目標(biāo)管理與績效考核實務(wù)ppt-PowerPointPr.ppt

1、目標(biāo)管理與績效考核實務(wù),一、績效管理與策略管理,（一）績效管理概述 1、績效管理的基本概念 績效管理的意義 績效管理的七要素,績效管理七要素,要素一：目標(biāo) 目標(biāo)不同于要求 目標(biāo)不同于欲望 正式目標(biāo)常常有別于真實目標(biāo) 要素二：標(biāo)準(zhǔn) 要素三：反饋 要素四：條件,績效管理七要素,要素五：機(jī)會 沒有時間 沒有權(quán)利 要素六：能力 要素七：動機(jī) 返回,2、績效管理的特點 系統(tǒng)性 前瞻性 能動性 高效率,3、建立績效管理體系必須解決的幾個問題 一個完成得績效管理體系的組成部分 績效管理所需的支持 績效管理中必須掌握的幾個技能 績效管理的幾個關(guān)鍵點,一個完整績效管理體系必須解決的幾個問題,績效計劃 持續(xù)不斷的

2、績效溝通 平時的觀察記錄和信息收集 年終的績效考評 績效管理的診斷和提高 返回,績效管理所需的支持,管理層特別是高層管理者的支持 對管理層的培訓(xùn) 對員工進(jìn)行極小管理的宣傳貫徹 打基礎(chǔ) 返回,績效管理中必須掌握的幾個技能,制定目標(biāo) 溝通 員工激勵 返回,績效管理的幾個關(guān)鍵點,實施績效管理的基礎(chǔ)是職務(wù)分析 明確績效管理的目標(biāo)和作用 返回,（二）績效管理與企業(yè)策略 1、中國績效評價方法的發(fā)展 平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段 主觀評價階段 德能勤績評價階段 量化考核與目標(biāo)考核階段,2、策略管理與人力資源管理績效管理的角色 3、績效考核與策略的結(jié)合,績效管理與績效考核的區(qū)別,將愿景、策略目標(biāo)有上到下展開到

3、每個員工 績效改善的過程管理，包括實施手段、目標(biāo)值以及時程表 績效考核與其它人力資源功能的結(jié)合,績效管理系統(tǒng)要有效支持事業(yè)策略,員工個人目標(biāo)的設(shè)定必須能支持整體事業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成 績效考核應(yīng)具備績效考核回饋與協(xié)助員工發(fā)展等雙重角色 績效考核的結(jié)果與薪酬制度相結(jié)合必須是公開的、合理的 從績效考核的成果去檢討組織能耐，作為組織設(shè)計、事業(yè)策略等檢討改善的依據(jù),績效考核的雙重角色注意事項,員工的考核目標(biāo)必須有效地與部門和公司的目標(biāo)結(jié)合 由考核者與被考核者針對績效差異與執(zhí)行障礙分析討論 從考核面談去發(fā)展新的下期目標(biāo) 從考核面談中展開協(xié)助績效完成及個人發(fā)展的行動方案 績效考核與薪酬制度的結(jié)合，借以形成績效

4、導(dǎo)向的文化 主管于績效考核期間持續(xù)地給予部署回饋、教導(dǎo)、指導(dǎo)和咨商是整體管理活動的一個環(huán)節(jié) 務(wù)必形成一種公開的組織文化與氣候，以利考核者與被考核制之間形成“建設(shè)性”的績效面談。 返回,案例：信用卡的征信人員,信用卡的新申請書必須在24小時內(nèi)完全審核完畢 所有的不良信用個案必須退回業(yè)務(wù)代表處理 核準(zhǔn)的客戶中不得超過1%出現(xiàn)信用不足事件,員工個人的績效管理系統(tǒng)包括,1、產(chǎn)出績效規(guī)格 績效標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行者了解所欲產(chǎn)出與績效標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行者考慮到標(biāo)準(zhǔn)是否可以達(dá)到 2、輸入任務(wù)支援 執(zhí)行者能否認(rèn)清輸入所需動作 此一任務(wù)是否可以不與其它任務(wù)互相干擾 是否有足夠資源來支持此一任務(wù) 3、結(jié)果 結(jié)果是否一致支持所需績效

5、 從其它員工的觀點來看，結(jié)果是否有意義 結(jié)果是否如期完成,員工個人的績效管理系統(tǒng)包括,4、回饋 執(zhí)行者是否收到績效的回饋 這些回饋信息是否正確、及時、相同、易于了解 5、執(zhí)行者本人 是否具有執(zhí)行任務(wù)所需知識、技能：是否了解績效目標(biāo)的重要性 是否在身體、心理及情緒上能執(zhí)行此項任務(wù),二、實施目標(biāo)管理是績效考核的必經(jīng)環(huán)節(jié),成功目標(biāo)管理具備的先決條件： 目標(biāo)管理必須適合于企業(yè)的需求 必須避免個人之間不健康的競爭，倡導(dǎo)團(tuán)體參與設(shè)置目標(biāo) 必須進(jìn)行充分的培訓(xùn)，包括目標(biāo)的執(zhí)行者與目標(biāo)完成狀況的評估者 所有的部門必須參與評價這種方法的成果與克操作性 高層管理人員在目標(biāo)管理中必須做出表率,（一）目標(biāo)管理的過程與制

