第七講 目標(biāo)與目標(biāo).ppt

1、第七講 目標(biāo)與目標(biāo)管理,關(guān)于組織的目標(biāo)，有的教材在體例的安排上是將之放在計(jì)劃之后，有的則單獨(dú)成章。本教材則是把它放在計(jì)劃職能里闡述的。 我們認(rèn)為，組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是組織一切工作的基礎(chǔ)，也是管理工作的基礎(chǔ)。為什么這么說呢？因?yàn)?，任何一個(gè)社會(huì)中的實(shí)體組織，都應(yīng)該有至少一個(gè)以上的宗旨或使命，以表明社會(huì)賦予的基本職能和任務(wù)。否則，這一組織就沒有任何存在的意義。而只有當(dāng)組織有了明確的宗旨和使命，才能樹立明確而現(xiàn)實(shí)的組織目標(biāo)，有了目標(biāo)，組織才能確定其計(jì)劃、戰(zhàn)略、工作安排，才能依此涉及管理職務(wù)和管理結(jié)構(gòu)，因此我們說，目標(biāo)是組織一切工作，包括管理工作的基礎(chǔ)或者說出發(fā)點(diǎn)。,一、目標(biāo) （一）什么是目標(biāo)？ 簡(jiǎn)單地說，

2、目標(biāo)是指組織在一定的時(shí)期內(nèi)想達(dá)到的理想狀態(tài)或期望獲得的成果。這些理想狀態(tài)或成果可能是個(gè)人、小組或整個(gè)組織努力的結(jié)果。目標(biāo)好比路標(biāo)，為所有的管理決策指明了方向，提供了依據(jù)，所以可以說它是管理活動(dòng)的起點(diǎn)；而目標(biāo)又好比北極星，當(dāng)你迷失方向的時(shí)候，用它來校準(zhǔn)羅盤，并作為回到正確道路上的手段，也就是說，可以用來衡量組織管理活動(dòng)的實(shí)際績(jī)效，所以從這個(gè)角度來說，它又是管理活動(dòng)的終點(diǎn)。此外,目標(biāo)可以成為組織和個(gè)人行為的激勵(lì)，比如，一所學(xué)校一旦確定自己的目標(biāo)是成為成為中國(guó)最好的大學(xué)，就對(duì)學(xué)校產(chǎn)生了激勵(lì)。目標(biāo)之所以能夠?qū)M織和個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì),是因?yàn)槟繕?biāo)一旦設(shè)定,就成為組織或個(gè)人奮斗、努力的方向。因此，一個(gè)好的目標(biāo)將

3、會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生行為引導(dǎo)和激勵(lì)的重要功能，同時(shí)也明確了組織目標(biāo)和個(gè)人具體的努力方向（見下圖）。,發(fā)展方向愿景 激勵(lì) 目標(biāo)的功效 研究人員和實(shí)際工作者早已經(jīng)認(rèn)識(shí)到設(shè)置組織組織與個(gè)人目標(biāo)的重要性。美國(guó)的馬里蘭大學(xué)的早期研究發(fā)現(xiàn)：明確的目標(biāo)比只要求人們盡力去做會(huì)有更高的業(yè)績(jī)，而且高水平的是和高水平的意向有關(guān)聯(lián)的。也有研究發(fā)現(xiàn)，如果組織中的目標(biāo)設(shè)定方面發(fā)生改善，組織生產(chǎn)效率就會(huì)不斷增加。當(dāng)然，激勵(lì)組織成員行為的因素不僅僅只有目標(biāo)一個(gè)，但它是一個(gè)重要的因素。 具體來說，目標(biāo)包括組織的目的、任務(wù)、具體的目標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)，以及目標(biāo)的時(shí)限。,價(jià)值觀,動(dòng)機(jī),行為,目標(biāo),組織的目的是任何一個(gè)組織的最基本的目標(biāo)。組

