高級人力資源管理課件.ppt

1、高級人力資源管理師,培訓講義（PPT）,導論 人力資源管理概述,第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義 二、人力資源管理的戰(zhàn)略整合 三、人力資源管理的5P模式 四、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理,戰(zhàn)略劃分為：整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理要點：整合性 適應性 人力資源管理的5P模式 5P ：哲學 政策 規(guī)劃 職能 流程 基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 五個階段：創(chuàng)業(yè)型 、高速發(fā)展型、收獲型、 衰退型、復蘇型,第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務 一、人力資源管理的價值導向 二、高級人力資源管理者的角色和任務,價值源泉,價值創(chuàng)造,價值分配,價值評價,知識者

2、和企業(yè)家是創(chuàng)造的主體 培訓體系 選拔和安置體系 職業(yè)生涯設計,激勵：激發(fā)動機 反饋： 進行反饋 輔導： 給予輔導,任職資格標準、選人機制，選人者或機構怎么承擔責任 憑業(yè)績和能力 績效管理,多種分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、學習、薪酬管理 競爭性薪資，內部公平,建立隊伍,形 成 管 理 機 制,人力資源管理的任務說明圖,第一章 工作分析與勝任特征評估,第一節(jié) 工作分析 一、工作分析定義 二、工作分析的基本過程 三、常用的工作分析方法 四、常用的工作分析問卷,工作分析六大步驟 確定目的、收集信息、選擇職位、 進行分析、核對信息、撰寫說明書 工作分析的五個方法 現(xiàn)場觀察法 工作

3、日志法 訪談法 問卷法 綜合分析法 工作分析的五種標準化問卷 職位分析問卷 、 管理職位描述問卷 、通用工作分析問卷、 功能性工作分析 、 O*NET工作分析問卷,第二節(jié) 勝任特征評估,一、勝任特征研究的三種思路 二、勝任特征的基本概念 三、勝任特征的種類 四、勝任特征模型的建構 五、獲勝勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 六、勝任特征模型在人力資源中的應用,勝任特征研究的三種思路 1. 差異心理學研究 ： 探討測量智力的手段 2. 教育和行為學研究 ： 改變或塑造個體的行為 3. 工業(yè)與組織心理學研究： 吸取兩種研究思路的長處 勝任特征的基本概念（包括三個方面） 深層次特征 因果關聯(lián) 參照效標,通信

4、業(yè)管理干部勝任特征模型示意圖 優(yōu)秀干部 一般干部 可見的 外顯的 10年以上郵電工作經(jīng)驗 10年以上郵電工作經(jīng)驗 大專以上通信專業(yè)畢業(yè) 大專以上通信專業(yè)畢業(yè) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權威，告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀的、全面的 具體的、細致的 權力動機 個人功績 深藏的 內隱的,技能 知識 社會角色 自我概念 特質 動機,勝任特征的種類為基準性和鑒別性 勝任特征模型建構的五個基本步驟 定義績效標準 確定效標樣本 獲取效標樣本有關資料 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 驗證勝任特征模型 某企業(yè)客戶服務崗位的勝任特征模型內容示例,獲勝勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 專家小組討論和問卷調查

5、 行為事件訪談法 勝任特征模型在人力資源中的應用 基于勝任特征的人力資源開發(fā)框架圖,戰(zhàn)略規(guī)劃,職位分析,人員招聘,變革創(chuàng)新,勝任特征模型,薪酬管理,職業(yè)發(fā)展,員工培訓,績效管理,第二章 人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,政治環(huán)境,經(jīng)濟環(huán)境,文化環(huán)境,戰(zhàn)略,組織結構,人力資源,科學環(huán)境,一、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源中短期發(fā)展戰(zhàn)略 二、企業(yè)競爭策略的確定 1. 產(chǎn)品廉價競爭 2. 產(chǎn)品獨特性競爭 3. 集中戰(zhàn)略 三、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的兩個特點 四、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的四個支撐點 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術 財務實力 人力資源管理制度 五、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定,