6、定,1、目標(biāo)管理的早期動力 2、目標(biāo)管理的執(zhí)行 3、目標(biāo)管理法進(jìn)行績效評估,（二）設(shè)置目標(biāo)的方法,定量目標(biāo)和定性目標(biāo) 準(zhǔn)備目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定與層次,（三）目標(biāo)管理的優(yōu)秀性和管理誤區(qū),目標(biāo)管理的優(yōu)秀性 目標(biāo)管理的誤區(qū),范例,業(yè)績考核體系緣何失敗,三、績效評估的原理和制度,績效評估就像一把“雙刃劍”，好的績效評估制度可以活化整個組織；但是如果做法不當(dāng)，則將問題叢生，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果,（一）績效評估的實質(zhì)和目的,績效評估的實質(zhì) 績效評估的目的,（二）全方位績效評估制度,全方位績效反饋計劃興起的背景 執(zhí)行全方位績效評估反饋計劃時常見的誤區(qū) 全方位績效評估制度中常用的績效評估方法 有效推行全方位績

7、效反饋計劃的方法 績效評估考核項目的擬定,范例,成立全方位績效反饋計劃組織,四、績效評估體系的建立,一個完整的績效評估體系，應(yīng)該是與企業(yè)該時期的事業(yè)目標(biāo)與經(jīng)營策略相結(jié)合的。同時，績效評估的結(jié)果，亦不單單只是作為調(diào)薪、升遷、工作資金的決定方法，而是希望將其請報加以有系統(tǒng)的整理之后，作為人力資訊系統(tǒng)來加以運用。,（一）績效評估建立的基本步驟,（二）績效評估常犯的錯誤及改進(jìn)之道 績效考評中出現(xiàn)的十類問題 解決之道 考評過程中的偏誤 考評過程中不應(yīng)無視的細(xì)節(jié),（三）績效評估的方法,各種評估方法的基本概念與其優(yōu)缺點 績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 考績差異分析與調(diào)整 新進(jìn)人員績效評估的做法,（四）企業(yè)績效評估體系的建立

8、,企業(yè)建立績效評估體系的實踐 改善企業(yè)員工績效考核的八大注意事項,范例,某公司目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)程序,五、評估者訓(xùn)練評估成敗的關(guān)鍵,（一）管理者的績效角色認(rèn)知 管理者不喜歡績效管理的幾個原因 管理者的績效管理角色認(rèn)知 （二）評估者訓(xùn)練 評估者訓(xùn)練的內(nèi)容 評估者訓(xùn)練的方法,六、不同職能崗位的考核方法,（一）銷售人員的績效考核 目標(biāo)銷售量和考核方法的標(biāo)準(zhǔn)問題 考核標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性與聯(lián)動性 績效的考核與評估 銷售人員考核指標(biāo)的制定 范例一：某企業(yè)銷售部績效考核方案 范例二：某銷售公司績效管理及新酬分配方案,（二）行政人員的績效考核,業(yè)績量化 素質(zhì)考核考什么？ 素質(zhì)考核與績效考核的先分后和 可以從哪幾

9、方面來進(jìn)行行政人員的考核 考核與獎懲、任用掛鉤 范例：某企業(yè)行政經(jīng)理績效考核方案,（三）采購人員的績效考核,考核指標(biāo)：應(yīng)以5適為中心 評估標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)考慮全面 評估方法 評估人員 范例：某公司采購主管績效考核方案,（四）研發(fā)人員的績效考核,企業(yè)研發(fā)的三個層次 業(yè)績考核的原則 研發(fā)人員的業(yè)績考核目標(biāo)考核發(fā) 業(yè)績評估的時間周期 范例：某公司設(shè)計部經(jīng)理績效考核方案,（五）跨部門團(tuán)隊成員的績效考核,讓用戶感受同一個聲音 以人為中心進(jìn)行考核 注意與人力資源部門的合作 作好標(biāo)準(zhǔn)化工作 范例：三家IT企業(yè)不同的做法,七、互動式績效面談,（一）互動式績效面談的重要觀念 互動式績效面談的含義 互動式績效面談的目的

10、雙贏的互動式績效面談 （二）互動式績效面談的前置作業(yè) 互動式績效面談的準(zhǔn)備事項 互動式績效面談通知 互動式績效面談的時間、地點與設(shè)備的安排,（三）互動式績效面談流程及技巧,互動式績效面談的運作過程 互動式績效面談的技巧 負(fù)面回饋的技巧,八、績效發(fā)展,（一）績效資金 績效資金的目的 績效獎金的種類 績效獎金設(shè)計原則 業(yè)績工資能否提升業(yè)績 （二）制定績效發(fā)展計劃,（三）末位淘汰制,什么是末位淘汰 企業(yè)是否要導(dǎo)入末位淘汰制 如何導(dǎo)入末位淘汰制 末位淘汰制 大事紀(jì),結(jié)束語,一個完整的績效評估制度除了做好績效評估之外，更需要善用績效評估的結(jié)果，一則讓公司了解人力資源的素質(zhì)，二則以讓員工知道什么地方的表現(xiàn)應(yīng)