4、建軍隊(duì)的目的是 為了保衛(wèi)國(guó)防，學(xué)校的目的是傳授知識(shí)和培養(yǎng)人才；企業(yè)的目的是為社會(huì)提供各種產(chǎn)品或服務(wù)；醫(yī)院的目的是提供醫(yī)療保健等等。 組織的任務(wù)是組織目的的明確化和具體化，它從戰(zhàn)略的角度概括地確定實(shí)現(xiàn)組織目的的活動(dòng)領(lǐng)域、內(nèi)容和對(duì)象等。例如，某汽車廠商認(rèn)為，當(dāng)前發(fā)展中高檔小轎車的時(shí)機(jī)已經(jīng)開始成熟，由于消費(fèi)水平的提升，高檔小汽車目前開始有了一定的市場(chǎng)，因此確定公司的任務(wù)是開發(fā)和生產(chǎn)適合中國(guó)家庭消費(fèi)的中、高檔轎車。某水泥廠根據(jù)目前市場(chǎng)的需求分析，確定其任務(wù)是生產(chǎn)高標(biāo)號(hào)的水泥，逐漸減少低標(biāo)號(hào)水泥的產(chǎn)量。廈大原先只招收全脫產(chǎn)在校研究生，后來根據(jù)教育制度的改革和社會(huì)的需要，曾一度招收半脫產(chǎn)應(yīng)用類在職研究生。

5、現(xiàn)在又根據(jù)需要，限制招收此類研究生。總之，組織任務(wù)是組織目的的具體,化。具體的目標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)是組織任務(wù)的進(jìn)一步具體化、明確化和定量化，它使組織成員明確奮斗方向、工作重點(diǎn)和具體要求。例如某鋼鐵廠計(jì)劃生產(chǎn)特種鋼甲 100噸，特種鋼乙200噸。這里的特種鋼甲、乙的產(chǎn)量計(jì)劃就是目標(biāo)項(xiàng)目， 任務(wù)噸數(shù)就是要完成的產(chǎn)量指標(biāo)。當(dāng)然，一個(gè)組織的具體目標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)是多種多樣的。 目標(biāo)的時(shí)限是指目標(biāo)都要在一定的時(shí)間內(nèi)完成，沒有時(shí)間限制的目標(biāo)是沒有意義的。 （二）目標(biāo)的性質(zhì) 、客觀性 目標(biāo)具有客觀性。一個(gè)組織只要它有存在的必要，那么，組織的目標(biāo)也就必然存在。目標(biāo)項(xiàng)目和數(shù)值因組織主、客觀條件、因素的影響可以有多有少，但

6、它是客觀存在的。 、多重性,初一看，似乎組織都有一個(gè)單一的目標(biāo)：盈利性組織的目標(biāo)是創(chuàng)造利潤(rùn)；非盈利性組織是提供高效率的服務(wù)。但是，更深入的分析表明，所有組織的目標(biāo)都是多重的。有大目標(biāo)也有小目標(biāo)，有主要目標(biāo)也有次要目標(biāo)，有定性目標(biāo)和定量目標(biāo)，有真實(shí)目標(biāo)和宣稱的目標(biāo)，有班組目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)等等。比如，工商企業(yè)除了追求利潤(rùn)，還追求增加市場(chǎng)份額和盡可能滿足職工的需要。沒有一種單一的衡量尺度能夠有效地評(píng)價(jià)一個(gè)組織是否成功地履行了它的使命。過分強(qiáng)調(diào)某一目標(biāo)，如利潤(rùn)，而忽視其它一些從長(zhǎng)期來看對(duì)利潤(rùn)也有影響的目標(biāo)，可能會(huì)導(dǎo)致令人不愉快的后果。比如歷史上的承包責(zé)任制為什么后來不行了？就是因?yàn)樗牙麧?rùn)作為單一目標(biāo)，

7、只要承包人一年上繳商定的利潤(rùn)，其它一概放手不管。結(jié)果常常是竭澤而漁，加速企業(yè)的滅亡。 比如,說一首大學(xué)的目標(biāo)是教育和研究,這是不夠全面的,以下是一首大學(xué)可能的全部目標(biāo)：,(1)吸收高素質(zhì)的學(xué)生; (2)在社會(huì)科學(xué)、管理科學(xué)、文學(xué)藝術(shù)、自然科學(xué)和其他專業(yè)領(lǐng)域提供基本訓(xùn)練； （3）授予資質(zhì)合格的申請(qǐng)人各種學(xué)位； （4）吸引有學(xué)術(shù)造詣、有聲望的優(yōu)秀教師； （5）通過研究發(fā)現(xiàn)和組織新的知識(shí)及學(xué)科； （6）發(fā)表盡可能多的、高質(zhì)量的科研成果； （7）通過各種渠道（財(cái)政撥款、學(xué)費(fèi)、創(chuàng)收、校友捐贈(zèng)等）籌集運(yùn)轉(zhuǎn)資金。 （8）教學(xué)科研條件好； （9）學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)術(shù)環(huán)境好； （10）服務(wù)系統(tǒng)高效；,（11）教師薪金

