北京中潤(rùn)英才管理咨詢公司內(nèi)部資料0701銀河動(dòng)力核心管.ppt

1、銀河動(dòng)力核心管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告,2006年7月1日,第一部分,考 核,考核目的與原則,通過考核真實(shí)反映公司主要管理人員的業(yè)績(jī)，激勵(lì)管理人員積極努力完成年度、月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為薪酬的發(fā)放、下年（月）度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定及管理人員任期結(jié)束時(shí)是否連任或職務(wù)調(diào)整提供可靠的依據(jù),考核目的,科學(xué)合理原則 務(wù)實(shí)、適用原則 定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則,考核原則,日常運(yùn)營(yíng),改進(jìn)工作,報(bào)告績(jī)效,計(jì)劃和預(yù)算,遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略,績(jī)效考核循環(huán),導(dǎo)讀,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進(jìn)人員考核方案建議,董事會(huì)章程規(guī)定高管成員考核（一）,采用任期目標(biāo)考核、年度目標(biāo)考核和述職相結(jié)合的方式 考核以

2、任務(wù)績(jī)效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為8090）和述職評(píng)分（建議權(quán)重為1020）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，年末向董事會(huì)進(jìn)行述職,公司總體的盈利水平 公司的資本回報(bào)水平 對(duì)公司核心能力的培養(yǎng) 具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,總工程師,考核形式和方法,考核對(duì)象,考核重點(diǎn),財(cái)務(wù)總監(jiān),采用考核（任期目標(biāo)、年度目標(biāo)以及季度分解目標(biāo)）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)以任務(wù)績(jī)效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為7080）和述職評(píng)分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，年末向董事會(huì)和總經(jīng)理述職,任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率 對(duì)下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效

3、對(duì)分管職責(zé)范圍內(nèi)的成本費(fèi)用控制 具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容,董事會(huì)秘書,董事會(huì)章程規(guī)定高管成員考核（二）,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,總工程師,KPI指標(biāo)考核人,考核時(shí)間,考核結(jié)果的使用,董事會(huì),董事會(huì)、總經(jīng)理,考核對(duì)象,財(cái)務(wù)總監(jiān),任期結(jié)束時(shí)、每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí)和季度結(jié)束,年度考核結(jié)果與績(jī)效年薪和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤； 任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,任期末和每年末,董事會(huì)秘書,董事會(huì)章程規(guī)定高管成員考核（三）,三、年度考核評(píng)分 （KPI指標(biāo)1得分權(quán)重1KPI指標(biāo)2得分權(quán)重2KPI指標(biāo)n得分權(quán)重n） 年度述職評(píng)分權(quán)重,說(shuō)明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.所有指標(biāo)的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點(diǎn)

4、不同進(jìn)行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中予以確定，一經(jīng)確定當(dāng)年不得進(jìn)行調(diào)整。,一、月度評(píng)價(jià)針對(duì)除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理外的董事會(huì)章程規(guī)定高管成員進(jìn)行，采取述職的方式，做為季度評(píng)價(jià)的參考,二、季度考核評(píng)分 KPI指標(biāo)1得分權(quán)重1KPI指標(biāo)2得分權(quán)重2KPI指標(biāo)n得分權(quán)重n,說(shuō)明：1.季度考核只針對(duì)除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理之外的董事會(huì)章程規(guī)定高管成員； 2.所有權(quán)重總和為100； 3.季度考核指標(biāo)的確定依據(jù)當(dāng)年的年度考核指標(biāo)分解確定,說(shuō)明：年度考核評(píng)分按照附錄計(jì)算，由于選取的考核指標(biāo)存在最高值為120分的情況，因此年度考核評(píng)分最高值設(shè)定為120分，不設(shè)下限；出現(xiàn)特殊情況（如重大安全事故）考核系數(shù)為0。,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

5、其他成員（總經(jīng)理助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)）考核,運(yùn)營(yíng)總監(jiān),考核形式和方法,考核對(duì)象,考核重點(diǎn),采用考核（任期目標(biāo)、年度目標(biāo)以及季度分解目標(biāo)）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)以任務(wù)績(jī)效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為7080）和述職評(píng)分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，年末向總經(jīng)理述職,任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率 對(duì)下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效 對(duì)分管職責(zé)范圍內(nèi)的成本費(fèi)用控制 具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容,總經(jīng)理助理,KPI指標(biāo)考核人,考核時(shí)間,考核結(jié)果的使用,任期結(jié)束時(shí)、每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí)和季度結(jié)束,年度考核結(jié)果與績(jī)效年薪和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤； 任期內(nèi)考核結(jié)