6、（一）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系,員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較 高 對企業(yè)期望高 對企業(yè)期望高 對 對自己期望低 對自己期望高 企 2 1 業(yè) 發(fā) 展 的 對企業(yè)期望低 對企業(yè)期望低 期 對自己期望低 對自己期望高 望 4 3 低 高 對自己發(fā)展的期望,（二）企業(yè)人力資源的質量分析,人力資源素質結構分析圖 Z 高 高 低 高 低 X,心 （品質）,腦 （智力）,手（操作）,不同人力資源素質結構分析表,六、企業(yè)人力資源質量開發(fā)策略的制定（三個基礎支持系統(tǒng)）,定編定崗定員定額 員工績效管理 員工培訓與開發(fā) 七、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇 第二節(jié) 組 織 設 計 一、企業(yè)戰(zhàn)略和組織

7、結構的關系 二、組織設計與員工行為 三、組織設計的內容 四、組織設計的原則,企業(yè)設置組織機構時注意 1、 發(fā)揮三個系統(tǒng)：指揮計劃、溝通聯(lián)絡、檢查反饋 2、 體現(xiàn)三個基本原則：系統(tǒng)為主功能為輔 效率為主結構為輔 工作為主層次為輔 3、調整四個層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 組織設計的原則 1. 任務與目標明確 2. 專業(yè)分工和協(xié)作 3. 指揮統(tǒng)一 4. 管理幅度有效 5. 責權利相結合 6. 穩(wěn)定性額適應性相結合 7. 執(zhí)行和監(jiān)督機構分設,第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 二、人力資源管理制度的基本結構 合理與合法的關系 法理 事理,第四節(jié) 審核人力資源

8、管理費用預算,一、審核人力資源管理費用預算的基本程序 1、審核下一年的人力資源管理費用預算 2、審核費用預算 二、審核人力資源管理費用預算的基本要求 1、保證人力資源費用預算的準確性 2、審核下一年度的人力資源管理費用預算 3、預算人力資源管理費用 三、審核人力資源管理部門的費用預算,第六章 薪酬福利管理,第一節(jié) 薪酬管理概述,一、什么是薪酬 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。,二、薪酬理論 （一）市場條件下的工資確定理論 1、邊際生產(chǎn)力工資理論 2、均衡價格工資理論 3、集體談判工資理論 4、人力資本理論 （二）工資效益理論 （三）

9、激勵理論 （四）分享理論,三、確定薪酬策略的流程 1、掌握薪酬調查分析的結果 2、理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 3、理解企業(yè)戰(zhàn)略 4、掌握相關政策 5、了解員工的需求 6、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 7、制定薪酬策略 四、薪酬設計的影響因素 個人因素、職位因素、企業(yè)因素、社會因素,第二節(jié) 基本薪酬設計 一、基本程序 二、職位評價 三、職位評價方法 1、職位排序法 2、職位歸類法 3、因子比較法 4、因子計分法 5、崗位薪酬因子評價量表,四、市場調查 1、調查策劃階段 2、調查實施階段 3、結果處理階段 4、獲取薪酬調查數(shù)據(jù)的注意事項 五、基本薪酬結構的確定和完善 1、基本薪酬結構設計應考慮的因素 2、薪酬標準表和薪酬曲線,第三節(jié) 激勵薪酬設計,一、激勵薪酬的基本假設 二、激勵薪酬方案的類型 1、基于個人的獎勵方案 2、基于團隊的獎勵方案 3、基于部門范圍的激勵薪酬方案 4、基于公司范圍的激勵薪酬方案,三、特定人員的激勵薪酬方案 1、研發(fā)人員的薪酬 2、中高級主管的薪酬 3、銷售人員的薪酬,第四節(jié) 企業(yè)福利制度,一、福利的基本概念 穩(wěn)定性、潛在性、延遲性 二、福利方案的設計 1、福利總量的選擇 2、福利構成的確定 3、靈活性福利制度,第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新,1、建立以崗位工資為主的基本工資制度 2、實行靈活