8、福利好。 再舉個(gè)例子，一家企業(yè)組織總目標(biāo)為在某一產(chǎn)品市場(chǎng)上占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，那么這一目標(biāo)可以從不同側(cè)面來表示：A、獲得一定的利潤(rùn)率和利潤(rùn)；B、市場(chǎng)占有率；C、重點(diǎn)研究和開發(fā)適當(dāng)產(chǎn)品；D、達(dá)到行業(yè)占優(yōu)勢(shì)的地位；E、資金籌措和償債能力好；F、成本降低具有價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力；G、適當(dāng)打開國(guó)際市場(chǎng)；H、適當(dāng)時(shí)候也公開上市；I、員工福利改善；J、企業(yè)內(nèi)部凝聚力增強(qiáng)。 、層次性 目標(biāo)從廣泛的目標(biāo)一直到具體的個(gè)人目標(biāo)形成一個(gè)等級(jí)層次。等級(jí)層次的頂端是組織的目的，包括社會(huì)目標(biāo)和組織目標(biāo)兩個(gè)方面，往下依次為任務(wù)、戰(zhàn)略、職能、部門、車間和小組、個(gè)人目標(biāo)。見下圖：,1、目的 （愿景） 高層 管理 2、任務(wù) 人員 3、組織

9、總體目標(biāo)（長(zhǎng)期戰(zhàn)略） 4、較具體的目標(biāo)（職能目標(biāo)） 中層 管理 5、部門目標(biāo)（分組織目標(biāo)） 人員 6、車間和小組目標(biāo)（部門和單位目標(biāo)） 基礎(chǔ)主管人員 7、個(gè)人目標(biāo) 業(yè)績(jī) 組織成員 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人 組織目標(biāo)的層次結(jié)構(gòu),在這種組織目標(biāo)的縱向結(jié)構(gòu)中，目標(biāo)的表現(xiàn)形式是越上層部門其目標(biāo)數(shù)量越少，重要性的程度越大，上層目標(biāo)對(duì)下層目標(biāo)有導(dǎo)向作用，而且組織的目標(biāo)從抽象變得越來越明確，越來越具體。實(shí)際上，下一層次的目標(biāo)是上一 層次目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段 、時(shí)間性 目標(biāo)沒有時(shí)間約束條件，就失去存在的意義。 按時(shí)間的跨度來劃分，通常分三類：短期目標(biāo)，中期目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)。有些目標(biāo)，時(shí)間在一年期之內(nèi)的為短期目標(biāo)，如年銷售收

10、入、年投資收益率和各種生產(chǎn)成本都屬典型的短期目標(biāo)。目標(biāo)的時(shí)間跨度也包含了目標(biāo)本身的具體明析程度。短期目標(biāo)往往十分具體，通常組織中層次越低的部門，其目標(biāo)就越具體，時(shí)間跨度越短。中期目標(biāo)次之，長(zhǎng)期目標(biāo)具體性最差。,中期目標(biāo)的時(shí)間跨度介于一年到五年之間。例如一家連鎖商店要增設(shè)50家分店，由于選址和資金安排等問題，這樣的目標(biāo)顯然難于在一 年內(nèi)完成，公司可能計(jì)劃在明年開設(shè)10-15家，后年再15-20家，余下的在第三年完成。這類目標(biāo)應(yīng)屬中期目標(biāo)，但它也需分解為年度子目標(biāo)。 、可考核性 定量目標(biāo)是可被衡量的目標(biāo)，所以一定是可以被考核的目標(biāo)；而定性目標(biāo)一般是不可考核的。例如，獲取合理利潤(rùn)的目標(biāo)能夠說明企業(yè)是

11、盈利還是虧損，但是它并不能說明到底盈利是多少。沒有一個(gè)數(shù)量限定，那么對(duì)于執(zhí)行目標(biāo)的下級(jí)來說，到底多少才算合理，很容易與上級(jí)產(chǎn)生分歧。相反，如果目標(biāo)設(shè)定為在財(cái)務(wù)年度末實(shí)現(xiàn)12的投資回報(bào)率，這是可以衡量的，這就回答了這樣一些問題：獲利多,少？什么時(shí)候？ 、表面性與真實(shí)性（宣稱目標(biāo)與真實(shí)目標(biāo)） 宣稱目標(biāo)（Stated objectives）是一個(gè)組織對(duì)其目標(biāo)的官方陳述， 是要使公眾相信該組織打算做什么。 真實(shí)目標(biāo)（Real objectives）比較好理解， 就是一個(gè)組織的真正目標(biāo)是什么，只需細(xì)心地觀察組織成員實(shí)際在做什么，他們是怎么行動(dòng)的。 宣稱目標(biāo)和真實(shí)目標(biāo)脫節(jié)或不一致的例子是非常多的。上到政黨

