如何設計企業(yè)內部管理制度.ppt

1、,如何設計企業(yè)內部管理制度,課 程 提 綱,企業(yè)為何需要人力政策和制度 人員選聘錄用政策設計 人力異動制度設計 培訓與開發(fā)制度設計 員工激勵制度設計 評估考核制度設計 薪資報酬制度設計 獎金和福利制度設計,專題一,使企業(yè)適應變革時代的要求 策略性人力規(guī)劃實現(xiàn)人力資源的合理配置 系統(tǒng)管理使企業(yè)選才、 用才、留才和晉才更規(guī)范可控 策略性制度管理使企業(yè)能夠發(fā)展即時的政策性措施 建立持久性競爭優(yōu)勢 規(guī)劃未來,企業(yè)為何需要人力政策和制度,專題二,選聘策略的確立 企業(yè)需要選聘多少人員？ 如果在企業(yè)內外同時選拔，內部選拔以多大比例為宜？ 什么樣的知識、技能、能力和精力是真正必需的？ 企業(yè)選聘工作的力度如何？

2、,人員選聘錄用制度設計,一、選聘和錄用原則,公開競爭原則 用人之長原則 選聘條件適當原則 注重潛力原則,二、選聘錄用途徑、程序,途徑 ：內部提升、外部招聘 程序 ： 決定候選人名單（人才貯備圖、外部應聘者申請表） 獲取有關參考資料（檔案、證明書、工作鑒定，面談） 舉行測驗（智力測驗、熟練程度和才能測驗、業(yè)務性向測驗、個性測驗） 體格檢查 上級主管批準,三、選聘錄用計劃的制定,計劃形成 計劃內容 計劃編制,四、主管人員的選聘錄用政策,主管人員需要量分析 主管人員素質結構 主管人員管理能力結構,專題三,晉升的決策 晉升路線設計 晉升方法,一、晉升,人力異動制度設計,晉升路線設計,明確該職位的工作職

3、責、所需專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、體能、工作環(huán)境、工作性質、目的等 說明晉升到該職位所需的專門培訓，要掌握的新技能、知識，要在哪些方面予以提高 說明從一職位晉升到該職位所需的平均時間 說明晉升有限的職位的調整方法,晉升方法,配對比較法 主管人評定法 評價中心法 升等考試法 綜合法,二、降職、調動與 停薪留職的管理,降職管理 調動管理 原則：符合組織的經(jīng)營方針；符合人事政策；提高任職能力，做到適才適用 停薪留職管理,三、辭職、辭退和資遣管理,辭職管理 辭退管理 資遣管理,專題四,工作任務分析：評估新員工的培訓需求 工作績效分析：確定在崗員工的培訓需求 評價員工的工作績效 區(qū)分不能做和不愿做,一、教育

4、培訓需求決策,培訓與開發(fā)制度設計,二、教育培訓內容設定,一般內容 關于員工知識的培訓 關于員工技能的培訓 關于員工態(tài)度的培訓 服務于特殊目的的培訓 價值觀培訓 客戶服務培訓 團隊精神培訓,三、能力開發(fā)制度設計,自我申告制度設計 職務輪換制度設計 新員工實習 培養(yǎng)多面手 消除僵化，活躍思想,專題五,定期舉行會議 召開研討會 設立咨詢機構及顧問委員會 舉行座談會,一、員工參與管理制度設計,員工激勵制度設計,二、員工合理化建議制度設計,激發(fā)全員參與 了解員工需要促使其自動自發(fā)努力 鼓勵員工提供意見和分擔責任 設專人不定期輔導員工提出改善方案 利用海報等形式公布推行成功的改善方案 鼓勵合理化建議的有效

5、措施 建議表 改善工作提案卡,三、員工獎懲制度,獎勵條件 獎勵條件要適度 管理人員要真正了解員工的愿望 所采取的獎勵須與員工的愿望關聯(lián) 獎勵方式 物質獎勵 精神獎勵 工作本身獎勵,（一）獎勵管理,（二）懲戒管理,考慮下列因素 行為的原因和動機 行為的目的 是否必須懲處 給予何種懲戒 如何給予懲戒 如何處理員工受懲戒后的申訴,三、員工獎懲制度,專題六,工作成績考核 能力評價 工作態(tài)度評價 工作潛力和適應性評價,一、評估考核要素及其評價標準,評估考核制度設計,二、評估考核應把握的原則,公開與開放 通過工作分析確定組織對其成員的期望和要求，制定出客觀的評估考核標準 將評估考核活動公開化 引入自我評價

6、及自我申報機制 分階段引入評估考核評價標準、規(guī)則 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實用性,三、績效考核制度設計,建立績效考核的適當標準和尺度,四、績效評價常見問題,缺乏明確的工作績效評價標準 工作績效評價標準不確切或主觀性太強 工作績效評價標準的可衡量性差 評價者的失誤 反饋不良,五、讓合適的人來做績效評價,讓直接主管人員進行評價 由員工的同事來進行評價 自我評價 下級評價,專題七,關于薪資制度的幾個問題 如何看待高薪 公平問題 薪資發(fā)放：公開或保密的選擇,一、薪資管理制度概述,薪資報酬制度設計,二、薪酬觀與薪資基礎,報酬觀 津貼報酬觀 業(yè)績報酬觀 薪資基礎 按時間與按生產(chǎn)

7、力付酬 按職責與知識和技能付酬,三、報酬策略和目標,遵守所有有關的法律和規(guī)定 企業(yè)花費應具有有效性 不論在企業(yè)內部、外部還是個人之間，員工均應受到公平對待,四、基本薪酬制度設計,設計原則 同工同酬 合乎法令 簡單實用普遍性 考慮因素 生活費用 組織的負擔能力 當?shù)赝ㄐ械男劫Y水平 勞動市場,五、薪資體系設計,年資工資構成,生活費,年齡,年資,能力,職務,成果,服務年數(shù),能力區(qū)分,職務價值,實績、產(chǎn)量,本人工資47.5,年資工資3.7,眷屬工資20.7,地域工資8.7,能力工資19.4,職務工資構成,生活費,年齡,年資,能力,職務,成果,服務年數(shù),能力區(qū)分,職務價值,實績、產(chǎn)量,職務工資86.9,

8、加給4.6,眷屬工資及其他6.5,能力工資2.0,五、薪資體系設計,職能工資構成,生活費,年齡,年資,能力,職務,成果,服務年數(shù),能力區(qū)分,職務價值,實績、產(chǎn)量,職務工資97.7,職務津貼0.5,眷屬津貼1.3,生產(chǎn)津貼0.5,五、薪資體系設計,六、薪資體系選擇,中年齡層人數(shù)較多的技能性行業(yè)的工資體系：本人工資職能工資 技術變革激烈的行業(yè)的工資體系：單一型職能工資或資格工資職能工資 職務標準化行業(yè)的工資體系：本人工資職務工資；單一型職務工資或職務工資職務加給 白領階層較多的行業(yè)的工資體系：單一型職能工資或單一型資格工資；本人工資資格工資 服務業(yè)的工資體系：單一型職能工資或單一型資格工資,專題八,個人：全勤獎金、超產(chǎn)獎金、增產(chǎn)獎金、績效評核獎金 團隊：收