創(chuàng)建高績(jī)效企業(yè)文化高級(jí)研討會(huì).ppt

1、培訓(xùn)授課內(nèi)容PPT,參考資料 根據(jù)03-11-20參加“創(chuàng)建高績(jī)效企業(yè)文化高級(jí)研討會(huì)”資料制作的PPT 2003-11-24人力資源部制作,目前廣泛使用的績(jī)效管理體系,MBO目標(biāo)管理的績(jī)效管理體系 KPI關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效管理體系 360度績(jī)效管理體系 BSC平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系,阻礙績(jī)效提高的常見(jiàn)障礙,部門間的職能壁壘 部門經(jīng)理績(jī)效目標(biāo)互相矛盾 跨部門業(yè)務(wù)流程未能與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 崗位說(shuō)明書與戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)不一致 績(jī)效目標(biāo)、獎(jiǎng)金制度和業(yè)務(wù)流程不一致 獎(jiǎng)金制度不支持績(jī)效的提高 不注重員工的能力發(fā)展,平衡計(jì)分卡實(shí)施說(shuō)明圖,確立戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標(biāo)- 財(cái)務(wù) 客戶 運(yùn)營(yíng) 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 部門目標(biāo)- 財(cái)務(wù) 客戶 運(yùn)營(yíng)

2、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 個(gè)人目標(biāo)(績(jī)效管理系統(tǒng)和能力發(fā)展) 績(jī)效薪資體系 跟蹤績(jī)效 分析 反復(fù)調(diào)整,平衡計(jì)分 卡體系結(jié)構(gòu),財(cái)務(wù)角度 業(yè)務(wù)績(jī)效杠桿 我們的財(cái)務(wù)目標(biāo)是什么？ 客戶角度 價(jià)值定位 客戶的期望和認(rèn)可的價(jià)值是什么？ (價(jià)格、質(zhì)量、時(shí)間、成本、效率、 形象) 流程角度 價(jià)值鏈：高績(jī)效要徑 運(yùn)營(yíng)流程和企業(yè)內(nèi)部管理流程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 能力發(fā)展要求 我們必須如何發(fā)展員工、信息和文化才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (技能和能力 、技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)資產(chǎn)、學(xué)習(xí)方法、企業(yè)氛圍氣候 和文化),平衡計(jì)分卡建立縱橫向,縱向：公司平衡計(jì)分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-部門平衡計(jì)分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-個(gè)人平衡計(jì)分卡 橫向：內(nèi)外供應(yīng)商-部門平

3、衡計(jì)分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-內(nèi)外供應(yīng)商,開(kāi)發(fā)部門和個(gè)人平衡計(jì)分卡,部門平衡計(jì)分卡 從公司平衡計(jì)分卡分流出部門目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)公司平衡計(jì)分卡，從其他部門的主要需求和期望出發(fā)設(shè)定目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)公司平衡計(jì)分卡設(shè)定部門目標(biāo) 開(kāi)發(fā)個(gè)人平衡計(jì)分卡 由部門平衡計(jì)分卡分流出個(gè)人目標(biāo)個(gè)人要負(fù)責(zé)的一個(gè)或幾個(gè)流程的步驟工作職責(zé)(職務(wù)說(shuō)明書)中的工作描述包含其中,個(gè)人績(jī)效考核,個(gè)人考核成績(jī)組成： 員工個(gè)人績(jī)效 +能力發(fā)展 +(態(tài)度) 能力素質(zhì)模式 (指公司成功到關(guān)重要的和對(duì)各部門成功重要意義的能力) 包括 *核心能力(那些對(duì)各個(gè)層面，各個(gè)部門都需要的對(duì)公司成功至關(guān) 重要的態(tài)度、素質(zhì)等，如團(tuán)隊(duì)合作、服從制度等) *專業(yè)能力(

4、那些對(duì)各個(gè)部門、各崗位特別需要的專業(yè)技能 ：庫(kù)存管理、打字等),決定的關(guān)鍵勝任能力,例：戰(zhàn)略管理能力的描述,該能力表現(xiàn)為：了解現(xiàn)行策略，著眼于未來(lái)而進(jìn)行思考，并制訂可行的策略性計(jì)劃 1 使行動(dòng)同眼下的短期目標(biāo)一致：讓所開(kāi)展的工作符合短期目標(biāo)的要求，理解上級(jí)所設(shè)定的短期目標(biāo)重要性，并為此確定各項(xiàng)工作之間的輕重關(guān)系。制定行動(dòng)計(jì)劃，細(xì)化到人，時(shí)間和事。 2 使行動(dòng)同長(zhǎng)期目標(biāo)相一致：讓所開(kāi)展的工作符合長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的要求，理解上級(jí)所設(shè)定的長(zhǎng)期目標(biāo)重要性，以及這些目標(biāo)與自己工作之間的關(guān)系，均衡短期、長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3 使行動(dòng)同公司的總體策略一致：完全理解公司策略性企業(yè)組織目標(biāo)和使命，并使自己的行動(dòng)同策略相一