6、果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,總經(jīng)理,三、年度考核評(píng)分 （KPI指標(biāo)1得分權(quán)重1KPI指標(biāo)2得分權(quán)重2KPI指標(biāo)n得分權(quán)重n） 年度述職評(píng)分權(quán)重,說(shuō)明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.所有指標(biāo)的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點(diǎn)不同進(jìn)行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中予以確定，一經(jīng)確定當(dāng)年不得進(jìn)行調(diào)整； 3.年度考核評(píng)分向年度考核系數(shù)的轉(zhuǎn)換與董事會(huì)章程規(guī)定高管成員相同。,一、月度評(píng)價(jià)，采取述職的方式，做為季度評(píng)價(jià)的參考,二、季度考核評(píng)分 KPI指標(biāo)1得分權(quán)重1KPI指標(biāo)2得分權(quán)重2KPI指標(biāo)n得分權(quán)重n,說(shuō)明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.季度考核指標(biāo)的確定依據(jù)當(dāng)年的年度考核指標(biāo)分解確定,導(dǎo)讀,

7、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進(jìn)人員考核方案建議,中層管理人員考核（一）,考核重點(diǎn),考核形式和方法,主考核人,考核時(shí)間,考核結(jié)果的使用,履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率 對(duì)部門內(nèi)下屬人員的管理成效 對(duì)部門成本費(fèi)用的控制,采用月度目標(biāo)考核、年度目標(biāo)考核和述職相結(jié)合的方式； 年度考核指標(biāo)在年初確定，月度考核指標(biāo)為年度指標(biāo)分解至每月； 考核指標(biāo)以定量指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為7080）和月度述職評(píng)分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合,總經(jīng)理 直接上級(jí),當(dāng)月末或下月初、一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí),考核結(jié)果與崗位工資調(diào)整和月度績(jī)效工資掛鉤； 考核結(jié)果還與個(gè)人職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展掛鉤,中層管理

8、人員考核（二）,說(shuō)明：1.所有權(quán)重總和合計(jì)為100； 2.月度指標(biāo)在每月初確定，所有指標(biāo)的選擇可隨著公司每月的工作重點(diǎn)不同進(jìn)行調(diào)整，一經(jīng)確定不得進(jìn)行調(diào)整。,說(shuō)明：月度考核評(píng)分參照附錄中高管人員考核指標(biāo)得分計(jì)算方法計(jì)算，由于選取的考核指標(biāo)存在最高值為120分的情況，因此月度考核評(píng)分最高值設(shè)定為120分，不設(shè)下限。,月度考核評(píng)分 （KPI指標(biāo)1得分權(quán)重1KPI指標(biāo)2得分權(quán)重2KPI指標(biāo)n得分權(quán)重n） 月度述職評(píng)分權(quán)重,導(dǎo)讀,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進(jìn)人員考核方案建議,引進(jìn)人員考核建議,由于引進(jìn)人員為公司內(nèi)部空置崗位要求較高，內(nèi)部人員配置不能滿足崗位條件，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展

9、意義重大，而特別從外部引進(jìn)的高級(jí)人才，因此在此建議不套用前述經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和中層管理團(tuán)隊(duì)的考核方式（但可參考），由公司與引進(jìn)人員談判決定，用書面協(xié)議書的方式在工作中予以執(zhí)行。 雙方協(xié)議最終由公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)生效。,第二部分,薪 酬,管理人員薪酬方案設(shè)計(jì)基本思路,薪酬方案整體設(shè)計(jì)思路以銀河動(dòng)力未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略為根本依據(jù)，側(cè)重對(duì)企業(yè)高速發(fā)展的支持 依據(jù)外部市場(chǎng)薪酬水平為參照 加大銀河動(dòng)力中經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效收入的比重，其中董事會(huì)章程規(guī)定高管成員中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、總工程師崗位績(jī)效收入包括績(jī)效年薪及長(zhǎng)期激勵(lì)收入；中層管理人員績(jī)效工資收入約為總收入的40%左右。 經(jīng)