12、、政府，下到具體的組織。政黨和政府的例子相當(dāng)敏感，不舉例也罷了。一段時(shí)間搞得轟轟烈烈的承諾制，后來為什么不了了之？以及現(xiàn)在經(jīng)常的、不斷出現(xiàn)的消費(fèi)者投述都是很好的例子。如果我宣稱，學(xué)完本課程之后就保證大家必然會(huì)成為一個(gè)有效的管理者，那么我的宣稱目標(biāo)和真實(shí)目標(biāo)就不一致了，因?yàn)閷W(xué)習(xí)管理學(xué)的目的只是讓大家,了解一些管理學(xué)的基本知識(shí)，至于能否成為有效的管理者，一要看掌握的程度，二要看在實(shí)踐中運(yùn)用的水平。 正如某管理學(xué)家所說的，“認(rèn)識(shí)到真正目標(biāo)與宣稱目標(biāo)有可能背離是很重用的，至少它能幫你解釋為什么管理當(dāng)局的言行會(huì)不一致。” 二、目標(biāo)確定 （一）確定目標(biāo)的原則 一個(gè)組織會(huì)涉及到各式各樣的目標(biāo)問題，因而目標(biāo)的

13、確定是一個(gè)及其復(fù)雜的問題。各部門各層次由于條件、利益不同，看問題的角度和觀念也不同，其追求的目標(biāo)之間很有可能出現(xiàn)互不協(xié)調(diào)甚至相互矛盾的情況，不同時(shí)間跨度也可能導(dǎo)致目標(biāo)脫節(jié)或重復(fù)等現(xiàn)象。因此，正確確定目標(biāo)十分重用。 一個(gè)組織及其具體部門，必須根據(jù)自身的具體條件、不同時(shí)期、,不同任務(wù)來確定自己的目標(biāo)，不可能強(qiáng)求一律。而以下的一些原則則是在確定目標(biāo)是必須要遵守的。 、統(tǒng)一性原則。組織的總目標(biāo)是最重用的目標(biāo)，各層次目標(biāo)的確定必須與組織目標(biāo)相符，也就是我們通常所說的，部門、集體、個(gè)人的目標(biāo)要服從組織的目標(biāo)。 、系統(tǒng)性原則。就是要注意各層次目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)。 、預(yù)見性原則。目標(biāo)是組織希望達(dá)到的預(yù)期效果，目標(biāo)

14、是預(yù)定的。因此必須充分考慮組織的內(nèi)外部條件及預(yù)測(cè)將來會(huì)發(fā)生的變化，尤其是制定長(zhǎng)期目標(biāo)時(shí)，更要重視戰(zhàn)略上的預(yù)見性，盡可能使制定的目標(biāo)與事物的發(fā)展?fàn)顟B(tài)相吻合。 、科學(xué)性原則。目標(biāo)要盡可能明確，有可能量化就要量化，要盡量定的合理，可操作，可衡量。,、應(yīng)變性原則。組織目標(biāo)應(yīng)隨外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而作出必要的調(diào)整或修改。要指出的是，這種調(diào)整或修改不是隨意性的，而是一些實(shí)際的、特殊的原因，如天災(zāi)人禍、政府政策法規(guī)大幅度調(diào)整、國(guó)外市場(chǎng)大變化等致使組織的原定目標(biāo)失去了預(yù)見性和科學(xué)性，而不得不作出的調(diào)整和修改。 （二）確定目標(biāo)應(yīng)注意的問題 確定目標(biāo)是計(jì)劃和管理的首要問題，如何確定目標(biāo)，除堅(jiān)持上述原則外，還會(huì)

