人力資源簡答題答案

1、人事簡要解答1 .傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異主要體現(xiàn)在哪些方面第一，共同點(diǎn)：管理對(duì)象-人部分管理內(nèi)容：報(bào)酬、編制、勞動(dòng)安全等部分管理辦法：制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等第二點(diǎn)不一樣(1)傳統(tǒng)人力資源管理：以重在管理、事為主，人以管理對(duì)象，重視硬管理，為組織創(chuàng)造財(cái)富，服務(wù)于戰(zhàn)略管理，單一、規(guī)范管理，報(bào)酬和經(jīng)歷，等級(jí)關(guān)聯(lián)度大，軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)(2)現(xiàn)代人力資源管理：重視開發(fā)，以人為本，人為開發(fā)主體，重視軟管理，在創(chuàng)造組織財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人，是戰(zhàn)略管理伙伴，個(gè)性化管理報(bào)酬與績效、能力關(guān)聯(lián)度大，軟報(bào)酬包括發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧人際關(guān)系等2 .人力資源開發(fā)與人力資源管理的主要區(qū)別

2、出現(xiàn)在哪些方面1 .從學(xué)科劃分來看，HRD是一門綜合性邊緣學(xué)科，HRM屬于管理學(xué)2 .從研究對(duì)象來看，HRD的對(duì)象更廣泛，面臨的是所有人，HRM是工作中的人3 .從問題本身的性質(zhì)出發(fā)，HRD研究宏觀戰(zhàn)略問題，HRM研究微觀上具體操作的問題。4 .從強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容來看，HRDSHI人力挖掘，HRM是開發(fā)人員的使用。在企業(yè)中前者包含后者，在社會(huì)中后者包含前者。3 .人事管理是人事部門的事情，也有人認(rèn)為和直線經(jīng)理沒有關(guān)系，這個(gè)想法正確嗎？ 我試著陳述那個(gè)理由?！?】人事部門的責(zé)任：創(chuàng)建人力資源管理的過程開發(fā)和選擇人力資源管理的方法人力資源管理活動(dòng)的監(jiān)測和評(píng)價(jià)在人力資源管理事務(wù)中為直線管理人員提供咨詢、建

3、議和服務(wù)?！?】直線管理者的作用：直線管理者一般擔(dān)負(fù)著實(shí)踐人事管理活動(dòng)的職責(zé)，為人事部門的職責(zé)提供信息。4、為什么要分析工作？ 科學(xué)性體現(xiàn)在哪里呢？a:(1)提高工作分析能力人才訂正計(jì)劃的有效性(2)工作分析對(duì)招聘和安排員工具有指導(dǎo)作用(3)工作分析使職工培訓(xùn)更有效(4)工作分析為績效考核管理提供客觀參考標(biāo)準(zhǔn)(5)工作分析有助于構(gòu)建合理的薪酬體系；(6)工作分析能促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展(7)工作分析可以協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系科學(xué)性：以人為本，綜合考察崗位人員各方面的素質(zhì)和能力要求，保證人員出差一致性，避免浪費(fèi)人力資源，同時(shí)為人力資源的修訂和配置優(yōu)化提供依據(jù)。5 .如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡，應(yīng)該用什

4、么方法解決？第一，解決人才短缺的政策和措施：培訓(xùn)、調(diào)整、加班、重新設(shè)置工作和技術(shù)、招聘臨時(shí)工、轉(zhuǎn)包、兼職、招聘、完善激勵(lì)訂正計(jì)劃二是解決人力資源過剩的政策和措施：限制招聘，提前退休，鼓勵(lì)退休減少勞動(dòng)時(shí)間和工作量，積累人才，關(guān)閉一部分子公司，退休6、人力資源需求預(yù)測的主要方法是什么？人力資源需求預(yù)測的方法：管理者判斷法(自下而上預(yù)測法、分割預(yù)測法)、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法(集體預(yù)測法)、現(xiàn)狀修訂法、散布圖法、趨勢外推法、回歸分析法內(nèi)部人事供給預(yù)測方法：員工檔案法、現(xiàn)狀檢查法、人員置換法(人員交接修訂法)、馬爾可夫分析法外部人力資源供應(yīng)預(yù)測：調(diào)查資料、直接調(diào)查、分析雇主和申請(qǐng)者7、企業(yè)招聘人員的一般