10、營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)采取年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=基本年薪+績(jī)效年薪+長(zhǎng)期激勵(lì)收入 中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=崗位工資+績(jī)效工資+司齡工資+保險(xiǎn)、津補(bǔ)貼、福利 管理人員中經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員基本收入部分為相對(duì)固定收入，績(jī)效收入與個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；中層管理人員的崗位工資為固定收入，績(jī)效工資與個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 管理人員薪酬水平依據(jù)行業(yè)及地區(qū)整體薪酬水平，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前薪酬情況制定,導(dǎo)讀,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)薪酬方案建議 中層管理人員薪酬方案建議 引進(jìn)人員薪酬方案建議,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)崗位的平均年收入應(yīng)以變動(dòng)為主，固定為輔,收入確定依據(jù),平均年收入構(gòu)成,職務(wù)權(quán)責(zé)內(nèi)容 所需能力和行業(yè)資歷 市場(chǎng)薪酬行情

11、,年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成情況 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果 職務(wù)重要性,對(duì)公司的長(zhǎng)期貢獻(xiàn) 長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?基本年薪,績(jī)效年薪,長(zhǎng)期激勵(lì)收入,長(zhǎng)期激勵(lì)收入,績(jī)效年薪,固定收入,薪酬水平建議,對(duì)銀河動(dòng)力經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平的建議，基于2004年上市公司年報(bào)公布的高管薪酬水平，并主要參考行業(yè)、地區(qū)水平 根據(jù)隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司共計(jì)100家企業(yè)的高管薪酬水平研究，其中機(jī)械制造業(yè)高管薪酬水平如下： 2005年四川地區(qū)上市公司（根據(jù)年報(bào)中清晰統(tǒng)計(jì)）高管平均薪酬約為12.5萬(wàn)元，其中最高薪酬平均水平約為17萬(wàn)元 2005年同行業(yè)上市公司濱州活塞高管平均薪酬水平為13萬(wàn)元左右 根據(jù)以上數(shù)據(jù)，考慮到在行業(yè)

12、內(nèi)和所處地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，建議銀河動(dòng)力董事長(zhǎng)和總經(jīng)理基本年薪薪酬水平設(shè)定在1025萬(wàn)元區(qū)間，其他經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)崗位薪酬水平為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的6080。,單位：萬(wàn)元,基本年薪,基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，根據(jù)崗位以及能力不同確定任職者的基礎(chǔ)年薪 不同崗位按下表分類： 每一類別年薪分為四檔，新任職的董事會(huì)章程規(guī)定高管成員成員從崗位對(duì)應(yīng)的三檔起薪。當(dāng)年出色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，結(jié)合考慮當(dāng)年公司資產(chǎn)狀況，并綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎(chǔ)上，由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)討論批準(zhǔn)，可晉升一檔；業(yè)績(jī)不佳者，由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)討論批準(zhǔn)，可降低一檔或降級(jí)使用 基本年薪分為12個(gè)月平均分發(fā)，其中董事長(zhǎng)

13、、總經(jīng)理之外的董事會(huì)章程規(guī)定高管成員成員需與季度考核掛鉤。,說(shuō)明：A類崗位在集團(tuán)相應(yīng)管理辦法的指導(dǎo)下予以執(zhí)行,個(gè)人績(jī)效年薪 個(gè)人績(jī)效年薪總額 績(jī)效年薪分配系數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 績(jī)效年薪分配權(quán)重參照集團(tuán)公司的規(guī)定見下表： 個(gè)人年度考核系數(shù)折算方法如下： 績(jī)效年薪于次年審計(jì)結(jié)束結(jié)算后發(fā)放,績(jī)效年薪,個(gè)人績(jī)效年薪是公司超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之后對(duì)管理層的獎(jiǎng)勵(lì)，其總額確定按照華天集團(tuán)相應(yīng)管理辦法執(zhí)行，以總經(jīng)理可得的績(jī)效年薪為所有其他董事會(huì)章程規(guī)定高管成員成員個(gè)人績(jī)效年薪的基準(zhǔn),長(zhǎng)期激勵(lì)（僅為參考，具體執(zhí)行根據(jù)國(guó)資委和集團(tuán)政策為依據(jù)）,長(zhǎng)期激勵(lì)是指將當(dāng)年高層管理者應(yīng)得績(jī)效收入的一部分不以現(xiàn)金形式支付，而折合