5、致，知道企業(yè) 組織的發(fā)展方向以及自己的角色 。 4 著眼于未來(lái)而思考：接受或承擔(dān)為未來(lái)思考的責(zé)任，確立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，并向他人仔細(xì)陳述 和成功地溝通自己的想法。 5 將策略性的思考轉(zhuǎn)化為可行的計(jì)劃 ：將計(jì)劃轉(zhuǎn)化為行，監(jiān)控進(jìn)展，適時(shí)調(diào)整。,平衡計(jì)分卡實(shí)施中要注意的問(wèn)題,績(jī)效指標(biāo)定得不合理，與公司目標(biāo)不緊密，指標(biāo)數(shù)目太多，無(wú)法考核。 沒(méi)有與獎(jiǎng)金結(jié)合，員工沒(méi)有激勵(lì) 主管人員忙于完成銷售目標(biāo)和日常事務(wù)，實(shí)施計(jì)分卡時(shí)間過(guò)少 KPI數(shù)據(jù)查找困難，數(shù)據(jù)散亂，信息不完全 HR人員花大量時(shí)間到處收集信息，必須手工計(jì)算員工的績(jī)交成效和獎(jiǎng)金 管理人員要想對(duì)員工工作作公正客觀評(píng)估，要手工記錄 每位員工工作記錄，沒(méi)有高效的I

6、T系統(tǒng)可以非常容易的記錄和整理這些信息 績(jī)效管理成為HR人員的沉重負(fù)擔(dān) .,成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的要求,高層管理人員的支持和參與 與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理、能力發(fā)展以及獎(jiǎng)金制度的結(jié)合 有專家指導(dǎo)實(shí)施流程 有效的IT系統(tǒng)，減少行政性事務(wù)和手工操作 人力資源管理人員必須提升到戰(zhàn)略高度，成為企業(yè)高管合作伙伴，保證平衡計(jì)分卡成功實(shí)施。,績(jī)效管理流程與企業(yè)文化,為什么作績(jī)效管理 戰(zhàn)略執(zhí)行(目標(biāo)管理體系，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)) 管理決策(薪資、晉升、留才、解雇決策) 人員開(kāi)發(fā)(職業(yè)發(fā)展、接班人培養(yǎng)) 制度和文化建設(shè) (圍繞績(jī)效管理、促進(jìn)公司內(nèi)部管理制度建立完善，建立行為規(guī)范，明確價(jià)值觀等),績(jī)效管理循環(huán),目標(biāo)管理

7、與績(jī)效計(jì)劃,SMARTS目標(biāo)設(shè)定原則,目標(biāo)的2種承諾,績(jī)效反饋和輔導(dǎo),內(nèi)容 修改并闡明期望目標(biāo) 保持關(guān)注并提供有建設(shè)性的 定期交流以防止溝通障礙 說(shuō)明績(jī)效問(wèn)題 技術(shù)改進(jìn)的指導(dǎo) 有效方法 要出于真誠(chéng)的幫助，而非權(quán)力和地位的顯示 客觀陳述不要立刻評(píng)判 考慮到給予和接受雙方的感受 直接針對(duì)對(duì)方可以控制和改變的行為 切忌泛泛，要有具體的改進(jìn)建議 在恰當(dāng)時(shí)間和地點(diǎn)提供(如表?yè)P(yáng)要及時(shí)， 批評(píng)要注意時(shí)間和場(chǎng)合) 出現(xiàn)情緒化問(wèn)題時(shí)，要停止談話,績(jī)效反饋和輔導(dǎo),輔導(dǎo)模型：我們有決心去作嗎？-我們想要達(dá)到什么目標(biāo)？-有哪些備案方法？-實(shí)際情形如何？ 績(jī)效反饋和輔導(dǎo) 是戰(zhàn)略問(wèn)題還是執(zhí)行問(wèn)題 每個(gè)負(fù)責(zé)人都要對(duì)自己的誤

8、差原因作出分析 提出具體改進(jìn)方案 通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與下的嚴(yán)格方案審核決定下一階段戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃 撤換拿不出有效方案的部門經(jīng)理,績(jī)效考核,考評(píng)步驟 1 收集相關(guān)員工反饋意見(jiàn) 2 整理相關(guān)書面資料 3 參照先期目標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)以及部績(jī)效進(jìn)行考核 4 提出相關(guān)建議 5 考核談話 結(jié)果運(yùn)用 薪酬決策 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃/終止勞動(dòng)合同 制定發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效結(jié)果運(yùn)用,改進(jìn)計(jì)劃 強(qiáng)化高績(jī)效企業(yè)文化 提供優(yōu)化組織的有效管理工具，幫助低績(jī)效者提高能力/績(jī)效 解雇不稱職人員 發(fā)展計(jì)劃 決定改進(jìn)涉及的相關(guān)領(lǐng)域 書面發(fā)展計(jì)劃 監(jiān)控進(jìn)程 對(duì)計(jì)劃作必要的修改和提出有關(guān)建議,績(jī)效管理是全面激勵(lì)基石,績(jī)效管理同員工職業(yè)發(fā)展,績(jī)效考評(píng)中的2個(gè)重點(diǎn),績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題,高層管理沒(méi)有將戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理緊密聯(lián)系起來(lái) 高層在績(jī)管過(guò)程中沒(méi)有起到榜樣作用 由人力資源部大包大攬，一線經(jīng)理少參與和責(zé)任感等 過(guò)分注重短期結(jié)果，忽視過(guò)程方面(能力及軟指標(biāo)) 太關(guān)注形式和表格，失去效率 目標(biāo)設(shè)置及績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，導(dǎo)致內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)理缺少績(jī)效管理技能，員工沒(méi)有自