廣東美的集團(tuán)HR管理咨詢整體方案.ppt

1、美的集團(tuán)xx薪酬福利審計(jì)報(bào)告,華信惠悅深圳分公司 3.科龍、海爾、格力數(shù)據(jù)來自于上市公司年報(bào),分析：,人力資本投資回報(bào)率：,指標(biāo)介紹,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部；3.國內(nèi)數(shù)據(jù)來自于華信惠悅2004年薪酬福利調(diào)研,分析：,薪資福利費(fèi)用占營業(yè)收入（銷售工資率）的比率：,指標(biāo)介紹,分析：,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部；3.國內(nèi)數(shù)據(jù)來自于華信惠悅2004年薪酬福利調(diào)研,福利費(fèi)用占薪資費(fèi)用的比例：,指

2、標(biāo)介紹,分析：,制冷福利費(fèi)用占總薪資費(fèi)用的比率遠(yuǎn)低于國際制造業(yè)中位值，這說明薪酬結(jié)構(gòu)不合理，需要提升對(duì)員工福利的支出,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部,高管*薪資費(fèi)用占比：,指標(biāo)介紹,分析：,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部， *注：高管為18職等以上的管委會(huì)成員,M類（中基層管理）人員薪資費(fèi)用占比,指標(biāo)介紹,分析：,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告

3、； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部,員工（PAO類）薪資費(fèi)用占比：,指標(biāo)介紹,分析：,美的員工薪資費(fèi)用占總薪資費(fèi)用的比率過低，說明員工的薪資福利存在進(jìn)一步提升的空間,數(shù)據(jù)來源：1、國際制造業(yè)數(shù)據(jù)引自Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告； 2. 制冷數(shù)據(jù)來源于制冷財(cái)務(wù)部和人力資源部,財(cái)務(wù)視角總結(jié)與初步建議,員工視角 員工對(duì)薪酬、福利的看法 績效優(yōu)秀員工看法,WorkChinaTM基本信息,WorkChinaTM,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,員工調(diào)查顯示：,準(zhǔn)備離開公司的原因,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制

4、冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,薪資滿意度：,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,薪資滿意度：,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,福利滿意度：,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,薪資和福利的溝通：,數(shù)據(jù)來源：1、2004年華信惠悅針對(duì)制冷事業(yè)部的員工意見調(diào)查（WorkChina）,中層座談結(jié)果分析,數(shù)據(jù)來源：華信惠悅針對(duì)制冷優(yōu)秀中層干部（順德地區(qū)）座談，共10人，每個(gè)職能1人 *注：這是員工的評(píng)價(jià)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果不是這樣,骨干人員專題座

5、談結(jié)果分析,員工視角總結(jié)與初步建議,管理者視角 高管人員獎(jiǎng)酬理念 公司戰(zhàn)略,高層獎(jiǎng)酬理念,信息來源：華信惠悅對(duì)方總、張總訪談,集團(tuán)2005年戰(zhàn)略重點(diǎn),戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的要求,管理視角總結(jié)與初步建議,勞動(dòng)群體視角 員工構(gòu)成與流失率 各職能的比對(duì),員工構(gòu)成：具有一支年輕的員工隊(duì)伍，服務(wù)年限集中于3年以下，年齡集中于25歲以下，正處于“初次就業(yè)的不穩(wěn)定期”,數(shù)據(jù)來源：制冷人力資源部,流失率分析：,數(shù)據(jù)來源：1.制冷人力資源部；根據(jù)2004年12月在冊(cè)員工薪資資料統(tǒng)計(jì)，不含試用期員工及蕪湖工廠人員；2.華信惠悅2004年薪酬調(diào)研,市場(chǎng)數(shù)據(jù)按職能比對(duì):同一職等，資源向營銷管理層、研發(fā)、工人和IT技

6、術(shù)人員有較多傾斜,數(shù)據(jù)來源：1. 華信惠悅2004年薪酬調(diào)研,市場(chǎng)年全薪按職能比對(duì),按職能比對(duì):,美的-xx年全薪按職能比對(duì),勞動(dòng)群體視角總結(jié)與初步建議,環(huán)境視角 非物質(zhì)因素：領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、 團(tuán)隊(duì)合作、溝通、創(chuàng)新等,員工對(duì)非物質(zhì)因素的評(píng)價(jià),員工對(duì)工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)合作等因素評(píng)價(jià)過低，這些非物質(zhì)因素都會(huì)影響員工對(duì)整體薪酬組合的評(píng)價(jià),工作滿意度：工作量過大，個(gè)人成就感不足等因素影響了員工的工作滿意度,工作環(huán)境：人手不足、安全措施不夠影響了員工對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià),領(lǐng)導(dǎo)力/管理效力：工作作風(fēng)不夠正直、對(duì)員工不夠信任、缺乏尊重，影響了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估,團(tuán)隊(duì)合作：團(tuán)隊(duì)合作方面

7、的主要問題是缺乏相互信任、部門內(nèi)和部門間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作,環(huán)境視角總結(jié)與初步建議,福利審計(jì)總結(jié) 制冷福利政策與法規(guī)和市場(chǎng)做法對(duì)比,+: 優(yōu)于 -: 低于 =: 等于 N/A : 無規(guī)定,制冷亟待改進(jìn)的福利政策包括：住房公積金制度、帶薪年假、提高四險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)、國內(nèi)出差食宿津貼和產(chǎn)假的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等,報(bào)告內(nèi)容,薪酬福利審計(jì) 薪酬福利設(shè)計(jì)初步建議 固定薪酬設(shè)計(jì)思路 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)思路 長期激勵(lì)設(shè)計(jì)思路 福利設(shè)計(jì)思路 附件：福利市場(chǎng)比對(duì),雇傭條件及加班政策：制冷工作時(shí)間超出市場(chǎng)做法,執(zhí)行此項(xiàng)目的公司比率,數(shù)額,固定現(xiàn)金津貼：制冷膳食津貼、交通津貼等政策落后于市場(chǎng)做法,提供此津貼的公司比率,每月補(bǔ)貼金額,境內(nèi)出差安排：制冷出差食宿政策落后于市場(chǎng)做法,金額,境外出差安排：制冷與市場(chǎng)行情比較接近,金額,住房安排:制冷的住房公積金制度、住房安排、現(xiàn)金住房津貼等政策均落后于市場(chǎng)做法,提供此津貼的公司比率,每月支付額,用車安排：制冷高層人員的免息汽車貸款優(yōu)于市場(chǎng)做法,提供此津貼的公司比率,每月支付額,退休及遣散：制冷的退休政策遵循法規(guī)要求，但按最低標(biāo)準(zhǔn)支付，退休補(bǔ)助政策優(yōu)于市場(chǎng)做法,執(zhí)行此政策的公司比率,每月支付額,保險(xiǎn)福利：制冷失業(yè)保險(xiǎn)按最低標(biāo)準(zhǔn)支付，限戶口，落后于市場(chǎng)做法,提供此保險(xiǎn)的公司比率,最高投保金額,醫(yī)療福利：制冷醫(yī)療保險(xiǎn)按最低