人力資源的跨文化管理.ppt

1、20121218C,人力資源的跨文化管理,第十五章,20121218C,本章重點(diǎn), 文化差異的主要體現(xiàn)及層次 文化沖突的處理模式 跨國企業(yè)的跨文化沖突及協(xié)調(diào) 價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) 同一母國企業(yè)跨文化管理,20121218C,目錄,第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 以為中為例,20121218C,一、文化與文化差異,（一）文化與跨文化,20121218C,一、文化與文化差異,（二）文化差異的主要體現(xiàn),20121218C,一、文化與文化差異,（三）文化差異的三個層次,層次,文化差異類型,內(nèi)容,20121218C,二、文化差異的

2、分維診斷,荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存在的價值觀和信念差異，通過對美國IBM公司的綜合性問卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國家或民族文化中差別最大的五個維度：,20121218C,三、跨文化的沖突及其處理模式,（一）跨文化帶來的沖突,20121218C,三、跨文化的沖突及其處理模式,（二）跨文化沖突的處理模式,20121218C,第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 以為中為例,20121218C,一、跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性,員工的類型多，文化層次復(fù)雜,母國員工會比他國員工更具優(yōu)越感,人力

3、資源協(xié)調(diào)過程會遇到“暗礁”和“地雷”,人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的,跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性,20121218C,二、跨國企業(yè)文化沖突的表現(xiàn),20121218C,三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性,文化沖突,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（一）價值觀對人力資源管理的影響,價值觀是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R和經(jīng)驗(yàn)在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、有用性的總評價和總看法。在人們面向現(xiàn)實(shí)和未來的價值生活中，價值觀承擔(dān)著主人的標(biāo)準(zhǔn)體系的功能。,價值觀在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時影響和制約著這些關(guān)系。對一個組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當(dāng)時、當(dāng)

4、地的價值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。,價值觀貫穿于人力資源管理的全過程，它對人們的職業(yè)選擇過程，企業(yè)的招聘活動、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（二）不同價值觀及其影響的比較分析,中、美價值觀的比較,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（二）不同價值觀及其影響的比較分析,中、日價值觀的比較,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn),美 國,美國的價值體系的核心的“個人本位”，具有強(qiáng)烈的功利主義色彩，金錢是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，人與人之間強(qiáng)調(diào)

5、理性，“唯我獨(dú)尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實(shí)主義”貫穿于人力資源管理的全過程。,較頻繁的人員流動,職位分工明確,快速的晉升機(jī)制,資方與工會之間互相采取“你失我得，你得我失”的態(tài)度,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn),日 本,日本的價值觀以和諧、安定為首，強(qiáng)調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。,強(qiáng)烈的集體主義，習(xí)慣于團(tuán)體工作，分工不明確,溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù),工資報(bào)酬、職位晉升方面采取年功序列制

6、,20121218C,四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào),（三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn),中 國,中國是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強(qiáng)調(diào)和諧、秩序和紀(jì)律。在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過程中，價值觀念也相應(yīng)得到更新和調(diào)整，并在改革開放過程中發(fā)揮了重要的作用。,在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員的分配實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問題,在報(bào)酬分配上采取平均主義和“大鍋飯”,易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和讓步來完成,嚴(yán)重的“權(quán)本位”觀念殘余，造成“官本位”體制,20121218C,五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法,（一）識別和理解文化差異,文化的三個范疇,不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化

7、差異和文化沖突的程度和類型是不同的,20121218C,五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法,（二）進(jìn)行跨文化培訓(xùn),20121218C,六、跨國企業(yè)的文化適應(yīng)與變革,1、面對多元文化并存的情況，經(jīng)營者首先應(yīng)該考慮的是如何 適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?2、要考慮到東道國人員對文化變革的容忍程度或抗拒程度。 3、適當(dāng)考慮推進(jìn)本土化戰(zhàn)略。 4、應(yīng)對東道國文化變化的方向過程與速度有一清晰、明智的 認(rèn)識。,海外企業(yè)的經(jīng)營者必須面對以下難題：企業(yè)應(yīng)該更多地適應(yīng)還是變革當(dāng)?shù)氐奈幕?？適應(yīng)或變革到什么程度？,20121218C,第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 以為

8、中為例,20121218C,一、同一母國企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn),跨國企業(yè)與同一母國企業(yè)跨文化管理比較,20121218C,二、上海、香港、臺灣企業(yè)管理比較,20121218C,三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理,（一）東部與西部的文化差異,20121218C,三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理,（二）南方與北方的文化差異,20121218C,三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理,（三）漢族與少數(shù)民族的文化差異,20121218C,復(fù)習(xí)思考題,1、跨文化的沖突主要有哪些，應(yīng)該如何處理這些沖突？ 2、跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)過程可能會遇到哪些“地雷”？如何排除這些 “地雷”？ 3、跨國企業(yè)的跨文化沖突主要表現(xiàn)在哪些方面？其

