán)

14、境,2020/7/31,Page 49,生產(chǎn)線員工培育與教導(dǎo)的具體作為,2020/7/31,Page 50,正 確 的 起 步,根據(jù)人的行為模式,一旦定形后便具有不易改變的特質(zhì),且人生任何事情第一次印象或經(jīng)驗(yàn)將是最深刻的,甚至影響其一生,故如何正確地迎接部屬,使之正確起步,管理者應(yīng)予以重視并有深刻的認(rèn)知.,2020/7/31,Page 51,正 確 的 起 步,管理者在迎接新進(jìn)人員時能有正確起步,所應(yīng)考慮的事項(xiàng)可分為兩方面:,人性層面,工作層面,2020/7/31,Page 52,正 確 的 起 步,具體作為則在要激起其即使并無任何指導(dǎo)仍有自發(fā)性之學(xué)習(xí)意愿的態(tài)度參加實(shí)務(wù)行列. 另在執(zhí)行實(shí)務(wù)上可

15、由提供工作上所需的知識及信息,習(xí)得其必要的技術(shù)與才能,以及執(zhí)行時應(yīng)具備的工作態(tài)度等指導(dǎo),經(jīng)過這些訓(xùn)練過程,新進(jìn)人員就漸進(jìn)入了下階段日常的指導(dǎo)與培育 。,2020/7/31,Page 53,日常的指導(dǎo)與培育,管理者必須掌握任何機(jī)會,以適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行部屬的培育,因此必須基于前節(jié)部屬培育的基本概念的立場,經(jīng)常有意識地、有計劃地進(jìn)行指導(dǎo),藉此對部屬能力的提升從旁協(xié)助,以達(dá)到提升的效果.,2020/7/31,Page 54,日常的指導(dǎo)與培育,在各項(xiàng)培育訓(xùn)練中,在職訓(xùn)練可謂最基本,也是最重要的,因?yàn)槠涫且员韭毠ぷ魃系牟繉贋閷ο蟮挠?xùn)練,下面就在職訓(xùn)練(OJT)實(shí)施時要注意的四個著眼點(diǎn)予以分別探討。,2020

16、/7/31,Page 55,日常的指導(dǎo)與培育,在職訓(xùn)練(OJT)實(shí)施時,須考慮的事項(xiàng),有無發(fā)現(xiàn)部屬的良好特質(zhì),指導(dǎo)及發(fā)現(xiàn)部屬的成長可能性,有無推動部屬提升能力之意愿與努力,對部屬能力提升上的協(xié)助,2020/7/31,Page 56,日常的指導(dǎo)與培育,在職訓(xùn)練(OJT)實(shí)施時,須考慮的事項(xiàng),有無給予部屬有效運(yùn)用才能及意愿的工作機(jī)會,提供發(fā)揮能力的空間與機(jī)會,有無提示業(yè)務(wù)乃屬于成功經(jīng)驗(yàn)的累績,藉以維持部屬更具信心,提供發(fā)揮能力的空間與機(jī)會,2020/7/31,Page 57,日常的指導(dǎo)與培育,改正錯誤,鼓勵發(fā)問,1,以個人的經(jīng)驗(yàn)為話題進(jìn)行勸服,2,3,1,2020/7/31,Page 58,日常的

17、指導(dǎo)與培育,從事工作的指示及檢討時,提示注意或補(bǔ)充說明,使了解工作的重要性、未來可能性及資格要件等,3,2,4,2020/7/31,Page 59,日常的指導(dǎo)與培育,對話內(nèi)容則可包含組織任務(wù)與未來的方向,及工作對本身的意義,談?wù)勆頌榻M織體系內(nèi)的一員應(yīng)有態(tài)度、工作環(huán)境中的規(guī)范及團(tuán)隊精神等的對話內(nèi)容,5,3,6,2020/7/31,Page 60,日常的指導(dǎo)與培育,詢問本人的生涯規(guī)劃,也說出自已的生涯規(guī)劃以供參考,7,4,2020/7/31,Page 61,日常的指導(dǎo)與培育,示 范,示范為上司的身教,也就是管理者的工作方法,言行舉止及態(tài)度等,對部屬的培育具有莫大的影響力.正如俗語說的與其坐而言,不

18、如起而行及言教不如身教.因此,管理者須經(jīng)常采取希望部屬表現(xiàn)的工作態(tài)度與方法,嚴(yán)格從事自我管理,誠然,欲正人必先正已,2020/7/31,Page 62,日常的指導(dǎo)與培育,工 作 會 議,管理者日常在工作崗位上,所能從事之部屬培育的有利空間,即為工作會議或分組活動的會議。,2020/7/31,Page 63,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,2020/7/31,Page 64,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,個人的學(xué)習(xí),原本即在各種不同的體驗(yàn)中完成.企業(yè)人員的學(xué)習(xí),尤其本人于反復(fù)試錯的過程中,面對工作、責(zé)任、困難與障礙,找出解決的對策,習(xí)得解決問題的純熟要領(lǐng),藉以達(dá)到提升自我能力的目的 。,2020/

