幼兒園人力資源管理.ppt

1、幼兒園人力資源管理,王培君 副教授,2020年8月6日,人力資源管理基礎(chǔ),基本概念,人力資源、人力資本、人才資源 人力資源管理 人力資源管理思想的演變 人力資源管理的基本原理,人力資源概念,廣義概念：是指在一定時空范圍內(nèi)，某一人口群體所具有的現(xiàn)實和潛在體力、智力、知識和技能的總和。 狹義概念：是指在一定時空范圍內(nèi)，勞動力人口所具有的現(xiàn)實和潛在體力、智力、知識和技能的總和，亦即勞動力資源。 姚裕群：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。,人力資源概念,人力資源具有兩種規(guī)定性：數(shù)

2、量、質(zhì)量 質(zhì)量=健康素質(zhì)+科學(xué)文化素質(zhì) 質(zhì)量=健康素質(zhì)+科學(xué)文化素質(zhì)+思想素質(zhì) 質(zhì)量=德+智+體+美+勞,國家層面對人力資源的認識,成年人口觀 在崗人口觀 人員素質(zhì)觀,所謂人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可能直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。,人力資本,定義1：通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等； 定義2：人力資本就是人身上具有的創(chuàng)造財富的體力和腦力； 定義3：存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之和； 定義4：是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享

3、收益的價值。,人力資本人力資源,研究視角不同，關(guān)注的焦點不同。人力資本是從投入產(chǎn)出角度來研究人力在獲益和經(jīng)濟增長中的作用，關(guān)注的是收益問題。人力資源是將人力作為財富的源泉看待，是從人的潛能與財富間關(guān)系的角度研究問題。 資源為一存量概念，而資本則兼具存量和流量的性質(zhì)。 人力資源外延寬于人力資本。 人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定時空范圍內(nèi)勞動力人口的數(shù)量；人力資本量的規(guī)定性則表現(xiàn)為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優(yōu)劣，等等。,人才學(xué)辭典 指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動對社會發(fā)展、人類進步作出一定貢獻的人。 社會學(xué)百科詞典通過自己的創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出相當(dāng)積極貢獻的人。

4、 新現(xiàn)代漢語詞典德才兼?zhèn)涞娜?，有某種特長的人，有才能的人。 漢語大詞典人的才能；有才能的人。 葉忠海指在一定條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展做出某種較大貢獻的人。 王通訊人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。,人才資源,人才資源是一個國家人力資源中層次較高的部分。包含三部分人（1）中專以上規(guī)定學(xué)歷的獲得者；（2）技術(shù)員或相當(dāng)于技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職稱擁有者；（3）雖然不具有以上任何一項條件，但是在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人。,人口資源,人力資源,人才資源,天才資源,國家人事部,2003年全國人才工作會議,人才界定三條標準

5、具有一定的知識和技能 能夠進行創(chuàng)造性勞動 為三個文明建設(shè)做出貢獻 人才內(nèi)涵四個要素 品德、知識、能力、業(yè)績,人力資源管理,德斯勒：人力資源管理，即人事管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。,趙曙明：所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。（南京大學(xué)）,胡君辰：人力資源開發(fā)與管理是使人才充分發(fā)揮作用的一門科學(xué)。（復(fù)旦大學(xué)）,彭劍鋒：人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。（中國人民大學(xué)）,張 德：人力資源開發(fā)與管理，指運用現(xiàn)

6、代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（清華大學(xué)）,人員福利 人事檔案 績效考核 薪酬管理 紀律要求 獎懲條例 勞動保護 ,協(xié)調(diào)溝通激勵 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo) 彈性工作時間 文化與團隊建設(shè) 心理咨詢與輔導(dǎo) 個性化管理 ,培訓(xùn)與指導(dǎo) 薪酬與激勵 企業(yè)文化建設(shè) 招聘選拔 社會保障 ,人力資源管理的基本內(nèi)容與范疇,硬功能,軟功能,系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論。 能級

7、對應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。 系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力（物質(zhì)的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）。 反饋控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。,人力資源管理原理,彈性冗余原理：留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行。 互補增值原理：由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補性。 利益相容原理：員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏。 競爭強化原理：物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則。,人力資源管理原理,彭劍

8、鋒（中國人民大學(xué)） 知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人 才“贏家通吃”的時代。 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向 員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 人力資源管理的重心：知識型員工的管理。 人力資源管理的核心：人力資源價值鏈管理。 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契 約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。,人力資源管理的發(fā)展趨勢,彭劍鋒（中國人民大學(xué)） 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。 人力資源管理的全球化、信息化。 人才流動速度加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人 才流動向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)。 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、

9、支持； 創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源 管理的新準則。 人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資 源管理的角色多重化、職業(yè)化。,人力資源管理的發(fā)展趨勢,人力資源管理的模式,鄭日昌：5P 哲學(xué)、政策、規(guī)劃、職能、流程 鄭曉明：5P 識人、選人、育人、用人、留人 林澤炎：3P 工作分析、績效考核、薪酬福利 HR專家：4P 素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理,人力資源管理職能,1.人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的含義 Human Resource Planning，又稱為人力資源計劃。是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對所屬人力資源