14、股權(quán)等形式，將管理者的長(zhǎng)期收益與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，只有當(dāng)企業(yè)達(dá)到集團(tuán)規(guī)定的當(dāng)年奮斗目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員在當(dāng)年可享有。 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)算方法：所獲得股權(quán)數(shù) 個(gè)人基本年薪總額 長(zhǎng)期激勵(lì)系數(shù) 企業(yè)考核年度每股平均凈資產(chǎn) 企業(yè)考核年度每股平均凈資產(chǎn) 企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn) 實(shí)收資本 企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn) （年初凈資產(chǎn) 年末凈資產(chǎn)） 2 長(zhǎng)期激勵(lì)系數(shù)按下表折算：,長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)兌現(xiàn)（僅為參考，具體執(zhí)行根據(jù)國(guó)資委和集團(tuán)政策為依據(jù)）,管理人員在任期內(nèi)通過本制度實(shí)施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，只享有分紅權(quán)。 管理人員任期結(jié)束，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，股權(quán)的持有人有權(quán)在3年內(nèi)向公司提出申請(qǐng)，要求公司回購(gòu)其擁有的

15、股票，回購(gòu)價(jià)格為回購(gòu)發(fā)生上一年年末的每股凈資產(chǎn)，回購(gòu)金額在離任審計(jì)結(jié)束后一年內(nèi)向原持有人發(fā)放。 每股凈資產(chǎn) 回購(gòu)上一年度企業(yè)平均凈資產(chǎn) 企業(yè)實(shí)收資本 管理人員在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，股權(quán)的持有人有權(quán)在3年向公司提出申請(qǐng)，要求公司回購(gòu)其擁有的股票，回購(gòu)價(jià)格為回購(gòu)發(fā)生上一年年末的每股凈資產(chǎn)，回購(gòu)金額在離任審計(jì)結(jié)束后一年內(nèi)向原持有人發(fā)放。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得公司股權(quán)。 管理人員在任期內(nèi)辭職并獲公司批準(zhǔn)的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可向公司提出申請(qǐng)，要求公司回購(gòu)其擁有的股票，回購(gòu)價(jià)格按上年末每股凈資產(chǎn)的80計(jì)算。任職未滿一年辭職的，不能獲得公司股權(quán)。 管

16、理人員在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可向公司提出申請(qǐng)，要求公司回購(gòu)其擁有的股票，回購(gòu)價(jià)格按上年末每股凈資產(chǎn)的50計(jì)算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得公司股權(quán)。 管理人員在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全部自動(dòng)喪失。,除董事會(huì)章程規(guī)定高管成員外的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（總經(jīng)理助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)）薪酬建議,總體原則：結(jié)構(gòu)與董事會(huì)章程規(guī)定高管成員相同，不同之處在下面進(jìn)行說(shuō)明。,基本年薪,個(gè)人績(jī)效分配系數(shù)：以總經(jīng)理可得的績(jī)效年薪為基準(zhǔn)，見下表。（可根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)低系數(shù)）,導(dǎo)讀,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)薪酬方案建議 中層管理人員薪酬方案建議 引進(jìn)人員薪酬方案建議,中層管理人員收入中變動(dòng)收入占40%左右,固定 (約60

17、%),浮動(dòng) (約40%),收入確定依據(jù),收入構(gòu)成,部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成情況 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果,績(jī)效工資,績(jī)效收入,組成比例,崗位重要性 市場(chǎng)薪酬行情 銀河動(dòng)力薪酬現(xiàn)狀 在公司效力年限 公司相關(guān)規(guī)定,崗位工資 司齡工資 福利補(bǔ)貼,基本收入,薪酬水平建議,對(duì)銀河動(dòng)力中層管理人員薪酬水平的建議，以經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)，參考2004年上市公司高管薪酬與基層員工之間的差距制定，其中15倍占46.36% ，510倍占31.56% ，合計(jì)77.92% 結(jié)合銀河動(dòng)力實(shí)際情況，建議銀河動(dòng)力中層管理收入與高層管理基本年薪的差距在13倍之間 因此，建議中層管理人員年收入在48萬(wàn)元區(qū)間,基本收入,中層管理人員的基本收入由崗位工資、司齡工資以及保險(xiǎn)、福利、津補(bǔ)貼構(gòu)成 崗位工資部分按照崗位的責(zé)任、能力素質(zhì)要求、重要性區(qū)別對(duì)待，建議如下： 崗位工資每月發(fā)放，不與考核掛鉤。年功工資、保險(xiǎn)、福利補(bǔ)貼等按照公司現(xiàn)行政策發(fā)放,注：上述部門分類僅為初步設(shè)想，需在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上方能給出最終建議。,績(jī)效工資,中層管理人員績(jī)效工資部分與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 崗位績(jī)效工資