15、遇到許多具體問題。 、約束條件 目標(biāo)可分為有條件目標(biāo)和無條件目標(biāo)兩大類。有條件目標(biāo)指目標(biāo)的確定有一定的附加條件。例如，在規(guī)定了產(chǎn)值、利潤(rùn)等指標(biāo)的同時(shí)，也規(guī)定了產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)作為前提條件。這些前提條件和附,加條件統(tǒng)稱為約束條件。不附加任何約束條件的目標(biāo)就是無條件目標(biāo)。一般來說，多數(shù)實(shí)際問題的目標(biāo)屬于有條件目標(biāo)，其約束條件大致有以下三個(gè)方面： （）可以應(yīng)用的資源條件，包括人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等； （）法律、條令、制度等方面的限制性規(guī)定，如國(guó)家計(jì)劃規(guī)定、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、政策允許范圍、環(huán)境保護(hù)法規(guī)等； （）一些次要目標(biāo)規(guī)定的，必須達(dá)到的起碼要求。 、多目標(biāo)問題的處理 許多復(fù)雜問題的目標(biāo)往往不止一個(gè)

16、，例如：企業(yè)要考慮生存，發(fā)展，產(chǎn)品要適銷對(duì)路，還要物美，要價(jià)廉。政府部門的目標(biāo)要考慮國(guó)家政策，預(yù)算，服務(wù)質(zhì)量，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，控制措施，組織結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)選拔等。這樣就給目標(biāo)的確定帶來了困難。多目標(biāo)問題的處理，一般應(yīng)遵循兩個(gè)基本原則：,、設(shè)法減少目標(biāo)個(gè)數(shù)，可把類似的幾個(gè)目標(biāo)加以合并，將次要的目標(biāo)降為約束條件，通過加權(quán)平均或構(gòu)成函數(shù)關(guān)系的方法，形成一個(gè)綜合指標(biāo)等。 、根據(jù)重要性程度，將目標(biāo)排序。在安排管理活動(dòng)時(shí)，首先把注意力集中于具有重要性的大目標(biāo)上，然后再依次考慮其它次要目標(biāo)。 、目標(biāo)的沖突問題 在一個(gè)管理系統(tǒng)中，如果上下級(jí)之間的目標(biāo)出現(xiàn)矛盾，則應(yīng)采取局部服從全局，下級(jí)服從上級(jí)的原則去解決。如果同級(jí)部門

17、之間存在目標(biāo)沖突問題，則上級(jí)應(yīng)協(xié)同各部門設(shè)法加以協(xié)調(diào)。 、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 考核目標(biāo)的完成與否，取決于衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的具體標(biāo)準(zhǔn)是否明確，因此目標(biāo)的數(shù)量化研究值得重視。如果目標(biāo)是定性目標(biāo)，單純一,個(gè)或幾個(gè)數(shù)字目標(biāo)考核說明不了問題，則必須用綜合目標(biāo)及全方位的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求評(píng)定結(jié)果符合客觀實(shí)際。 三、目標(biāo)管理 （一）傳統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)方法 傳統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)的方法是，目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層次上。這是一個(gè)單向的過程：由上級(jí)給下級(jí)規(guī)定目標(biāo)。其假定是最高管理當(dāng)局知道應(yīng)該設(shè)定什么目標(biāo)，因?yàn)橹挥兴c組織外接觸最多，而且他的位置使他能夠綜觀組織的全貌，所以設(shè)定目標(biāo)最有發(fā)言權(quán)。

18、這種傳統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)的方法的特點(diǎn)除了全是“自上而下”的以外，另一特點(diǎn)是它在很大程度上還是非操作性的。管理當(dāng)局常會(huì)用泛泛的語言來定義組織目標(biāo)，這種情況越往高層就越是如此，比如說，政府工,作報(bào)告里經(jīng)常都有一些這類的目標(biāo)設(shè)定，象要盡快步入世界強(qiáng)國(guó)之列啦，努力提高人們的生活水平啦，要努力提高文化教育水平，增加教育投入啦，要加強(qiáng)各級(jí)政府為民眾服務(wù)的功能啦等等。企業(yè)也是一樣，如要“獲取足夠的利潤(rùn)”，或“取得市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)地位”。這類模糊性目標(biāo)在轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)的過程中，不得不經(jīng)過組織的層層具體化補(bǔ)充。在每一層上，組織者或管理者都要加上一些可操作的含義，對(duì)于上級(jí)的意圖要靠每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或管理人員用他自己的理解，甚至是偏