9、中最容易使沖突惡 化并轉(zhuǎn)化為訴諸法律的沖突是什么？ 4、中國的跨文化管理為什么較其他國家復(fù)雜？面對這種復(fù)雜有哪些對 策可供選擇？ 5、跨國企業(yè)的本土化人力資源戰(zhàn)略有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如何推進(jìn)本土化 戰(zhàn)略，同一母國的跨文化管理與跨國企業(yè)的跨文化管理最大的區(qū)別 是什么？,20121218C,開放式討論,案例背景,揚(yáng)森中國公司總經(jīng)理Richard Sanford和他的助手Peter Schuster，都是美國人，但他們兩人在對中國文化的認(rèn)識和理解上相距甚遠(yuǎn)。 Schuster由于 熟悉中國語言和文化，又娶了中國妻子，深受中國文化影響，因此在工作中非常注重人際關(guān)系，甚至于為一位中國員工被解雇求情。 而Sa

10、nford則認(rèn)為，美國文化比較優(yōu)越，它給中國帶來了新思想和創(chuàng)新精神，跨國管理人員要以母國文化為準(zhǔn)則，不能為當(dāng)?shù)匚幕d，否則將會喪失管理效率和工作次效率。 由此，兩人在日常管理工作中就產(chǎn)生了沖突。,20121218C,開放式討論,討論題,1、如果Schuster服從了Sanford的價值觀，確信美國文化比較優(yōu)越，則揚(yáng)森公司在中國的分公司將會遇到什么問題？ 2、如果Schuster說服了Sanford，讓他確信注重人際關(guān)系，關(guān)心中國員工的福利一定會給企業(yè)帶來好處，那么美國總公司對Sanford所管理的中國公司會有怎樣的看法，這會影響Sanford的升遷嗎？ 3、你認(rèn)為把美國文化和中國文化的優(yōu)點(diǎn)

11、融合為一體，那么所他們所確信的價值取向應(yīng)是什么？他們會確定怎樣的企業(yè)文化和管理理念？請根據(jù)你個人的認(rèn)識加以推理。,20121218C,角色模擬訓(xùn)練,訓(xùn)練目的,地域文化對管理的影響,參與者要根據(jù)對同一母國（如中國）不同地域之間文化差異的了解，詳細(xì)描述一下這種文化差異給組織的管理造成怎樣的影響，以及面對現(xiàn)實(shí)，為了完成預(yù)定的目標(biāo)，管理人員應(yīng)采取哪些舉措。,20121218C,角色模擬訓(xùn)練,場景一,地域文化對管理的影響,成溪、萬縉云、盧海波、何茹大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家港資企業(yè)項(xiàng)目組工作，頂頭上司是香港人古少輝。因?yàn)轫?xiàng)目時限馬上要到了，5人經(jīng)常一起加班加點(diǎn)，關(guān)系比較融洽。 這天晚上9點(diǎn)，他們終于提前完成了任

12、務(wù)，古少輝提議去餐廳吃宵夜，得到大家的積極響應(yīng)。餐畢，古少輝招呼餐廳服務(wù)生過來買單，“一共是496元，我付100元”，他一邊看著賬單說，一邊打開皮夾抽出一張百元紙幣放在托盤上，原本沒意料到要付錢的成溪與盧海波如大夢初醒般，一下子反應(yīng)過來趕緊掏出錢包，捏著5張百元紙幣爭著買單 不久，成溪和盧海波就相繼辭職了。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。,20121218C,角色模擬訓(xùn)練,場景二,地域文化對管理的影響,福建一家臺資企業(yè)招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理，大連女孩程菲是本市某大學(xué)旅游管理專業(yè)?？飘厴I(yè)生，身材高挑，五官端正，口齒伶俐，通過了全國大學(xué)英語四級考試，曾在某旅行社當(dāng)過實(shí)習(xí)導(dǎo)游，在某四星級酒店當(dāng)過1年餐

13、廳領(lǐng)班，在某房地產(chǎn)公司做過2年?duì)I銷策劃，英語口語流利，就是不符合“會閩南話者優(yōu)先”條件。 在面試時，人力資源部經(jīng)理鄺鴻聲雖然很欣賞程菲，但對程菲不會說閩南話表示遺憾。程菲再三表示自己一定會利用一切機(jī)會和時間學(xué)好閩南話，讓企業(yè)滿意，鄺鴻聲才勉強(qiáng)同意試試看。 然而，不久，程菲發(fā)現(xiàn)并不能像原先所預(yù)計(jì)的那樣很快勝任手頭的工作，因?yàn)樗偸切枰獎e人的“翻譯”才能聽懂一些老客戶的話。,20121218C,角色模擬訓(xùn)練,模擬訓(xùn)練指引,地域文化對管理的影響,參與者根據(jù)自己對以上兩個場景及其角色的熟悉程度，任選一個比較熟悉的場景，自由組合進(jìn)行練習(xí)。,所有參與者根據(jù)自己所扮演的角色，分析同一母國的地域文化差異如何影響管理實(shí)踐，以及如何應(yīng)對這些差異；如果組織不承認(rèn)這些差異會什么后果？,選擇場景一： 共同討論為什么成溪等人會辭職？古少輝能否想到辭職的原因