5、流程是什么？人事修訂計(jì)劃工作說明書招聘修訂計(jì)劃(時(shí)間、部門數(shù)、任職資格、成本預(yù)測)人員招聘(了解市場、發(fā)布信息、接受申請(qǐng))人員選拔(預(yù)選、筆試、面試及其他測試)人員錄用(。8、公文籃子測試是什么？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意哪些問題？公文筐測試也被稱為文書處理測試、筐中訓(xùn)練法(In-basket )。 它將被評(píng)價(jià)人置于特定職位或管理人員的模擬環(huán)境中，提供評(píng)價(jià)人員在該崗位需要經(jīng)常處理的文件，要求被評(píng)價(jià)人員在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下完成處理，并書面或口頭說明其處理原則和理由。 是評(píng)價(jià)中心中最常用、最核心的技術(shù)之一。注意事項(xiàng)：9、內(nèi)部錄用和外部錄用各有什么利害關(guān)系？ 企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)用這兩種方法？(1

6、)內(nèi)部錄用的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高，激勵(lì)性強(qiáng)，適應(yīng)快，選擇費(fèi)用低，收益組織培訓(xùn)投資，流失風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)小(2)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有助于招聘一流人才、新員工帶來新思想。 新的方法，當(dāng)內(nèi)部很多人競爭決策困難時(shí)，外部招聘可以在一定程度上控制或緩和內(nèi)部競爭之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓(xùn)投資，樹立形象作用(3)內(nèi)部錄用的缺點(diǎn)：限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限，容易引起“近親繁殖”，由于操作不公正和員工心理原因可能引起內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)波紋現(xiàn)象，引起“政治”關(guān)注(4)外聘缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長、進(jìn)軍作用慢、招聘成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響公司員工積極性10 .如何評(píng)價(jià)企業(yè)的錄用行為？(一)招聘效果評(píng)估的內(nèi)容：申請(qǐng)人數(shù)量、申請(qǐng)人質(zhì)量、平均

7、錄用一個(gè)人的成本、填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間(2)分析錄用效果的指標(biāo)：1、申請(qǐng)率=申請(qǐng)人數(shù)/錄用計(jì)劃人數(shù)*100%2、錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% (衡量錄用質(zhì)量的指標(biāo))3、人均錄用成本=錄用總成本/錄用人數(shù)4、錄用完成率=錄用人數(shù)/修訂版錄用人數(shù)*100% (衡量錄用修訂版完成情況的指標(biāo))11、招聘過程中主要有哪些測試方法？ 那個(gè)主要的腳本模擬方法有幾種？紙筆測試法，面試，心理測試，狀況模擬法，評(píng)價(jià)中心主要方案模擬法：公文筐處理、無指導(dǎo)小組討論、角色扮演法、與人對(duì)話、即席演講請(qǐng)簡述強(qiáng)制正態(tài)分布法的依據(jù)、具體做法、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。1、依據(jù)：員工業(yè)績符合正態(tài)分布2、具體做法：1)、事先決定評(píng)定等級(jí)2

8、 )、各等級(jí)占總數(shù)的比例(定比)3)、根據(jù)被審查者業(yè)績的優(yōu)劣程度分為其中一個(gè)等級(jí)3、優(yōu)點(diǎn)：1)，避免了趨勢，光暈效應(yīng)，天花板效應(yīng)2 )決策容易，特別是人事決策(評(píng)價(jià)，最終淘汰)3)比較方便4、缺點(diǎn)：由于是基本假設(shè)，容易引起不公平13 .簡述目標(biāo)管理法的操作程序。PSD循環(huán)，即目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)14、績效評(píng)估可能會(huì)發(fā)生什么樣的問題？ 怎么避開？1、問題：1)、評(píng)價(jià)依據(jù)問題a、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確b .績效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)c .評(píng)價(jià)內(nèi)容不充分2 )、評(píng)價(jià)者的主觀因素造成的問題：光暈效應(yīng)、緩和或嚴(yán)峻的趨勢、趨勢、潛力、近因效應(yīng)、成見效應(yīng)、比較效應(yīng)2、1 )、制定客觀明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2 )、選擇評(píng)價(jià)者、進(jìn)行培訓(xùn)3 )、注重績效評(píng)價(jià)反饋、建立績效面談制度4 )、選擇合理的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期5 )建立申訴等審查制度15 .請(qǐng)使用柯先生的培訓(xùn)評(píng)估模型來分析如何評(píng)估培訓(xùn)的有效性。1 .評(píng)價(jià)反應(yīng)水平：評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)者的滿意度2 .學(xué)習(xí)水平的評(píng)價(jià)：所學(xué)知識(shí)、技能、態(tài)度3 .評(píng)估行為水平：改善工作行為4、結(jié)果水平的評(píng)價(jià)：工作結(jié)果培訓(xùn)的基本流程是什么？ 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估？流程：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)設(shè)置修訂培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)怎么辦才好呢？17、簡述職業(yè)錨定理論，運(yùn)用職業(yè)錨定理論，分析、確定自己的職業(yè)錨定類型和主要特征。職業(yè)錨是