19、見對(duì)目標(biāo)進(jìn)行解釋。結(jié)果是目標(biāo)在自上而下的分解過程中，往往會(huì)喪失其清析性和一致性，得不到正確的貫徹，因此這種傳統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)方法有局限性。 （二）目標(biāo)管理（Management by objectives, MBO）及過程 目標(biāo)管理是本世紀(jì)50年代在美國(guó)出現(xiàn)的一種管理制度。其基本概念是由著名管理學(xué)家德魯克首先提出來的，其1954年發(fā)表的管理實(shí),踐一書中用通用汽車公司聯(lián)邦分權(quán)制的實(shí)例，對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行了具體的介紹，它的吸引力就在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織里的單位和每個(gè)成員的目標(biāo)的有效方式。 那么什么是目標(biāo)管理呢？目標(biāo)管理是一綜合的以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式，是組織中上級(jí)管理人員

20、同下級(jí)管理人員以及同員工一起共同制定組織目標(biāo)，并把其具體化展開至組織每個(gè)部門、每個(gè)層次、每個(gè)成員那里，與其責(zé)任和成果相互密切聯(lián)系，以明確各自的職責(zé)范圍，并用這些措施來進(jìn)行管理、評(píng)價(jià)和決定對(duì)每個(gè)單位、部門、層次和成員的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬等一整套系統(tǒng)的管理方式。所謂的目標(biāo)管理，是一種綜合的，以工作和人為中心的系統(tǒng)管理方式，是組織中上級(jí)管理人員和下管理、以及員工一起來共同制定組織目標(biāo)，并把它具體化展開至組織每個(gè)部門，每個(gè)層次，每個(gè)成員那里，與其責(zé)任和成果相互密切聯(lián)系，明確各自的職責(zé)范圍，并用這些,措施來進(jìn)行管理。評(píng)價(jià)和決定對(duì)每個(gè)單位或部門、層次和成員的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬等一整套系統(tǒng)化的管理方式。 假設(shè)你是

21、某企業(yè)的管理者，要求你采用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行管理，你應(yīng)如何做？ 簡(jiǎn)要地說，整個(gè)過程大概是這樣的： 設(shè)立組織的總目標(biāo)-討論方案（與下一級(jí)主管）-確定下級(jí)各部門分目標(biāo)-分權(quán)（不干預(yù)）-實(shí)施計(jì)劃-實(shí)施過程中的檢查、監(jiān)督-結(jié)果考核（確定標(biāo)準(zhǔn)）-獎(jiǎng)懲 這里要特別指出的是，其中，分權(quán)和不干預(yù)是很重用的一點(diǎn)。 你怎么干-不管 不管過程 你干得怎樣-要管 只注意結(jié)果（包括階段性的） MBO的四個(gè)共同要素： 、明確目標(biāo)。目標(biāo)要簡(jiǎn)明扼要，不要太論述性的、抽象的，要盡量具體，有些期望必須轉(zhuǎn)化為定量的目標(biāo)從而可以進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)。,、參與決策。強(qiáng)調(diào)參與，用參與的方式?jīng)Q定目標(biāo)，上下級(jí)之間共同參與目標(biāo)的選擇和對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

22、達(dá)成一致的意見。 、規(guī)定期限。每一目標(biāo)的完成都有一個(gè)明確的時(shí)間期限。 、績(jī)效反饋。將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的進(jìn)展情況反饋給個(gè)人，以調(diào)整行動(dòng)。可以通過定期舉行正式的評(píng)估會(huì)議，上下級(jí)共同回顧和檢查工作進(jìn)展的情況。 （三）目標(biāo)管理實(shí)施的控制（見講稿） 1、員工培訓(xùn) 2、績(jī)效評(píng)價(jià) （四）目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理的的比較優(yōu)勢(shì) 、傳統(tǒng)的方法是“自上而下”；目標(biāo)管理方法既是“自上而下”，又是“自下而上”，較能體現(xiàn)民主性和合理性。 、傳統(tǒng)的方法是目標(biāo)分解，一般無商量的余地；目標(biāo)管理要求與下級(jí)協(xié)商，（即下級(jí)參與制訂），所以決定的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，有時(shí)甚至?xí)绊懣偰繕?biāo)。而參與的優(yōu)點(diǎn)則是使員工有自我約束力，能自我控制，自我激勵(lì)。,目標(biāo)管理在大學(xué)這種組織中體現(xiàn)得最明顯。學(xué)校的要求是要完成必要的工作量，以工作量作為考核的主要指標(biāo)（當(dāng)然還有一些其它次要指標(biāo)）。至于如何完成工作量，是上課，是科研文章，都