19、7/31,Page 65,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,2020/7/31,Page 66,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,現(xiàn)實(shí)上,由于部屬個性、背景、環(huán)境等之差異仍有意愿欠缺或較被動之部屬,管理者可根據(jù)下列之可能原因,探討對策改善。,2020/7/31,Page 67,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助, 既無上進(jìn)心,又缺乏提升才能的意愿, 認(rèn)為能完成現(xiàn)有的工作即是大功告成, 認(rèn)為必要的事項(xiàng),上司均會給予指導(dǎo), 缺乏工作與責(zé)任即為最高指導(dǎo)者的認(rèn)知, 高估本身的能力,1,2020/7/31,Page 68,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,忽視本身的能力,有過挫折的經(jīng)驗(yàn),未能建立生涯規(guī)劃,喪失生涯規(guī)劃的條

20、件,對本身的待遇不滿,認(rèn)為本身并無問題,責(zé) 任純屬他人, 對人生與工作均感失望,陷入低潮,2,2020/7/31,Page 69,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,管理 者的 協(xié)助 方法,盡量給予信息,謀求狀況的共有共享,賦予掌握各種機(jī)會的動機(jī),使之有廣泛的興趣及關(guān)切情緒,指導(dǎo)閱讀及推薦好書,1,2020/7/31,Page 70,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,管理 者的 協(xié)助 方法,使參與研討會,提供及指示研究課題,使參加計劃小組,派遣參加公司內(nèi)部的研習(xí)機(jī)會,派遣參加公司外的講習(xí)會,2,2020/7/31,Page 71,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,管理 者的 協(xié)助 方法,鼓勵及協(xié)助獨(dú)立性的研

21、究,給予不同業(yè)種的交流機(jī)會,給予研習(xí)假期,使整理論文,并給予發(fā)表機(jī)會,協(xié)助前往國內(nèi)外留學(xué),3,2020/7/31,Page 72,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,管理 者的 協(xié)助 方法,使能累積各式不同的體驗(yàn)及協(xié)助,使對本身的人生目標(biāo)及生活計劃均有構(gòu)想,鼓勵部屬創(chuàng)造未來的形象,4,2020/7/31,Page 73,部屬的自我啟發(fā)與管理者的協(xié)助,2020/7/31,Page 74,管理才能的培育,習(xí)得 管理 才能 原因,籌備晉升及接替人才,可滿足部屬的晉升意愿,確保未來經(jīng)營的人才,擴(kuò)大業(yè)務(wù)的準(zhǔn)備,管理者不在時可使之代行職務(wù),1,2020/7/31,Page 75,管理才能的培育,習(xí)得 管理 才能

22、 原因,增加管理者原有之創(chuàng)造性業(yè)務(wù),可擴(kuò)大管理者的控制幅度,可執(zhí)行授權(quán),訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)才能,實(shí)際學(xué)習(xí)與人事有關(guān)的事項(xiàng),2,2020/7/31,Page 76,管理才能的培育,習(xí)得 管理 才能 原因,可養(yǎng)成其責(zé)任感,協(xié)助本人生涯規(guī)劃的達(dá)成,了解部屬的適應(yīng)性,可使部屬從組織全體的觀點(diǎn)進(jìn)行考量,3,2020/7/31,Page 77,管理才能的培育,培養(yǎng)管理能力,可能遭遇到的困難,與遴選有關(guān)的事項(xiàng)(欠缺合適的人員,潛在能力之識別困難),與培育方向及內(nèi)涵有關(guān)的事項(xiàng)(經(jīng)營階層所期待的目標(biāo)、管理能力與行為方面的不明確）,與培育技術(shù)有關(guān)的事項(xiàng)(未給予體驗(yàn)管理行為的機(jī)會),1,2020/7/31,Page 78,管理才能的培育,培養(yǎng)管理能力,可能遭遇到的困難,與組織習(xí)尚及工作環(huán)境有關(guān)的事項(xiàng)(年功序列,無視于才能與業(yè)績,相互勾結(jié)的惡習(xí)),與部屬之意愿態(tài)度有關(guān)的事項(xiàng),與管理者的態(tài)度有關(guān)的事項(xiàng),2,2020/7/31,Page 79,管理才能的培育,1,管理才能的基礎(chǔ),2020/7/31,Page 80,管理才能的培育,2,管理才能的基礎(chǔ),2020/7/31,Page 81,創(chuàng)造啟發(fā)性的環(huán)境,為了創(chuàng)造啟發(fā)性的工作環(huán)境,管理者應(yīng)注意之事