10、的供需進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。,人力資源規(guī)劃的目標 確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。,企業(yè)的戰(zhàn)略決策 產(chǎn)品組合、市場組合、競爭重點、市場區(qū)域范圍,企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境 人員、交通、文化、教育、法律、人力競爭、擇業(yè)、期望,企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率,需求分析,供給分析,內(nèi)部供應(yīng),外部供應(yīng),人力資源數(shù)據(jù)庫分析,人力資源流動分析 晉升、退休、降職、辭職、平調(diào)、休假、解聘,人口政

11、策及現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好、戶籍制度,內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測,外部供應(yīng)預(yù)測,需求預(yù)測,組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素,需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu),供求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu),綜合平衡,制定人力資源供求計劃,評估有效利用人力資源,比較,2.工作分析的含義,Job analysis，又稱為職務(wù)分析，是指對某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 簡言之，指的是獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程。,3.合適的人人職匹配,人才 能力 特長 動機/價值觀 經(jīng)歷 知識 技能,職位 工作環(huán)境 所扮演的角色/所承擔(dān)的責(zé)任 工作內(nèi)容 勝任能力與資格 工作表現(xiàn)的標準

12、組織文化,使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要 提高組織運作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率 促使企業(yè)員工接受變革 促使員工認同企業(yè)文化 可以滿足職工自身發(fā)展的需要 可有效的激勵員工 培訓(xùn)是企業(yè)挖掘本身資源的手段,4.員工培訓(xùn)的意義,培訓(xùn)內(nèi)容,三要素：知識、技能、態(tài)度,知識：經(jīng)濟理論、經(jīng)營管理、生產(chǎn)技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和 藝術(shù)、政策法令、文化科學(xué)知識。,技能：籌劃決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、 人際交往能力。,態(tài)度：如何看待自己的職務(wù)，上司、下屬，公司？如 何看待自己，與他人的關(guān)系，自己未來的希望 和雄心？如何看待挑戰(zhàn)、變化和責(zé)任？,5.績效考評與管理,績效考核： 人力資源管理活動的基礎(chǔ) 以充

13、分發(fā)揮組織成員的積極性和實現(xiàn)組織目標為目的 對員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行實事求是的評價 制定并實施評價程序、規(guī)范、方法的過程,績效： 員工的工作結(jié)果 影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì),績效管理： 把對組織的管理和對雇員的管理結(jié)合為一體的體系,績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)別,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。,績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工

14、的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)同步發(fā)展。 是一個完整的系統(tǒng) 是一個過程，注重對過程的管理 具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展 有完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法 注重能力的培養(yǎng) 注重事先的信息溝通和績效提高,績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)認識決策等提供依據(jù)。 只是這個系統(tǒng)中的一部分 是一個階段性的總結(jié) 是回顧過去的一個階段的成果，不具前瞻性 只是考核的一個手段 只注重成績的大小 偏重事后的評價,績效管理,公司戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位職責(zé),處職責(zé),部門宗旨職責(zé),公司年度目標,處季

15、度目標,部門年度目標,部門季度目標,崗位目標,作業(yè)程序,核心業(yè)務(wù)流程,系統(tǒng)流程,要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？,這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？,做這些事情的階段性的與分解的目標是什么？,如何保證把事情做對、做好？,6.薪酬管理,薪酬：即薪金報酬，是指員工通過完成工作任務(wù)而取得的貨幣形態(tài)的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼和福利。 薪酬管理：是指組織依據(jù)國家政策與法律，按照成本合理、吸引有力、激勵有效的組織管理戰(zhàn)略提取一定的薪酬總額，并分配給每個員工的過程。 薪酬制度：也常稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資

16、等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。 薪酬形式：在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資、技能工資、結(jié)構(gòu)工資、績效工資等工資形式。,薪酬體系構(gòu)成,薪酬結(jié)構(gòu)：指的是一個組織中各種工作之間的報酬水平的比例關(guān)系。這種比例關(guān)系包含兩個方面的含義：一是不同層次的工作之間報酬差異的相對比值；二是不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平。,幾個假設(shè)：完成某一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬應(yīng)越多；從事某種工作的環(huán)境越不好，得到的報酬應(yīng)越多；某工作對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，得到的報酬應(yīng)越多。,薪酬結(jié)構(gòu)策略：平等化薪酬結(jié)構(gòu)，指的是薪酬層次比較少，最高和最低薪酬水平之間的差距比較小，相鄰工資檔次之間的差距也比較小

17、。階層化薪酬結(jié)構(gòu)，則與之相反。 何去何從，取決于公司中工作的組織方式。如果工作的完成是以工作團隊和部門為核心的，采取平等化薪酬結(jié)構(gòu)；如果工作的完成以員工個人為核心，則采取差異化薪酬政策。,7.職業(yè)生涯規(guī)劃？,指個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀因素的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)、要去的工作組織、要擔(dān)負的工作職責(zé)和工作職位（級），并據(jù)此制定相應(yīng)的工作培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。,為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？,職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,1.自我剖析與定位,2.生涯機會評估,3.生涯目標與路線的設(shè)定,4.生涯策略的制定與實施,5.反饋與修正,8.人才素質(zhì)測評,測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。,人才素質(zhì)測評的出發(fā)點